ORD. N°1702/21

Dirección del Trabajo
Gabieme do Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales S/E (751)2021
DICTAMEN N°: 1702 021,
ACTUACION:
Fija doctrina.
MATERIA:
Ley N°21.342, artículos 1°; 3°; 7°; 8°; 13 y 14.
RESUMEN:
1. La vigencia de la Ley Nº21.342 se prolongará en el
tiempo mientras se mantenga vigente la alerta
sanitaria a que hace referencia el Decreto Nº4 de
08.02.2020 del Ministerio de Salud, situación que es
de exclusiva y privativa facultad de dicha repartición
definir.
2. El empleador se encuentra en la obligación de
implementar la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, cuando se reúnan los siguientes requisitos
copulativos: (i) que la naturaleza de las funciones que
preste el o la trabajadora lo permita; (ii) que el o la
trabajadora consienta en ello; y (iii) que el o la
trabajadora se encuentre en alguna de las hipótesis
señaladas por el artículo 1º, inciso 2º de la Ley
N°21.342.
3. Respecto de los trabajadores o trabajadoras que,
cumplan con los requisitos para cambiar la modalidad
de trabajo desde la presencialidad al trabajo a
distancia o teletrabajo, le asiste la obligación de
notificar dicha circunstancia al empleador, quien
contará con el plazo de 10 días corridos para poder
implementar dicha modalidad. Si no cumple con esta
obligación en el plazo indicado, el trabajador podrá
reclamar ante el respectivo Inspector del Trabajo, y a
partir del undécimo día no estará en la obligación de
concurrir presencialmente al lugar donde presta los

servicios, debiendo igualmente el empleador pagar la
remuneración que corresponda.
4.Si el trabajador o la trabajadora cumplen funciones
que no pueden realizarse bajo la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo, el empleador lo o la destinará
a otras labores, siempre que se cumplan los
siguientes requisitos copulativos: (i) que las funciones
que realice el o la trabajadora no puedan realizarse
bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo;
(ii) que el o la trabajadora se encuentre en una de las
hipótesis señaladas por la misma norma; (iii) que se
cuente con el consentimiento de el o la trabajadora;
(iv) que sea factible destinar al trabajador o
trabajadora a otras funciones, que no requieran de
atención al público o en las que se evite el contacto
permanente con terceros que no desempeñen
funciones en dicho lugar de trabajo y, (v) que no
importe menoscabo para el o la trabajadora.
5. En conformidad a lo dispuesto en el artículo 6° del
Decreto Supremo N°54 del 11.03.1969 del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, la referencia que hace
el artículo 3° de la Ley N°21.342 a los “delegados”
corresponde a los representantes de los trabajadores
para los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
Para la elección de dichos delegados, la Ley N°21.342
establece que ésta se efectuará a través de votación
presencial o por medios electrónicos o telemáticos
idóneos y que permitan manifestar inequívocamente
la voluntad de el o la trabajadora, considerando para
estos efectos tanto a aquellos que se encuentran con
su relación laboral suspendida en virtud de la Ley
Nº21.227, como a los que no se encuentran acogidos
a dicha normativa.
6. Las empresas que no cuenten con un Protocolo de
Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19, no pueden
retomar o continuar sus labores de manera presencial.
Las empresas que sí lo estén haciendo a la fecha de
publicación de la Ley Nº21.342, contarán con un plazo
máximo de 10 días hábiles a partir de la fecha antes
referida, para confeccionar el protocolo en cuestión y
tomar las medidas previstas en el.
7. La fiscalización del mencionado protocolo
corresponde a la Dirección del Trabajo y a la autoridad
sanitaria, quienes podrán aplicar las multas
respectivas y disponer la suspensión inmediata de las
labores que signifiquen un riesgo inminente para la
Si la empresa reinicia o continúa labores sin contar
con el referido protocolo, quedará sujeta a la sanción

del inciso final del artículo 68 de la Ley N°16.744,
norma que ordena la clausura de las fábricas, talleres,
minas o cualquier sitio de trabajo que signifique un
riesgo inminente para la salud de los trabajadores o
de la comunidad, atribución que se radica
exclusivamente en el Servicio Nacional de Salud.
8. La expresión “tercero” incluida en el inciso final del
artículo 8º de la Ley Nº21.342 no se entiende como
sinónimo de “cualquier persona”. En este caso, su
alcance incluye sólo a aquellas que se encuentran en
directa relación con el giro del negocio a que se dedica
el empleador y en la medida que se encuentren
vinculados con la prestación de servicios del
trabajador. Así, se descarta la responsabilidad del
empleador por hechos que le resultan totalmente
ajenos y que no tienen relación con aquellos ámbitos
que se encuentran bajo su directo control, como
podría ocurrir en el caso de contagios producidos en
lugares distintos y por causas ajenas a la prestación
de servicios del trabajador.
9. Se deberá contratar el seguro al que se refiere la
Ley Nº21.342, respecto de todos los trabajadores que
presten servicios en el sector privado y en la medida
que sus contratos estén regulados por el Código del
Trabajo. En consecuencia, la contratación de este
seguro es obligatoria tanto respecto de aquellos
trabajadores sujetos al contrato ordinario de trabajo,
como también a los contratos especiales, como ocurre
con el contrato de aprendizaje, de trabajadores
agrícolas, de trabajadores de casa particular, de
trabajadores de empresas de servicios transitorios,
alumnos que están desarrollando su práctica
profesional (siempre que estén sujetos en su relación
laboral al Código del Trabajo), entre otros. En el caso
de trabajadores en régimen de subcontratación, será
el contratista o subcontratista, según corresponda, el
que deberá contratar el seguro al que nos venimos
refiriendo.
Adicionalmente, en el caso de que el o la trabajadora
tenga más de un empleador, la obligación referida
tendrá el carácter de simplemente conjunta para todos
ellos.
Por el contrario, no existe tal obligación cuando se
trata de trabajadores del sector público, pues los
mismos no están comprendidos en la normativa en
análisis.
La obligación del empleador de contratar el seguro
individual obligatorio de salud asociado a COVID-19,
debe cumplirse dentro de los siguientes plazos: a)

trabajadores contratados antes de la incorporación de
la póliza en el depósito de la CMF, el plazo es de 30
días corridos desde que la respectiva póliza es
incorporada en el depósito antes mencionado y, b)
trabajadores contratados o que vuelvan a prestar
servicios presencialmente después de la
incorporación de la póliza en el depósito de la CMF, el
plazo es de 10 días corridos siguientes al inicio de las
labores del trabajador.
10. El empleador que no cumpla con la obligación de
contratar el seguro antes mencionado, se hará
responsable de las sumas que le habría
correspondido cubrir al asegurador. Lo anterior, sin
perjuicio de lo dispuesto en los artículos 505 y
siguientes del Código del Trabajo, normas que se
encuentran en el Título Final “De la fiscalización, de
las sanciones y de la prescripción”, del Libro V del
Código del Trabajo.
ANTECEDENTES.
Necesidades de buen servicio
FUENTES:
Código Civil, artículos 223; 224; 225 y 226.
Código del Trabajo, artículos 41 y siguientes; y
artículos 505 y siguientes.
Código Sanitario, artículo 36.
Ley N°21.342.
Ley 20.422, artículos 13 y 17.
Ley N°16. 744, artículos 68 y 69.
Decreto Nº4 del Ministerio de Salud de 08.02.2020.
Decreto Supremo N°54 del 11.03.1969 del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, artículo 6°.
CONCORDANCIA:
Ord. Nº4012/082 de 12.1.2011
23 JUN 2021
SANTIAGO,

DE: DIRECTORA DEL TRABAJO
A: JEFE DE DEPARTAMENTO INSPECTIVO
Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario referirse e
interpretar aquellas disposiciones respecto de las cuales la Dirección del Trabajo
tiene competencia y que se encuentran contenidas en la Ley N°21.342, publicada
en el Diario Oficial el 01.06.2021.
En efecto, existe una serie de normas que están dentro del articulado
de la ley citada en el párrafo anterior que son de competencia de la
Superintendencia de Seguridad Social, entidad que se ha referido a ellas en la
Circular Nº3597 de 02.06.2021, y, por lo tanto, no corresponde ni compete a la
Dirección del Trabajo pronunciarse sobre las mismas.
1. Vigencia de la ley
El inciso 1° del artículo 1° de la Ley Nº21.342 dispone:
“Las normas de la presente ley se aplicarán durante el tiempo en que esté
vigente la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del Nuevo Coronavirus
COVID-19”.
Para interpretar la disposición recién transcrita es del todo necesario, en
primer lugar, hacer presente que el Código Sanitario, específicamente en su artículo
36, señala:
“Cuando una parte del territorio se viere amenazada o invadida por una
epidemia o por un aumento notable de alguna enfermedad, o cuando se produjeren
emergencias que signifiquen grave riesgo para la salud o la vida de los habitantes,
podrá el Presidente de la República, previo informe del Servicio Nacional de Salud,
otorgar al Director General facultades extraordinarias para evitar la propagación del
mal o enfrentar la emergencia”.
Haciendo uso de la facultad a que se refiere la norma previamente citada, el
Ministerio de Salud décretó la alerta sanitaria derivada del COVID-19 para todo el
país a través del Decreto Nº4 de 08.02.2020 de dicho ministerio y que en su artículo
10º establece: “Los efectos de este decreto tendrán vigencia hasta el día 30 de
septiembre de 2021, sin perjuicio de la facultad de poner término anticipado si las
condiciones sanitarias así lo permiten o de prorrogarlo en caso de que estas no
mejoren”.
En consecuencia, la vigencia de la ley a que se refiere este pronunciamiento
se prolongará en el tiempo mientras se mantenga vigente la alerta sanitaria a que
hace referencia el Decreto Nº4 de 08.02.2020 del Ministerio de Salud, y de sus
eventuales prórrogas, situación que es de exclusiva y privativa facultad de dicha
repartición definir.

2. Obligatoriedad de implementación de modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 1° de la Ley N°21.342,
el empleador se encuentra en la obligación de implementar la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo, cuando se reúnan los siguientes requisitos copulativos:
1. Que la naturaleza de las funciones que preste el o la trabajadora lo permita.
2. Que el o la trabajadora consienta en ello.
3. Que el o la trabajadora se encuentre en una de las hipótesis señaladas por
la misma norma.
Respecto del primero de los requisitos recién enunciados, será el empleador
el que determinará si la naturaleza de las funciones desarrolladas por el o la
trabajadora puede realizarse a través de la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo. Para efectos de dicha determinación, el empleador deberá estarse a las
funciones que señale el contrato de trabajo respectivo a la fecha de publicación de
la Ley N°21.342, esto es, el 1 de junio de 2021, sin que puedan considerarse
modificaciones posteriores al día antes indicado y que incidan en la naturaleza de
las funciones a realizar por el o la trabajadora, a menos que, objetivamente, ellas
supongan un mejoramiento de las condiciones de trabajo, como podría ser el
aumento de remuneraciones.
Sin perjuicio de lo anterior, se entenderá que se cumple con el requisito a que
se hace referencia, cuando las funciones que realiza el o la trabajadora no requieren
de manera indispensable de su presencia física, lo que en todo caso se debe
resolver en cada caso particular.
En cuanto al segundo de los requisitos, esto es, el consentimiento que debe
prestar el o la trabajadora, se debe tener presente que la ley sólo le otorga la facultad
a el o a ella, según corresponda, para requerir al empleador el cambio de modalidad
a trabajo a distancia o teletrabajo, facultad de la que carece este último. Por lo
mismo, la notificación que en dicho sentido debe realizar el o la trabajadora al
empleador, debe constar por escrito, para certeza jurídica del acto, y, a la misma se
deben acompañar los documentos necesarios que acrediten fehacientemente que
se encuentran en una o más de las circunstancias descritas por el artículo 1º inciso
2º de la Ley Nº21.342, tales como certificado médico, certificado de nacimiento,
resolución judicial u otros.
Finalmente, y en lo que se refiere al último de los requisitos señalados
previamente, esto es, encontrarse el o la trabajadora en alguna de las hipótesis
señaladas por el artículo 1º, inciso 2º de la ley en comento, es decir, “.. padecer
alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección,
como ser una persona mayor de 60 años, tener hipertensión, enfermedades
cardiovasculares, diabetes, enfermedad pulmonar crónica u otras afecciones
pulmonares graves, enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar;
tratarse de una persona trasplantada y que continúe con medicamentos de
inmunosupresión; padecer de cáncer y estar actualmente bajo tratamiento; tratarse
de una persona con un sistema inmunitario disminuido como resultado de
afecciones o medicamentos como inmunosupresores o corticoides, o bien al
trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto

mayor o haya sido beneficiaria o beneficiario de la ley N° 21.247 o que tenga bajo
su cuidado a personas con discapacidad...”; deben considerarse ciertas situaciones
especiales a las que hacemos referencia en los párrafos siguientes.
Respecto de la situación de encontrarse el o la trabajadora al cuidado de un
menor de edad, corresponde tener en cuenta las disposiciones contenidas en los
artículos 224, 225 y 226 del Código Civil que disponen:
"Artículo 224. Toca de consuno a los padres, o al padre o madre
sobreviviente, el cuidado personal de sus hijos. Este se basará en el principio de
corresponsabilidad, en virtud del cual ambos padres, vivan juntos o separados,
participarán en forma activa, equitativa y permanente en la crianza y educación de
sus hijos.
El cuidado personal del hijo no concebido ni nacido durante el matrimonio,
reconocido por uno de los padres, corresponde al padre o madre que lo haya
reconocido. Sí no ha sido reconocido por ninguno de los padres, la persona que
tendrá su cuidado será determinada por el juez”.
“Artículo 225. Si los padres viven separados podrán determinar de común
acuerdo que el cuidado personal de los hijos corresponda al padre, a la madre o a
ambos en forma compartida. El acuerdo se otorgará por escritura pública o acta
extendida ante cualquier oficial del Registro Civil y deberá ser subinscrito al margen
de la inscripción de nacimiento del hijo dentro de los treinta días subsiguientes a su
otorgamiento. Este acuerdo establecerá la frecuencia y libertad con que el padre o
madre que no tiene el cuidado personal mantendrá una relación directa y regular
con los hijos y podrá revocarse o modificarse cumpliendo las mismas solemnidades.
El cuidado personal compartido es un régimen de vida que procura estimular
la corresponsabilidad de ambos padres que viven separados, en la crianza y
educación de los hijos comunes, mediante un sistema de residencia que asegure
su adecuada estabilidad y continuidad.
A falta del acuerdo del inciso primero, los hijos continuarán bajo el cuidado
personal del padre o madre con quien estén conviviendo.
En cualesquier de los casos establecidos en este artículo, cuando las
circunstancias lo requieran y el interés superior del hijo lo haga conveniente, el juez
podrá atribuir el cuidado personal del hijo al otro de los padres, o radicarlo en uno
solo de ellos, si por acuerdo existiere alguna forma de ejercicio compartido. Lo
anterior debe entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 226.
En ningún caso el juez podrá fundar exclusivamente su decisión en la
capacidad económica de los padres.
Siempre que el juez atribuya el cuidado personal del hijo a uno de los padres,
deberá establecer, de oficio o a petición de parte, en la misma resolución, la
frecuencia y libertad con que el otro padre o madre que no tiene el cuidado personal
mantendrá una relación directa y regular con los hijos, considerando su interés
superior, siempre que se cumplan los criterios dispuestos en el artículo 229.

Mientras una nueva subinscripción relativa al cuidado personal no sea
cancelada por otra posterior, todo nuevo acuerdo o resolución será inoponible a
terceros".
“Artículo 226. Podrá el juez, en el caso de inhabilidad física o moral de ambos
padres, confiar el cuidado personal de los hijos a otra persona o personas
competentes, velando primordialmente por el interés superior del niño conforme a
los criterios establecidos en el artículo 225-2.
En la elección de estas personas se preferirá a los consanguíneos más
próximos y, en especial, a los ascendientes, al cónyuge o al conviviente civil del
padre o madre, según corresponda”.
Es decir, para efectos de determinar quien se encuentra al cuidado personal
del menor de edad, se deben realizar una serie de distinciones:
a) Si los padres viven juntos: ambos tienen el cuidado personal del menor.
b) Si uno de los padres ha muerto o muere durante la vigencia de la Ley
N°21.342: el cuidado personal del menor corresponderá al padre o madre
sobreviviente.
c) Si el menor es sólo reconocido por el padre o por la madre: corresponderá el
cuidado personal a aquel que lo haya reconocido.
d) Si los padres viven separados: el cuidado personal del menor corresponde a
aquel padre con el que esté viviendo, sin perjuicio de que se puede acordar
otro régimen, el que debe constar por escritura pública o acta extendida ante
cualquier oficial del Registro Civil.
e) Si ambos padres han muerto o mueren durante la vigencia de la Ley
N°21.342: el cuidado personal del menor corresponderá a los familiares más
cercanos.
f) Si ambos padres están inhabilitados para cuidar a sus hijos: el cuidado
personal del menor corresponderá a los familiares más cercanos que
resuelva el juez competente.
g) Si el menor no ha sido reconocido por ninguno de los padres: el juez
competente determinará a quien corresponde su cuidado personal.
En cuanto a la situación del adulto mayor, se debe señalar que, de acuerdo
a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 1º de la Ley Nº19.828, se entiende por tal
“...a toda persona que ha cumplido sesenta años”. Tanto el cuidado a que están
sujetos los adultos mayores, como también las personas a cargo de ellos,
corresponderá a situaciones de hecho que deberán analizarse individualmente y
resolverse en cada caso particular.
Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 223 del Código Civil dispone que
“Aunque la emancipación confiera al hijo el derecho de obrar independientemente,
queda siempre obligado a cuidar de los padres en su ancianidad, en el estado de
demencia, y en todas las circunstancias de la vida en que necesitare sus auxilios.
Tienen derecho al mismo socorro todos los demás ascendientes, en caso de
inexistencia o de insuficiencia de los inmediatos descendientes”.

Es decir, de la norma previamente transcrita, se desprende que el cuidado
personal de las personas que tengan la calidad jurídica de adulto mayor,
corresponde preferentemente a sus hijos. Sin perjuicio de lo anterior, y siguiendo el
mismo sentido que se le da a la situación de los menores de edad, se entiende que
sólo podrá alegar la situación a la que hacemos alusión en este párrafo, aquella
persona que, mediante resolución judicial o administrativa, se le haya encomendado
el cuidado personal del adulto mayor.
En lo que dice relación con aquellos que tienen a su cuidado a personas con
discapacidad, la acreditación de dicha situación se realizará mediante la copia del
certificado, credencial o inscripción de discapacidad emitido por la autoridad
competente en los términos de los artículos 13 y 17, ambos de la Ley N°20.422. Tal
como ocurre en el caso de los adultos mayores, el cuidado a que están sujetos las
personas a que se refiere este párrafo, deberán analizarse individualmente y
resolverse en cada caso particular
Cumplidos los requisitos a que nos hemos venido refiriendo, el cambio de
modalidad de prestación de servicios no debe implicar en caso alguno una
disminución de remuneraciones de el o la trabajadora, para cuyos efectos se estará
a lo dispuesto en los artículos 41 y siguientes del Código del Trabajo.
Una vez notificado el empleador, bajo las condiciones ya señaladas por el o
la trabajadora, y estando de acuerdo el primero con el cambio de modalidad a
trabajo a distancia o teletrabajo, contará con el plazo de 10 días corridos desde
dicha notificación, para poder implementarla. Si el empleador no cumple con esta
obligación en el plazo indicado: i) el trabajador podrá reclamar ante el respectivo
Inspector del Trabajo; y ii) a partir del undécimo día, el trabajador o trabajadora, no
estará en la obligación de concurrir presencialmente al lugar donde presta los
servicios. En dicho caso, el empleador deberá igualmente pagar la remuneración
que corresponda.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador tendrá un plazo de 10 días corridos,
contados desde que es notificado por el o la trabajadora, para informar por escrito
a el o ella, según corresponda, de su decisión en torno a la factibilidad o no de que
las funciones que cumplen puedan ser realizadas bajo la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo.
En el caso de que el empleador se manifieste en orden a la imposibilidad de
que las funciones realizadas por el o la trabajadora se hagan bajo la modalidad de
trabajo a que nos venimos refiriendo, estos podrán reclamar de dicha situación ante
la Inspección del Trabajo respectiva, la que resolverá la controversia. Mientras no
exista pronunciamiento sobre el particular de parte del Inspector del Trabajo, y por
tanto no esté determinada la existencia de la obligación del empleador de conferir
teletrabajo o trabajo a distancia, el trabajador deberá seguir prestando servicios
presencialmente. Lo anterior, puesto que dicha obligación es de la naturaleza del
contrato de trabajo, y, a partir de la ley en análisis, no se encuentra excepcionado
de su cumplimiento en la situación antes descrita. En todo caso, si el Inspector del
Trabajo resuelve que la prestación de servicios que hace el trabajador sí admite la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la misma deberá implementarse
inmediatamente por parte del empleador.

Ahora bien, si transcurrido el plazo que tiene el empleador para pronunciarse
respecto de la procedencia o no de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
este no se hubiere manifestado en ningún sentido, se entenderá que el o la
trabajadora puede ausentarse del lugar donde presta servicios, manteniendo el
empleador la obligación de pagar la respectiva remuneración. Esta situación se
mantendrá mientras el empleador no manifieste, de la forma ya indicada, su decisión
en torno a la factibilidad de implementar la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo.
Si, con posterioridad al vencimiento del plazo de 10 días corridos que tiene
el empleador y al que nos hemos referido previamente, este manifiesta por escrito
su conformidad a que se aplique la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
se deberá implementar inmediatamente dicha modalidad. Por el contrario, si bajo
las mismas circunstancias reseñadas, se manifiesta en contra de dicha factibilidad,
el trabajador deberá volver a realizar la prestación de servicios en modalidad
presencial, sin perjuicio de los derechos que le asisten para efectos de reclamar de
esta situación.
3. Situación del trabajador o trabajadora cuyas labores no son
compatibles con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo
De acuerdo a lo dispuesto en la parte final del inciso 2º del artículo 1º de la
Ley Nº21.342, si el trabajador o trabajadora cumplen funciones que no pueden
realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con
el acuerdo de aquellos y sin que importe reducción de sus remuneraciones, lo o la
destinará a labores que no requieran atención de público o en las que se evite el
contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de
trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o
la trabajadora.
Para que se aplique esta normativa entonces, se requiere, la concurrencia de
los siguientes requisitos copulativos:
1. Que las funciones que realice el o la trabajadora no puedan realizarse
bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
2. Que el o la trabajadora se encuentre en una de las hipótesis señaladas
por la misma norma.
3. Que se cuente con el consentimiento de el o la trabajadora.
4. Que sea factible destinar al trabajador o trabajadora a otras funciones,
que no requieran de atención al público o en las que se evite el contacto
permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar
de trabajo.
5. Que no importe menoscabo para el o la trabajadora.
Respecto del primer requisito, y al igual que en el punto N°2 anterior del
presente pronunciamiento, será el empleador el que determinará si la naturaleza de
las funciones desarrolladas por el o la trabajadora puede o no realizarse a través de
la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Para dicha determinación, el
empleador deberá estarse a las funciones que señale el contrato de trabajo
respectivo a la fecha de publicación de la Ley N°21.342, esto es, el 1 de junio de
2021, sin que puedan considerarse modificaciones posteriores al día antes indicado

y que incidan en la naturaleza de las funciones a realizar por el o la trabajadora, a
menos que, objetivamente, ellas supongan un mejoramiento de las condiciones de
trabajo, como podría ser el aumento de remuneraciones. Sin perjuicio de lo anterior,
se entenderá que sí se cumple con el referido primer requisito, cuando las funciones
que realiza el o la trabajadora requieren de manera indispensable de su presencia
física, situación de hecho que deberá analizarse individualmente y resolverse en
cada caso particular.
En cuanto al segundo de los requisitos, esto es, el encontrarse el o la
trabajadora en alguna de las hipótesis señaladas por la misma norma, se estará a
lo señalado sobre el particular en el punto N°2 de este mismo pronunciamiento.
En relación al tercero de los requisitos, esto es, el consentimiento que debe
prestar el o la trabajadora, debe ser expreso, constar en un anexo de contrato de
trabajo y señalar específicamente que se trata de un cambio de modalidad de
prestación de servicios acogida a la Ley Nº21.342.
Respecto del cuarto requisito, esto es, las nuevas labores a las que se pueda
destinar a el o la trabajadora, suponen que éstas no requieran atención de público
o contacto con terceros. Cabe destacar que el legislador impide el contacto de
carácter “permanente”, por lo que nada obsta a que se le destine a funciones donde
ocasionalmente pueda llegar a atender público o tener contacto con terceros.
En relación al quinto y último requisito, vale decir, en cuanto a la necesidad
de no tolerar el menoscabo al trabajador o trabajadora, se estará a la doctrina de
este Servicio, contenida entre otros, en el Ord. Nº4012/082 de 12.1.2011, que
sostiene que “..el concepto de menoscabo utilizado por el legislador en la norma
en comento, cabe tener presente que la jurisprudencia administrativa de este
Servicio ha sostenido, a través de Ord. 1509, de 03.05.83, entre otros, que
constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución
del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos,
una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales
adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias,
diversa frecuencia de turnos, etc.".
Cumplidos los requisitos a que nos hemos venido refiriendo, el cambio de
modalidad de prestación de servicios no debe implicar en caso alguno una
disminución de remuneraciones de el o la trabajadora, para cuyos efectos se estará
a lo dispuesto en los artículos 41 y siguientes del Código del Trabajo. Las
controversias que podría suscitar la aplicación de esta normativa entre el empleador
y el trabajador serán resueltas por el Inspector del Trabajo respectivo, quien deberá
analizar y resolver en cada caso particular. Mientras la controversia a que se refiere
este párrafo no sea resuelta, el trabajador continuará obligado a prestar servicios
presencialmente en su puesto de trabajo original, ya que dicha obligación es de la
naturaleza del contrato de trabajo, y, a partir de la ley en análisis, no se encuentra
excepcionado de su cumplimiento en la situación antes descrita.

4. Elección de delegados de los trabajadores para los Comités Paritarios
En conformidad a lo dispuesto en el artículo 6° del Decreto Supremo N°54
del 11.03.1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la referencia que hace
el artículo 3° de la Ley N°21.342 a los “delegados”, corresponde a los
representantes de los trabajadores para los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad. Para la elección de dichos delegados, la Ley N°21.342 establece que
deben ser considerados todos los trabajadores, estén suspendidos o no, es decir,
estén o no acogidos a la suspensión temporal de contrato de trabajo regulado en el
Título I de la Ley N°21.227.
Adicionalmente, se faculta para que en caso de que la votación no pueda ser
bajo modalidad presencial, por ejemplo, por estar la comuna donde realizarse la
misma en cuarentena o con restricción de aforo en recintos cerrados, ésta se realice
por medios electrónicos o telemáticos idóneos y que permitan manifestar
inequívocamente la voluntad de el o la trabajadora.
5. Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19
El inciso 1° del artículo 2° de la Ley N°21.342, obliga a los organismos
administradores del seguro de la Ley N°16.744, dentro del plazo de diez días
contados desde la publicación de la primera de las normas mencionadas en el
presente párrafo, a elaborar un protocolo tipo de seguridad sanitaria laboral COVID-
19 para sus empresas adheridas o afiliadas, siendo de competencia de la
Superintendencia de Seguridad Social conocer y resolver el asunto en el plazo de
10 días hábiles contado desde su recepción.
Por su parte, el artículo 7º de la Ley N°21.342 dispone que las empresas que
no cuenten con un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19, no pueden
retomar o continuar sus labores de manera presencial. Las organizaciones en las
que sí se estén realizando labores presenciales a la fecha de publicación de la
referida ley, contarán con un plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la fecha
antes mencionada, para confeccionar el protocolo en cuestión y tomar las medidas
previstas en el.
Si el empleador no cumple con la obligación mencionada en el párrafo
anterior, la Dirección del Trabajo y la autoridad sanitaria, estarán facultadas para
fiscalizar dicho cumplimiento, podrán aplicar las multas respectivas y disponer la
suspensión inmediata de las labores que signifiquen un riesgo inminente para la
Además, y tal como lo preceptúa el artículo 8º de la Ley N°21.342, si las
empresas reinician o continúan labores sin contar con el Protocolo de Seguridad
Sanitaria Laboral COVID-19, quedan sujetos a la sanción del inciso final del artículo
68 de la Ley N°16.744, que corresponde a la clausura de las fábricas, talleres, minas
o cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los
trabajadores o de la comunidad, atribución que se radica exclusivamente en el
Servicio Nacional de Salud.

Sumado a lo anterior, el inciso final del mismo artículo 8º antes citado dispone
que cuando el contagio por COVID-19 se deba a culpa del empleador o de un
tercero, se aplicará la letra b) del artículo 69 de la Ley N°16.744. Para estos efectos,
la expresión “tercero” a que hace referencia la norma, no se entiende como referido
a “cualquier persona”, sino que únicamente dice relación con aquellas personas que
se encuentran en directa relación con giro del negocio a que se dedica el empleador
y en la medida que se encuentren vinculados con la prestación de servicios del
trabajador. De esta forma, se descarta la responsabilidad del empleador por hechos
que le resultan totalmente ajenos y que no tienen relación con aquellos ámbitos que
se encuentran bajo su directo control, como podría ocurrir en el caso de contagios
producidos en lugares distintos y por causas ajenas a la prestación de servicios del
trabajador.
Finalmente, se establece una agravante de responsabilidad cuando se
determina que el contagio del trabajador se debió a culpa del empleador y este no
ha cumplido con la obligación del inciso 1° del artículo 2° de la Ley N°21.342.
6. Contratación del seguro individual obligatorio de salud asociado a
COVID-19
El inciso 1º del artículo 10 de la Ley Nº21.342, señala que:
“Objeto. Establécese un seguro individual de carácter obligatorio, en adelante
el “seguro”, en favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al
Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera presencial,
total o parcial, conforme lo señalado en el artículo siguiente, para financiar o
reembolsar los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador,
asociados a la enfermedad COVID-19, en la forma y condiciones que se señalan en
los siguientes artículos. Se excluyen de esta obligatoriedad, aquellos trabajadores
que hayan pactado el cumplimiento de su jornada bajo las modalidades de trabajo
a distancia o teletrabajo de manera exclusiva”.
Conforme a la norma recién reproducida, se deberá contratar el seguro al
que se refiere la misma, respecto de todos los trabajadores que presten servicios
en el sector privado y en la medida que sus contratos estén regulados por el Código
del Trabajo. En consecuencia, la contratación de este seguro es obligatoria tanto
respecto de aquellos trabajadores sujetos al contrato ordinario de trabajo, como
también a los contratos especiales, como ocurre con el contrato de aprendizaje, de
trabajadores agrícolas, de trabajadores de casa particular, de trabajadores de
empresas de servicios transitorios, alumnos que están desarrollando su práctica
profesional (siempre que estén sujetos en su relación laboral al Código del Trabajo),
entre otros. En el caso de trabajadores en régimen de subcontratación, será el
contratista o subcontratista, según corresponda, el que deberá contratar el seguro
al que nos venimos refiriendo. La única exclusión válida para la contratación del
seguro está dada por el haberse pactado el cumplimiento de la jornada del
dependiente bajo las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo de manera
exclusiva.
Por el contrario, no existe tal obligación cuando se trata de trabajadores del
sector público, pues los mismos no están comprendidos en la normativa en análisis.

Adicionalmente, en el caso de que el o la trabajadora tenga más de un
empleador, la obligación referida tendrá el carácter de simplemente conjunta para
todos ellos.
Por último, y tal como lo dispone el inciso 3º del artículo 13 de la ley en
comento, el empleador se encuentra obligado a contratar el seguro al que nos
estamos refiriendo dentro de los siguientes plazos:
a) Trabajadores contratados antes de la incorporación de la póliza en el
depósito de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF): el plazo es de
30 días corridos desde que la respectiva póliza es incorporada en el depósito
de la CMF.
b) Trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios presencialmente
después de la incorporación de la póliza en el depósito de la CMF: el plazo
es de 10 días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador.
7. Responsabilidad por no contratar el seguro individual obligatorio de
salud asociado a COVID-19
El artículo 14 de la Ley N°21.342, dispone que el empleador que no cumpla
con la obligación de contratar el mencionado seguro en conformidad a lo
preceptuado por la misma ley, se hará responsable de las sumas que le habría
correspondido cubrir al asegurador. Lo anterior, sin perjuicio de lo dispuesto en los
artículos 505 y siguientes del Código del Trabajo, normas que se encuentran en el
Título Final “De la fiscalización, de las sanciones y de la prescripción”, del Libro V
del Código del Trabajo.
Por lo tanto, y de acuerdo a lo previamente expuesto:
1. La vigencia de la Ley Nº21.342 se prolongará en el tiempo mientras se mantenga
vigente la alerta sanitaria a que hace referencia el Decreto Nº4 de 08.02.2020 del
Ministerio de Salud, situación que es de exclusiva y privativa facultad de dicha
repartición definir.
2. El empleador se encuentra en la obligación de implementar la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, cuando se reúnan los siguientes requisitos
copulativos: (i) que la naturaleza de las funciones que preste el o la trabajadora lo
permita; (ii) que el o la trabajadora consienta en ello; y (iii) que el o la trabajadora se
encuentre en alguna de las hipótesis señaladas por el artículo 1º, inciso 2º de la Ley
N°21.342.
3. Respecto de los trabajadores o trabajadoras que cumplan con los requisitos para
cambiar la modalidad de trabajo desde la presencialidad al trabajo a distancia o
teletrabajo, le asiste le obligación de notificar dicha circunstancia al empleador,
quien contará con el plazo de 10 días corridos para poder implementar dicha
modalidad. Si no cumple con esta obligación en el plazo indicado, el trabajador
podrá reclamar ante el respectivo Inspector del Trabajo, y a partir del undécimo día
no estará en la obligación de concurrir presencialmente al lugar donde presta los
servicios, debiendo igualmente el empleador pagar la remuneración que
corresponda.

4. Si el trabajador o la trabajadora cumplen funciones que no pueden realizarse
bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador lo o la destinará
a otras labores, siempre que se cumplan los siguientes requisitos copulativos: (i)
que las funciones que realice el o la trabajadora no puedan realizarse bajo la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo; (ii) que el o la trabajadora se
encuentre en una de las hipótesis señaladas por la misma norma; (iii) que se cuente
con el consentimiento de el o la trabajadora; (iv) que sea factible destinar al
trabajador o trabajadora a otras funciones, que no requieran de atención al público
o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen
funciones en dicho lugar de trabajo y, (v) que no importe menoscabo para el o la
trabajadora.
5. En conformidad a lo dispuesto en el artículo 6° del Decreto Supremo N°54 del
11.03.1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la referencia que hace el
artículo 3° de la Ley N°21.342 a los “delegados” corresponde a los representantes
de los trabajadores para los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Para la
elección de dichos delegados, la Ley N°21.342 establece que ésta se efectuará a
través de votación presencial o por medios electrónicos o telemáticos idóneos y que
permitan manifestar inequívocamente la voluntad de el o la trabajadora,
considerando para estos efectos tanto a aquellos que se encuentran con su relación
laboral suspendida en virtud de la Ley Nº21.227, como a los que no se encuentran
acogidos a dicha normativa.
6. Las empresas que no cuenten con un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral
COVID-19, no pueden retomar o continuar sus labores de manera presencial. Las
empresas que sí lo estén haciendo a la fecha de publicación de la Ley Nº21.342,
contarán con un plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la fecha antes referida,
para confeccionar el protocolo en cuestión y tomar las medidas previstas en el.
7. La fiscalización del mencionado protocolo corresponde a la Dirección del Trabajo
y a la autoridad sanitaria, quienes podrán aplicar las multas respectivas y disponer
la suspensión inmediata de las labores que signifiquen un riesgo inminente para la
Si la empresa reinicia o continúa labores sin contar con el referido protocolo,
quedará sujeta a la sanción del inciso final del artículo 68 de la Ley N°16.744, norma
que ordena la clausura de las fábricas, talleres, minas o cualquier sitio de trabajo
que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la
comunidad, atribución que se radica exclusivamente en el Servicio Nacional de
Salud.
8. La expresión “tercero” incluida en el inciso final del artículo 8º de la Ley Nº21.342
no se entiende como sinónimo de “cualquier persona”. En este caso, su alcance
incluye sólo a aquellas personas que se encuentran en directa relación con el giro
del negocio a que se dedica el empleador y en la medida que se encuentren
vinculados con la prestación de servicios del trabajador. Así, se descarta la
responsabilidad del empleador por hechos que le resultan totalmente ajenos y que
no tienen relación con aquellos ámbitos que se encuentran bajo su directo control,

como podría ocurrir en el caso de contagios producidos en lugares distintos y por
causas ajenas a la prestación de servicios del trabajador.
9. Se deberá contratar el seguro al que se refiere la Ley Nº21.342, respecto de todos
los trabajadores que presten servicios en el sector privado y en la medida que sus
contratos estén regulados por el Código del Trabajo. En consecuencia, la
contratación de este seguro es obligatoria tanto respecto de aquellos trabajadores
sujetos al contrato ordinario de trabajo, como también a los contratos especiales,
como ocurre con el contrato de aprendizaje, de trabajadores agrícolas, de
trabajadores de casa particular, de trabajadores de empresas de servicios
transitorios, alumnos que están desarrollando su práctica profesional (siempre que
estén sujetos en su relación laboral al Código del Trabajo), entre otros. En el caso
de trabajadores en régimen de subcontratación, será el contratista o subcontratista,
según corresponda, el que deberá contratar el seguro al que nos venimos refiriendo.
Adicionalmente, en el caso de que el o la trabajadora tenga más de un empleador,
la obligación referida tendrá el carácter de simplemente conjunta para todos ellos.
Por el contrario, no existe tal obligación cuando se trata de trabajadores del sector
público, pues los mismos no están comprendidos en la normativa en análisis.
La obligación del empleador de contratar el seguro individual obligatorio de salud
asociado a COVID-19, debe cumplirse dentro de los siguientes plazos: a)
trabajadores contratados antes de la incorporación de la póliza en el depósito de la
CMF, el plazo es de 30 días corridos desde que la respectiva póliza es incorporada
en el depósito antes mencionado y, b) trabajadores contratados o que vuelvan a
prestar servicios presencialmente después de la incorporación de la póliza en el
depósito de la CMF, el plazo es de 10 días corridos siguientes al inicio de las labores
del trabajador.
10. El empleador que no cumpla con la obligación de contratar el seguro antes
mencionado, se hará responsable de las sumas que le habría correspondido cubrir
al asegurador. Lo anterior, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 505 y
siguientes del Código del Trabajo, normas que se encuentran en el Título Final “De
la fiscalización, de las sanciones y de la prescripción”, del Libro V del Código del
Trabajo.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
DIRECTORA
LILIA JEREZ ARÉVALO
CHILE ABOGADA
DIRECTORA DELTRABAJO
JDTP/jdtp
Distribución:
-Jurídico