ORD. N°2294

Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales
E. 45614 (544) 2021
2294
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN: Aplica doctrina.
MATERIA: Anexo de contrato individual de trabajo.
Legalidad de cláusulas.
RESUMEN:
1.- El pacto de una cláusula de confidencialidad,
no resulta contrario a derecho ni al principio de
legalidad, toda vez que encuentra su asidero en las
normas invocadas y en la jurisprudencia
administrativa citada, por cuanto no afecta a las garantías constitucionales de la libertad de trabajo y la
libertad de expresión. A su vez, el tiempo de reserva de la información propuesta por su
empleador en el anexo de contrato de trabajo que
expone, el cual es de hasta 3 años después de
terminada la relación laboral o por el plazo máximo
que autorice la ley, se considera prudente y
proporcionado en relación con la norma contenida
en el artículo 13 de la Ley N°20.584, ya citado, toda
vez que establece un plazo mínimo de mantención
de las fichas clínicas en los recintos de salud, el que
asciende a 15 años.
2.- La cláusula en análisis, así como el texto
completo del anexo consultado, no contiene
expresión alguna de las labores que la trabajadora
realiza o realizará dentro de sus funciones en la
empresa. Por ello, no resulta ajustado a Derecho la
aplicación de una cláusula de propiedad intelectual
debido a que no es posible corroborar la naturaleza
de las labores prestadas.
3.- La cláusula en análisis puede regular los
elementos enviados desde el correo electrónico
corporativo, sin embargo, no puede comprender
dentro de su regulación a los elementos recibidos
en los correos electrónicos del trabajador, ya que
no es posible para este mantener un control de la
correspondencia que llega a su casilla de correo.

n
4.- La cláusula de datos personales lesiona la
legislación vigente, toda vez que en su primer
párrafo no se determina claramente los datos que
el empleador entregará a terceros, tampoco
estableciéndose a cuáles terceros se refiere,
siendo su redacción muy vaga y no concluyente.
Cabe recalcar que, en virtud de que el empleador
tiene la obligación legal de guardar reserva sobre
los datos personales a la luz de lo establecido en el
artículo 154 bis del Código del Trabajo, si el
trabajador o trabajadora consiente expresamente y
por escrito autorizando el tratamiento y posible
comunicación al público, este debe ser
debidamente informado al trabajador sin que pueda
existir un análisis que pueda conducir a una doble
conclusión al respecto. No obstante, el tercer
párrafo en análisis se ajusta a derecho, toda vez
que expresa claramente el objetivo por el cual
almacenará la información a la que haya tenido
acceso con ocasión de la relación laboral con sus
dependientes, esto es, en caso de existir un
requerimiento, reclamo, demanda o acción
deducida por el trabajador en contra de la empresa,
así como se desprende cuáles serán los
destinatarios de los mismos, ya sea los Tribunales
de Justicia o, en su caso, instituciones
previsionales, las Inspecciones del Trabajo
respectivas, o las instituciones a las cuales el
trabajador pueda concurrir a ejercer sus acciones y
derechos. Asimismo, el plazo que se determina es
completamente armónico con la normativa laboral y
la jurisprudencia administrativa emanada por esta
Dirección del Trabajo.
5.- Las herramientas de trabajo, así como los
documentos, planos, escritos, software, informes e
implementos que el empleador le entrega al
trabajador, son de propiedad de aquel, por lo que
no existe inconveniente jurídico para que, una vez
terminada la relación contractual o dentro de ella y
mientras el empleador lo solicite, se haga
devolución de todos ellos. No obstante, si la
solicitud de devolución de los bienes declarados
con anterioridad se hace durante la relación laboral,
esto no debe significar un menoscabo para el
trabajador o un detrimento para la correcta
realización de sus funciones.
6.- La cláusula sobre la Ley N°20.393 y Código
de Ética solo tendrá validez, así como el Manual de
Prevención de Delitos y el Código de Ética de la
empresa por la que se consulta, una vez que se

encuentren introducidos estos del
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
de ella, toda vez que el legislador ha sido claro en
determinar que es la única vía idónea para
establecer obligaciones, prohibiciones y sanciones
a los trabajadores. Dado que en su presentación no
se determina la cantidad de trabajadores que
existen en la empresa, ni tampoco se registra
constancia de haber incluido estas disposiciones
dentro del Reglamento Interno, no es posible para
esta Dirección determinar la legalidad de esta
cláusula, sin perjuicio de lo expuesto anteriormente.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de Jefa de Unidad de
Pronunciamientos y Estudios Laborales de
fecha 30.08.2021.
2) Evacúa traslado de Omesa S.P.A. de fecha
17.05.2021.
3) Ordinario N°1321 de fecha 27.04.2021 que
confiere traslado a Empresa Laboratorio
Biodata Limitada.
4) Ordinario N°368 de fecha 05.04.2021 de la
Inspección Comunal del Trabajo o de
Providencia.
5) Presentación de fecha 10.03.2021 de Sindicato
de Empresa Laboratorio Biodata Limitada.
SANTIAGO, 2 8 SEP 2021
DE: JEFE DEL DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCALÍA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SRA. CARMEN MILLÁN M.
PRESIDENTA DE SINDICATO DE EMPRESA LABORATORIO BIODATA
LIMITADA
PASEO BULNES 107, OFICINA 73, SANTIAGO
SINDICATO.BIODATA@GMAIL.COM
Mediante presentación de ANT. 4) Ud. ha solicitado a este Servicio un pronunciamiento jurídico destinado a responder su consulta acerca de si se encuentran
ajustadas a derecho las cláusulas del anexo de contrato individual de trabajo confeccionado por su empresa empleadora Omesa S.P.A., cumpliendo con el principio
de legalidad que ampara a todos los trabajadores.
En vista de los antecedentes expuestos, cumplo en informar a Ud. lo siguiente:
En virtud del principio de contradictoriedad, se le confirió traslado a la empleadora Omesa S.P.A. con fecha 27.04.2021, el cual fue evacuado dentro de plazo

por el Sr. Manuel Briceño, Gerente de Capital Humano, con fecha 17.05.2021, bajo
el siguiente tenor:
"De mi consideración.
En concreto, el traslado conferido se relaciona con una solicitud de dictamen
ingresada por el Sindicato de Empresa Laboratorio Biodata Limitada, en relación al
contenido del anexo de contrato individual de trabajo que la organización Sindical
acompaña, específicamente, respecto de la legalidad del contenido de sus cláusulas.
Desde ya solicito a usted tener en consideración que el referido anexo de
contrato individual de trabajo se distribuye en seis cláusulas, todas ellas ajustadas
a la legislación especial vigente en cada materia. De esta forma:
Cláusula primera: Confidencialidad. El contenido de esta cláusula se relaciona directamente con las normas contenidas en el artículo 154 bis del Código del
Trabajo y la Ley N°19.628, sobre protección de datos personales.
Sin perjuicio de lo anterior, usted debe tener en consideración que mi representada presta servicios de salud privada, por lo que también debe observar las
normas contenidas en la Ley N°20584, sobre derechos y deberes del paciente. En
concreto, los artículos 12 y 13 de la referida Ley establecen un deber de confidencialidad de la información de los pacientes, estableciendo sanciones para quienes
incumplan dicho deber.
Cláusula Segunda: propiedad Intelectual: Tal como en el caso anterior, el
contenido de esta cláusula se sujeta a lo dispuesto en la Ley N° 17.336 y sus posteriores modificaciones, que conforman el cuerpo normativo conocido como “Ley de
Propiedad Intelectual". Al respecto, la cláusula usa los términos propios de la referida legislación.
Cláusula Cuarta: Datos Personales: En este punto, se solicita remitirse a lo
informado respecto de la cláusula primera, ya que se trata del mismo tema.
Cláusula Quinta: Devolución Herramientas de Trabajo. Esta cláusula contiene una cláusula tipo, de aplicación común y regular en las relaciones laborales,
que se sustenta en las facultades de administración y el derecho de propiedad que
tanto la legislación laboral como el orden constitucional vigente, reconocen a todo
empleador.
Cláusula Sexta: Ley N° 20.393 y Código de Ética. Tal como lo indica el título
de esta cláusula, se refiere a las normas asociadas a la responsabilidad penal de
las personas jurídicas. En concreto, mediante esta cláusula, la Empresa busca informar a todos sus trabajadores respecto de las conductas que podrían implicar una
transgresión o incumplimiento de la norma legal referida, junto con establecer el
procedimiento de investigación interna asociada."

A continuación, se realizará un análisis de legalidad de cada una de las 6 cláusulas del anexo de contrato de trabajo que Ud. presentó a este Servicio y que justifican su solicitud.
1.- Cláusula de confidencialidad.
“En el cumplimiento de sus funciones, el Trabajador tendrá acceso a información
confidencial del Empleador, sus empresas relacionadas y de sus clientes que no
podrá usar en su beneficio particular ni en el de terceros, ni permitirá su uso de una
manera contraria a los intereses del Empleador.
Así, el Trabajador se obliga a mantener en absoluta reserva y secreto respecto
de terceros, toda la información que tenga relación con la actividad del Empleador,
de sus empresas relacionadas o de sus clientes tales como proyectos, secretos
industriales, evaluaciones económicas, licitaciones, cotizaciones, estudios, información que el cliente suministre como reservada, entre otros. Para los efectos de la
presente cláusula, las partes declaran que todo documento e información del Empleador tiene carácter confidencial a menos que el Empleador instruya otra cosa
expresamente en relación con un documento o información determinados y que el
concepto de terceros incluye cualquier compañero de trabajo a menos que el Empleador autorice lo contrario y sólo en base a que se necesite conocer dicha información. Esta obligación se mantendrá durante la vigencia del Contrato de Trabajo
y por 3 años después de terminado este último o por el plazo máximo que autorice
la ley."
Este Servicio, a través del Dictamen N°2496/068 de fecha 07.06.2017, ha establecido que respecto de las cláusulas de confidencialidad “...resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo [...], incluso para regir más allá del tiempo de
su duración, siempre que el plazo estipulado sea, como ya se explicó en párrafos
anteriores, prudente y proporcionado.
Finalmente, cabe hacer presente que en la medida que se respete la necesaria
idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta, lo que supone,
a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre materias cuya
reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así
como la exigencia que se trate de información de aquella que no es
generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito
en que normalmente se utiliza ese tipo de información, debiendo consignarse
expresamente."
Con el objetivo de establecer cuál es la información cuyo conocimiento supone
una posición de ventaja del empleador respecto de otras empresas, el citado dictamen se refiere a las normas contenidas en el artículo 284 del Código Penal, el que
señala:

“El que fraudulentamente hubiere comunicado secretos de la fábrica en que ha
estado o está empleado, sufrirá la pena de reclusión menor en sus grados mínimo
a medio o multa de once a veinte unidades tributarias mensuales."
Asimismo, se refiere a los artículos 86 al 89 del D.F.L. N°3 de 2006 del Ministerio
de Economía, Fomento y Reconstrucción, que fija el texto refundido, coordinado y
sistematizado de la Ley de Propiedad Industrial, los que establecen lo siguiente:
“Artículo 86.- Se entiende por secreto empresarial todo conocimiento sobre productos o procedimientos industriales, cuyo mantenimiento en reserva proporciona a
su poseedor una mejora, avance o ventaja competitiva.
Artículo 87.- Constituirá violación del secreto empresarial la adquisición ilegítima del mismo, su divulgación o explotación sin autorización de su titular y la divulgación o explotación de secretos empresariales a los que se haya tenido
acceso legítimamente pero con deber de reserva, a condición de que la violación
del secreto haya sido efectuada con ánimo de obtener provecho, propio o de un
tercero, o de perjudicar a su titular.
Artículo 88.- Sin perjuicio de la responsabilidad penal que corresponda, serán
aplicables a la violación del secreto empresarial las normas del Título X, relativas a
la observancia de los derechos de propiedad industrial.
Artículo 89.- Cuando el Instituto de Salud Pública o el Servicio Agrícola y Ganadero requieran la presentación de datos de prueba u otros que tengan naturaleza
de no divulgados, relativos a la seguridad y eficacia de un producto farmacéutico o
químico-agrícola que utilice una nueva entidad química que no haya sido previamente aprobada por la autoridad competente, dichos datos tendrán el carácter de
reservados, según la legislación vigente.
La naturaleza de no divulgados se entiende satisfecha si los datos han sido
objeto de medidas razonables para mantenerlos en tal condición y no son generalmente conocidos ni fácilmente accesibles por personas pertenecientes a los círculos
en que normalmente se utiliza el tipo de información en cuestión.
La autoridad competente no podrá divulgar ni utilizar dichos datos para otorgar
un registro o autorización sanitarios a quien no cuente con el permiso del titular de
aquéllos, por un plazo de cinco años, para productos farmacéuticos, y de diez años,
para productos químico-agrícolas, contados desde el primer registro o autorización
sanitarios otorgado por el Instituto de Salud Pública o por el Servicio Agrícola y Ganadero, según corresponda.
Para gozar de la protección de este artículo, el carácter de no divulgados de
los referidos datos de prueba deberá ser señalado expresamente en la solicitud de
registro o de autorización sanitarios."
De todo ello se colige que la ley ha establecido que existen ciertas materias que
resultan imprescindibles para las empresas que no se divulguen por la sensibilidad
de ellas, haya sido o no adquirido el conocimiento de esa información de manera
ilegítima, siempre que la divulgación acarree un perjuicio para la compañía y que el

acto se lleve a cabo con el ánimo de sacar provecho propio, de un tercero o para
dañar al titular.
Asimismo, considerando la actividad de la empresa Omesa S.P.A., la cual consiste en prestar servicios de salud privada, se debe estar a lo señalado por la Ley
N°20.854 en los artículos 12 y 13, los cuales señalan:
“Artículo 12.- La ficha clínica es el instrumento obligatorio en el que se registra
el conjunto de antecedentes relativos a las diferentes áreas relacionadas con la salud de las personas, que tiene como finalidad la integración de la información necesaria en el proceso asistencial de cada paciente. Podrá configurarse de manera
electrónica, en papel o en cualquier otro soporte, siempre que los registros sean
completos y se asegure el oportuno acceso, conservación y confidencialidad de los
datos, así como la autenticidad de su contenido y de los cambios efectuados en ella.
Toda la información que surja, tanto de la ficha clínica como de los estudios y
demás documentos donde se registren procedimientos y tratamientos a los que fueron sometidas las personas, será considerada como dato sensible, de conformidad
con lo dispuesto en la letra g) del artículo 2º de la ley N° 19.628.
Artículo 13.- La ficha clínica permanecerá por un período de al menos quince
años en poder del prestador, quien será responsable de la reserva de su contenido.
Un reglamento expedido a través del Ministerio de Salud establecerá la forma y las
condiciones bajo las cuales los prestadores almacenarán las fichas, así como las
normas necesarias para su administración, adecuada protección y eliminación.
Los terceros que no estén directamente relacionados con la atención de salud
de la persona no tendrán acceso a la información contenida en la respectiva ficha
clínica. Ello incluye al personal de salud y administrativo del mismo prestador, no
vinculado a la atención de la persona.
Sin perjuicio de lo anterior, la información contenida en la ficha, copia de la
misma o parte de ella, será entregada, total o parcialmente, a solicitud expresa de
las personas y organismos que se indican a continuación, en los casos, forma y
condiciones que se señalan:
a) Al titular de la ficha clínica, a su representante legal o, en caso de
fallecimiento del titular, a sus herederos.
b) A un tercero debidamente autorizado por el titular, mediante poder simple
otorgado ante notario.
c) A los tribunales de justicia, siempre que la información contenida en la ficha
clínica se relacione con las causas que estuvieren conociendo.
d) A los fiscales del Ministerio Público y a los abogados, previa autorización
del juez competente, cuando la información se vincule directamente con las investigaciones o defensas que tengan a su cargo.
e) Al Instituto de Salud Pública, en el ejercicio de sus facultades.
Las instituciones y personas indicadas precedentemente adoptarán las providencias necesarias para asegurar la reserva de la identidad del titular las fichas
clínicas a las que accedan, de los datos médicos, genéticos u otros de carácter

sensible contenidos en ellas y para que toda esta información sea utilizada exclusivamente para los fines para los cuales fue requerida."
EL artículo 12 citado se remite a la norma contenida en la Ley N°19.628 letra g),
la cual dispone:
“Artículo 2°.- Para los efectos de esta ley se entenderá por:
g) Datos sensibles, aquellos datos personales que se refieren a las características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su vida privada
o intimidad, tales como los hábitos personales, el origen racial, las ideologías y opiniones políticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de salud físicos
o psíquicos y la vida sexual."
Del análisis de lo citado, se desprende que la información relacionada a estados
de salud físicos o psíquicos, que son aquellos a los cuales se dedica a prestar servicios el empleador, son considerados de especial reserva tanto por el giro de la
empresa como por el tratamiento de los datos de la Ley N°19.628. Es por ello que
el pacto de una cláusula de la naturaleza que se consulta, no resulta contraria a
derecho ni al principio de legalidad, toda vez que encuentra su asidero en las normas invocadas y en la jurisprudencia administrativa citada, por cuanto no afectan a
las garantías constitucionales de la libertad de trabajo y la libertad de expresión.
A su vez, el tiempo de reserva de la información propuesta por su empleador en
el anexo de contrato de trabajo que expone, el cual es de hasta 3 años después de
terminada la relación laboral o por el plazo máximo que autorice la ley, se considera
prudente y proporcionado en relación a la norma contenida en el artículo 13 de la
Ley N°20.584, ya citado, toda vez que establece un plazo mínimo de mantención de
las fichas clínicas en los recintos de salud, el que asciende a 15 años.
2.- Cláusula de Propiedad Intelectual.
“Las partes declaran expresamente que las invenciones, los descubrimientos y
perfeccionamientos, diseños, conocimiento tecnológico, información comercial o
técnica, programas computacionales de cualquier forma, materiales escritos, bases
de datos, planes, diagramas, dibujos, modelos y otros ítems (en adelante la "Propiedad Intelectual", "Invención" o las “Invenciones”) realizados por el Trabajador durante la vigencia de este Contrato de Trabajo, serán de propiedad exclusiva del
Empleador.
Pertenecerán también al Empleador, las Invenciones realizadas por el Trabajador en caso que éste se hubiere beneficiado de los conocimientos adquiridos dentro
de la Empresa y/o utilizare los medios proporcionados por ésta, en todo o en parte,
para efectos de su desarrollo o realización. Esto también será aplicable en caso que
el Trabajador efectuare una Invención que exceda del marco del alcance de los [...]

En todo caso, el Trabajador se obliga a comunicar en forma íntegra y oportuna
al Empleador el acaecimiento de cualquiera de los eventos referidos en esta cláusula y a mantener registros completos y actualizados de tales Invenciones.
Asimismo, durante la vigencia de la relación laboral y después de su terminación,
el Trabajador se obliga a firmar los documentos y a proporcionar la colaboración
que requiera el Empleador para obtener, mantener, hacer cumplir, proteger u otorgar cualesquiera derechos del Empleador, en cualquier país del mundo."
Al respecto, el Dictamen N°5342/031 de fecha 15.11.2019, se remite a las normas que se encuentras establecidas en el D.F.L. N°3 de 2006 del Ministerio de
Economía, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley De Propiedad Industrial. En el Título VI del referido cuerpo legal, se regula la situación de
las invenciones desarrolladas por personas que prestan servicios a empresas o entidades bajo vínculo de subordinación y dependencia.
Al respecto, señala que “se establece que si en el contrato de trabajo se señala
que la naturaleza de la labor del trabajador o del prestador de servicios es el cumplimiento de cierta actividad inventiva o creativa, la facultad de solicitar el respectivo
título de propiedad industrial pertenece al empleador o a quien encargó el servicio,
salvo estipulación expresa en contrario.
Por su parte, si en el contrato de trabajo no se señala que la naturaleza de la
labor es de carácter inventiva o creativa, la facultad de solicitar el registro, así como
los eventuales derechos de propiedad industrial, pertenecen al trabajador en forma
exclusiva, salvo que la invención se hubiere llevado a cabo con los conocimientos
adquiridos dentro de la empresa y utilizando los medios proporcionados por ésta,
pues, en tal caso, la facultad de registro y los eventuales derechos de propiedad
industrial pertenecen al empleador, quien deberá conceder al trabajador una retribución adicional a convenir por las partes."
Por tanto, se advierte que, en la jurisprudencia administrativa citada, se establece como mecanismo para que opere una cláusula de esta naturaleza, que dentro
del contrato de trabajo se deje expresa constancia de que las labores del trabajador
son de índole inventiva o creativa. No obstante, la cláusula en análisis, así como el
texto completo del anexo consultado, no contiene expresión alguna de las labores
que la trabajadora realiza o realizará dentro de sus funciones en la empresa. Por
ello, no resulta ajustado a Derecho la aplicación de una cláusula en los términos
planteados debido a que no es posible corroborar la naturaleza de las labores prestadas.
Por otra parte, para que la cláusula surta efectos después del término de la relación laboral, se debe establecer un tiempo determinado y prudente. No resulta
ajustado a Derecho la forma en la que se encuentra redactada toda vez que atenta
contra todo tipo de certeza jurídica al permitir que el empleador solicite la concurrencia a un ex trabajador en cualquier momento después de terminada la relación
laboral, la cual puede ser, v. gr., décadas después. Si bien es cierto, no existe un
plazo en la ley para solicitar inscribir una patente de invención o la propiedad industrial o intelectual de un producto, estas protegen el interés de
quienes la solicitan, por lo que es carga del empleador requerirla con celeridad.

3.- Cláusula de uso del Correo Electrónico Corporativo e Internet.
"El Trabajador reconoce y acepta que los sistemas, dispositivos, conexiones remotas, casillas de correo electrónico corporativo y otras herramientas tecnológicas
que le son proporcionados por la Empresa deben ser utilizados únicamente para
desempeñar las labores propias de su cargo, son propiedad de la Empresa y no
deberán ser utilizados con fines personales.
Los recursos tecnológicos de la Empresa no pueden ser utilizados para violar de
manera intencional o no intencional cualquier ley vigente.
Toda la información creada, almacenada o transmitida vía los recursos tecnológicos de la Empresa es de propiedad de la misma.
El Trabajador no debe esperar privacidad en relación con cualquier información
almacenada en los equipos de la Empresa, como tampoco aquella transmitida, recibida, vista o accedida a través de o por medio de las casillas de correo electrónico
corporativo de la Empresa y/o equipos proporcionados por ésta o mecanismos de
transmisión de datos.
El Trabajador entiende que el Empleador debe necesariamente poder acceder
al correo corporativo del Trabajador para asegurar la continuidad de sus operaciones y la atención oportuna de los clientes, particularmente la continuidad de sus
operaciones y la atención oportuna de los clientes, particularmente en caso de licencias médicas, vacaciones, descansos asociados a la maternidad, permisos, al
término de la relación laboral, etc., así como también para efectos de monitorear el
cumplimiento de la legislación y regulaciones vigentes (compliance) en materia de,
por ejemplo, uso de información privilegiada, conflictos de interés y prevención de
conductas que incumplan la ley.
El Trabajador tendrá acceso al wifi disponible en las instalaciones de la Empresa
para utilizar sus dispositivos móviles personales así como también acceso a internet
para el uso de correos personales como Gmail, Hotmail, etc., en el entendido que
el uso de los mismos no debe hacerse en forma que lo distraiga del cumplimiento
de sus funciones bajo el Contrato de Trabajo.
Si el Trabajador usare inadvertidamente e incidentalmente el correo electrónico
corporativo para fines personales, debe entender que no puede esperar ninguna
[...] información personal si es que pretende mantener la privacidad de la misma.
En ningún caso podrá el Trabajador utilizar la casilla de correo electrónico corporativo para inscribirse en sitios web o listas de mensajes no relacionados con el
desempeño de sus funciones.
El Trabajador no puede sin autorización previa y escrita de su superior transferir
datos o información de la Empresa, a su correo privado o a cualquiera otro correo

no autorizado, o almacenar datos o información de la Empresa fuera de los servidores y7o dispositivos del Empleador, sea que dicha información pertenezca a la Empresa, a sus clientes, proveedores o a cualquier otro tercero. El Trabajador entiende
y acepta que por razones de seguridad y protección de la información sensible que
maneja de sus clientes, la Empresa mantiene sistemas automáticos que detectan
cualquier flujo de datos a correos no autorizados fuera de sus servidores.
El Trabajador deberá abstenerse de utilizar cualquier herramienta y/o descargar
cualquier programa, tanto en equipos computacionales como en dispositivos móviles de la Empresa, que: (i) sean incompatibles con el desempeño de sus obligaciones bajo este Contrato de Trabajo, (ii) puedan resultar perjudiciales para el negocio
y/o reputación de la Empresa, (iii) puedan constituir una amenaza para la seguridad
y/o adecuado funcionamiento de los sistemas y redes de la Empresa, (iv) permitan
o puedan permitir el acceso no autorizado a información contenida en los sistemas
y redes de la Empresa, y (v) constituyan o puedan constituir una conducta ilegítima
o ilegal."
El artículo 19 N° 5 y 24 de la Constitución Política de la República, respectivamente, establecen como garantías constitucionales la inviolabilidad de toda comunicación privada y el derecho de propiedad. Este último se traduce en la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar su empresa.
A su vez, el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo establece que “[e]l ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos."
Es por ello que para determinar la forma en que interactúan las garantías constitucionales referidas, este Servicio ha establecido en el Dictamen N°260/19 de
24.01.2002 que, a pesar de que el empleador no puede inmiscuirse en las comunicaciones privadas que se realicen a través de correo electrónico, esto no imposibilita
que el empleador pueda regular el correcto uso de esta herramienta tecnológica.
Complementado posteriormente mediante el Dictamen N°5342/031 de
15.11.2019, la jurisprudencia administrativa de este Servicio establece que la empresa que cuente con diez o más trabajadores deberá regular el uso de los correos
electrónicos a través del Reglamento Interno que deberá dictarse al efecto, sin perjuicio de que también pueda regularse en el contrato de trabajo individual o colectivo. Por otro lado, en caso de que la empresa cuente con menos de 10 trabajadores,
deberá regularse a través del contrato de trabajo individual, o en el instrumento colectivo, siempre en completa observancia de la garantía constitucional de la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
Por lo anterior, el Dictamen N°260/19 citado, señala que será “...el empleador
quién podrá tomar la iniciativa para formalizar esta normativa interna de la empresa
y, en el ámbito de sus facultades de administración, podrá también incorporar preceptos a este reglamento con el fin específico de regular, limitar o restringir el empleo de los correos electrónicos por los dependientes...", lo cual no obsta a que los
trabajadores puedan impugnar la ilegalidad de las normas establecidas en el Reglamento Interno. Además, señala que la regulación solo puede recaer en el uso del

correo electrónico, pero no en el ejercicio de la garantía constitucional de la inviolabilidad a toda forma de comunicación privada.
Si bien es cierto que en la actualidad existen diferentes plataformas tecnológicas
que permiten al empleador almacenar, generar y gestionar información y documentos, además del uso de los correos electrónicos, lo cual posibilita el acceso en línea
para cada trabajador, crear grupos de trabajo, entre otros, esta situación produce
un impacto en la expectativa de privacidad que tiene un trabajador al momento de
utilizar y compartir estas herramientas.
El mencionado Dictamen N°5342/031, señala que el concepto de expectativa de
privacidad “...es el elemento clave para poder dirimir cuando la gestión y revisión
del producto de una herramienta tecnológica por parte del empleador se ajustará o
no a derecho...” ya que limita las facultades del empleador para la revisión de los
correos electrónicos a medida que las expectativas de privacidad del trabajador
sean más altas, ampliándolas cuando estas son más bajas. Por lo tanto, a la luz de
la garantía constitucional de la inviolabilidad de toda comunicación privada, el dictamen termina por establecer que los correos enviados desde la casilla de correo
electrónico corporativo son completamente revisables por el empleador, toda vez
que es posible regular lo que el trabajador realice desde la casilla de correo, pero
no lo que recibe, ya que no tiene control sobre lo que otras personas le remitan a
dicha herramienta tecnológica.
En conclusión, a partir de lo anteriormente razonado, la cláusula en análisis
puede regular los elementos enviados desde el correo electrónico corporativo, sin
embargo, no puede comprender dentro de su regulación a los elementos recibidos
en los correos electrónicos del trabajador, ya que no es posible para este mantener
un control de la correspondencia que llega a su casilla de correo.
4.- Cláusula de Datos personales.
“De conformidad a la legislación vigente sobre Protección de Datos de Carácter
Personal, el Trabajador autoriza al Empleador a recolectar, almacenar, procesar, y
en general, a tratar sus Datos Personales a los que tuviera acceso el Empleador
con motivo de la relación laboral o que fueran solicitados por este en el curso de la
misma, incluyendo su comunicación a terceros, ya sea en Chile o en el extranjero.
Los propósitos del tratamiento serán los de cumplir con sus obligaciones laborales,
mantener y mejorar la administración de la Empresa, facilitar el control de gastos y
presupuestos, controlar las asignaciones de trabajo, entrenamientos y políticas de
la Empresa, mantener y mejorar los sistemas de seguridad y, en general, el ejercicio
de los derechos de la Empresa y el cumplimiento con todas las obligaciones del
Empleador de conformidad con la ley.
El Trabajador podrá ejercer todos los derechos que la ley le reconoce respecto
de sus Datos Personales solicitándolo por escrito mediante una comunicación dirigida a Carolina Soto Avaria, Directora Ejecutiva de Recursos Humanos de Empresas Banmédica (carolina.soto@banmedica.cl), o a la persona que detente este
cargo en el futuro.

Esta autorización subsistirá una vez terminado el Contrato de Trabajo por cualquier causa hasta por un período de cinco años, con el solo propósito de que la
Empresa pueda dar respuesta o presentar escritos, documentos y/o alegaciones de
defensa ante cualquier requerimiento, reclamo, demanda o acción deducida por el
Trabajador en contra de la Empresa, con ocasión de o en relación a la relación
laboral regulada en el presente Contrato de Trabajo."
Mediante Ord. N°1061 de fecha 22.03.2019 y Ord. N°5589 de fecha 04.12.2019,
este Servicio se ha pronunciado respecto a esta materia. La jurisprudencia citada
se remite a diversas normas que regulan el almacenamiento, tratamiento y divulgación de datos personales a los que el empleador pudo haber tenido acceso respecto
de su trabajador con ocasión de la relación contractual laboral.
El artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo establece: "El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos." Esto se traduce en que el legislador
ha determinado como límite infranqueable para las potestades del empleador, el
correcto respeto a las garantías fundamentales del trabajador, en especial cuando
se trata del derecho a su dignidad, honra, vida privada, inviolabilidad de toda comunicación privada y al derecho a no ser discriminado arbitrariamente.
En razón de ello, el artículo 4° inciso 1° de la Ley N°19.628, sobre protección de
la vida privada, dispone que el tratamiento de los datos personales solo puede efectuarse cuando la referida ley u otras disposiciones legales lo autoricen o el titular
consienta expresamente en ello. Luego, en el artículo 2° letra f), la misma ley establece que por datos personales deben entenderse los relativos a cualquier información concerniente a personas naturales, identificadas o identificables. De igual
forma, el artículo 10 del cuerpo legal en análisis establece que no pueden ser objeto
de tratamiento los datos sensibles, es decir, aquellos que se refieren a las características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su vida
privada o intimidad, tales como los hábitos personales, el origen racial, las ideologías y opiniones políticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de
salud físicos o psíquicos y la vida sexual, salvo cuando la ley lo autorice, exista
consentimiento del titular o sean datos necesarios para la determinación u
otorgamiento de beneficios de salud que correspondan a sus titulares.
El Ord. N°5589 ya citado, establece que, a raíz de las disposiciones contenidas
en los incisos 1°, 2° y 3° del artículo 4° de la ley en comento, la autorización debe
reunir 3 condiciones mínimas:
a) Consentimiento expreso del titular de los datos.
b) El consentimiento debe ser manifestado por escrito.
c) El titular debe ser debidamente informado respecto del propósito del almacenamiento de sus datos personales y su posible comunicación al
público.
Es así que, dentro del contexto laboral, el artículo 154 bis del Código del Trabajo
establece una limitación al empleador:

“Artículo 154 bis. El empleador deberá mantener reserva de toda la información
y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral."
Dicha normativa establece un estándar mayor en el deber de confidencialidad
que lo regulado por la Ley N°19.628, debido a que el legislador en materia laboral
ha impuesto este deber de manera específica dentro del ordenamiento jurídico del
ramo, de manera que se debe tener en especial consideración esta norma en armonía con lo señalado por el artículo 5° del Código del Trabajo.
Asentado lo anterior, es del caso informar que la cláusula en comento lesiona
las normas citadas, toda vez que en su primer párrafo no se determina claramente
los datos que el empleador entregará a terceros, tampoco estableciéndose a cuáles
terceros se refiere, siendo su redacción muy vaga y no concluyente. Cabe recalcar
que, en virtud de que el empleador tiene la obligación legal de guardar reserva sobre
los datos personales a la luz de lo establecido en el artículo 154 bis del Código del
Trabajo, si el trabajador o trabajadora consiente expresamente y por escrito autorizando el tratamiento y posible comunicación al público, este debe ser
debidamente informado al trabajador sin que pueda existir un análisis que pueda
conducir a una doble conclusión al respecto.
Por su parte, en relación al tercer párrafo de la cláusula en comento, se ha establecido mediante Dictamen N°3268/46 de fecha 22.08.2014, que “el lapso durante
el cual el empleador debe conservar la documentación aludida, esto es, documentos
que derivan de la relación laboral, es, a los menos, el suficiente para respaldar debidamente las obligaciones laborales y contables de la empresa frente al eventual
ejercicio de acciones laborales, previsionales, civiles, penales o tributarias, según
los casos, espacio de tiempo que, por tanto, no podría ser inferior a los plazos de
prescripción de cada uno de los diversos derechos y acciones...".
Asimismo, mediante Ord. N°2686 de fecha 23.06.1983 y N°3648 de fecha
21.09.1981, se estableció por este Servicio que “los derechos legales o convencionales que se reclamen ante los Inspectores del Trabajo podrán ser exigidos por
éstos, en tanto no exista un pronunciamiento judicial que los declare prescritos". Por
lo anterior, mediante Ord. N°834 de fecha 05.03.2021, esta Dirección estableció que
“...en el ámbito de las materias sujetas a fiscalización de este Servicio, el plazo de
prescripción más amplio corresponde a aquel contemplado para el cobro de las cotizaciones de seguridad social, esto es, cinco años contados desde el término de la
respectiva relación laboral”, plazo que se encuentra establecido en el artículo 31 bis
de la Ley N°17.322, que señala:
“Artículo 31 bis. La prescripción que extingue las acciones para el cobro de las
cotizaciones de seguridad social, multas, reajustes e intereses, será de cinco años
y se contará desde el término de los respectivos servicios".
Por lo anterior, cabe concluir que el tercer párrafo en análisis se ajusta a derecho, toda vez que expresa claramente el objetivo por el cual almacenará la información a la que haya tenido acceso con ocasión de la relación laboral con sus dependientes, esto es, en caso de existir un requerimiento, reclamo, demanda o acción

deducida por el trabajador en contra de la empresa, así como se desprende cuáles
serán los destinatarios de los mismos, ya sea los Tribunales de Justicia o, en su
caso, instituciones previsionales, las Inspecciones del Trabajo respectivas, o las instituciones a las cuales el trabajador pueda concurrir a ejercer sus acciones y derechos. Asimismo, el plazo que se determina es completamente armónico con la normativa laboral y la jurisprudencia administrativa emanada por esta Dirección del
Trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, es menester hacer especial énfasis que este último
párrafo contiene el deber de la empresa de conservar la documentación laboral de
sus trabajadores hasta por el máximo plazo de prescripción que ordena la legislación de la materia, es decir, 5 años. No obstante, no existe la autorización para
divulgar esta información a terceros una vez se produzca el término de la relación
laboral, por existir estrecha relación con el artículo 154 bis del Código del Trabajo,
ya citado anteriormente.
5.- Cláusula de Devolución Herramientas de Trabajo.
"El Trabajador se obliga al término del Contrato de trabajo o en cualquier
momento en que sea requerido por el empleador durante la vigencia de la relación
laboral, a devolver a éste todos los documentos, planos, escritos, software,
informes, implementos, herramientas y bienes de propiedad del Empleador que
hubiere recibido de éste para el desarrollo de sus funciones con motivo del Contrato
de Trabajo."
El Dictamen N°5063/291 de fecha 04.10.1999, se refiere a los implementos
entregados por el empleador a sus dependientes para la realización de sus
actividades, señalando que “...cabe señalar que el propio tenor de la cláusula
contractual antes citada establece que las especies son entregadas a los
trabajadores para ser utilizadas en sus labores, por lo cual es dable afirmar que la
propiedad de estos elementos pertenece a la empleadora, la cual entrega la
tenencia material de los mismos a los trabajadores para su uso obligatorio en el
cumplimiento de sus funciones."
Al tenor de lo estipulado en la presente cláusula, se desprende de ella que las
herramientas de trabajo, así como los documentos, planos, escritos, software, informes e implementos que el empleador le entrega al trabajador, son de propiedad de
aquel, por lo que no existe inconveniente jurídico para que, una vez terminada la
relación contractual o dentro de ella y mientras el empleador lo solicite, se haga
devolución de todos ellos. No obstante, si la solicitud de devolución de los bienes
declarados con anterioridad se hace durante la relación laboral, esto no debe
significar un menoscabo para el trabajador o un detrimento para la correcta
realización de sus funciones.
6.- Cláusula de Ley N°20.393 y Código de Ética.

"El Trabajador reconoce y se obliga a actuar en todo momento en el desempeño
de sus funciones conforme a la ley y a las disposiciones del Código de Ética de la
empresa.
En razón de lo anterior, se obliga muy especialmente a cumplir completa y oportunamente con las disposiciones del Modelo de Prevención de Delitos diseñado e
implementado por la empresa según lo dispone la ley N°20.393 y sus modificaciones, para lo cual recibe en este acto un documento denominado “Manual de Prevención de Delitos”, donde se describen los elementos principales de dicho “Modelo", y que el Trabajador (a) declara conocer y aceptar en todas sus partes. Del
mismo modo, el Trabajador (a) declara que conoce, acepta y se obliga a cumplir
todas las instrucciones y prohibiciones contenidas en dicho Modelo de Prevención
de Delitos así como las sanciones y efectos contenidos en él las que se entienden
formar parte del presente contrato.
El Trabajador se obliga, asimismo, a denunciar en forma inmediata, a su superior
jerárquico o al funcionario encargado de Prevención de Delitos de la Ley N°20.393
y sus modificaciones y de la Ley N°21.121, todo hecho o situación de la cual haya
tomado conocimiento por sí o por terceras personas, que sea o pueda llegar a ser
constitutiva de alguno de los delitos a que se refiere dicho cuerpo legal – lavado de
activos, financiamiento del terrorismo, cohecho a funcionario público nacional y extranjero, receptación, corrupción entre particulares, negociación incompatible, apropiación indebida y administración desleal, así como el resto de los delitos que en lo
sucesivo se incorporen al catálogo contenido en el artículo 1 de la referida ley y sus
modificaciones posteriores -, para cuyo efecto utilizará las vías de denuncia que la
empresa ha establecido y que el Trabajador declara conocer.
Las partes acuerdan elevar esta cláusula a la calidad de esencial de manera que
su incumplimiento por parte del Trabajador significará el término inmediato de su
contrato de trabajo por incumplimiento grave de sus obligaciones, sin derecho a
indemnización y sin perjuicio de las acciones legales que la empresa ejerza en contra del Trabajador a fin de perseguir su responsabilidad penal y civil, en su caso."
El artículo 153 inciso 1° del Código del Trabajo dispone que: "Las empresas,
establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o
más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad
que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento".
Por su parte, el artículo 154 en su inciso primero, números 5, 10 y 11, del mismo
cuerpo legal, establecen:
"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;

10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que
señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o
escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria:
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas
en el número anterior; “
El inciso final del mismo artículo 154 dispone:
“Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este
artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios
idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su
aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador."
La jurisprudencia administrativa emanada por esta Dirección, contenida en el
Dictamen N°3199/032 de fecha 18.07.2012, sostiene que: "De las normas
transcritas aparece que el legislador, dándose ciertas condiciones, obliga a todo
empleador a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que
contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores,
en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.
Lo anterior implica efectos concretos.
En primer lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que
incida en materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contener en
el Reglamento Interno.
En segundo lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador
relacionada con las mencionadas materias, tendrá como límite temporal y territorial,
las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa.
En tercer lugar, todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas por el
empleador en relación con las labores, permanencia y vida en las dependencias de
la respectiva empresa o establecimiento y que han de consignarse en el
Reglamento Interno, y toda medida de control, vale decir, no sólo las que encuentren
su fundamento en la ley, sino en otras fuentes normativas, sólo podrán efectuarse
por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en
todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de
la medida, para respetar la dignidad del trabajador."
A su turno, el artículo 5° del Código del Trabajo establece que el ejercicio de las
facultades que la ley le entrega al empleador, entre ellas la de establecer su propio
reglamento interno para su empresa, tiene como límite infranqueable las garantías
constitucionales de los trabajadores.
Una interpretación armónica de todas las disposiciones legales citadas, lleva a
la ineludible conclusión de que la cláusula en análisis solo tendrá validez, así como
el Manual de Prevención de Delitos y el Código de Ética de la empresa por la que
se consulta, una vez que se encuentren introducidos en el Reglamento

Interno de Orden, Higiene y Seguridad de ella, toda vez que el legislador ha sido
claro en determinar que es la única vía idónea para establecer obligaciones,
prohibiciones y sanciones a los trabajadores.
Dado que en su presentación no se détermina la cantidad de trabajadores que
existen en la empresa, ni tampoco se registra constancia de haber incluido estas
disposiciones dentro del Reglamento Interno, no es posible para esta Dirección
determinar la legalidad de esta cláusula, sin perjuicio de lo expuesto anteriormente.
En conclusión, sobre la base de las disposiciones legales invocadas,
jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cumplo con
informar a usted lo siguiente:
1.- El pacto de una cláusula de confidencialidad, no resulta contrario a derecho
ni al principio de legalidad, toda vez que encuentra su asidero en las normas
invocadas y en la jurisprudencia administrativa citada, por cuanto no afecta a las
garantías constitucionales de la libertad de trabajo y la libertad de expresión.
A su vez, el tiempo de reserva de la información propuesta por su empleador en
el anexo de contrato de trabajo que expone, el cual es de hasta 3 años después de
terminada la relación laboral o por el plazo máximo que autorice la ley, se considera
prudente y proporcionado en relación con la norma contenida en el artículo 13 de la
Ley N°20.584, ya citado, toda vez que establece un plazo mínimo de mantención de
las fichas clínicas en los recintos de salud, el que asciende a 15 años.
2.- La cláusula en análisis, así como el texto completo del anexo consultado, no
contiene expresión alguna de las labores que la trabajadora realiza o realizará
dentro de sus funciones en la empresa. Por ello, no resulta ajustado a Derecho la
aplicación de una cláusula de propiedad intelectual debido a que no es posible
corroborar la naturaleza de las labores prestadas.
3.- La cláusula en análisis puede regular los elementos enviados desde el correo
electrónico corporativo, sin embargo, no puede comprender dentro de su regulación
a los elementos recibidos en los correos electrónicos del trabajador, ya que no es
posible para este mantener un control de la correspondencia que llega a su casilla
de correo.
4.- La cláusula de datos personales lesiona la legislación vigente, toda vez que
en su primer párrafo no se determina claramente los datos que el empleador
entregará a terceros, tampoco estableciéndose a cuáles terceros se refiere, siendo
su redacción muy vaga y no concluyente.
Cabe recalcar que, en virtud de que el empleador tiene la obligación legal de
guardar reserva sobre los datos personales a la luz de lo establecido en el artículo
154 bis del Código del Trabajo, si el trabajador o trabajadora consiente expresamente y por escrito autorizando el tratamiento y
posible comunicación al público, este debe ser debidamente informado al trabajador
sin que pueda existir un análisis que pueda conducir a una doble conclusión al
respecto.

No obstante, el tercer párrafo en análisis se ajusta a derecho, toda vez que
expresa claramente el objetivo por el cual almacenará la información a la que haya
tenido acceso con ocasión de la relación laboral con sus dependientes, esto es, en
caso de existir un requerimiento, reclamo, demanda o acción deducida por el trabajador en contra de la empresa, así como se desprende cuáles serán los
destinatarios de los mismos, ya sea los Tribunales de Justicia o, en su caso,
instituciones previsionales, las Inspecciones del Trabajo respectivas, o las
instituciones a las cuales el trabajador pueda concurrir a ejercer sus acciones y
derechos. Asimismo, el plazo que se determina es completamente armónico con la
normativa laboral y la jurisprudencia administrativa emanada por esta Dirección del
Trabajo.
5.- Las herramientas de trabajo, así como los documentos, planos, escritos,
software, informes e implementos que el empleador le entrega al trabajador, son de
propiedad de aquel, por lo que no existe inconveniente jurídico para que, una vez
terminada la relación contractual o dentro de ella y mientras el empleador lo solicite,
se haga devolución de todos ellos.
No obstante, si la solicitud de devolución de los bienes declarados con anterioridad se hace durante la relación laboral, esto no debe significar un menoscabo para
el trabajador o un detrimento para la correcta realización de sus funciones.
6.- La cláusula sobre la Ley N°20.393 y Código de Ética solo tendrá validez, así
como el Manual de Prevención de Delitos y el Código de Ética de la empresa por la
que se consulta, una vez que se encuentren introducidos en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de ella, toda vez que el
legislador ha sido claro en determinar que es la única vía idónea para establecer
obligaciones, prohibiciones y sanciones a los trabajadores.
Dado que en su presentación no se determina la cantidad de trabajadores que
existen en la empresa, ni tampoco se registra constancia de haber incluido estas
disposiciones dentro del Reglamento Interno, no es posible para esta Dirección
determinar la legalidad de esta cláusula, sin perjuicio de lo expuesto anteriormente.
Saluda atentamente a usted,
JEFE
ABOGADO
JEFE DE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCALÍA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
LBP/FJBS
Distribución:
Jurídico DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Partes
Control 28 SEP 2021
OFICINA DE PARTES