ORD.N°40

Dirección
DEPARTAMENTO JURÍDICO
Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho
E45147(262)2025 40
ORDINARIO N°
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Ingreso de directores sindicales a los lugares de
prestación de servicios de sus afiliados. Requisitos.
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Finalidades.
RESUMEN:
1, 2 y 3. Los requisitos y obligaciones consignados en el
instructivo para el acceso de los directores sindicales a
los lugares de trabajo de sus afiliados, redactado por la
empresa Sierra Gorda SCM, constituyen, en opinión de
esta Dirección, una limitación tal a la actividad que
corresponde desarrollar a dichos dirigentes, que dificulta
el libre ejercicio de la libertad sindical, sin que, por otra
parte, dichas restricciones se justifiquen por la necesaria
protección del contenido esencial de otras garantías
constitucionales en juego, como el derecho a la libre
empresa y el de propiedad de la empleadora.
Con todo, corresponde al juzgado de letras del trabajo
competente determinar si dichas restricciones podrían
ser constitutivas de una práctica antisindical, sin
perjuicio de las atribuciones conferidas a esta Dirección
en los artículos 292 y 486 del Código del Trabajo a que
se hace referencia en el cuerpo del presente oficio.
4, 5 y 6. Corresponde al empleador, sea directamente
o a través del comité paritario o el departamento de
prevención de riesgos profesionales, en su caso, llevar
a efecto las investigaciones por accidentes o incidentes
en los lugares de trabajo, calificar la responsabilidad de
uno o más trabajadores de su dependencia por tales
hechos, así como aplicar las sanciones
correspondientes en virtud de su potestad disciplinaria,
sin perjuicio de las funciones asignadas al referido
comité allí constituido de reunirse en forma
extraordinaria cada vez que, en la respectiva empresa,
faena, sucursal o agencia ocurra un accidente del
trabajo fatal o grave, o que deban suspenderse las
labores por haber sobrevenido en el lugar de trabajo un
riesgo grave e inminente y vigilar el cumplimiento de las

medidas de prevención o de seguridad y salud en el
trabajo.
7. La Dirección del Trabajo carece de competencia para
calificar a priori si determinados hechos invocados por el
empleador permiten configurar alguna de las causales
de término de la relación laboral prevista en el artículo
160 del Código del Trabajo, por cuanto, dicha facultad
corresponde en forma privativa a los Tribunales de
Justicia
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 09.12.2025 y de 26.12.2025, de Jefa
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Respuesta de 16.04.2025, de gerente de Recursos
Humanos de Sierra Gorda SCM.
3) Ordinario N°163 de 20.03.2025, de Jefa Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho.
4) Presentación de 17.02.2025, de Sindicato de
Trabajadores de Empresa Sierra Gorda SCM.
SANTIAGO, 19 ENE 2026
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A: DIRECTORIO SINDICATO DE TRABAJADORES
DE EMPRESA SIERRA GORDA S.C.M.
Mediante presentación citada en el antecedente 4), requieren un
pronunciamiento de esta Dirección sobre las siguientes materias:
1. Facultad con que cuenta el empleador para restringir el acceso de los
dirigentes sindicales a la faena con la finalidad de constatar potenciales anomalías en
los lugares de trabajo, que afecten a los socios(as) del sindicato.
2. Si el empleador está habilitado para calificar la legitimidad del ejercicio de las
funciones de un sindicato y si este es concordante con las actividades que pueda realizar
en una visita a los lugares de trabajo de sus socios, tal como lo establece el instructivo
enviado para tal efecto por la empresa al sindicato que representan.
3. Si el empleador puede restringir o prohibir el acceso de los dirigentes
sindicales a las dependencias en las que laboran sus afiliados, esgrimiendo para tal
efecto los requisitos y el criterio impuestos en el citado instructivo.
4. Procedencia de que el empleador lleve a efecto la investigación por accidentes
o incidentes ocurridos en los lugares de trabajo omitiendo la participación del Comité
Paritario de Higiene y Seguridad.
5. Si se ajusta a derecho que el empleador califique en forma exclusiva y sin la
participación e intervención del Comité Paritario, la responsabilidad de uno o más
trabajadores en la ocurrencia de un accidente o incidente y la procedencia de aplicar
sanciones a aquellos, cualesquiera sean estas últimas, luego de haber llevado a efecto
una investigación en la que no ha participado el referido Comité y en la que este último
no ha tenido acceso a los antecedentes del referido procedimiento de investigación.

6. Si las normas del Decreto 44 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que
entró en vigor el 01.02.2025, obligan al empleador a llevar a efecto una investigación por
incidentes y accidentes ocurridos en los lugares de trabajo y a determinar eventuales
sanciones en forma conjunta con el Comité Paritario o si, por el contrario, dicha normativa
ha otorgado tales facultades en forma exclusiva al Comité Paritario.
7. Procedencia de poner término al contrato de un trabajador, en aplicación del
artículo 160 del Código del Trabajo, por haberse visto involucrado en un accidente o
incidente en el lugar de prestación de los servicios, cuya investigación estuvo a cargo
del empleador, sin participación alguna del Comité Paritario de Higiene y Seguridad
constituido en la empresa.
Cabe hacer presente, por otra parte, que este Servicio confirió traslado de la
presentación a la empresa, mediante ordinario citado en el antecedente 3), dirigido a su
representante legal, con el objeto de que expusiera sus puntos de vista sobre el
particular, quien dio respuesta a dicho requerimiento mediante documento citado en el
antecedente 2), al que se hará referencia más adelante.
Sobre el particular cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
1, 2 y 3. En lo que respecta a las consultas signada con estos números,
formuladas con el objeto de que se determine por esta Dirección si resultan procedentes
las restricciones impuestas por el empleador a través del instructivo que se adjunta, para
el ingreso de los dirigentes sindicales a las dependencias de la empresa con la finalidad
de reunirse con sus afiliados(as) y constatar potenciales anomalías en los lugares de
trabajo, que puedan afectarlos, cabe tener presente las siguientes consideraciones:
El documento denominado «Instructivo Acceso Directores Sindicales a Lugares
de Trabajo», remitido por el empleador al sindicato, con fecha 22.11.2016 y que
acompañan a su presentación, regula, según allí se indica, los términos y condiciones
indispensables para permitir el acceso de directores sindicales a las operaciones mineras
de Sierra Gorda SCM en las que laboran sus afiliados.
No obstante, dicho instructivo ha generado, a su juicio, situaciones problemáticas
que entorpecen la posibilidad de constatar en terreno las condiciones en que se
desempeñan dichos dependientes en los lugares de trabajo.
A modo de ejemplo precisan que, a través del citado instructivo, el empleador
exige que la visita a las dependencias de la faena sea solicitada por el sindicato, con a
lo menos 48 horas de anticipación; que se indique con precisión la fecha y hora de la
visita, los lugares y áreas a los que se ingresará, los dirigentes que efectuarán dicha
visita y, por último, que se informe a la empresa la actividad precisa que se desea
realizar.
Expresan igualmente que, el empleador exige conocer con antelación a la visita
la posibilidad de constatar en terreno eventuales situaciones anómalas y atentatorias
contra los derechos de los trabajadores que representan. Lo anterior, por cuanto, en caso
de que informen a la empresa que el objetivo de la visita se traduce en detectar
situaciones que vulneran los derechos de sus afiliados, es inmediatamente rechazada
por el empleador, en ejercicio de las facultades que se autoasignó a través del citado
instructivo.
Agregan que, en virtud de las referidas potestades, el empleador puede rechazar
la visita solicitada por su sindicato cuando —a modo de ejemplo—, tenga por objeto
desarrollar actividades que no sean concordantes con el legítimo ejercicio de las
funciones sindicales, cuya determinación queda entregada al mismo empleador, quien,
a través del referido instructivo, puede calificar unilateralmente la legitimidad del ejercicio
de las funciones del sindicato y su conformidad con las actividades que proyectaba

realizar en su visita, lo cual, en su opinión, no se ajusta a derecho, toda vez que, una
calificación de esa naturaleza en caso alguno corresponde al empleador, sino, muy por
el contrario, a la Dirección del Trabajo o, en su defecto, a los Tribunales de Justicia.
Por su parte, el representante del empleador señala, en síntesis, que dicho
instructivo surgió a propósito de las diferencias generadas al respecto y se ha venido
aplicando sin cuestionamientos en innumerables visitas de dirigentes sindicales. Agrega
que jamás se ha rechazado alguna de dichas solicitudes formuladas por los dirigentes
para ingresar a las faenas mineras, ni calificado la eventual legitimidad o ilegitimidad del
ejercicio de las funciones sindicales.
Indica igualmente que, el referido instructivo se elaboró teniendo en
consideración tanto las disposiciones laborales que rigen la materia como las normas de
seguridad que debe cumplir su representada en su calidad de empresa minera, entre
estas, las contenidas en el Reglamento de Seguridad Minera.
El instructivo en comento, elaborado por la empresa Sierra Gorda SCM, prevé:
Conforme a lo establecido en las normas legales y reglamentarias de seguridad
minera y laborales, el presente Instructivo regula los términos y condiciones
indispensables para permitir el acceso de directores sindicales a las operaciones mineras
de la faena minera de Sierra Gorda SCM (en adelante «SG SCM»), en que se
desempeñan los trabajadores que pertenecen a sus respectivas entidades sindicales.
1. Toda visita de uno o más directores sindicales a un lugar de trabajo donde laboren
socios de su organización (en adelante, «la visita») deberá ser solicitada formalmente a
la Gerencia de Recursos Humanos de SG SCM, con a lo menos 48 horas de anticipación,
por escrito e indicando:
a. Día, hora y extensión precisa de tiempo en que se desarrollará la visita.
b. El o los lugares precisos de la o las áreas que se visitarán.
c. Individualización de los directores sindicales que realizarán la visita.
d. Actividades sindicales precisas que se realizarán durante la visita.
2. La Gerencia de Recursos Humanos, previa consulta con las áreas pertinentes,
responderá a la solicitud de visita aceptándola total o parcialmente, o bien rechazándola,
atendiendo a los siguientes criterios, cuya ponderación corresponderá a SG SCM, de
conformidad a la ley:
a. La visita no podrá representar una interrupción ni distracción de las labores de
ningún trabajador de SG SCM o de terceros, ni de la operación de máquinas, equipos
y procesos, salvo acuerdo escrito entre la empresa y los directores sindicales.
b. La visita no podrá representar un riesgo para las personas y los bienes
que se encuentren en los lugares visitados o en los trayectos que deban
recorrerse.
c. Cada uno de los directores sindicales que realizarán la visita deberá contar con la
inducción y elementos de seguridad, así como con la aptitud de salud, pertinentes y
adecuadas según las características precisas de la visita.
d. Las actividades precisas de la visita deberán ser concordantes con el legítimo
ejercicio de las funciones sindicales.
3. La visita deberá llevarse a cabo en los términos en que fue autorizada. Los directores
deberán portar consigo el documento con que SG SCM ha autorizado la visita y exhibido
ante el personal de Seguridad y toda jefatura de la empresa que lo requiera. Todo
incumplimiento de los términos y condiciones en que hubiese sido autorizada la visita y,
en general, de los criterios descritos en el punto 2 precedente, facultará a SG SCM a dejar
sin efecto la autorización de la visita, a ponerle término si ya se hubiere iniciado y a tomar
todas las medidas de seguridad, de disciplina, de denuncia ante las autoridades y de
carácter jurisdiccional que le asistan conforme a la ley y sus reglamentos.

4. Si SG SCM rechazara la autorización solicitada, los directores sindicales podrán
requerir una reunión con la Gerencia de Recursos Humanos para tratar las razones de
esa decisión y buscar de común acuerdo la manera de realizar la visita de manera
armónica con los criterios descritos en el punto 2 precedente. Si existiera discrepancia
sobre cómo concuerdan las actividades sindicales de la visita con el legítimo ejercicio de
las funciones sindicales, SG SCM propondrá una mesa de trabajo con las áreas
pertinentes para tratar el tema, pudiendo solicitarse la colaboración de la Dirección del
Trabajo o del SERNAGEOMIN, según corresponda.
5. Antes de su inicio e incluso durante su ejecución, SG SCM podrá suspender la visita
ya autorizada si el Departamento de Prevención de Riesgos de SG SCM detecta nuevas
o imprevistas condiciones de riesgo para la seguridad de las personas y equipos.
6. La visita será acompañada por las jefaturas de SG SCM que esta designe. Los
directores sindicales deberán acatar toda instrucción de estas jefaturas, relativas al
desarrollo de la visita, su extensión, las condiciones de seguridad y, en general, el
cumplimiento de los términos y condiciones autorizados de la visita.
Sobre la materia, cabe recurrir a la norma del artículo 255 del Código del Trabajo,
que, en sus incisos primero, segundo y tercero, prescribe:
Las reuniones ordinarias y extraordinarias de las organizaciones sindicales se
efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por objeto
tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad.
Para los efectos de este artículo se entenderá también por sede sindical todo recinto
dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización.
Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se
programen previamente con el empleador o sus representantes.
De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que, fuera de las
horas de trabajo, las organizaciones sindicales pueden realizar reuniones ordinarias o
extraordinarias que tengan por objeto el tratamiento de asuntos concernientes a aquellas
y que, dentro de la jornada de trabajo, solo pueden efectuar las reuniones convenidas
previamente con el empleador o sus representantes.
Se colige asimismo que, para estos efectos, constituye también sede de una
organización sindical todo recinto situado dentro de la empresa en que habitualmente se
reuniere la organización respectiva.
Del contexto de la ley se desprende que, cuando el legislador alude en el inciso
primero de la norma antes transcrita a «las materias concernientes a la respectiva
entidad», debe entenderse que son aquellas que el artículo 220 del Código del Trabajo
enumera y describe bajo el epígrafe «fines principales de las organizaciones sindicales»,
entre estos, representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación
colectiva y en el ejercicio de los derechos que emanan de sus contratos individuales de
trabajo; velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social y
denunciar su infracción ante las autoridades administrativas o judiciales; prestar ayuda a
sus asociados y promover entre estos la cooperación mutua; canalizar inquietudes y
necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo; propender al
mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos del trabajo y enfermedades
profesionales y, en general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
Por su parte, este Servicio ha sostenido invariablemente, entre otros
pronunciamientos, en el Dictamen Nº763/30 de 29.01.1996 y en el Ordinario N°3698 de
25.09.2013, que, para tratar aquellas materias propias del quehacer sindical, el directorio
de un sindicato podrá reunirse con sus afiliados en las sedes de la organización, incluidas
las que se encuentren ubicadas al interior de la empresa en que estos prestan servicios,

siempre que se realicen fuera de las horas de trabajo, y aun dentro de la jornada, previo
acuerdo con el empleador.
Se ha afirmado también, en concordancia con lo ya expresado, que el empleador
no puede impedir o negar el acceso de los dirigentes a las sedes sindicales ni a las
faenas o dependencias de la empresa donde laboran sus socios, si actúan en el marco
de sus funciones. Se ha señalado igualmente que, el respaldo constitucional y legal
otorgado a la autonomía sindical no puede suponer un total y libre arbitrio para quienes
la ejerzan, afectando seriamente otra garantía constitucional, como lo es el derecho de
propiedad que asiste a la empresa y por tanto, si se aplica el principio de proporcionalidad
de los valores en conflicto, los referidos representantes gremiales deben comunicar a la
empresa el día, hora y motivo del ingreso y someterse a las reglas generales que aquella
haya establecido para tal efecto.
De este modo, un pronunciamiento acerca de la legalidad de las instrucciones
impuestas por el representante del empleador para el ingreso de los dirigentes a las
faenas en que laboran sus socios implica necesariamente analizar si aquellas
constituyen o no una legítima limitación a la libertad sindical.
En lo concerniente a esta materia, cabe recurrir al artículo 19 Nº19 de la
Constitución Política de la República, que consagra la libertad sindical, disponiendo al
respecto:
La Constitución asegura a todas las personas:
El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical
será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la
ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político
partidistas.
Por su parte, esta Dirección, a través de los Dictámenes N°2422/140 de
25.07.2002; N°4271/166 de 15.09.2004 y del Ordinario N°3698, ya citado, ha sostenido
que la aludida garantía constitucional incluye el derecho que le asiste al ente colectivo
de desarrollar las actividades que le son propias.
Reafirma lo expuesto la circunstancia de que, tanto la norma constitucional
citada como las diversas disposiciones legales contenidas en el Código del Trabajo que
se refieren al tema, constituyen la materialización de la aplicación de los Convenios de
la OIT ratificados por nuestro país, que versan sobre el asunto que nos ocupa.
Así, en lo pertinente, el Convenio 87, relativo a la libertad sindical y a la
protección del derecho de sindicación, dispone en su artículo 3:
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar
sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes,
el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a
limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Por su parte, el artículo 2 del Convenio 135, relativo a la protección y facilidades
que debe otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, prevé:
Artículo 2

1. Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las
facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
2. A este respecto deberán tenerse en cuenta las características del sistema de
relaciones obrero-patronales del país y las necesidades, importancia y posibilidades de la
empresa interesada.
3. La concesión de dichas facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz
de la empresa interesada.
Cabe precisar, en cuanto a aquella parte del artículo 3 del Convenio Nº87, que
dice relación con el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores a
«organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción»,
que la propia OlT, en el sexto estudio de dicho Convenio, sostuvo al respecto: «la libertad
sindical confiere a las organizaciones de trabajadores el derecho a organizar con plena
libertad sus actividades y de formular sus programas de acción, con miras a defender
todos los intereses profesionales de sus miembros». Lo anterior abarca «ciertas
actividades políticas de las organizaciones, así como el derecho de huelga y, en términos
más generales, toda actividad relativa a la defensa de los derechos de sus miembros».
(Cit. en Boletín Dirección del Trabajo, año 1999, «Libertad Sindical y Constitución: cómo
superar una vieja lectura». José Luis Ugarte C.).
Asimismo, en lo que concierne al convenio 135, ya citado, el Comité de Libertad
Sindical del Consejo de Administración de la OIT —órgano encargado de complementar
los procedimientos generales de control de la aplicación de la normas de la OIT—, acordó
solicitar a los Estados Miembros Ratificantes que proporcionen facilidades apropiadas
en la empresa para permitir a los representantes de los trabajadores el desempeño
rápido y eficaz de sus funciones, de forma tal que no se perjudique el funcionamiento de
la empresa interesada.
Lo antes expresado obliga a concluir que dicha garantía constitucional se
traduce, en la especie, tanto en la plena libertad que asiste a los dirigentes y trabajadores
afiliados al sindicato recurrente para desarrollar la actividad sindical, como en el libre
ingreso de estos a cualquier sede sindical o al recinto habitual de reunión con sus
afiliados.
Con todo, en la situación que se examina y acorde con lo sostenido por esta
Dirección en el Dictamen N°2856/162 de 30.08.2002, corresponde analizar si el derecho
de propiedad y la libertad de empresa de la empleadora —garantías estas contempladas
en el artículo 19 Nºs 21 y 24 de la Constitución Política de la República—, que apuntan
a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica y, por otra, del
ejercicio mismo de la actividad empresarial, asignándole un conjunto de facultades
organizativas dirigidas al logro del proyecto empresarial, pueden afectar el libre ejercicio
de la actividad sindical de los trabajadores que allí laboran. Ello, por cuanto, los derechos
fundamentales no son absolutos y, por ende, reconocen como límite el ejercicio de otros
bienes o garantías constitucionales, como la moral, el orden público y el bien común.
En la especie, el «Instructivo Acceso Directores Sindicales a Lugares de
Trabajo» antes transcrito, elaborado por la empresa Sierra Gorda SCM, a través del cual
el empleador impone a los directores sindicales, entre otras obligaciones, la de efectuar
una solicitud por escrito para su ingreso a las operaciones mineras en las que se
desempeñan sus afiliados, con a lo menos 48 horas de anticipación, ante la gerencia de
la compañía, se aviene con lo señalado por este Servicio sobre el particular.
Sin embargo, la obligación de proporcionar una serie antecedentes y de exigir
otros tantos requisitos y condiciones para tal efecto, reservándose el derecho a rechazar
dicha solicitud atendiendo a los criterios allí también contemplados, se traduce en una
limitación tal a la actividad sindical de dichos trabajadores que dificulta el libre ejercicio
del derecho fundamental que les asiste —la libertad sindical—, sin que, por otra parte,
tal obstáculo a su ejercicio se justifique por la necesaria protección del contenido esencial

de otras garantías constitucionales en juego, como el derecho a la libre empresa y el de
propiedad de la empleadora, a que se ha hecho referencia.
A lo anterior se suma que, acorde con lo sostenido por este Servicio, entre otros
pronunciamientos, en el Dictamen N°1428/78 de 09.05.2002, entre los fines principales
de las organizaciones sindicales establecidos en el artículo 220 del Código del Trabajo,
destaca el contenido en el número 8 de la citada norma, cuyo tenor es el siguiente:
«Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además formular planteamientos y
peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento».
A través del citado pronunciamiento jurídico esta Dirección sostuvo que, el
legislador ha impuesto a la organización sindical la obligación de actuar en forma
complementaria con los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, permitiendo con ello
idear sistemas que disminuyan los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, además de formular planteamientos y peticiones dirigidas a lograr el
mismo objetivo.
Asimismo, indica que, el cumplimiento de la finalidad en comento supone la
presencia de los directores sindicales en los lugares de trabajo, lo cual importa
necesariamente la facultad de ingresar a las dependencias de la empresa; de otro modo,
la obligación descrita quedaría reducida a un plano teórico, o limitada a cumplirse fuera
de la empresa, lo cual se opone al expreso mandato de la ley.
Se ha señalado igualmente por esta Dirección que, tales condiciones impuestas
por el empleador podrían constituir una injerencia sindical susceptible de ser sancionada
por el Juzgado de Letras del trabajo competente, a través del procedimiento laboral de
tutela de derechos fundamentales previsto por nuestra legislación.
Sin perjuicio de lo anterior, debe tenerse presente que la actividad sindical que
se desarrolle al interior de las dependencias de la empresa no debe importar una
perturbación de la marcha normal de las labores, de la alimentación y del descanso y
recreación de los trabajadores que allí prestan servicios, fundamentalmente de aquellos
no afiliados a la organización sindical respectiva.
En mérito de lo expuesto cumplo con informar a Uds. que, los requisitos y
obligaciones consignados en el instructivo para el acceso de los directores sindicales a
los lugares de trabajo de sus afiliados, redactado por la empresa Sierra Gorda SCM,
constituyen, en opinión de esta Dirección, una limitación tal a la actividad que
corresponde desarrollar a dichos dirigentes, que dificulta el libre ejercicio de la libertad
sindical, sin que, por otra parte, tales restricciones se justifiquen por la necesaria
protección del contenido esencial de otras garantías constitucionales en juego, como el
derecho a la libre empresa y el de propiedad de la empleadora.
Con todo, corresponde al juzgado de letras del trabajo competente determinar si
las aludidas restricciones podrían ser constitutivas de una práctica antisindical, sin
perjuicio de las atribuciones conferidas a esta Dirección en los artículos 292 y 486 del
Código del Trabajo, de denunciar ante ese tribunal los hechos que estime constitutivos
de prácticas antisindicales de los cuales haya tomado conocimiento y de hacerse parte
en el juicio que se entable por tal causa, debiendo acompañar a la denuncia el informe
de fiscalización correspondiente.
4, 5 y 6. Las consultas signadas con estos números tienen por objeto que se
determine por este Servicio, por una parte, si resulta procedente que el empleador lleve
a efecto en forma exclusiva una investigación por accidentes o incidentes ocurridos en
los lugares de trabajo y califique la responsabilidad de uno o más trabajadores por tales
hechos, además de informar sobre la procedencia de aplicar las sanciones
correspondientes, omitiendo la participación del Comité Paritario de Higiene y Seguridad

allí constituido y, finalmente, si la ley le ha conferido a este último la facultad de
determinar responsabilidades y sanciones por accidentes o incidentes que ocurran en
dependencias de la faena.
Ello, según señala el sindicato requirente, en atención a que, el Comité Paritario
de Higiene y Seguridad no ha tenido participación alguna en los procedimientos de
investigación de accidentes e incidentes ocurridos en dependencias de la faena minera,
lo cual ha sido sistemáticamente reclamado por su organización, especialmente en
aquellos casos en que el resultado de las investigaciones ha arrojado que el accidente o
incidente se ha producido por acciones u omisiones en las que han incurrido trabajadores
involucrados en los hechos, quienes son despedidos por el empleador, aun cuando no
haya existido afectación alguna a las personas ni a los bienes de propiedad de la
empresa.
Destaca igualmente que la empresa nunca ha compartido los resultados de la
investigación ni los antecedentes recabados en dicha instancia con los representantes
de los trabajadores, en especial cuando ha puesto término a los contratos de trabajo de
los involucrados.
Precisa asimismo que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 47 del Decreto
44 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que entró a regir el 01.02.2025, se ha
otorgado un rol preponderante y esencial a los comités paritarios en la investigación de
los accidentes e incidentes que ocurren en la faena, cuestión que no es respetada por el
empleador, toda vez que es este el que privativamente investiga los hechos, sin informar
al comité, ni a los representantes de los trabajadores, acerca de los resultados, ni de
eventuales despidos de los involucrados.
Por su parte, el representante del empleador expresa que no es efectivo que el
Comité Paritario de Higiene y Seguridad de Sierra Gorda SCM haya incumplido las
funciones que le encomienda la ley, ni participado jamás en investigaciones sobre
accidentes del trabajo o enfermedades profesionales que se hayan producido en la
empresa, puesto que su representada siempre ha dado cumplimiento a la obligación de
constituir y mantener en funcionamiento los referidos comités, a los que se les han
otorgado todas las facilidades para tal efecto.
Agrega que, el comité constituido en Sierra Gorda SCM ha sesionado
mensualmente para ir avanzando en sus planes de trabajo y se ha reunido para
investigar los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en las oportunidades
en que lo han requerido. Destaca al respecto que su representada ha sido premiada por
la Mutual de Seguridad y se le ha otorgado el título de minera más segura de la Región
de Antofagasta y la segunda más segura de Chile.
Niega, por otra parte, las imputaciones que efectúa el sindicato requirente por la
manifiesta vaguedad e imprecisión con que construye su relato al señalar que desde el
año 2014 a la fecha habrían ocurrido diversos despidos basados en investigaciones
realizadas exclusivamente por la empresa, vale decir, sin participación del Comité
Paritario, pero omite dar cuenta de un solo caso en que ello haya ocurrido. Tanto es así
que, en respaldo de sus afirmaciones, señala acompañar un correo electrónico de la
presidenta de dicho comité —el que, por lo demás, no ha sido entregado a su
representada—, en el cual aquella se refería a una reciente investigación realizada por
la empresa, pero omitiendo identificar el caso concreto e incurriendo en omisiones en
cuanto al tipo de accidente o incidente que ha podido dar origen a la respectiva
investigación.
Señala, en este orden de consideraciones, que, lo que sí resulta indubitado es
que para ejercer la potestad disciplinaria no existe requisito ni obligación de involucrar al
comité paritario en la investigación de los hechos que fundan la decisión de la empresa,
por cuanto dicha potestad corresponde exclusivamente al empleador y su correcta
aplicación queda supeditada al eventual control y/o revisión que pueda hacer un tribunal

laboral con motivo de una demanda judicial y la Dirección del Trabajo difícilmente podrá
pronunciarse sobre la validez de un despido, como erradamente pretende el sindicato
requirente.
En cuanto a las sanciones a las que puede verse expuesto un trabajador
involucrado en un incidente o accidente en su lugar de trabajo, expresa que su
representada no cuenta con una política interna que permita aplicar sanciones no
contempladas en la legislación laboral o en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, en caso de accidentes o incidentes ocurridos en sus faenas mineras.
Agrega que, todas las medidas disciplinarias aplicadas por su representada han
respondido a procesos de investigación que cumplen con garantías mínimas de un
debido proceso, sin que, a partir del año 2014, exista sentencia alguna que haya
condenado a su representada por haber aplicado alguna sanción en forma
desproporcionada o injustificada.
En relación con la interrogante planteada por el sindicato acerca de la
investigación sobre accidentes del trabajo, enfermedades profesionales u otras que, en
virtud de lo establecido en las normas del citado Decreto 44 corresponde efectuar,
concluye que, ninguna de aquellas impone la obligación de llevar a cabo dicha
investigación en forma conjunta por el comité paritario de higiene y seguridad y la
empresa; tampoco otorga al primero facultades exclusivas para tal efecto ni para
determinar responsabilidades o imponer sanciones.
Lo anterior sin perjuicio de que la entidad empleadora deba investigar las causas
directamente o a través del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y el Departamento
de Prevención de Riesgos Profesionales, cuando corresponda, lo cual implica que, dicho
deber recae principalmente en el empleador, en tanto que la participación del referido
comité paritario es complementaria o alternativa. En consecuencia, no se exige una
actuación conjunta con dicho comité ni se impide que el empleador lleve a efecto la
investigación por sí mismo. Lo anterior no obsta a que el primero cumpla con la función
investigativa que le otorga el artículo 47 del Decreto 44, la cual no excluye la
responsabilidad que pesa sobre el empleador.
Destaca asimismo que no existe disposición legal alguna que otorgue a los
comités paritarios de higiene y seguridad facultades sancionatorias, toda vez que, en el
ámbito laboral, es el empleador el único habilitado para aplicar medidas disciplinarias a
los trabajadores que incurran en incumplimientos contractuales, infracciones
reglamentarias o conductas indebidas, facultad, por lo demás, ampliamente reconocida
por la doctrina, emanada del poder de dirección de la empresa, para mantener el orden
y el adecuado funcionamiento de aquella, siempre dentro del marco establecido por la
Constitución y las leyes.
Finaliza señalando que, acorde con lo anterior, para determinar la procedencia
de poner término al contrato de un trabajador por una causal del artículo 160 del Código
del Trabajo no se requiere la participación del comité paritario en la investigación del
accidente o incidente laboral que motiva dicho despido, sino de la calificación de los
hechos y de su gravedad por el empleador sobre la base de los hallazgos que haya
podido identificar internamente y su correcta aplicación, supeditada a la eventual revisión
que corresponda efectuar al tribunal del trabajo que deba conocer de una acción judicial
interpuesta por tal causa.
Sobre el particular cúmpleme informar lo siguiente:
El artículo 76 inciso primero de la Ley N°16.744 establece:
La entidad empleadora deberá denunciar al organismo administrador respectivo,
inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar
incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus

derecho-habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como
igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán también, la obligación de denunciar
el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de que la entidad empleadora no
hubiere realizado la denuncia.
De la disposición recién transcrita se desprende que constituye una obligación
para el empleador denunciar al organismo administrador respectivo el hecho de haber
ocurrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional en la empresa, sin
perjuicio de recaer la misma obligación, en caso de que la entidad empleadora no la
hubiere realizado, entre otros, en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad allí
constituido.
De este modo, tal como se sostuvo por este Servicio mediante Dictamen
N°4441/248 de 28.07.1997, dicho imperativo legal impide al empleador abstenerse de
efectuar la referida denuncia.
En relación con la interrogante planteada acerca de la facultad conferida por ley
a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, de determinar responsabilidades y
sanciones por accidentes o incidentes que ocurran en dependencias de la faena, debe
tenerse presente que, los incisos primero, segundo y cuarto del artículo 39, Párrafo 3,
del Título IlI, «De la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad», del Decreto N°44 antes citado, disponen:
Artículo 39.- Reuniones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad se reunirán en forma ordinaria una vez al mes, pero
podrán hacerlo en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de las
personas trabajadoras y de un representante de la entidad empleadora, dirigida al resto
de los representantes del Comité.
En todo caso, el Comité Paritario de Higiene y Seguridad deberá reunirse
extraordinariamente cada vez que en la respectiva entidad empleadora, faena, sucursal o
agencia ocurra un accidente del trabajo fatal o grave o que se deban suspender las
labores por haber sobrevenido en el lugar de trabajo un riesgo grave e inminente, en los
términos del artículo 184 bis del Código del Trabajo.
Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión y de sus acuerdos, mediante las
correspondientes actas en formato preferentemente digital, las que deberán mantenerse
a disposición de la Dirección del Trabajo en los términos que esta señale.
Lo establecido por el precepto recién transcrito permite sostener, en lo que
interesa, que sin perjuicio de la obligación que recae sobre los referidos comités, de
reunirse una vez al mes en caso de que, en la faena, sucursal o agencia de la respectiva
empleadora ocurra un accidente del trabajo fatal o grave, o que se deban suspender las
labores por haber sobrevenido en el lugar de trabajo un riesgo grave e inminente, en los
términos del artículo 184 bis del Código del Trabajo, aquellos deberán reunirse
extraordinariamente, dejando constancia de lo tratado en cada reunión y de sus
acuerdos, mediante las correspondientes actas en formato preferentemente digital, las
que deberán mantenerse a disposición de la Dirección del Trabajo.
Por su parte, los números 3, 4, 5, 6 y 7 del artículo 47 del citado Decreto N°44,
contemplan algunas de las funciones de los referidos comités. Entre estas, la de asesorar
e instruir a los trabajadores(as) para la correcta utilización de los instrumentos de
protección; vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las entidades empleadoras como
de las personas trabajadoras, de las medidas de prevención o de seguridad y salud en
el trabajo; investigar las causas de los accidentes del trabajo, enfermedades
profesionales, incidentes peligrosos y cualquiera otra afección que aqueje en forma
reiterada o general a los trabajadores y que se presuma haberse originado por la
utilización de productos fitosanitarios, químicos o nocivos para la salud.

Asimismo, con arreglo a la citada normativa dichos comités deben decidir si el
accidente del trabajo o la enfermedad profesional cuyas causas hubieren investigado
previamente, se debió a una negligencia inexcusable del trabajador(a), en los términos
del artículo 70 de la citada Ley N°16.744; indicar la adopción de todas las medidas de
seguridad y salud que sirvan para la prevención de los riesgos laborales y, por último,
informar a la entidad empleadora, cuando detectare que en el lugar de trabajo hubiese
sobrevenido un riesgo grave e inminente para la salud o vida de las personas
trabajadoras, a fin de que esta adopte las medidas a que haya lugar, de acuerdo con el
artículo 184 bis del Código del Trabajo y, en su caso, informar adecuadamente a las
personas trabajadoras del ejercicio de los derechos que dicha norma les confiere.
En cuanto a la investigación de las causas de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, el artículo 71 del Decreto N°44 en comento establece:
Artículo 71.- Investigación de las causas de los siniestros laborales. Cuando en el
lugar de trabajo ocurra un accidente del trabajo, un incidente peligroso, se diagnostique
una enfermedad profesional o se presente cualquiera otra afección que afecte en forma
reiterada o general a los trabajadores y sea presumible que tenga su origen en la
utilización de productos fitosanitarios, químicos o nocivos para la salud, la entidad
empleadora deberá investigar, con enfoque de género y promoviendo la participación de
las personas trabajadoras y sus representantes, las causas de tales siniestros, sea
directamente o a través del Comité Paritario y el Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales, cuando corresponda, con el fin de que se adopten las medidas correctivas
y preventivas para evitar su repetición.
Para tal efecto, se deberá emplear la metodología de investigación que indique su
organismo administrador de la ley N°16.744, de conformidad con las instrucciones que al
efecto imparta la Superintendencia de Seguridad Social.
En atención a lo expresado en párrafos anteriores y sobre la base de las
disposiciones legales citadas, es posible concluir que, corresponde al empleador, sea
directamente o a través del comité paritario o el departamento de prevención de riesgos
profesionales, en su caso, llevar a efecto las investigaciones por accidentes o incidentes
en los lugares de trabajo, calificar la responsabilidad de uno o más trabajadores de su
dependencia por tales hechos, así como aplicar las sanciones correspondientes en virtud
de su potestad disciplinaria, sin perjuicio de las funciones asignadas al referido comité
allí constituido de reunirse en forma extraordinaria cada vez que, en la respectiva
empresa, faena, sucursal o agencia ocurra un accidente del trabajo fatal o grave, o que
deban suspenderse las labores por haber sobrevenido en el lugar de trabajo un riesgo
grave e inminente y vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención o de seguridad
y salud en el trabajo.
7. En lo que respecta a esta consulta, formulada con el objeto de que se
determine por esta Dirección si resulta procedente que el empleador ponga término al
contrato de un trabajador, en aplicación del artículo 160 del Código del Trabajo, por
haberse visto involucrado este último en un accidente o incidente en el lugar de
prestación de los servicios, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:
Acorde con lo sostenido por la reiterada jurisprudencia administrativa de este
Servicio, contenida, entre otros pronunciamientos, en los Dictámenes N°2548/126 de
24.04.1995; N°4799/337 de 09.10.1998 y N°1538/89 de 17.05.2002, esta Dirección
carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de
término del contrato, como, asimismo, para establecer cuál de ellas debería invocarse
cuando concurran determinadas circunstancias.
Lo anterior permite concluir que, esta Dirección carece de competencia para
calificar a priori si determinados hechos invocados por el empleador permiten configurar
alguna de las causales de término de la relación laboral prevista en el artículo 160 del

Código del Trabajo, por cuanto, dicha facultad corresponde en forma privativa a los
Tribunales de Justicia.
En mérito de las disposiciones legales citadas, doctrina invocada y
consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1, 2 y 3. Los requisitos y obligaciones consignados en el instructivo para el
acceso de los directores sindicales a los lugares de trabajo de sus afiliados, redactado
por la empresa Sierra Gorda SCM, constituyen, en opinión de esta Dirección, una
limitación tal a la actividad que corresponde desarrollar a dichos dirigentes, que dificulta
el libre ejercicio de la libertad sindical, sin que, por otra parte, dichas restricciones se
justifiquen por la necesaria protección del contenido esencial de otras garantías
constitucionales en juego, como el derecho a la libre empresa y el de propiedad de la
empleadora.
Con todo, corresponde al juzgado de letras del trabajo competente determinar si
dichas restricciones podrían ser constitutivas de una práctica antisindical, sin perjuicio
de las atribuciones conferidas a esta Dirección en los artículos 292 y 486 del Código del
Trabajo a que se hace referencia en el cuerpo del presente oficio.
4, 5 y 6. Corresponde al empleador, sea directamente o a través del comité
paritario o el departamento de prevención de riesgos profesionales, en su caso, llevar a
efecto las investigaciones por accidentes o incidentes en los lugares de trabajo, calificar
la responsabilidad de uno o más trabajadores de su dependencia por tales hechos, así
como aplicar las sanciones correspondientes en virtud de su potestad disciplinaria, sin
perjuicio de las funciones asignadas al referido comité allí constituido de reunirse en
forma extraordinaria cada vez que, en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia
ocurra un accidente del trabajo fatal o grave, o que deban suspenderse las labores por
haber sobrevenido en el lugar de trabajo un riesgo grave e inminente y vigilar el
cumplimiento de las medidas de prevención o de seguridad y salud en el trabajo.
7. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar a priori si
determinados hechos invocados por el empleador permiten configurar alguna de las
causales de término de la relación laboral prevista en el artículo 160 del Código del
Trabajo, por cuanto, dicha facultad corresponde en forma privativa a los Tribunales de
Justicia
Saluda atentamente a Ud
DEL
NATALIA POZO SANHUEZI
ABOGADA
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Ghum 19 ENE 2026
MGC/MPK
Distribución: OFICINA DE PARTES
Jurídico
Rartes
Control
C/c Sierra Gorda SCM