ORD.N°714

det Trabajo Dirección
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e informes en
E238973/2025 Derecho 714
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Reglamento Interno de Orden, Higiene y seguridad.
Facultad disciplinaria. Descuento de
remuneraciones. Principio Non Bis in Idem.
RESUMEN:
El empleador se encuentra obligado a cumplir el
principio non bis in idem al imponer las sanciones a
sus trabajadores por infracción a las obligaciones
que señala el reglamento interno de Orden, Higiene
y Seguridad -las que sólo podrán consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria-, por
lo que no resulta ajustado a derecho considerar,
como parte de la acción o medida sancionatoria por
incurrir el trabajador en atraso o inasistencia
injustificada, el no pago por el tiempo trabajado, que
constituye una consecuencia del incumplimiento de
la obligación de prestar servicios durante la jornada
convenida, que habilita para realizar el respectivo
descuento de remuneraciones.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 16.10.2025, de Jefa de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Correo electrónico de fecha 26.09.2025, de
Gerencia de Asuntos Legales de empresas
Walmart Chile S.A., Ekono Ltda. y Walmart Chile
Mayorista Ltda.
3) Correo electrónico de 26.09.2025, de abogada
Derecho.
4) Correo electrónico de 22.09.2025, de abogada
Derecho.
5) Correo electrónico de fecha 12.09.2025, de
Gerencia de Asuntos Legales de empresas

Walmart Chila S.A., Ekono Ltda. y Walmart Chile
Mayorista Ltda.
6) Ord. Nº603 de 04.09.2025, de Jefa de Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho.
7) Correo electrónico de 26.08.2025, de Presidente
del Sindicato Interempresa Líder de
Trabajadores de Walmart Chile, SIL.
8) Correo electrónico de 26.08.2025, de abogada
Derecho.
9) Of. Ord. N°1301-45293/2025 de 21.08.2025, de
Inspección Provincial del Trabajo de Santiago,
recibido con fecha 25.08.2025.
10)Presentación de Sindicato Interempresa Líder de
Trabajadores de Walmart Chile, SIL, de
14.08.2025.
SANTIAGO, 23OCT 2025
DE: JEFA DE DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A:
PRESIDENTE
SINDICATO INTEREMPRESA LÍDER DE TRABAJADORES DE WALMART
CHILE
Mediante documento del antecedente 10), Ud. ha solicitado a este Servicio
que se pronuncie sobre la procedencia de que su empleador aplique una doble
sanción en caso de trabajadores que incurren en atrasos al ingreso a su lugar de
trabajo, quienes son sancionados mediante una amonestación por escrito y, además,
con posterioridad, con el descuento de la hora o las horas de atraso directamente
desde sus remuneraciones correspondientes a aquel día. Del mismo modo, solicita
un pronunciamiento sobre la procedencia, aplicación y alcance del principio non bis
in idem en materia laboral, de acuerdo con el criterio establecido en el Dictamen
N°5.073/82 de 16.12.2014 y en Ordinario N°1.446 de 22.11.2023, que resulta
concordante con la jurisprudencia de los tribunales de justicia que indica.
Agrega, como contexto de su solicitud, que las empleadoras Walmart Ltda.,
Ekono Ltda. y Walmart Chile Mayorista Ltda. comenzaron a aplicar una modalidad
de sanción para aquellos trabajadores que ingresan con retraso a su jornada laboral,
que contempla inmediatamente una amonestación por escrito al trabajador y, luego,
como segunda sanción, un descuento de remuneraciones equivalente en dinero a la
o las horas de atraso en el ingreso a sus funciones.
Ahora bien, cabe indicar que se le requirieron mayores antecedentes respecto
del empleador mediante Ant.8), los que se aportaron mediante Ant.7), precisando la
individualización del representante legal de las empresas indicadas en su
requerimiento.

Por otra parte, cabe hacer presente que esta Dirección, en cumplimiento del
principio de igualdad y contradicción de los interesados, mediante oficio del Ant.6),
puso en conocimiento del empleador la presentación de que se trata, el cual evacuó
el traslado conferido a través del Ant.5), manifestando que el reclamo realizado por
el sindicato carece de la especificidad necesaria para identificar las prácticas
denunciadas y las personas que estarían siendo afectadas por estas.
Agrega que no es efectivo que las empresas aludidas hayan cursado cartas
de amonestación por atrasos como tampoco implementado una nueva política al
respecto que implique aplicar amonestaciones por atrasos, ya que las sanciones se
aplican cuando un trabajador incumple alguna de sus obligaciones laborales o
disposiciones del Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad, de acuerdo
con la facultad del empleador de organizar y dirigir la actividad laboral de los
trabajadores.
De igual forma, indica que la organización sindical confunde una sanción con
el pago efectivo por el trabajo realizado, puesto que la amonestación por escrito
constituye una sanción, contemplada expresamente en el artículo 154 Nº10 del
Código del Trabajo, que dispone que el Reglamento Interno puede establecer las
sanciones aplicables por infracción a las obligaciones que se señalan, que solo
pueden consistir en: i) amonestación verbal o escrita y ii) multa de hasta el 25% de
la remuneración diaria. En cambio, el descuento de la remuneración del tiempo en
que el trabajador no prestó servicios por haber llegado atrasado no constituye una
sanción, sino que corresponde a la consecuencia propia de no haber prestado
servicios en determinado tiempo.
Lo anterior se infiere de lo dispuesto en los artículos 7, 41 y 42 letra a) del
Código del Trabajo, descartando la aplicación del principio non bis in idem. Además,
de acuerdo con otras instituciones reconocidas por el ordenamiento laboral, como la
causal de término del contrato de trabajo contemplada en el artículo 160 Nº3 del
mismo cuerpo legal, referida a la no concurrencia al trabajo sin causa justificada
durante dos días seguidos, dos lunes o tres días en el mes, que es compatible con
el no pago de la remuneración por los días de ausencia.
De acuerdo con lo expresado por el empleador, y con objeto de contar con
mayores antecedentes para resolver el requerimiento planteado, mediante Ant.3) y
4) se requirió copia de los respectivos reglamentos internos de las empresas
indicadas en la solicitud, documentos que constan en Ant.2).
Al respecto, en primer término, cumplo con informar a Ud. que el artículo 7 del
Código del Trabajo establece lo siguiente:
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada"
De la precitada disposición legal es posible colegir que el legislador ha definido
expresamente el concepto de contrato de trabajo, estableciendo que se trata de un

acto jurídico bilateral, que genera obligaciones recíprocas para ambas partes, para
el empleador, la obligación principal consiste en otorgar o proporcionar el trabajo
convenido al trabajador y pagar remuneración por él, en tanto que este se encuentra
obligado a ejecutar el servicio para el cual fue contratado.
Al respecto, la doctrina institucional vigente, contenida en los Dictámenes
N°6.350/294 de 04.11.1992 y N°6.725/306 de 18.11.1994, señala que: "(...) atendido
el carácter bilateral del contrato de trabajo, esta Dirección ha sostenido en forma
reiterada y uniforme que el trabajador sólo tiene derecho a remuneración en cuanto
cumpla con su obligación correlativa de prestar servicios, salvo la concurrencia de
causa legal que establezca dicho pago o del acuerdo de las partes en este sentido.
De esta manera, en la especie, posible resulta afirmar que si el trabajador de
que se trata no labora la totalidad de la jornada de trabajo convenida debido a
inasistencia o atrasos, el empleador se encuentra facultado para descontar el valor
correspondiente al tiempo no laborado por tales causas, sin perjuicio de lo que las
partes pudieren haber convenido sobre el particular".
Al respecto, cabe indicar que mediante Ordinario N°1.936 de 28.05.2019 se
precisó que: "(...) acorde a la doctrina institucional vigente contenida en los
dictámenes N°2088/108, de 17.04.97 y 6725/306 de 16.11.94, el derecho del
trabajador a percibir la remuneración pactada se genera por el cumplimiento de la
obligación correlativa que le impone el contrato de trabajo, cual es la ejecución de
los servicios convenidos, como también, que éste sólo tiene derecho a remuneración
en cuanto cumpla con la obligación mencionada, salvo la concurrencia de alguna
causal legal que establezca dicho pago o del acuerdo de las partes en tal sentido.
De esta forma si los trabajadores no hubieren laborado la totalidad de la
jornada de trabajo pactada, por causa de atrasos, o bien, de otras razones que les
resulten imputables, el empleador se encuentra facultado para descontar el valor
correspondiente al tiempo laborado sin perjuicio de lo que las partes pudieran haber
convenido sobre la materia".
De acuerdo con ello, los atrasos al ingreso de la jornada de trabajo constituyen
un incumplimiento de la obligación del trabajador de prestar servicios por el tiempo
que esta abarque, que deja sin fundamento el derecho a percibir la remuneración por
el tiempo no trabajado, por lo que procede sean descontados, en conformidad con lo
dispuesto en el Reglamento Interno de la empresa (Aplica Ord. Nº4.729 de
07.09.2018).
Esta posibilidad se encuentra reconocida por la doctrina de este Servicio
contenida en el Dictamen N°2.088/108 de 17.04.1997, en el caso de trabajadores
con un régimen de remuneraciones de carácter mixto, constituido por un sueldo base
y comisiones por ventas, indicándose al respecto que: "(...) Así, mientras la
obligación de pagar la remuneración denominada " sueldo " encuentra su causa
jurídica en la prestación de servicios que corresponde a la actividad laborativa
permanente efectuada por el trabajador dentro de la empresa, dentro de límites
impuestos por la jornada ordinaria de trabajo, aún cuando el trabajador no efectúe
su actividad laborativa por causas no imputables a su persona, en la remuneración
llamada "comisión", la causa de su nacimiento corresponde, en palabras del artículo

41 del Código del Trabajo, " al porcentaje sobre el precio de " ventas o compras, o
sobre el monto de las operaciones, que el " empleador efectúa con la colaboración
del trabajador".
El descuento de las remuneraciones por atrasos de los trabajadores sólo
puede ser fundado jurídicamente en la ausencia de la prestación de servicios
laborales convenidos, cuando la presencia física del trabajador en el lugar de trabajo
en un horario determinado corresponde precisamente a la condición básica de los
servicios convenidos, y no, como es fácil de advertir, en aquellos casos en que la
remuneración se vincula a hechos distintos de la presencia y actividad del trabajador
en el lugar de trabajo, como ocurre con la comisión, en cuyo caso, la remuneración
está vinculada a las operaciones de venta y compras que efectúe el trabajador, en
colaboración con su empleador.
De este modo, el atraso en la llegada del trabajador importa un incumplimiento
en la prestación de servicios mensurable por el empleador, quien puede determinar
con exactitud el monto a rebajar del sueldo, sin embargo, en el caso de las
comisiones no existe esta posibilidad de mensurar la incidencia que el atraso
produce en las remuneraciones, las que no se calculan de acuerdo a un tiempo fijo
y determinado de actividad y presencia del trabajador, sino en base a operaciones
de venta, cuya ejecución pudo o no, producirse durante el tiempo del atraso.
Sostener lo contrario, esto es, la posibilidad de descontar por atrasos lo
ganado por comisiones, imputando parte de ellas a una porción determinada de
tiempo, importaría mutar y transformar esta modalidad remunerativa, atribuyéndole
un carácter de fijeza propia del sueldo, lo que atentaría con la voluntad de las partes
expresada en el contrato, que han pactado parte de las remuneraciones en
comisiones y no en sueldo, y contra el texto de la ley, que en el artículo 41, ha
definido explícitamente la comisión".
La procedencia del descuento de remuneración por atrasos, en todo caso,
debe considerar lo expresado por este Servicio en el Ordinario N°1.223 de
16.03.2017 en cuanto a que: "La misma doctrina ha precisado que atendido que el
legislador ha fijado un límite semanal de duración de la jornada ordinaria de trabajo
-45 horas-, la sola circunstancia de que el dependiente no cumpla en su integridad
su jornada diaria, no autoriza al empleador para proceder de inmediato al descuento
de sus remuneraciones, debiendo verificarse al término de la respectiva semana y a
través de los medios idóneos que al efecto contempla la ley y la doctrina institucional
si aquel ha incumplido la jornada laboral convenida por causas que le sean
imputables. De ser así, el empleador se encontrará facultado para descontar de la
remuneración del mes el tiempo no laborado, esto es, las horas que faltaron para
completar la jornada ordinaria acordada.
Conforme a lo señalado es posible concluir que si los trabajadores no hubieren
laborado la totalidad de la jornada de trabajo pactada, sea a causa de atrasos u otras
razones que les sean imputables, el empleador se encuentra facultado para
descontar el valor correspondiente al tiempo no laborado, sin perjuicio de lo que las
partes pudieren haber convenido sobre el particular".
Por su parte, el artículo 154 Nº10 del Código del Trabajo, establece:

"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones
que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación
verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración
diaria;"
De la disposición legal preinserta es posible colegir que el legislador laboral
reconoce la facultad disciplinaria del empleador, como expresión de su poder de
dirección, por el cual le asiste la facultad para organizar la empresa con el fin de
dirigir y fiscalizar la actividad laboral de sus dependientes, puesto que al tenor de lo
indicado por este Servicio mediante el Dictamen N°626/13 de 21.01.1991,: "(...)
corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa,
organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc.,
lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los
efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta,
toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe
en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas,
trabajadores y a la comunidad" (Aplica Ordinario N°1.503 de 05.04.2017).
Ahora bien, dicha potestad tiene como límite infranqueable el respeto de los
derechos fundamentales de los trabajadores, de acuerdo con lo expresado por esta
Dirección mediante el Dictamen Nº2.856/162 de 30.08.2002, que señala: "Previo al
contrato y en función de la libertad de empresa, el empresario es titular de unas
facultades organizativas-económicas, las que sólo en virtud del contrato de trabajo
se materializan en el poder de dirección, es decir, se manifiestan en el específico
ámbito de la relación laboral, y por lo mismo quedan sujetas a las limitaciones que el
propio marco convencional o legal establezca; elementos que en definitiva, vienen a
conforman la posición jurídica que ha de ocupar el empresario en la relación laboral,
en cuanto su poder de dirección es un poder laboral que se ejerce en este ámbito
delimitado; o dicho de otra forma, sólo este poder de dirección es el que es oponible
al trabajador.
En consecuencia, el poder empresarial si bien hunde sus raíces en la libertad
de empresa encuentra su verdadera conformación en su juridificación como poder
de dirección a través del contrato de trabajo, siendo por tanto éste su medida
inmediata de valoración.
La conformación de este poder empresarial, siguiendo la línea argumental
desarrollada a lo largo de este análisis, ha de suponer en cuanto a su ejercicio el
respeto a las garantías fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo
ciudadano y por ende al trabajador. En efecto, como se ha apuntado, los poderes
empresariales no puede suponer a priori una relativización o matización del derecho
fundamental, más bien, éste es el que actúa como un freno insalvable al ejercicio de
tales poderes".
Con relación a la normativa citada, la jurisprudencia de este Servicio,
contenida en el Dictamen Nº5.073/082, de 16.12.2014, ha sostenido que de estas
disposiciones se infiere que el empleador solo puede aplicar las sanciones de

amonestación verbal o escrita y multa de hasta veinticinco por ciento de la
remuneración diaria, y que el reglamento interno debe contemplar el procedimiento
para hacer efectiva la potestad disciplinaria. En consecuencia, es indudable el
derecho del empleador para sancionar a sus dependientes, facultad inserta en la
potestad de mando que le pertenece para organizar la empresa y que, en todo caso,
debe ejercerse con las limitaciones emanadas del ordenamiento jurídico.
De otro lado, en relación con los alcances del principio non bis in idem en
materia laboral, cabe precisar, en términos generales, que se trata de un valor
aplicable al ejercicio del ius puniendi estatal, en especial, atingente a las
persecuciones tanto penales como administrativas sancionatorias, que se ha
reconocido por la jurisprudencia de los tribunales de justicia como un principio
general del Derecho que se dirige a evitar tanto la doble persecución como la doble
sanción1.
De esta forma, su reconocimiento no se encuentra en la ley, salvo de forma
difusa en el artículo 191, inciso tercero, del Código del Trabajo, que previene sobre
las facultades de fiscalización respecto de las normas de higiene y seguridad,
señalando que cada vez que los servicios facultados para ello se constituyan en visita
inspectiva en un centro, obra o puesto de trabajo, los demás deben abstenerse de
intervenir respecto de la materia fiscalizada.
Así, cabe tener presente que la jurisprudencia ha reconocido que dicho
principio se satisface con la concurrencia de tres elementos esenciales: identidad de
sujeto, de hechos y de fin y que su aplicación debe considerar las diversas materias
sectoriales en que puede tener cabida, de ahí que sea necesario, en la práctica,
analizar su extensión de acuerdo con las singularidades que provengan de cada
regulación².
Por su parte, la doctrina laboralista ha indicado que “(...) el principio non bis
in idem, en relación con el poder disciplinario del empleador, supone reconocer a
favor del interés contractual del empresario un sistema de sanciones que surge
aparejado al sistema sancionador estatal, lo que implica un juício de desvalor de la
conducta del trabajador, alejándose así de los principios y reglas que inspiran al
derecho común de los contratos.
Sin embargo, su aplicación en materia laboral tiene una serie de matices en
relación con la sede penal y administrativa, pues debe diferenciarse de la
reincidencia infraccional, que no supone pluralidad punitiva, sino un agravamiento de
la conducta del trabajador que previamente ha sido sancionado y, a pesar de esto,
incide en una nueva conducta infractora que se califica y se sanciona de forma más
1 Vergara, A. (2023) “El principio non bis in idem (no dos veces por lo mismo) en Derecho Administrativo:
laguna legal y escenario jurisprudencial". Revista El Mercurio Legal {en línea}
https://derecho.uc.cl/images/El_principio i_non_bis_in_idem i no_dos_veces_por_lo_mismo_en_D
erecho Administrativo laguna legal y escenario jurisprudencial.pdf
2Ibíd.
3 Fernández, R. (2013). "Límites del Poder Disciplinario del Empleador. Principios non bis in idem y de
proporcionalidad en la imposición de sanciones laborales (Sentencia del Primer Juzgado de Letras del
Trabajo de Santiago, 8 de mayo de 2013, RIT O-349-2013 “Miguel Ángel Rojas reyes con Comercial
Marmicoc S.A.")". Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Vol.4, Nº8, 2013,
pp.172 y 174.

grave. Así las cosas, la imposición de sanciones que no tienen por objeto el término
del contrato de trabajo, en el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador, no
impide que este pueda poner término a la relación de trabajo, por alguna de las
causales de caducidad del contrato contempladas en el artículo 160 Nº 1 y 7 del
Código del Trabajo, por haber insistido el trabajador en la conducta infractora en el
transcurso del tiempo, como ocurre frente a atrasos reiterados en el cumplimiento de
su jornada de trabajo4.
Sobre el particular, y en línea con lo indicado, la doctrina de este Servicio ha
establecido, mediante el Dictamen N°5.073/82 de 16.12.2014, que: "(...) el régimen
sancionatorio interno de la empresa, en tanto regulación de una relación jurídica
asimétrica, no puede escapar de los principios y garantías básicas de todo ejercicio
punitivo exequible en un Estado de Derecho, debiendo en consecuencia armonizar
con el sistema jurídico general aun cuando se trate de una vinculación entre privados.
En efecto, la potestad disciplinaria del empleador, por su propia naturaleza,
ha de someterse a mínimos que den cuenta de un justo y racional procedimiento, de
modo que satisfaga los estándares básicos de protección del denominado derecho
al debido proceso de que es titular el trabajador en cuanto persona al interior de la
empresa"
De ahí que, mediante el Ord. N°1.446 de 22.11.2023 se precisó que: "(...) La
doctrina administrativa precitada, da cuenta que el principio "non bis in idem",
conforme al cual se encuentra prohibido en materias de derecho penal y
administrativo sancionar, más de una vez, por un mismo hecho, al mismo sujeto,
alcanza el poder disciplinario con que cuenta el empleador para aplicar las sanciones
establecidas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad que prescribe
el numeral 10 del artículo 154 del Código del Trabajo".
Ahora bien, revisados los Reglamentos Internos de Orden, Higiene y
Seguridad de las empresas individualizadas por el solicitante, acompañados
mediante Ant. 2), se contempla en ellos, como una obligación de los trabajadores:
“Concurrir puntual y diariamente a su lugar de trabajo, presentarse en forma correcta
y ordenada, cumplir la jornada de trabajo pactada y pedir autorización a su Jefe
directo si durante ésta tuviere que ausentarse temporalmente. Dicha autorización
debe constar por escrito" (Artículo 32 Nº21 del reglamento interno de la empresa
Walmart Chile S.A., artículo 41 Nº27 del reglamento interno de la empresa Walmart
Chile Mayorista Ltda., y artículo 32 Nº21 del reglamento interno de la empresa Ekono
Ltda.).
Así también, se establece como una prohibición para los dependientes:
"Llegar atrasado a su trabajo, ausentarse durante la jornada sin permiso ni
justificación plausible, adulterar o manipular los sistemas de registro y control de
asistencia, participar de cualquier modo en actuaciones irregulares que tengan por
finalidad crear una falsa apariencia sobre la asistencia del trabajador. En caso de
atraso o inasistencia injustificada, la empresa se reserva el derecho de aplicar la
acción o medida que corresponda, la que incluirá el no pago del tiempo no trabajado"
(Artículo 36 Nº47 del reglamento interno de la empresa Walmart Chile S.A., artículo
4Ibíd, p.172.

45 Nº55 del reglamento interno de la empresa Walmart Chile Mayorista Ltda., y
artículo 36 Nº49 del reglamento interno de la empresa Ekono Ltda.).
A su vez, dichos documentos consideran que: "Las infracciones de los
trabajadores a las disposiciones de este Reglamento y que no sean causales de
término de Contrato de Trabajo, serán sancionadas en distintos grados, de los cuales
llevará registro la Jefatura del área a la que pertenece el trabajador. Los grados de
amonestación serán:
- Amonestación verbal.
- Amonestación escrita con copia a la hoja de vida del trabajador y a la
Inspección del Trabajo que corresponda.
Una vez producida la falta, el empleador deberá cursar la sanción, que en el
caso de la amonestación por escrito, quedará constancia por escrito, donde el
trabajador firmará en señal de conocimiento, o en su defecto, se le informará en su
domicilio, vía correo certificado" (Artículo 38 del reglamento interno de la empresa
Walmart Chile S.A., artículo 47 del reglamento interno de la empresa Walmart Chile
Mayorista Ltda. y artículo 38 del reglamento interno de la empresa Ekono Ltda.).
Conforme con lo expresado, el empleador se encuentra obligado a observar
el principio non bis in idem al imponer sanciones a sus trabajadores, ya sea que se
trate de amonestación verbal, amonestación por escrito o multa de veinticinco por
ciento de la remuneración diaria del trabajador, por lo que no resulta ajustado a
derecho considerar, como parte de la acción o medida sancionatoria por incurrir este
en atraso o inasistencia injustificada, el no pago por el tiempo trabajado, según se
indica en los artículos citados de los respectivos reglamentos internos, referidos a
las prohibiciones para los trabajadores, pues ello constituye una consecuencia del
incumplimiento de la obligación de prestar servicios durante la jornada convenida,
que habilita para realizar el respectivo descuento de remuneraciones.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe recordar que este Servicio ha precisado,
mediante el Ordinario Nº4.004 de 02.08.2016, y al tenor del artículo 153, inciso
cuarto, del Código del Trabajo, que: “(..) el legislador ha facultado al delegado del
personal, o a cualquier trabajador de la empresa, como asimismo, a las
organizaciones sindicales allí constituidas, para impugnar las disposiciones del
reglamento interno que estimaren ilegales, disponiendo además que este Servicio
podrá de oficio exigir se efectúen las modificaciones que sean necesarias para
adecuar a la normativa vigente las respectivas estipulaciones.
Precisado lo anterior, es necesario señalar que este Servicio, mediante
Resolución N°691, de 09.07.2010, modificada por Resolución 1121, de 17.07.2013
delegó el estudio de los reglamentos internos en las Inspecciones del Trabajo
correspondientes al domicilio de la casa matriz de la empresa empleadora,
recayendo por lo tanto en dichas entidades, las facultades para resolver las
impugnaciones a dicho instrumento".
En consecuencia, de acuerdo con las normas legales y
jurisprudencia administrativa citada, cumplo con informar a Ud. que el empleador se
encuentra obligado a cumplir el principio non bis in idem al imponer las sanciones a
sus trabajadores por infracción a las obligaciones que señala el reglamento interno

de Orden, Higiene y Seguridad -las que sólo podrán consistir en amonestación verbal
o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria-, por lo
que no resulta ajustado a derecho considerar, como parte de la acción o medida
sancionatoria por incurrir el trabajador en atraso o inasistencia injustificada, el no
pago por el tiempo trabajado, que constituye una consecuencia del incumplimiento
de la obligación de prestar servicios durante la jornada convenida, que habilita para
realizar el respectivo descuento de remuneraçiones.
Saluda atentamente a U.
NATALIA POZO SANHUEZÁ
ABOGADA JEFE
JEFADEPARTAMENTO JURÍDICOS
MGC/LBBlIbp DELTRABAJO
Distribución
-Jurídico
-Control 23 OCT 2025
-Partes
OFICINA DE PARTES