ORD.N°805

Dirección del Trabajo
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho
E327252 (2043) 2024
ORDINARIO N°: 805
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Consulta genérica; cambio unilateral de
remuneraciones; descuentos; indemnización por
años de servicio; jornada; cambio unilateral de
funciones; feriado progresivo.
RESUMEN:
Esta Dirección deberá abstenerse de emitir el
pronunciamiento jurídico solicitado por tratarse de
una consulta de carácter genérico, respecto de la
cual no se ha aportado antecedentes suficientes
que permitan dar respuesta a lo consultado, sin
perjuicio de lo señalado en el presente informe.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones Jefa Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho de 12.08.2025, 12.11.2025 y
02.12.2025.
2) Correo electrónico de 13.02.2025, de Sindicato
N°1 de la Empresa Techno Group SPA.
3) Correo electrónico de 05.02.2025.
4) Correo electrónico de 22.01.2025, de Sindicato
N°1 de la Empresa Techno Group SPA.
5) Correo electrónico de 04.12.2024 y 13.01.2025.
6) Instrucciones, de 04.12.2024, Jefe Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho (S).
7) Presentación de 18.11.2024, de Sindicato N°1
de la Empresa Techno Group SPA.
SANTIAGO, 05 DIC 2025
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURDICO (S)
DEPARTAMENTO JURÍDICO
A : SINDICATO N°1 DE LA EMPRESA TECHNO GROUP SPA

Mediante presentación de antecedente 7), se ha solicitado un
pronunciamiento para efectos de dar respuesta a distintas materias, entre ellas:
quién debe asumir el costo del uso de Tag por parte del vehículo que debe conducir
una persona trabajadora; seguro complementario y base de cálculo de las
indemnizaciones por término de la relación por la causal del artículo 161 del Código
del Trabajo; modificación unilateral de parte del empleador de las bases de cálculo
de los bonos de producción y descuentos de los mismos; jornada de trabajo en días
domingos y festivos y su pago y compensación de horas extras; modificación
unilateral de la jornada de trabajo; descuentos de remuneraciones por pérdida de
herramientas o multas de tránsito; modificación de funciones mediante protocolos
de trabajo; y feriado progresivo.
Que, según consta en antecedente 5) se remitió un correo electrónico para
solicitar mayor información, el que fue respondido mediante los corres electrónicos
de antecedentes 4) y 2), sin embargo, no se cuenta con información suficiente para
efectos de poder pronunciarse sobre un caso concreto.
Al respecto, cumplo con informar a usted lo siguiente:
No resulta posible emitir el pronunciamiento solicitado, toda vez que las
consultas son realizadas de forma genérica y no se cuenta con antecedentes
suficientes que permitan emitir una respuesta. Lo anterior, debido a que no se
indican mayores detalles respecto de casos concretos en que hubiesen ocurrido las
situaciones que se exponen, sin señalar trabajadores afectados, y otros elementos
que den cuenta de casos específicos que puedan ser revisados.
De este modo, es dable indicar, que no corresponde que esta Dirección
emita un pronunciamiento en los términos requeridos, por cuanto la doctrina
institucional, frente a situaciones similares, ha precisado, en los Ordinarios N°5160
de 19.10.2016 y N°1888 de 23.05.2019, entre otros, que no resulta jurídicamente
procedente que esta Dirección se pronuncie, a priori o de modo genérico sobre
materias determinadas sin contar con los antecedentes que permitan circunscribir
el análisis a una situación particular.
Sin perjuicio de lo anterior, se hace presente, que, en relación a las materias
consultadas, este Servicio previamente ha señalado lo siguiente:
1. Respecto a los descuentos por el uso de TAG, por el tránsito de vehículos
de la empresa en vías concesionadas, en el Ordinario N°3127 de 08.06.2016, se
ha señalado:
"En relación a los descuentos por Tag no autorizado, al transitar por
autopistas concesionadas no permitidas por la jefatura, escapándose del
recorrido asignado, cabe señalar que el artículo 7º del Código del Trabajo,
dispone:
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios

personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada".
Por otra parte, cabe recordar que el artículo 1545 del Código Civil
prescribe:
"Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no
puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas
legales".
De las disposiciones legales precedentemente transcritas se infiere que el
contrato de trabajo es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones
recíprocas o correlativas para las partes contratantes, y que debe ser
cumplido en su integridad en tanto éstas no acuerden dejarlo sin efecto o
concurra una causa legal que lo invalide.
Ahora bien, en el caso del empleador, sus principales obligaciones
consisten en proporcionar al dependiente el trabajo estipulado y en pagar
por estos servicios la remuneración que hubiere convenido, y en el del
trabajador, en prestar los servicios para los cuales fue contratado.
De ello se sigue, en principio, que si el conductor unilateralmente, decide
cambiar la ruta asignada por su jefatura, incurriendo en gastos al conducir
en autopistas concesionadas, no estaría dando cumplimiento a su
obligación básica de prestar sus servicios en conformidad al contrato de
trabajo, por lo que el empleador se liberaría de dar cumplimiento a las
obligaciones correlativas que le impone el contrato de trabajo.
Con todo, si el gasto en autopista concesionada se origina con motivo de
un accidente en la ruta asignada, o una emergencia, suceso o evento
extraordinario que exige al trabajador el desvío de la ruta establecida, en
opinión de quien suscribe, no resultaría procedente que el empleador
realice el descuento de los gastos que origina el suceso extraordinario, en
las remuneraciones de sus trabajadores, haciendo que éstos asuman el
costo del Tag, puesto que, ello implicaría hacer partícipe al dependiente
del riesgo de la empresa, el que conforme al carácter de ajenidad que
caracteriza el vínculo laboral corresponde asumir a la parte empleadora.
Al respecto, cabe señalar que la legislación laboral reconoce al empleador
el ejercicio de una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto
el logro de su proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y
que se traducen en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las
prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades de mercado, controlar
el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o
los incumplimientos contractuales del trabajador.
Tal como ha señalado este Servicio, en reiteradas ocasiones, los
dependientes que prestan servicios en virtud de un contrato de trabajo,
realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de
acuerdo al principio de ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral
se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato
de trabajo, que tienen derecho a su remuneración y la obligación
correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador está obligado a
pagar las respectivas remuneraciones y a adoptar todas las medidas de

resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las
funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él
el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable,
menos favorable o adverso de su gestión.
De ello se sigue, que aun cuando el recorrido asignado por la jefatura, no
autorice circular por las autopistas concesionadas, que implican cobros de
Tag, ello no libera al empleador de la responsabilidad que recae sobre el
mismo en cuanto a hacerse cargo de los cobros de Tag, si el gasto en
autopista concesionada se origina con motivo de un accidente en la ruta
asignada, o una emergencia, suceso o evento extraordinario que exige al
trabajador el desvío de la ruta establecida."
2. Respecto de los aportes realizados por un empleador a un seguro
complementario y si aquel debiera ser parte de la base de cálculo de la
indemnización por años de servicio que da lugar la aplicación de la causal del
artículo 161 del Código del Trabajo, en virtud de lo dispuesto en los artículos 168 y
siguientes del mismo Código, mediante el Ordinario N°1422/115, de 10.04.2000, se
indicó que:
"(...) el Artículo 172 del Código del Trabajo, prescribe:
"Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los
artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual
comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas
las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo
del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión
de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios y
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una vez al año,
tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad".
Del precepto legal antes transcrito se infiere que para los efectos del pago
de la indemnización legal por años de servicio y de la sustitutiva del aviso
previo, deberá considerarse toda cantidad mensual que está percibiendo
el trabajador al momento del término de su contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de su
cargo y las regalías o especies avaluadas en dinero.
De la misma norma se infiere, a la vez, que deben excluirse para el cálculo
de que se trata, la asignación familiar legal, los pagos de sobretiempo y los
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una
sola vez al año, señalando dicho precepto, por vía ejemplar, las
gratificaciones y los aguinaldos de Navidad.
Respecto de la citada disposición legal cabe, por tanto, anotar que el
concepto "última remuneración mensual" que utiliza el legislador reviste un
contenido y naturaleza eminentemente fáctico o pragmático, ya que alude
a "toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador".
En ese mismo contexto debe señalarse que, dentro del referido artículo
172, la norma precedente es la regla general de acuerdo a la cual debe
determinarse la base de cálculo de la indemnización por tiempo servido,

ya que las excepciones las conforman las exclusiones, de carácter
taxativo, que la misma disposición establece.
(..) Por otra parte, necesario es hacer presente que la regla contenida en
el inciso primero del artículo 172, sólo resulta aplicable respecto de la
indemnización legal por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo,
esto es, cuando la terminación de los contratos se funda en las causales
de necesidad de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio del
empleador, circunstancia ésta que, a su vez, permite sostener que dicha
regla no es aplicable respecto de indemnizaciones convencionales, cuya
exigibilidad proceda por causales distintas a las antes mencionadas, las
cuales deben ser determinadas conforme a la base de cálculo que las
partes contratantes hayan convenido."
3. En cuanto al pago de remuneraciones y la posibilidad de modificar las metas
mensuales que determinan la remuneración variable, el Ordinario N°1387 de
17.04.2019, señaló que:
"En el evento de ser efectivo que el empleador esté definiendo y
comunicando las metas mensuales de producción de la forma descrita en
la primera parte de la presentación, a saber, sin la suficiente precisión y
detalle que permita al respectivo trabajador conocer con claridad aquello
que debe realizar para generar la bonificación y, al mismo tiempo, la
cuantía estimada de ésta, corresponde concluir que, al mantener esta
práctica, la empresa no estaría cumpliendo con el imperativo que establece
el Código del Trabajo en el artículo 10, N°4, así como tampoco superaría
el estándar de certeza que el ordenamiento jurídico exige en el ámbito
remuneracional de la relación laboral.
Luego, posible es afirmar que la aplicación de un procedimiento que
adolece de tales insuficiencias, conlleva, al menos, dos riesgos: Primero,
que se torne unilateral la configuración de una materia de suyo consensual,
quedando, en la práctica, a la discrecionalidad del empleador la fijación y
alteración de las metas; y segundo, que se infrinja el principio de certeza
de las remuneraciones que ampara a los contratantes.
Cabe considerar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha sido
categórica en orden a concluir que, constituyendo la cláusula relativa a
remuneraciones una estipulación mínima y esencial del contrato individual
de trabajo, la misma sólo puede ser modificada, suprimida o alterada por
consentimiento mutuo de las partes contratantes (Ord. 1738 de
06.04.2018).
A su turno, en materia de modificaciones al régimen de metas e incidencia
del principio de certeza, esta Dirección emitió el Ord. N°2154 de
22.05.2017, sosteniendo que el contenido contractual es convenido por
ambas partes, no siendo aceptable que quede, en todo o en parte, al mero
arbitrio del empleador, pues cobra primordial relevancia en el ámbito
laboral el principio de certeza, tanto en el ámbito de las funciones como en
el de las remuneraciones, resultando contrario a Derecho que el empleador
modifique, sin mediar mutuo acuerdo, las metas que establecen los
incentivos de las remuneraciones variables, pues con ello transgrede,
precisamente, esa certidumbre mínima que el dependiente merece tener
en su relación laboral.

En el mismo contexto, el Ord. N°1738 de 06.04.2018, concluyó:
"(...), la doctrina institucional de esta Dirección, contenida, entre otros, en
dictamen N°4084/43, de 18.10.2013, y Ordinario 5286, de 31.12.2014, ha
establecido que no se ajustan a Derecho aquellas normas convencionales
que impliquen dejar entregada al arbitrio y determinación del empleador,
las condiciones de percepción de remuneraciones de carácter variable
como las comisiones, en materia de metas, porcentajes u otros aspectos,
por cuanto ello atentaría contra el principio de certeza aludido en párrafos
que anteceden e implicarían una renuncia anticipada de derechos
laborales por parte de los afectados."
4. En cuanto al horario de trabajo y su eventual modificación de forma
unilateral por el empleador, cabe señalar que, el contrato de trabajo es de carácter
consensual, y requiere para su modificación el acuerdo de las partes, conforme a
lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo. Además, se hace
presente que el artículo 10, en su numeral 5, indica:
"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno;".
Sobre este punto, mediante el Ordinario N°850 de 11.12.2024, la Dirección
del Trabajo ha sostenido que:
"(...) el objeto del legislador de determinar un contenido mínimo del
contrato individual de trabajo, es dar certeza a las partes de lo pactado,
especialmente a la parte trabajadora, quien a lo menos debe conocer lo
acordado en los puntos indicados en el artículo citado y su alcance.
Dicho esto, el N°5 del artículo 10 exige que el contrato de trabajo contenga
la duración y distribución de la jornada de trabajo, a menos que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará
a lo dispuesto en el reglamento interno.
De lo anterior, según ya ha indicado este Servicio, se desprende que la
determinación de la jornada de trabajo implica establecer o consignar de
forma clara y precisa la duración de esta, y en los días en que esta se va
a distribuir.
Así las cosas, es posible colegir que nuestro legislador ha dispuesto
expresamente que, los trabajadores deberán conocer en forma certera
anticipadamente los días y horas en que deban prestar sus servicios para
el empleador y el lapso de duración de estos.
Ahora bien, en el evento que la empresa tenga implementado un sistema
de turnos, las horas en que empieza y termina la jornada deben
contemplarse en el reglamento interno, conforme a lo dispuesto en el
artículo 10 N°5 y el artículo 154 N°1 del Código del Trabajo.

Cabe señalar que lo dispuesto en el artículo 10 N°5, referido al sistema de
turnos, permite al empleador, dentro de sus facultades de administración,
establecer horarios de ingreso y salida de las y los trabajadores, pudiendo
rotar entre ellos. Sin embargo, esto no implica que se ha eximido a las
partes de determinar la distribución de la jornada de trabajo, pudiendo
quedar al arbitrio del empleador.
Así las cosas, que la ley se remita en este punto a lo señalado en el
Reglamento Interno, no implica que la distribución de la jornada este al
arbitrio del empleador, por lo que debe contener elementos suficientes para
dar certeza a los dependientes, como una cantidad de turnos limitada para
cumplir con tal objeto, así como la determinación de forma clara la forma
en que estos serán implementados.
(..) De esta forma, para efectos de dar lugar al principio de certeza y proveer
la seguridad jurídica que debe tener toda relación laboral, el sistema de
turnos incorporado en el reglamento interno debe contener elementos que
permitan a las partes conocer con anticipación suficiente el horario en que
el trabajador cumplirá sus labores y estará a disposición del empleador,
proveyendo información que permita proyectar en el tiempo la distribución
de la jornada. Esto, a su vez, permite al trabajador o trabajadora planificar y
disponer de su tiempo para el desarrollo de su vida personal. Lo anterior es
relevante, puesto que no solo dice relación con el adecuado ejercicio del
tiempo libre de las personas, sino también con la protección de su salud
física y mental."
En cuanto al pago de correspondiente a los días festivos trabajados como
parte de la jornada ordinaria, en aquellos casos de trabajadores no comprendidos
en el artículo 38 N° 7, se debe considerar que el artículo 38, en su inciso 2°
dispone que:
“Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada
normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las
horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre
que excedan de la jornada ordinaria semanal"
Al respecto, este Servicio, mediante el Dictamen N°6506/332, de
28.10.1997, señaló que:
“De la disposición legal transcrita se infiere que las horas trabajadas en día
domingo y festivo por aquellos dependientes que laboran en empresas o
faenas exceptuadas del descanso dominical se pagarán como horas
extraordinarias sólo si con ellas se excede la jornada ordinaria semanal de
trabajo.
De ello se sigue entonces, que el sólo hecho de trabajar tales días no da a
las horas respectivas el carácter de extraordinarias, generándose
sobretiempo únicamente en el evento que con ellas se exceda la jornada
ordinaria semanal.

Dicho de otro modo, los referidos días domingo y festivos laborados, de no
darse la situación antes dicha, sólo serán pagados como horas ordinarias
de trabajo."
En caso que en tales días se laboren horas extraordinarias, conforme a lo
señalado, y las partes deseen pactar que estas sean compensadas por días
adicionales de feriado, cabe remitirse a lo sostenido por este Servicio en los
Dictámenes N°199/5, de 28.03.2024, y N°387/11, de 03.06.2025.
5. En cuanto a los descuentos aplicados por pérdida de herramienta, el
Dictamen N°4676/116 de 25.10.2005, sostiene que:
“(...) este Servicio se ha pronunciado anteriormente sobre la legalidad de
que las partes de una relación laboral, ya sea vía un contrato individual o
vía un contrato colectivo, pacten o acuerden cláusulas que determinen la
responsabilidad en casos de pérdida, deterioro o manejo de las
herramientas o materiales de trabajo.
En sentido cabe señalar que el artículo 10 Nº 4, del Código del Trabajo
dispone:
"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
"4.-monto, forma y período de pago de la remuneración acordada".
De la disposición transcrita se colige que el contrato de trabajo debe
contener, entre las estipulaciones mínimas, el monto, forma y período de
pago de la remuneración, de lo cual se infiere que tales disposiciones
convencionales constituyen cláusulas de la esencia del contrato de trabajo
que no pueden faltar y que el legislador ha exigido con el propósito que el
trabajador tenga cabal conocimiento de la retribución a la cual tiene
derecho la prestación de los servicios convenidos mediante dicho contrato.
Por su parte, el artículo 58 del mismo Código, dispone:
"El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que
las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en
conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones
de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud escrita del
trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las
cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre
en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas
últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% dé la
remuneración total del trabajador.
"Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con
todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del
quince por ciento de la remuneración total del trabajador.

"El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que
rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención
médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no
estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa".
De los preceptos legales transcritos se infiere, en primer término, que el
legislador ha señalado expresamente los descuentos que el empleador
está obligado a efectuar de las remuneraciones de los trabajadores, a
saber: a) los impuestos que las graven; b) las cotizaciones de seguridad
social; c) las cuotas sindicales, de acuerdo a la ley; d) las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos.
Se establece además que sólo con acuerdo del empleador y del trabajador,
que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones
sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un
máximo de 15% de la remuneración total del dependiente.
Finalmente la norma en comento prohíbe al empleador efectuar ciertos
descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención
médica y otras prestaciones en especies o por multas no autorizadas en el
respectivo reglamento interno.
Pues bien, efectuado un análisis conjunto y armónico de las disposiciones
anteriores legales transcritas en párrafos anteriores, es posible sostener, a
juicio de esta Dirección, que ellas consagran el principio de la certeza de
la remuneración, propósito que el legislador persigue con el
establecimiento de normas que llevan a garantizar certidumbre al
trabajador en cuanto a la remuneración que recibirá por la prestación de
sus servicios, elemento que, como se sabe, es de la esencia del contrato
de trabajo, no pudiendo faltar en él y que el legislador ha establecido
explícitamente en el citado artículo 10 Nº 4, del Código del Trabajo, con el
propósito de que el dependiente tenga cabal conocimiento de la retribución
a la cual tiene derecho por la prestación de los servicios convenidos.
Ahora bien, si una de las partes contratantes tiene la facultad de efectuar
descuentos de la remuneración ante circunstancias calificadas por ella
misma y por los montos que ella también determina, como ocurre en la
cláusula en análisis del contrato colectivo respectivo, se está afectando el
objetivo que se pretende con las normas antes comentadas.
Se vulnera, por otra parte, el derecho de rango constitucional que tiene el
trabajador en su condición de ciudadano, establecido expresamente en el
artículo 19 numero 3 de la Constitución Política (...).
Este derecho constitucional a la defensa y no ser juzgado en ningún tipo
de materia, por comisiones o personas o instituciones que no revistan la
calidad de Tribunal de Justicia, se ve gravemente afectada si el empleador
determina, por sí y ante sí, las responsabilidades por deterioros o pérdidas
en los materiales de trabajo.

Dicho derecho es plenamente aplicable al contrato de trabajo, como lo
dispone expresamente el artículo 5 del Código del Trabajo que señala que
"el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores,
en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra
de éstos".
Por consiguiente, no procede que el empleador sea, ni aún con arreglo a
lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, quien
pueda en los casos de daños o deterioros que sufra el camión a cargo del
dependiente, fijar el grado de los daños y el monto del descuento, materia
que en definitiva correspondería conocer y resolver en todo caso a las
partes contratantes y, a falta de acuerdo, a los Tribunales de Justicia.
Lo anterior, obviamente, sin perjuicio de la facultad del empleador para
perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa que pudiera
afectar al dependiente por el deterioro o daños que el camión sufra y de
los robos en que se vea involucrado, ejerciendo las acciones civiles o
criminales correspondientes ante los Tribunales de Justicia.".
En este mismo sentido, respecto de las multas de tránsito, el Ordinario
N°3127, de 08.06.2016, señaló:
"Con respecto a las infracciones del tránsito, por partes
empadronados, es del caso indicar que corresponde al Juez de Policía Local
su determinación, es decir, si el Juez de Policía Local le impone pagar la
infracción al dueño del vehículo, pero el verdadero responsable de la
infracción fue el conductor, el dueño del vehículo deberá pagar la infracción
en el juzgado si así se le requiere, pero, con posterioridad, tendrá derecho
a que el conductor le reembolse lo que gastó al pagar la referida infracción.
Ahora bien, la determinación del verdadero y último responsable de
la infracción de tránsito, es una cuestión que deberán determinar caso a
caso los Tribunales de Justicia, en este caso, el Juez de Policía Local que
conoció de la infracción."
6. En cuanto a la posibilidad de modificar unilateraimente las funciones o la
carga de trabajo, mediante la modificación o implementación de un protocolo, según
ya se indicó, se debe considerar que el artículo 9° del Código del Trabajo dispone
que el contrato de trabajo es de carácter consensual y, conforme a lo dispuesto en
el inciso 3° del articulo 5° del mismo código, éste sólo podrá ser modificado por
consentimiento de las partes, no siendo procedente la modificación unilateral de las
estipulaciones contractuales, sean estas expresas o tácitas (Ordinario N°4133, de
08.08.2016).
En este sentido, la Dirección del Trabajo ha sostenido, mediante el
Dictamen N°2703/42 de 19.05.2016, que:
“(...) las atribuciones del empleador, si bien abarcan todo cuanto signifique
organizar de mejor y más conveniente manera los medios productivos de
su empresa, no se pueden ejercer unilateralmente al punto de alcanzar
aquellos ámbitos de la relación laboral que sólo es posible determinar o
alterar mediante el acuerdo mutuo de las partes, cuyo es lo que ocurriría

en la situación que nos convoca, desde que se ha resuelto, por la sola
decisión del empleador, modificar las funciones convenidas originalmente
en el contrato de trabajo de los reponedores.
Al respecto, valga aclarar que las funciones a que se obliga el trabajador
en virtud del contrato se entenderán alteradas no sólo por el cambio radical
en su naturaleza o sustancia, donde la función simplemente deja de ser lo
que era para convertirse en otra, como si el trabajador, de reponedor,
pasara a ser vendedor; sino también por el cambio cuantitativo de la
función, particularmente cuando ocurre más allá de los límites razonables,
como si el trabajador en lugar de reponer 10 productos se viera obligado a
reponer 10 más.
En efecto, cuando el empleador (empresa contratista), con motivo del
negocio civil que mantiene con una empresa mandante que incrementa
sus marcas comerciales, lleva a efecto la decisión de aumentar
significativamente la carga de trabajo de sus reponedores para absorber la
mayor cantidad de productos nuevos, está modificando el contrato de
trabajo de esos dependientes en lo que a funciones se refiere, siendo
irrelevante si la medida es formalmente comunicada con más o menos
antelación a los trabajadores.
Es cierto que el tipo de actividad en comento admite fluctuaciones propias
del movimiento comercial, mismas que darán lugar a aumentos o
disminuciones de los volúmenes de reposición que son tolerables y aptas
de ser asimiladas por el régimen remuneracional que corresponda; mas no
es el caso que nos convoca, pues la situación que interesa a los
requirentes es aquella caracterizada por el aumento significativo y
desmesurado de la cantidad de trabajo que impone el empleador por las
razones ya suficientemente explicadas.
En lo que interesa, será significativo el cambio en los casos en que el
quantum obligacional de los trabajadores precisamente exceda esos
umbrales de normalidad productiva que es posible esperar en la escena
mercantil, lo que ocurriría en eventos como los de la especie, donde el
aumento de la carga de trabajo diario no está dado por una mayor cantidad
de los productos originalmente pactados para la función de reposición, sino
por el evidente incremento de volumen de mercadería que, además de
aquellos y sus razonables fluctuaciones, resulta de la incorporación de la
nueva gama de productos adquiridos por la empresa principal.
(...) Merece agregar que en nada incide, para arribar a la conclusión
antedicha, la circunstancia de estar las partes dentro del contexto de la
triangulación que emana del régimen de subcontratación, no pudiendo
estimarse como suficiente justificación de la infraccionalidad aludida, los
cambios de patrimonio o las nuevas posiciones comerciales de la empresa
principal."
7. Respecto del derecho a feriado progresivo, cabe señalar que el inciso 1°
del artículo 68 del Código del Trabajo indica que:
"Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores,
continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres

nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva."
De lo anterior se desprende que, para tener derecho a un feriado
progresivo, el trabajador debe haber laborado diez años, al menos, para uno o más
empleadores, ya sean continuos o no; devengando un día adicional de feriado por
cada tres nuevos años trabajados. Para computar este beneficio, el trabajador
puede hacer valer ante su actual empleador solo hasta diez años de trabajo
efectuados para otros empleadores (Ordinario N°380 de 03.06.2025).
Para ello, se requiere la acreditación previa de los años de servicio que
habilitan a la persona trabajadora a tener derecho al feriado progresivo, indicando
previamente este Servicio que:
"(...) para tener derecho a feriado progresivo pueden acreditarse a través
de alguno de los medios de prueba que se consignan en el artículo 10 del
Decreto Reglamentario Nº 586, publicado en el Diario Oficial de 19.04.65,
cuyas normas han de estimarse vigentes, en conformidad a lo previsto en
el artículo 3º transitorio del Código del Trabajo en todo lo que resulte
compatible con sus disposiciones.
De esta manera deben tenerse como mecanismos adecuados para
acreditar los años trabajados, los siguientes:
"1) En el caso de trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo
empleador, se estará al reconocimiento que deberá hacer este último, de
acuerdo al contrato de trabajo y demás documentación probatoria, de la
fecha de ingreso del dependiente.
2) En el caso de trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos
empleadores se podrán comprobar los años de servicio ante su actual
empleador por alguno de los siguientes medios:
a) Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a
los antecedentes que dispongan estos Servicios;
b) Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación
de los servicios de modo fidedigno, como sentencias judiciales, convenios
o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las
respectivas instituciones de previsión a que el interesado que lo requiera
pertenezca o haya pertenecido, y
c) Como último medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden
acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria, en
conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código
de Procedimiento Civil, debidamente aprobada por el Tribunal
competente." (Dictamen N°4551/222 de 21.07.1995)
Adicionalmente, sobre este punto, el dictamen recién citado, indica que:
“(...) el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace
en el momento en que se acreditan los años de servicio no siendo
viable acumular y exigir retroactivamente los días de feriado

progresivo de que se habría podido hacer uso en caso de haber
probado oportunamente los años de trabajo. A la inversa, si el
trabajador acreditó en tiempo y forma sus años de servicio y el
empleador no otorgó los correspondientes días de feriado progresivo
estos pueden ser exigidos en forma retroactiva en tanto no se
hubiere declarado judicialmente su prescripción, según concluye el
Dictamen N°304/17, de 23.01.1986."
Finalmente, se hace presente que, habiéndose consultado en términos
genéricos, todo lo expuesto en el presente informe, tiene el mismo carácter, por lo
que, en el evento de requerir un pronunciamiento concreto sobre una situación
específica, deberá proporcionar toda la información y antecedentes que permitan a
este Servicio practicar las diligencias investigativas o de fiscalización que se estiman
pertinentes.
Asimismo, si lo que se desea es denunciar el incumplimiento de la normativa
laboral considerando la jurisprudencia administrativa existente, debe presentarse
una denuncia para efectos que se lleve a cabo la fiscalización correspondiente y se
proceda a determinar si el caso concreto se ajusta a derecho.
En consecuencia, y sobre la base de las consideraciones y normas
previamente anotadas, cumplo con informar que esta Dirección deberá abstenerse
de emitir el pronunciamiento jurídico solicitado por tratarse de una consulta de
carácter genérico, respecto de la cual no se ha aportado antecedentes suficientes
que permitan dar respuesta a lo consultado, sin perjuicio de lo señalado en el
presente informe.
Saluda atentamente a Ud.,
070 athhhe zon DEL
NATALIAPOZO SANHUEZA JEFE
ABOGADA
DIRECCIÓN DEL TRABAJOCCIÓN DEL TRABANO
MGCIAGS
Distribución: Jurídico 0 5 DIC 2025
Partes
Control OFICINA DE PARTES