ORD. N°821

Trabajo Dirección del
Departamento Jurídico y Fiscalía Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales E 70639 (755) 2021
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Fuente de las obligaciones de los trabajadores. lus
Resistentiae o derecho a la desobediencia.
llegalidad de instrucciones del empleador.
Competencia de la Dirección del Trabajo.
RESUMEN:
1. Tanto el empleador como los trabajadores tienen
el deber jurídico y la consecuente obligación de
respetar las leyes que regulan la protección de los
derechos del consumidor, establecidos en la Ley
N°19.496 modificada por la Ley N°21.320, aun
cuando no exista acuerdo entre las partes sobre la
materia, por cuanto es el propio ordenamiento
jurídico que ha generado la necesidad de observar
un determinado comportamiento frente a los
consumidores.
2. Al empleador le está vedado impartir órdenes
ilícitas o ilegales a sus trabajadores. Y en caso de
emitir órdenes que signifiquen transgredir los
derechos de los consumidores, concurre en
protección de los trabajadores el ius resistentiae o
derecho a desobedecer instrucciones que el
legislador expresamente ha calificado como un
comportamiento prohibido en la Ley N°21.320 que
modificó el inciso 10° del artículo 37 de la Ley
N°19.496.
3. La Dirección del Trabajo carece de competencia
para calificar causales de despido, materia que
debe ser sometida exclusivamente a la potestad
jurisdiccional de los tribunales de justicia.
ANTECEDENTES:
20 MAY 2022

1) Instrucciones de Jefa de U. de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales de 11.05.2022.
2) Respuesta de empresa Recaudadora S.A. de
09.09.2021.
3) Ord. Nº2086 de 23.08.2021 que otorga traslado
al empleador.
4)Solicitud de pronunciamiento de Sindicato de
Empresa SINREC fecha 27.05.2021.
SANTIAGO,
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S) 20 MAY 2022
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SRES. DIRECTORIO DE SINDICATO DE EMPRESA SINREC
RSU N°13.01.4647
sinrec2203@gmail.com
Mediante solicitud de ANT 3). se ha requerido a este Servicio un
pronunciamiento que se refiera a una petición realizada a trabajadores de la
empresa "Recaudadora S.A." RUT Nº96.445.000-5 por parte de su empleador. Esto
debido a que, específicamente, a quienes se desempeñan como “Ejecutivos de
Cobranza" la empresa les solicitó la suscripción de un anexo de contrato de trabajo
que incorporara las restricciones legales contenidas en la Ley Nº21.320 que
modificó la Ley Nº19.496 sobre Protección de los Derechos de los Consumidores,
en materia de cobranza extrajudicial y otros derechos del consumidor.
En este caso, el inciso 10º del artículo 37 de la Ley Nº19.496 recientemente
citada, fue sustituido por varios incisos incorporados por la Ley Nº21.320 que
introducen un conjunto de regulaciones que limitan a las actuaciones de cobranza
extrajudicial, motivo por el cual la empresa solicitó a los trabajadores la suscripción
de un anexo de contrato de trabajo que contiene a dichas restricciones y que califica
como faltas graves al contrato el incumplimiento de dicha normativa.
Sin embargo, la organización sindical sostiene que los trabajadores se
encuentran sujetos a un vínculo de subordinación y dependencia con la empresa,
por lo tanto, deben cumplir con las instrucciones propias de su función y, por ende,
no les corresponde responder por el incumplimiento de las normas protectoras del
consumidor aludidas anteriormente. En definitiva, se pretende un pronunciamiento
acerca de la procedencia de traspasar responsabilidad cuyo origen es legal a las
trabajadoras y trabajadores que cumplen la función de "Ejecutivos de Cobranza".
Habiéndose conferido traslado al empleador para obtener su opinión acerca
de la materia presentada por el Sindicato, este señaló que Recaudadora S.A.
consiste en una empresa dedicada a la cobranza judicial y extrajudicial de créditos
y cuentas impagas de deudores morosos. Luego, describe que dentro de las
funciones de los trabajadores se encuentra la gestión de cobranza, actividad que
afirma en ningún caso debe contravenir a la legislación vigente en materia de

protección al consumidor. Por lo anterior, afirma que, tanto los contratos como sus
modificaciones establecen como “errores críticos” de la gestión de cobranza el no
ceñirse por las disposiciones de la Ley Nº19.496, circunstancia que acredita
adjuntando copia de contrato de trabajo estándar correspondiente a “Ejecutivo de
Cobranza".
En armonía con lo anterior, el empleador asegura que para implementar las
restricciones legales incorporadas por la Ley N°21.320, su empresa y sus
trabajadores no pueden excusarse de no conocer ni menos cumplir la normativa de
protección al consumidor. Y en forma lógica, los trabajadores cuya función es la
gestión de cobranza no pueden apartarse de la Ley señalada. Por dicha razón
descarta el argumento de la organización sindical, afirmando que los trabajadores
si tienen responsabilidad en el incumplimiento de las normas de protección al
consumidor y que, por tanto, la transgresión de dichos preceptos trae como
consecuencia una falta grave al contrato.
Agrega que, la responsabilidad por el incumplimiento de las normas legales
es de cargo del trabajador, máxime si el empleador ha adoptado estipulaciones en
el anexo de contrato, ha realizado medidas de publicidad y capacitación orientadas
a evitar que los trabajadores encargados de la gestión de cobranza infrinjan las
disposiciones legales que protegen a los consumidores. Por lo mismo, concluye que
el incumplimiento de estas obligaciones contractuales amerita el término inmediato
del contrato de trabajo y, si el trabajador lo estima injustificado, serán los tribunales
del trabajo quienes calificarán y determinarán la legalidad de la decisión.
Al respecto, cumplo con informar que la Ley N°21.320 publicada el
20.04.2021, modificó a la Ley Nº 19.496 sobre Protección de los Derechos de los
Consumidores en materia de Cobranza Extrajudicial y otros Derechos del
Consumidor. La normativa en estudio determinó la modificación del inciso 10° del
artículo 37 de la Ley N°19.496, sustituyendo dicho inciso por los siguientes: "Las
actuaciones de cobranza extrajudicial, cualquiera sea su naturaleza, medio de
comunicación o momento en que se realicen, deberán ajustarse a los principios de
proporcionalidad, razonabilidad, justificación, transparencia, veracidad, respeto a la
dignidad y a la integridad física y psíquica del consumidor, y privacidad del hogar.
Se entenderá que no se da cumplimiento a los principios individualizados en
el inciso precedente, cuando el proveedor del crédito o la empresa de cobranza
efectúe más de un contacto telefónico o visita por semana, con el objeto de poner
en conocimiento del deudor la información a que se refiere el inciso sexto. Del
mismo modo, se entenderá que no se da cumplimiento a dichos principios cuando,
respecto de otras actuaciones de cobranza extrajudicial realizadas a través de otros
medios, tales como correspondencia por correo, mensajes de texto, correos
electrónicos o aplicaciones de mensajería instantánea, se realicen más de dos
gestiones por semana, las que deberán contar con una separación de, al menos,
dos días.
Las actuaciones de cobranza extrajudicial no podrán considerar el envío al
consumidor de ninguna clase de documento, mensaje o comunicación que sea,
aparente ser o haga referencia a un escrito, resolución o actuación judicial de toda
especie; comunicaciones a terceros ajenos a la obligación en las que se dé cuenta

de la morosidad; visitas a la morada del deudor o llamados telefónicos durante días
y horas que no sean los que declara hábiles el artículo 59 del Código de
Procedimiento Civil, y, en general, conductas que afecten la privacidad del hogar, la
convivencia normal de sus miembros ni la situación laboral del deudor.
Los proveedores o las empresas de cobranza deberán registrar,
almacenar y mantener disponible el tipo y frecuencia de las gestiones que realicen
por cada deudor por un plazo de al menos dos años, contado desde su realización.
Se deberá poner término inmediato a las actuaciones de cobranza
extrajudicial una vez emplazado el consumidor en un juicio de cobro o iniciado a su
respecto un procedimiento concursal".
A su vez, la documentación presentada tanto por el Sindicato solicitante como
por el empleador, esto es copia de anexo de contrato de trabajo y contrato de trabajo
estándar para trabajador "Ejecutivo de cobranza, recaudación y distribución
domiciliaria" respectivamente, dan cuenta de la pretensión de incorporar, entre otras
materias, las modificaciones legales a la Ley N°19.496 introducidas a partir de la
entrada en vigor de la Ley N°21.320.
Desde dicha perspectiva, el artículo 7 del Código del Trabajo dispone: "Art.
7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada".
Por su parte, el artículo 9 del mismo cuerpo normativo establece que: "Art.
9°. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a
que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante".
De acuerdo con lo anterior, la doctrina de este Servicio en relación con las
disposiciones legales citadas, ha concluido en Dictamen N°2703/42 de 19.05.2016
lo siguiente: "De las normas precitadas se obtiene que el contrato individual de
trabajo es un acto convencional que exige el concierto de voluntades de las dos
partes que lo otorgan, a saber, el empleador y el trabajador, amén de tratarse de un
contrato bilateral, al generar obligaciones para ambos contratantes, y consensual,
desde que se perfecciona por el sólo acuerdo de las partes.
A partir de lo anterior, este Servicio ha sostenido permanentemente que,
respecto del contrato de trabajo, resulta aplicable el artículo 1545 del Código Civil,
por lo que forzoso es considerar que los contratos legalmente celebrados tienen
fuerza obligatoria para las partes, de suerte que no pueden ser dejados sin efecto
ni modificados, salvo mutuo acuerdo o concurrencia de alguna causal legal,
procediendo su cumplimiento en los términos convenidos por los contratantes, a
menos que se presente una de las excepciones anotadas. (Ordinario N° 4488/0255,
de 27.08.1999).
La premisa anotada encuentra expresión en el Código del Trabajo, al
disponer su artículo 5° inc.3 que los contratos individuales y colectivos de trabajo
podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente.

Así las cosas, y considerando la fuerza obligatoria que genera un acuerdo
contractual entre las partes, en primer lugar, debe ser destacado que las
restricciones legales consagradas en la Ley N°21.320 que modificó la Ley Nº19.496
sobre Protección de los Derechos de los Consumidores —en materia de cobranza
extrajudicial y otros derechos del consumidor—, tienen fuerza obligatoria y vinculante
para los trabajadores que se desempeñan como "Ejecutivos de cobranza", debido
a que la ley es una fuente de las obligaciones y por tanto rige tanto para el
empleador como para los trabajadores.
El Código Civil enumera las fuentes de las obligaciones en el artículo 1.437
el que señala: "Art. 1437. Las obligaciones nacen, ya del concurso real de las
voluntades de dos o más personas, como los contratos o convenciones; ya de un
hecho voluntario de la persona que se obliga, como en la aceptación de una
herencia o legado y en todos los cuasicontratos; ya a consecuencia de un hecho
que ha inferido injuria o daño a otra persona, como en los delitos y cuasidelitos; ya
por disposición de la ley, como entre los padres y los hijos sujetos a patria potestad”.
En este sentido cabe agregar lo dispuesto por el inciso 1° del artículo 2.284 del
Código Civil que establece: "Art. 2284. Las obligaciones que se contraen sin
convención, nacen o de la ley, o del hecho voluntario de una de las partes. Las que
nacen de la ley se expresan en ella".
De este modo, tanto el empleador como los trabajadores tienen el deber
jurídico y la consecuente obligación de respetar las leyes que regulan la protección
de los derechos del consumidor, aun cuando no exista acuerdo entre las partes
sobre la materia, por cuanto es el propio ordenamiento jurídico que ha generado la
necesidad de observar un determinado comportamiento frente a los consumidores.
Por otra parte, todo acuerdo contractual que signifique incorporar en el
contrato de trabajo las restricciones legales introducidas por la Ley N°21.320, no
hará más que reflejar las disposiciones normativas ya vigentes sobre la materia y
que tienen plena aplicación en el desempeño de las funciones de los trabajadores
que laboran como "Ejecutivos de cobranza".
En segundo lugar, en cuanto a la prevención manifestada por la organización
sindical, consistente en interpretar que los acuerdos sobre la materia propuestos
por el empleador representan un intento por traspasarles responsabilidad y que, en
definitiva, los trabajadores sometidos bajo un vínculo de subordinación o
dependencia no hacen más que seguir las instrucciones otorgadas por sus
superiores. Cabe precisar, que, considerando los argumentos anteriormente
expuestos, sobre el empleador y los trabajadores ya recae la carga de ceñirse por
las restricciones legales en comento, de manera tal que un reconocimiento
contractual a tal realidad no representaría un traspaso de responsabilidad desde el
empleador al trabajador.
Sin embargo, debe ser aclarado que al empleador le está vedado impartir
instrucciones ilícitas o ilegales a sus trabajadores. Y en caso de emitir órdenes que
signifiquen transgredir los derechos de los consumidores, surge el denominado ius
resistentiae, concepto que tal como reconoce la jurisprudencia de este Servicio
contenida en Ord.N°1366 de 14.03.2018 "(...) en términos simples se traduce en el

derecho que tendría el trabajador a desobedecer una orden o instrucción del
empleador por estimarla ilegítima o ilegal."
Añade el pronunciamiento citado: "“Cabe precisar en torno a la materia, que
la doctrina ha señalado que al deber de obediencia que el contrato de trabajo
impone al trabajador y que se traduce en la obligación de acatar las órdenes e
instrucciones dictadas por el empleador en uso del poder de dirección y
administración que le reconoce la ley, se contrapone el derecho de resistencia o
desobediencia del trabajador frente a medidas decretadas por aquél que importan
un ejercicio ilegítimo de dicho poder".
Además, este derecho a desobedecer al empleador se encuentra reconocido
en forma específica por el artículo 184 bis del Código del Trabajo cuando consagra
el derecho del trabajador de interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar
el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, la existencia de un
riesgo grave e inminente para su vida y salud.
No obstante, lo anterior, el pronunciamiento Ord.N°1366 de 14.03.2018, ya
citado, reconoce que "El estudio del tema ha permitido asimismo establecer, que no
existe un criterio doctrinario homogéneo respecto a si el trabajador puede efectuar
una calificación personal de la legitimidad de las decisiones directivas para negarse
a cumplirlas, o si es necesario para ello que acceda a las instancias judiciales para
que se le reconozca el derecho".
La misma doctrina señalada, cita al autor Pedro Irureta Uriarte, quien al
referirse al tratamiento jurisprudencial de la causal de despido regulada en el N°4
del artículo 160 del Código del Trabajo por abandono del trabajo por parte del
trabajador— por salida intempestiva o negativa a trabajar—, ha concluido:» En este
orden de ideas, el permiso previamente denegado por el empleador ha tenido un
tratamiento diverso. Si bien se reconoce un limitado “ius resistentiae” por parte del
trabajador, en la mayoría de los casos se tiende a concluir que el ejercicio de vías
de hecho por parte del dependiente— a objeto de ejercer su derecho— se opone a
un funcionamiento adecuado de la organización productiva más aún si la negativa
del empleador ha derivado de un ejercicio regular del poder de dirección. Por lo
demás, las decisiones empresariales ejercidas dentro del ámbito regular gozan en
principio de presunción de legitimidad cuestión que exige tomar en consideración el
rechazo inicial«1.
Ahora bien, al contrastar los anteriores razonamientos con la realidad
exhibida por la organización sindical y confirmada por los dichos del empleador, es
posible colegir que toda instrucción que otorgue el empleador a sus trabajadores y
que signifique una infracción a las restricciones legales que rigen a las actuaciones
de cobranza extrajudicial, constituye un ejercicio irregular del poder de dirección y
administración empresarial, por lo tanto, el empleador en este caso no está
amparado por el principio de presunción de legitimidad y, por otra parte, no se
manifiesta la cuestión debatida en doctrina acerca de si el trabajador puede efectuar
1 “La Salida Intempestiva y la Negativa a Trabajar: un Supuesto de Abandono por Incumplimiento
Contractual". Revista Chilena de Derecho, Vol.43 N°.3 Santiago, diciembre 2016. Disponible en:
https://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-34372016000300006.

una calificación personal de la legitimidad de las decisiones directivas para negarse
a cumplirlas, ya que, es el legislador y— eventualmente el acuerdo contractual—, el
que ya realizó esta calificación cuando regula expresa y específicamente a las
prohibiciones que recaen en la actividad de cobranza extrajudicial que realiza el
trabajador.
Por la misma razón, esta conclusión no se sustenta en una ponderación o
calificación de los hechos que haya realizado este Servicio.
Finalmente, respecto a si el incumplimiento a las restricciones que impone
el artículo 37 de la Ley N°19.496 modificado por la Ley N°21.320, puede ser objeto
de la medida disciplinaria de despido por constituir faltas graves al contrato de
trabajo, tal como establece el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, cabe
mencionar que la doctrina de este Servicio, contenida entre otros en Dictamen
N°4415/253 de 26.08.1999, ha concluido que: "La calificación de las causales de
terminación de los servicios y la procedencia del pago de las indemnizaciones por
término del contrato de trabajo, son de exclusiva competencia de los tribunales de
justicia".
Tal razonamiento se justifica según lo preceptuado por el inciso 1° del artículo
168 del Código del Trabajo que establece: "Art. 168. El trabajador cuyo contrato
termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos
159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al
juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago
de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los
incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta
última de acuerdo a las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
improcedente del artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna
causa legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
indebida de las causales del artículo 160".
De tal manera, y reconociendo el principio de legalidad que rige a los Órganos
del Estado consagrado en los artículos 7° de la Constitución Política de la República
y 2° de la Ley N°18.575 Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la
Administración del Estado, la Dirección del Trabajo carece de competencia para
calificar causales de despido, materia que es de competencia exclusiva de los
tribunales de justicia.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y
disposiciones legales citadas, cumplo con informar a usted que:

1. Tanto el empleador como los trabajadores tienen el deber jurídico y la
consecuente obligación de respetar las leyes que regulan la protección de los
derechos del consumidor, establecidos en la Ley N°19.496 modificada por la Ley
N°21.320, aun cuando no exista acuerdo entre las partes sobre la materia, por
cuanto es el propio ordenamiento jurídico que ha generado la necesidad de observar
un determinado comportamiento frente a los consumidores.
2. Al empleador le está vedado impartir órdenes ilícitas o ilegales a sus
trabajadores. Y en caso de emitir órdenes que signifiquen transgredir los derechos
de los consumidores, concurre en protección de los trabajadores el ius resistentiae
o derecho a desobedecer instrucciones que el legislador expresamente ha calificado
como un comportamiento prohibido en la Ley N°21.320 que modificó el inciso 10°
del artículo 37 de la Ley N°19.496.
3. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar causales de
despido, materia que debe ser sometida exclusivamente a la potestad jurisdiccional
de los tribunales de justicia.
Saluda atentamente a Ud.,
JEFE
NATALIA POZO SANHUEZA
ABOGADA
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DELTRABAJO
NPS/LEP/AMF
Distribución:
Partes Jurídico