Circular 3709

EAU08- 2019-03251
AU08-2022-01688

CIRCULAR N°3709
SANTIAGO, 9 DE NOVIEMBRE 2022

PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

MODIFICA EL TÍTULO III. CALIFICACIÓN DE ENFERMEDADES PROFESIONALES DEL
LIBRO III. DENUNCIA, CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE INCAPACIDADES
PERMANENTES Y EL TÍTULO II. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DE LOS
ORGANISMOS ADMINISTRADORES Y DE LOS ADMINISTRADORES DELEGADOS, DEL
LIBRO IV. PRESTACIONES PREVENTIVAS, AMBOS DEL COMPENDIO DE NORMAS
DEL SEGURO SOCIAL DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES DE LA LEY N°16.744

La Superintendencia de Seguridad Social, en el uso de las atribuciones que le confieren los artículos 2°, 3°,
30 y 38 letra d) de la Ley N°16.395 y el artículo 12 de la Ley N°16.744, y considerando la actualización del
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, aprobada mediante la Resolución Exenta 1448,
de 11 de octubre de 2022, del Ministerio de Salud, ha estimado pertinente modificar las instrucciones
contenidas en el Título III. Calificación de enfermedades profesionales del Libro III. Denuncia, calificación y
evaluación de incapacidades permanentes, y el Titulo II. Responsabilidades y obligaciones de los organismos
administradores y de los administradores delegados del Libro IV. Prestaciones preventivas, ambos del
Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley
N°16.744.

I. INTRODÚCENSE LAS SIGUIENTES MODIFICACIONES EN EL TÍTULO III. CALIFICACIÓN DE
ENFERMEDADES PROFESIONALES DEL LIBRO III. DENUNCIA, CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE
INCAPACIDADES PERMANENTES:
1.

Modifícase la Letra C. Protocolo de patologías de salud mental, del siguiente modo:
1.1. Reemplázase el título de esta letra, por “Protocolo de enfermedades mentales”.
1.2. Modifícase el Capítulo I. Aspectos Generales, de la siguiente manera:
a) Reemplázase en todo el texto la expresión “enfermedad de salud mental” por “enfermedad
mental”.
b) Reemplázase en todo el texto las expresiones “patología de salud mental” y “patologías de
salud mental” por “patología mental” o “patologías mentales”, según corresponda. Lo
anterior, excepto aquellas contenidas en el título de las letras a) y b) del número 1 del
Capítulo I, en el primer párrafo del número 1 y en el título del número 3 del Capítulo II, en
que se reemplazan por las expresiones “enfermedad mental” o “enfermedades mentales”,
según corresponda.
c) Intercálase en el tercer párrafo del encabezado, entre el artículo “la” y la palabra
“correlación”, la expresión “determinación de una”
b) Reemplázase en el primer párrafo del número 2. Patologías a las que aplica este protocolo,
la tabla por la siguiente:
Glosa del diagnóstico

Código CIE-10

Trastorno mixto de ansiedad y depresión

F41.2, F41.3

Trastornos de ansiedad

F 41.9

Trastornos de adaptación

F43.2

Reacciones al estrés

F43.0, F43.8, F43.9

Trastorno de estrés postraumático

F43.1

Episodio depresivo

F32.0, F32.1, F32.2, F32.3, F32.8, F32.9

Trastorno de somatización

F45.0, F45.1, F45.4

1.3. Modifícase el Capítulo II. Normas especiales del proceso de calificación, en los siguientes
términos:
a) Reemplázase en todo el texto la expresión “enfermedad de salud mental” por
“enfermedad mental”.

b) Reemplázase en todo el texto las expresiones “patología de salud mental” y “patologías de
salud mental” por “patología mental” o “patologías mentales”, según corresponda
c) Modifícase la letra a) evaluación médica, del número 1, del siguiente modo:
i) Reemplázase en el cuarto párrafo, la expresión “SUSESO-ISTAS 21” por la expresión
“CEAL-SM / SUSESO”.
ii) Reemplázase en el cuarto párrafo, la expresión “del trabajador” por la frase “donde
cumple funciones el trabajador/a”.
iii) Fusionanse los párrafos cuarto, quinto y sexto, en un párrafo único.
d) Reemplázase en el segundo párrafo de la letra b) Evaluación psicológica, del número 1, la
expresión “los cuales deben servir de base para la elaboración de una hipótesis que les de
coherencia” por “.En virtud del análisis de todos estos antecedentes se debe elaborar una
hipótesis de diagnóstico que sea coherente”.
e) Agrégase en el tercer párrafo del número 3, a continuación de la palabra
“pronunciamiento”, la expresión “de dicho organismo”.
f)

Reemplázase el número 4. Cambio de puesto de trabajo y/o readecuación de condiciones
de trabajo, por el siguiente:
“4. Readecuación de condiciones de trabajo y/o cambio de puesto de trabajo
La entidad empleadora debe adoptar todas las medidas necesarias destinadas a readecuar
las condiciones de trabajo con el fin de cesar la exposición al o a los agentes causante de
la enfermedad y reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo.
Atendido lo señalado, el organismo administrador o el administrador delegado deberá
prescribir a la entidad empleadora o centro de trabajo, según corresponda, las medidas
dirigidas a eliminar en su origen los factores de riesgo causantes de la enfermedad
profesional, en el plazo señalado en el número 8, del Capítulo IV, Letra A de este Título III,
y establecer los plazos para su cumplimiento y verificar que se hayan implementado.
El cambio de puesto de trabajo debe realizarse en el caso de que sea la medida más
saludable para el trabajador y la organización, haciendo los máximos esfuerzos para que
en todo momento el trabajador/a mantenga su puesto de trabajo. Cuando la naturaleza
del puesto no permite un ajuste a la organización del trabajo en el corto plazo, el
organismo administrador y administrador delegados podrán prescribir un cambio de
funciones o de puesto de trabajo de manera temporal.

g) Modifícase el número 5. Incorporación del centro de trabajo al programa de vigilancia, del
siguiente modo:
i) Reemplázase en el primer párrafo, la expresión “el que corresponda de acuerdo a la
definición de la letra i), número 3, Capítulo IV, Letra F, Título II, del Libro IV del
Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744” por la expresión “todo el
personal que labore en el centro de trabajo independiente de su tamaño”.
ii) Sustitúyase el segundo párrafo por el siguiente:
“Ante la presencia de un “caso centinela”, las empresas con administración delegada
y los organismos administradores notificarán a la entidad empleadora el ingreso del
centro de trabajo al programa de vigilancia en un plazo no superior a 15 días, contados
desde la fecha de la resolución de calificación de origen de los accidentes y
enfermedades de la Ley N°16.744 (RECA). En dicha notificación se deberán incluir todas
aquellas medidas que el organismo administrador prescriba para modificar en su
origen los factores de riesgo que se hayan identificado durante el proceso de
calificación, el plazo para su cumplimiento y la verificación. Para el caso de los
administradores delegados, estos deberán llevar un registro de centros de trabajo que
ingresen a vigilancia. La incorporación de cada centro deberá efectuarse en un plazo

de 15 días desde la fecha de la resolución de calificación del origen de los accidentes y
enfermedades de la Ley N°16.744 (RECA). En tal registro deberán consignarse todas las
medidas destinadas a modificar en su origen los factores de riesgo que se hayan
identificado durante el proceso de calificación, el plazo para su cumplimiento y la
verificación.”.
iii) Incorpórase en el cuarto párrafo, la siguiente oración final “El centro de trabajo
permanecerá en el programa de vigilancia si, habiendo modificado su ubicación
geográfica o el número de trabajadores/as, mantiene una organización similar a la que
tenía cuando fue evaluado o se le prescribieron medidas de modificación y carece,
asimismo, de alguna de las condiciones que permiten egresar de la condición de
vigilancia detalladas en la letra f), número 3, Capítulo V, Letra F, Título II, Libro IV.”.
iv) Elimínase el quinto párrafo, pasado el párrafo sexto actual a ser el párrafo quinto.
v) Reemplázase en el sexto párrafo, que pasa a ser el párrafo quinto, la expresión “en
la letra e) del número 3, Capítulo IV, Letra F, Título II, del Libro IV”, por la expresión
“los numerales 1 al 3 del Capítulo I, Letra G, Título II, del Libro IV”.
2. Modifícase en la Letra H. Anexos, el Anexo N°17 “Instructivo para evaluación de puesto de trabajo
por sospecha de patología de salud mental laboral”, en los siguientes términos:
a) Elimínase en el título la expresión “de salud”
b) Reemplázase en el número 15, la expresión “SUSESO-ISTAS21” por “CEAL- SM/-SUSESO”, y
elimínase la frase “versión (breve/completa), nivel de riesgo general del centro de trabajo (alto,
medio, bajo);”.

II. MODIFÍCASE EL TÍTULO II. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DE LOS ORGANISMOS
ADMINISTRADORES Y DE LOS ADMINISTRADORES DELEGADOS DEL LIBRO IV. PRESTACIONES
PREVENTIVAS, DEL SIGUIENTE MODO:
1. Incorpórase al final del párrafo de la letra a) del número 1 de la Letra A. Actividades permanentes de
prevención de riesgos laborales, la siguiente oración:
“Asimismo, son especificas las medidas correctivas prescritas a la entidad empleadora para el control
de los riesgos identificados en la calificación del origen de una enfermedad profesional, así como
aquellas medidas que surjan de la implementación del programa de vigilancia en un centro de
trabajo.”.
2. Incorpórase las siguientes modificaciones en la Letra F. Evaluación ambiental y de salud:
2.1. Elimínase en el numeral ii) de la letra f) del número 3. Programas de vigilancia epidemiológica,
del Capítulo I. Aspectos generales, la expresión “o psicosociales” y agrégase la siguiente oración
final: “De manera similar y según lo dispuesto por el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo del Ministerio de Salud, la evaluación de factores de riesgo psicosocial
en el trabajo debe ser efectuada con el instrumento Cuestionario de Evaluación del Ambiente
Laboral – Salud Mental / SUSESO (CEAL-SM / SUSESO) y seguir los parámetros de niveles y
estados de riesgo dispuestos en dicho protocolo.”.
2.2. Modifícase el Capítulo V. Evaluación de riesgo psicosocial laboral, en los siguientes términos:
a) Reemplázase el contenido del 1. Antecedentes generales, por el siguiente:
“Los factores de riesgo psicosocial laboral (FRPSL), es decir, aquellas condiciones que
dependen de la organización del trabajo y de las relaciones personales entre quienes trabajan
en un lugar, poseen el potencial de afectar el bienestar de las personas, la productividad de
la organización o empresa, y pueden generar enfermedades mentales e incluso somáticas en
los trabajadores, por lo que su diagnóstico y medición son relevantes en los centros de
trabajo. La medición de estos factores se efectúa con instrumentos válidos, confiables y
estandarizados, y para Chile el instrumento validado es el CEAL–SM / SUSESO (Cuestionario

de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental / Superintendencia de Seguridad Social).
Este instrumento, a contar del 1° de enero de 2023, reemplazará al cuestionario
SUSESO/ISTAS21.
En concordancia con lo anterior, el objetivo del Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo -en adelante "el protocolo"- establecido por el Ministerio de
Salud, es identificar la presencia y nivel de exposición a FRPSL de los trabajadores y
trabajadoras en las entidades empleadoras, lo que determina la prescripción de medidas
para eliminar o disminuir el riesgo, o el ingreso de la entidad empleadora al programa de
vigilancia del organismo administrador al que se encuentre adherida o afiliada o de la
empresa con administración delegada, según corresponda.
La responsabilidad de la medición y evaluación del riesgo psicosocial en el trabajo es de la
entidad empleadora, quien debe realizar la identificación y evaluación del riesgo utilizando
el cuestionario CEAL–SM / SUSESO. Este instrumento permite evaluar el estado de riesgo por
FRPSL en los ambientes de trabajo y determinar, de acuerdo con lo indicado en el protocolo,
si la organización ingresa al programa de vigilancia de su organismo administrador.
El objetivo último de la medición de la exposición a FRPSL es caracterizar estos factores de
riesgo en el lugar de trabajo, para que se implementen medidas correctivas que aumenten
el bienestar de los y las trabajadores/as y permitan disminuir la incidencia y prevalencia de
las enfermedades mentales profesionales. Estas acciones pueden también mejorar el
desempeño de la organización.”.
b) Reemplázase el contenido de la 2. Acerca del cuestionario SUSESO/ISTAS21
“2. Acerca del cuestionario CEAL–SM / SUSESO
El cuestionario CEAL–SM / SUSESO fue validado en Chile por un equipo de expertos bajo la
conducción de la Superintendencia de Seguridad Social. La validación incluyó la aplicación a
una muestra representativa de trabajadores y trabajadoras chilenos, y su posterior análisis
estadístico y psicométrico, obteniendo buenos resultados en todos ellos. De esta validación
se obtuvieron también los baremos o criterios que definen los diferentes niveles de riesgo de
cada trabajador y de los centros de trabajo. El cuestionario CEAL–SM / SUSESO se basó en
gran parte en la última versión del cuestionario COPSOQ (III) (Copenhagen Psychosocial
Questionnaire), un instrumento de amplia aplicación internacional. El instrumento debe ser
aplicado con una metodología participativa, resguardando el anonimato, confidencialidad y
respeto a los derechos de los trabajadores.
El cuestionario CEAL-SM / SUSESO tiene una única versión. El instrumento se encuentra para
su examen en el Anexo N°4 “Manual del método del cuestionario CEAL-SM / SUSESO”. En el
manual también se encuentra un mayor detalle de la validación del instrumento, así como el
método de aplicación, el método de cálculo de los niveles de riesgo y los criterios para
establecer esos niveles.
La aplicación del instrumento debe ser el resultado de un proceso de consenso entre las
partes involucradas en la prevención de riesgos de cada lugar de trabajo, es decir, los
representantes del empleador y de los trabajadores. Si la falta de acuerdo entre los actores
involucrados llevara a que los trabajadores/as no respondieran el cuestionario o lo hicieran
en una tasa inferior al 60% de la dotación del centro de trabajo, los resultados de esta
medición no pueden ser utilizados como una evaluación válida de riesgo. De producirse esta
situación, debe quedar registrada por escrito con sus fundamentos por parte del empleador.
Según lo establecido en el protocolo, medir los FRPSL es obligatorio para todo tipo de
organización, por lo que el instrumento de evaluación tendrá que abarcar a todos los
trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo (recinto, empresa, faena,
sucursal o agencia). La denominación "lugar de trabajo" será considerada equivalente a
"centro de trabajo".

c) Modifícase el número 3. “Instrucciones a los organismos administradores y administradores
delegados sobre el uso del cuestionario SUSESO/ISTAS21”, de la siguiente forma:
i.

Reemplázase en el título y en el contenido del número 3, la expresión “SUSESO-ISTAS 21”
por la expresión “CEAL-SM / SUSESO”.

ii. Modifícase la letra a) en los siguientes términos:
 Remplázase el segundo párrafo del numeral i. por el siguiente “Se deberá mantener
a disposición de la Superintendencia de Seguridad Social, un registro de todos los
profesionales capacitados y remitir esta información al módulo de capacitación del
SISESAT.”.
 Elimínase el numeral ii.
 Reemplázase el texto del numeral iv, que pasa a ser el numeral iii, por el siguiente:
“iii. Realizar capacitaciones sobre los factores de RPSL y sobre la metodología de
aplicación del cuestionario a los comités de aplicación de sus empresas adherentes o
afiliadas, de acuerdo con lo instruido en el plan anual de prevención. En estas
capacitaciones el organismo administrador y el administrador delegado entregará
orientaciones generales para el correcto cumplimiento de cada una de las etapas de
la metodología CEAL–SM / SUSESO y para el diseño de medidas preventivas.”.
 Elimínanse los numerales v, vii, viii, ix y x, pasando el numeral vi actual a ser el
numeral iv nuevo.
 Incorpórase el siguiente nuevo numeral v:
“v. Notificar a los centros de trabajo, con al menos tres meses de anticipación a la
fecha de inicio de la siguiente evaluación, informando que deben solicitar la
habilitación de la plataforma electrónica del cuestionario, para la fecha en que se
aplicará.”.
iii. Reemplázase las letras b), c), d), e), f), g), h), i), j), k) y l), por las siguientes:
“b) Los organismos administradores y administradores delegados deberán gestionar la
habilitación y el correcto uso de la plataforma electrónica del cuestionario que dispone
la Superintendencia de Seguridad Social, realizando el siguiente procedimiento general:
i. Una vez informado el centro de trabajo, este debe solicitar al respectivo organismo
administrador o al responsable del administrador delegado, según corresponda, la
habilitación de la plataforma del cuestionario para la fecha en que aplicará, este
organismo debe enviar la "solicitud de cuestionario CEAL–SM / SUSESO" mediante el
documento electrónico descrito en el Anexo N°5: "Documento electrónico de
habilitación del cuestionario CEAL–SM / SUSESO ", a través del Sistema Nacional de
Información de Seguridad y Salud en el Trabajo (SISESAT).
ii. La solicitud será validada, se habilitará el proceso en la plataforma CEAL–SM /
SUSESO y el sistema enviará un correo electrónico con las credenciales de acceso al
responsable del organismo administrador o el administrador delegado a cargo del
proceso del respectivo centro de trabajo.
iii. El organismo administrador o el administrador delegado, según corresponda,
orientará al centro de trabajo sobre la administración y distribución de las
credenciales de acceso.
iv. El sistema notificará al responsable del centro de trabajo y al responsable empresa
que las credenciales de acceso ya se encuentran generadas y entregadas al
representante del centro de trabajo y organismo administrador o la empresa con
administración delegada, según corresponda.

v. Los organismos administradores y los administradores delegados serán los
responsables de canalizar las inquietudes, incidencias o modificaciones en la
plataforma CEAL–SM / SUSESO tales como: prórrogas, suspensiones, aumento o
disminución de la cantidad de evaluados o modificación de algún antecedente,
mediante la funcionalidad de "Reemplazo", de acuerdo con lo instruido en el Anexo
N°5: "Documento Electrónico de Habilitación del Cuestionario CEAL–SM / SUSESO (EDOC-40)".
vi. En aquellos centros de trabajo que no dispongan de conexión a internet y/o de
computadores u otros dispositivos electrónicos que permitan utilizar la plataforma
del cuestionario proporcionada por SUSESO, los organismos administradores
deberán realizar las gestiones necesarias para que puedan utilizar dicha plataforma
y si no fuere factible, instruirles para su aplicación en formato de papel y la posterior
digitación en la plataforma de los resultados de los cuestionarios bajo la
responsabilidad del Comité de Aplicación.
vii. Cuando los organismos administradores o administradores delegados constaten que
alguna de las etapas de la metodología CEAL–SM / SUSESO descritas en el Anexo N°4
"Manual del método Cuestionario CEAL–SM / SUSESO" no se han ejecutado
debidamente por parte de las entidades empleadoras, deberán proceder conforme
a lo indicado en la letra f) siguiente.
c) En aquellos centros de trabajo que hayan sido calificados con un estado de riesgo
“bajo” o “medio” como resultado de la medición con el cuestionario y según lo
establecido en el protocolo, los organismos administradores y administradores
delegados deberán prescribir medidas preventivas generales y otras específicas para
las unidades de análisis que, dentro del centro de trabajo, se hayan calificado con
estado de riesgo “alto". Adicionalmente deberá notificar al sistema EVAST mediante el
Edoc 66, establecido en Capítulo III del Título I del Libro IX del Compendio de Normas
de Seguro.
d) En aquellos centros de trabajo que hayan sido calificados con un estado de riesgo
“alto” como resultado de la medición con el cuestionario y según lo establecido en el
protocolo, los organismos administradores y administradores delegados de la Ley
N°16.744 incorporarán dichos centros a sus programas de vigilancia y deberán:
i. Notificar a la entidad empleadora el ingreso del centro de trabajo al programa de
vigilancia en un plazo no superior a 15 días contados desde la fecha de término
de la aplicación del cuestionario CEAL-SM / SUSESO y generación del informe que
entrega la plataforma dispuesta por SUSESO. Dicha notificación deberá efectuarse
a través de alguna de las modalidades previstas en el número 5, Capítulo II, Letra
C, Título III, del Libro III, registrando en sus sistemas de información la forma y
fecha en que se realizó.
ii. Prestar asesoría técnica y guiar a la entidad empleadora en cada una de las etapas
de la metodología CEAL–SM / SUSESO posteriores a la aplicación del cuestionario,
de acuerdo con lo descrito en el manual de uso vigente, contenido en el Anexo
N°4 “Manual del método cuestionario CEAL–SM / SUSESO”.
iii. Asesorar al comité de aplicación para la interpretación de los resultados.
iv. Conducir grupos de discusión formados por los trabajadores/as sobre los
resultados de la evaluación, de acuerdo con la metodología que se encuentra
detallada en el manual del instrumento. Recoger las propuestas de modificación
en las condiciones laborales que surjan de este trabajo, resumirlas y ponerlas a
disposición del comité de aplicación. Recoger las propuestas de este comité. Este
proceso deberá concluir en el plazo de 60 días desde la fecha de término de la
medición con el instrumento, según lo indicado en el protocolo.

v. Prescribir medidas correctivas específicas para cada dimensión de riesgo en el
centro de trabajo, teniendo en cuenta el resultado de las propuestas del comité
de aplicación y el estado de riesgo de cada unidad de análisis del centro de
trabajo. Este proceso deberá concluir en el plazo de 15 días, contado desde la
fecha en que concluya la etapa mencionada en el número iv) anterior.
Adicionalmente deberá notificar al Sistema GRIS mediante el archivo P05, de
acuerdo a lo establecido en el número 4 de la Letra B del Título II del libro IX del
Compendio de Normas del Seguro e igualmente al Sistema EVAST mediante el
Edoc 66, establecido en el Capítulo III de la Letra D del Título I del Libreo del
referido Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744.
vi. Verificar el cumplimiento de las medidas prescritas dentro del mes siguiente de
finalizado el plazo indicado por el respectivo organismo administrador o
administrador delegado, según corresponda, considerando los plazos máximos
dispuestos en el protocolo. El monitoreo debe incluir un informe al empleador
sobre el estado de cumplimiento de las prescripciones. En caso de
incumplimiento, el organismo administrador deberá informar a la Inspección del
Trabajo y a la autoridad sanitaria competente, además de proceder de acuerdo
con lo establecido en el artículo 68 de la Ley N°16.744. Adicionalmente deberá
notificar al Sistema Evast mediante el Edoc 67, de acuerdo a lo establecido en el
Capítulo III de la Letra D del Título I del Libro IX del Compendio de Normas del
Seguro de la Ley N°16.744.
e) El centro de trabajo egresará del programa de vigilancia de su organismo
administrador, de acuerdo con el protocolo, cuando se cumplan las siguientes
condiciones:
i. Que en la próxima evaluación arroje un estado de riesgo medio o bajo para el
centro de trabajo;
ii. Que, habiéndose evaluado el centro de trabajo con un estado de riesgo alto, se
hayan cumplido posteriormente todas las prescripciones indicadas por el
organismo administrador o la empresa con administración delegada;
iii. Que no se hayan presentado casos de enfermedad mental de origen laboral en
los últimos 24 meses, o cuando existiendo una enfermedad mental laboral en los
últimos 24 meses, el empleador haya cumplido todas las prescripciones
indicadas por el organismo administrador o la empresa con administración
delegada, según corresponda, y estas han sido verificadas por el mismo
organismo administrador o la empresa con administración delegada.
El cumplimiento de las medidas prescritas, señaladas en los números ii y iii, se
evidenciará con el informe de verificación entregado por el respectivo organismo
administrador o empresa con administración delegada, conforme a lo indicado en el
párrafo noveno del número 8. Verificación del cumplimiento, del Capítulo I, de la
Letra G, del Título II, de este Libro IV. Igualmente deberá notificarse al Sistema EVAST
mediante el Edoc 67, de acuerdo a lo establecido en el Capítulo III de la Letra D del
Título I del Libro IX del Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744.
f) Si un organismo administrador, en su carácter de organismo técnico asesor de las
entidades empleadoras o de responsable directo de las actividades o acciones que les
mandata el protocolo o las instrucciones impartidas por la Superintendencia de
Seguridad Social, advierte que una entidad empleadora no ha cumplido, ha cumplido
deficientemente algunas de las exigencias que el protocolo o el manual antes
referidos les imponen, por ejemplo, en cuanto a la correcta constitución y
funcionamiento del comité de aplicación, o la difusión y sensibilización del proceso
entre sus trabajadores, deberá prescribir medidas para que se subsanen previo al

siguiente proceso de evaluación. Lo anterior, deberá ser notificado a la Autoridad
Sanitaria o la Dirección del Trabajo.
Las notificaciones a la Autoridad Sanitaria deben hacerse al correo
protocolos@minsal.cl dejando registro, como verificador, de la notificación realizada.
Las notificaciones a la Dirección del Trabajo deberán enviarse al correo
usesat@dt.gob.cl. En dicho correo se deberán entregar todos los antecedentes que
individualicen el centro de trabajo: razón social, rut, nombre de la entidad
empleadora; dirección y nombre del centro de trabajo y la causa de la notificación.
g) Los organismos administradores y administradores delegados deberán disponer de
un registro actualizado de las notificaciones realizadas a la Autoridad Sanitaria y/o a
la Dirección del Trabajo.”.
d) Elimínanse los números 4. Remisión de resultados de cuestionario e informes a la
Superintendencia de Seguridad Social y 5. Difusión.
3. Introdúcense las siguientes modificaciones en el Capítulo I de la Letra G. Prescripción de medidas de
control:
a) Reemplázase en el segundo párrafo del número 3, la expresión “SUSESO ISTAS” por la expresión
“CEAL-SM / SUSESO”.
b) Reemplázase en el segundo párrafo del número 3, la expresión “nivel de riesgo medio” por
“estado de riesgo bajo, pero se deberá considerar la exposición al riesgo que tengan las diferentes
unidades medidas dentro del centro de trabajo, prescribiendo medidas conforme a lo establecido
en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, del Ministerio de Salud. En
todos los casos el organismo administrador o administrador delegado, según corresponda, tomará
en cuenta las prescripciones que hayan derivado del proceso de calificación de origen de una
enfermedad en uno o varios trabajadores, de manera que las prescripciones sean esencialmente
coherentes, sin importar la forma en la que se hayan originado”.
4. Reemplázanse en la Letra K. Anexos, los siguientes anexos:
a) Anexo N°4 “Manual del Método Cuestionario SUSESO/ISTAS 21”, por el Anexo N°4 “Manual del
Método Cuestionario CEAL–SM / SUSESO”, que se adjunta a esta circular.
b) Anexo N°5 “Documento electrónico de habilitación del cuestionario SUSESO/ISTAS21 (E-DOC40)”, por el Anexo N°5 “Documento electrónico de habilitación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO
(E-DOC-40)”, que se adjunta a esta circular.

III. REEMPLÁZASE EN LA LETRA H. ANEXOS, DEL TÍTULO I. SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN
DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SISESAT) DEL LIBRO IX. SISTEMAS DE INFORMACIÓN.
INFORMES Y REPORTES, EL ANEXO N°48 “DOCUMENTO ELECTRÓNICO DE EVALUACIÓN DE
PUESTO DE TRABAJO EN ENFERMEDAD DE SALUD MENTAL” POR EL QUE SE ADJUNTA A ESTA
CIRCULAR.
IV. VIGENCIA
Las modificaciones introducidas por esta circular entrarán en vigencia el 1° de enero de 2023.

V. DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Los organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744, considerando la fecha de entrada en
vigencia de la actualización del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, del
Ministerio de Salud, y las modificaciones de las instrucciones del Capítulo V. Evaluación de riesgo
psicosocial laboral, de la Letra F, Título II del Libro IV. Prestaciones preventivas, deberán capacitar a los

profesionales que prestan asistencia técnica en el programa de vigilancia de riesgos psicosociales
laborales, en los cambios normativos, a más tardar durante el mes de diciembre de 2022.
Asimismo, los organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744 deberán realizar actividades
de difusión entre sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas, sobre los principales cambios en la
evaluación de riesgos psicosociales laborales (periodicidad de la evaluación, solicitud de habilitación de
la plataforma electrónica del cuestionario, entre otros), a más tardar durante el mes de diciembre de
2022.
Se deberá remitir a esta Superintendencia, un informe con el resumen de las actividades antes
señaladas, a más tardar el 4 de enero de 2023.
En las entidades empleadoras o centros de trabajo en que se haya aplicado el cuestionario SUSESO/
ISTAS-21, previo a la entrada en vigencia del nuevo instrumento, deberán continuar toda su tramitación
según las reglas vigente al momento de su aplicación. Cabe señalar que, la habilitación de cuestionario
SUSESO/ISTAS-21 en la plataforma de esta Superintendencia, estará disponible hasta el 15 de diciembre
de 2022.

Pamela
Alejandra
Gana Cornejo

Firmado digitalmente por Pamela
Alejandra Gana Cornejo
Fecha: 2022.11.11 09:00:48 -03'00'

PAMELA GANA CORNEJO
SUPERINTENDENTA DE SEGURIDAD SOCIAL

Firmado
digitalmente

Ana Patricia por Ana Patricia
Soto Altamirano
Soto
Altamirano Fecha:
2022.11.10
15:50:37 -03'00'

Firmado
Emilio
digitalmente por
Emilio Torres
Torres
Sanhueza
2022.11.10
Sanhueza Fecha:
13:02:11 -03'00'

PSA/ETS/ECS/JMP/KCA/CRM
DISTRIBUCIÓN:
(Adjunta 3 Anexos)
- Organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744
- Empresas con administración delegada
Copia informativa:
- Departamento Contencioso
- Departamento de Supervisión y Control
- Departamento de Tecnología y Operacion

ANEXO N°5
DOCUMENTO ELECTRÓNICO DE HABILITACIÓN DEL CUESTIONARIO CEAL-SM/SUSESO (E-DOC 40)
Versión enero 2022

-Documento electrónico de habilitación del Cuestionario CEAL-SM/SUSESO
Información del documento (ZONA_A_RPSL)
Información de la empresa (ZONA_B_RPSL)
Información del centro de trabajo (ZONA_C_RPSL)
Información de solicitud de evaluación (ZONA_D_IRPSL)
Información de seguridad del documento (ZONA O)
-Información del documento:
Número de documento = 40 (tipodoc)
Descripción = Documento de habilitación del Cuestionario CEALSM/SUSESONombre = Documento electrónico de activación del CuestionarioCEALSM/SUSESO Número = 1
Código = rpsl_solicitud
Doc = rpsl_solicitud

1

ZONA_A_RPSL/ ZONA IDENTIFICACION DE DOCUMENTO (zid)
Nombre del
campo

Descripción

TAG

Tipo Dato

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

Código Único de Vigilancia.

CUV

Generado por e-doc 51 de EVAST en base a:
*RUT empresa
*RUT empresa dueño del lugar geográfico donde
se emplaza el CT
*Geolocalización CT (X, Y).

<cuv>

STCUV

I

OB

<folio>

Integer

I

OB

<codigo_org_admin>

STOrganism
o

IE

OB

STTipoDocto

STTipoDocto Se debe colocar= 40

IE

OB

Para activar un proceso en plataformaCEALSM/SUSESO, siempre se debe enviar el XML con el
respectivo CUV del CT. Si un CT no cuenta con
CUV, debe enviar un e-doc 51 de EVAST de origen
=1, con agente de riesgo 50000000000 paraque el
sistema genere el CUV.
Folio

Número secuencial asignado por el OA

Código organismo
Código organismo administrador
administrador
Tipo Documento
Tipo Documento

Corresponde al tipo de documento que se envía.
En este caso debe colocarse 40.

2

ID Documento

ID Documento

Este campo no se llena, ya que el "ID Documento"
es generado por PlataformaCEAL-SM/SUSESO, la
que asignará un número correlativo, incremental
para cada documento al interior de un expediente ID_Documento
CUV. Parte en 1.

a) Si llena este campo por
Reemplazo, entonces campo:
"Reemplazo" = 1
PositiveInte
ger

Sólo se llenará para realizar un Reemplazo de edoc 40. En tal caso, debe colocar aquí el ID
Documento, que se desea Reemplazar.
Fecha emisión

Responsable OA

Fecha emisión documento electrónico
Responsable OA puede ser único o diferente
según determine OA.

Reemplazo

I

OB

<fecha_emision>

dateTime

I

OB

<responsable_OA>

CT
Responsable
_OA

I

OB

I

OB

Nombre, ap_paterno, ap_materno, email, rut

Este campo se utiliza para reemplazar documento
original que haya sido ingresado con datos
incorrectos. Colocando las opciones:
1=Sí, para reemplazar documento enviado
inicialmente con errores.
2=No, para documento de habilitación de
evaluación o reevaluación.
Se debe colocar:
El CUV + ID Documento del e-doc que se desea
Reemplazar

b) Si llena este campo por
Reemplazo, entonces el
ID_Documento colocado, debe
existir para el CUV indicado.

<reemplazo>

STSiNo

3

Se coloca en este campo la
opción 1, si el e-doc
a) Si se coloca en este campo reemplaza documento
anterior, de lo contrario
1, entonces campo
colocar la opción 2.
ID_Documento no debe estar
Si se coloca en este campo
vacío. Se debe colocar: CUV +
1, entonces en campo
ID Documento del E-doc 40
"ID_Documento" se debe
que se desea reemplazar
colocar el ID_Documento,
del documento que se
b) No se puede utilizar 1 en desea Reemplazar (para
caso de Opción Evaluación 4 CUV indicado).
(Edoc40 Interno).
Esta funcionalidad se
c)El proceso identificado a
utiliza para primera
reemplazar debe estar en
evaluación o
estado “Habilitado”.
reevaluaciones.

ZONA_B_RPSL/ ZONA EMPLEADOR (zem)
Nombre del
campo
Rut empresa u
organización

Descripción
Rut empresa u organización.
Empresa a evaluar

TAG

Tipo propuesto

Observaciones

Opcionalidad

<rut_empresa>

STRut

I

OB

Nombre empresa Nombre empresa u organización (razón
u organización
social)

<nombre_empresa>

STTexto

I

OB

Nombre de fantasía o sigla de empresa
u organización.

<nombre_fantasia>

STTexto

I

OP

Dirección empresa u organización (casa
matriz)

<direccion_empresa>

CTDireccion

I

OB

Ciiu empresa u organización

<ciiu_empresa>

STCIIU

IE

OB

Ciiu empresa u organización texto

<ciiu_empresa_texto>

STTexto

I

OB

Nombre fantasía
Dirección
empresa u
organización
Ciiu empresa u
organización
Ciiu texto
empresa u
organización

4

a) >=1

Nº Total
trabajadores
empresa u
organización

Nº Total trabajadores

Nº trabajadores
mujeres

Nº trabajadores mujeres

<n_trabajadores_mujer>

Nº trabajadores
hombres

Nº trabajadores hombres

<n_trabajadores_hombre> r

<n_Total trabajadores>

NonegativeIntege
b) Nº Total trabajadores = Nº
r

I

OB

NonegativeIntege
r

I

OB

I

OB

trabajadores mujeres + Nº
trabajadores hombres

NonegativeIntege

ZONA_C_RPSL/ZONA CENTRO DE TRABAJO (zct)
Nombre del
campo

Descripción

TAG

Tipo propuesto

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

Rut empresa
lugar geográfico

Rut empresa dueña del lugar
geográfico donde se emplaza el centro
de trabajo (CT).

<rut_empresa_lugar
geografico>

STRut

I

OB

Tipo empresa u
organización

Tipo de empresa u organización:
Opciones:
1= Principal,
2= Contratista,
3= sub contratista

<tipo_empresa>

STTipo_empres
a

I

OB

Carácter
Organización

Tipo de organización:
Opciones:
1=pública
2= privada

<tipo_organizacion>

STTipo_organiz
acion

IE

OP

5

Nombre centro
trabajo

Nombre centro trabajo

Dirección centro
trabajo

Dirección de centro trabajo:
N°, Calle, comuna, región.

<nombre_centro_trabajo>

STTexto

<direccion_centro_trabajo> CTDireccion

6

Nombre descriptivo del
centro de trabajo evaluado.
Nombre que tenga el centro
de trabajo según la
organización de la entidad
empleadora. El OA deberá
informar a las entidades
empleadoras sobre la
correcta asignación del
nombre de aquellos centros
de trabajo que no lo tienen y
que serán evaluados. Dicho
nombre deberá permitir
distinguir con razonable
certeza el centro de trabajo.
Debe evitarse el uso de
términos genéricos como
“Casa matriz” sin
especificidad, o ajenos al
centro de trabajo, como
“Comité de Aplicación”, “”,
“”,
“riesgo psicosocial” y
similares. Los
establecimientos escolares y
de salud que dependan de
una Municipalidad deben
identificarse con el nombre
del centro de trabajo.

I

OB

Ingresar completitud de la
dirección como se detalla en
Descripción.

IE

OB

Geolocalización

Ciiu centro de
trabajo

Ciiu CT texto
Descripción
actividad centro
trabajo

Geolocalización se refiere a la
ubicación geográfica del CT
(coordenadas: Latitud, Longitud). Su
obtención corresponde a la referencia
gmaps de acuerdo a la dirección del CT.
En caso de no contar con dirección,
estas coordenadas se deben obtener
midiéndolas en el acceso principal del
centro de trabajo. En caso que se trate
de un CT que comparte con otro CT de
<Geolocalización>
la misma empresa los datos RUT 1, RUT
2 y geolocalización, se deberá tomar la
Latitud y Longitud en el acceso
principal de estos centros de trabajo.
Por ejemplo, cuando una cadena tenga
dos sucursales en un mismo centro
comercial, la geolocalización deberá
corresponder a lo que se mida en las
puertas de ambos CTs y no a la
dirección del centro comercial.

CTGeolocalizaci
ón

Ahora es posible ingresar tres
dígitos en la parte entera
para coordenada Y=Longitud.

I

OB

El CIIU deberá corresponder a
aquel que refleje la actividad
efectiva que se desarrolle en
ese CT. Por ejemplo, un liceo
de dependencia municipal, no
podrá ingresar el CIIU
751110, que corresponde a
administración municipal,
sino que deberá ingresar la
codificación 80xxxx, que
corresponde a Educación.

IE

OB

I

OB

I

OB

Ciiu centro de trabajo

<ciiu_centro trabajo >

STCIIU

Ciiu ct texto
Descripción de la actividad o servicio
que desarrollan los trabajadores
evaluados. Y que no necesariamente
corresponde a la descripción del CIIU
del empleador evaluado.

<ciiu_ct_texto>

STTexto
STTexto

Descripcion_Actividad_ct

7

STTexto

Nº trabajadores
CT

Nº trabajadores CT

<n_trabajadores_ct>

Nº trabajadores
mujeres CT

Nº trabajadores mujeres CT

Nº trabajadores
hombres CT

Nº trabajadores hombres CT

ZONA_D_RPSL/ Zona de Evaluación (zev)
Nombre del campo
Descripción
1.- Centro de Trabajo (CT)
2.- Unidad de Vigilancia
Opción Evaluación 3.- Agrupación de CTs

Integer

a)>=1
b) Nº trabajadores CT = Nº
trabajadores mujeres CT + Nº
trabajadores hombres CT

I

OB

<n_trabajadores_mujer_ct> er

I

OB

<n_trabajadores_hombre_c NonegativeInteg
er
t>

I

OB

NonegativeInteg

TAG

Tipo propuesto

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

Si de Opción Evaluación=3:
Opción_Evaluacion

STopciónEvaluaci
on

IE
1. Se debe validar que el CUV

8

OB

4.- CT de apoyo (Opción de uso
interno de Plataforma CEALSM/SUSESO)

del CT que gobierna y los CUVs
que apoyan la agrupación
existan y tengan e-doc 51, con
agente de riesgo 5000000000,
origen 1.

Se coloca 1, cuando la evaluación es a
nivel de un CT completo.
Se coloca 2, cuando la evaluación es a
un subconjunto o grupo de
trabajadores al interior de un CT.

2. Si Opción Evaluación=3, y
envía un e doc40 de
reemplazo, el sistema debe
reemplazar todos los e-doc40
generados anteriormente
según la nueva información
remitida. Esta acción sólo se
puede hacer mientras el
proceso esté en estado de
“Habilitado”. Y No debe
permitirse el reemplazo de un
e-doc40 espejo opción 4
directamente (sólo lo puede
hacer a través de la opción
evaluación 3).

Se coloca 3, cuando un CT tiene un
número de trabajadores menor a 10 y
debe agruparse a otro/s CT de la
misma organización.
La opción 4 es de uso exclusivo de la
plataforma CEAL-SM/SUSESO. No
debeser marcado por los OAs.

9

Código Identifica
Grupo Evaluación

Código Identifica Grupo Evaluación

Codigo_Identifica_Grupo_ PositiveInteger
Evaluar

Es el código que permitirá identificar
al grupo de trabajadores a evaluar.
Se debe llenar este campo para
identificar de manera única, un grupo
para Reevaluación, ya sea esta
Reevaluación a nivel de Centro de
Trabajo, de Unidad de Vigilancia u
otro.

10

a) Si "Opción_Evaluación" = 1 o El "Código Identifica Grupo
3, colocar en este campo un 1 Evaluación" es generado por
(uno)
la Plataforma CEALSM/SUSESO para la primera
b) Si "Opción_Evaluación" = 2, vez que se evalúa elCT o la
y se trata de la primera
Unidad de Vigilancia de
evaluación, no llenar este
manera automática.
campo. El sistema le asignará
un "Código Identifica Grupo
Se llena o referencia para
Evaluación"
las siguientes
reevaluaciones al señalar un
c) Si Opción Evaluación = 1,2 o determinado Grupo a
3y
evaluar.
si un determinado Grupo de
Evaluación: CT, Unidad de
Una vez creado el "Código
Vigilancia, etc. tiene un
Identifica Grupo Evaluación"
proceso en estado “habilitado” éste se debe gestionar
o “en proceso” entonces se
(actualizar o verificar) a
impide la recepción de otro
través de un Mantenedor
proceso para ese mismo Grupo implementado en la
en Evaluación: CT (CUV) o
Plataforma CEALcualquiera de los CT (CUV) que SM/SUSESO.
conforman una agrupación o
Unidad de Vigilancia.

I

OB

Número de
evaluación

Responsable
empresa o
institución

Responsable centro
trabajo

Número de evaluación (identificador <evaluación>
por evaluación).
Es un correlativo que corresponde al
número de evaluación para el CT
Generado automáticamente por la
Plataforma CEAL-SM/SUSESO.
Parte en 1 para la primera evaluación
en plataforma para ese CT y crece
secuencialmentede acuerdo a cada
nueva reevaluación para ese CT
evaluado.

PositiveInteger

1= activación primer
I
proceso
2= activación segundo
proceso
3= activación tercer proceso
etc.

Responsable del proceso CEALSM/SUSESO a nivel de la empresa o
institución. Puede coincidir o no con
el responsable delCT.
Nombre, ap_paterno, ap_materno,
email, rut, cargo (string), teléfono,
dirección corporativa

CTResponsable

I

Responsable del proceso CEALSM/SUSESOa nivel de centro de
trabajo.
Nombre, ap_paterno, ap_materno,
email, rut, cargo (string), teléfono,
dirección corporativa

<responsable_empresa>

<responsable_centro_trab
CTResponsable
ajo>

11

OB

OB

I

OB

Razón por la que aplica versión
completa del cuestionario.
Se coloca 2,4 o 5 de acuerdo a las
siguientes opciones:
Razón aplica
cuestionario

<razon_aplica_cuestionari STRazón_aplicaci
o>
ón_cuestionario

IE

OB

2.-Enfermedad mental de carácter
profesional (EMP)
4.-Iniciativa Propia
5.-Riesgo Alto
Fecha de inicio cuestionario.

Fecha inicio
cuestionario

Corresponde a la fecha de apertura
del cuestionario.

<fecha_inicio_cuestionario
Date
>

fecha_inicio_cuestionario <=
fecha_fin_cuestionario

I

OB

<fecha_fin_cuestionario>

SI campo "Sectores_CT" =1 and
"Nº trabajadores CT" > 1000
trabajadores, entonces tiene
un periodo <= de 6 meses para
responder Cuestionario.
SiNo
En cualquier otro caso
<= 30 días, para responder
Cuestionario.

I

OB

IE

OB

Fecha fin cuestionario.
Fecha fin
cuestionario

Pregunta TEA1
editable

Corresponde a la fecha de cierres del
cuestionario.

1=SI
2=NO

Date

<pregunta_TE1_opcional> STSiNo

Se coloca en este campo =
1, si el Comité acordó que la
siguiente pregunta aparezca
en el cuestionario, de lo
contrario colocar 2:
Pregunta: ¿En qué unidad
geográfica (sucursal, piso,
etc.) trabaja usted?
SI coloca 1, entonces se
debe ingresar la lista de
alternativas para este

12

campo en el Mantenedor
creado para este efecto en
la Plataforma CEALSM/SUSESO.
Dicho Mantenedor generará
un código correlativo
ascendente para estas
alternativas, de la misma
forma en que se generan
para el campo "Código
Identifica Grupo
Evaluación".
Se coloca en este campo =
1, si el Comité acordó que la
siguiente pregunta aparezca
en el cuestionario, de lo
contrario colocar 2:
Pregunta: ¿En qué
estamento, profesión o
cargo está usted?

Pregunta TEA2
editable

1=SI
2=NO

<pregunta_TE2_opcional> STSiNo

SI coloca 1, entonces se
debe ingresar la lista de
alternativas para este
campo en el Mantenedor
creado para este efecto en
la Plataforma CEALSM/SUSESO.
Dicho Mantenedor generará
un código correlativo
ascendente para estas
alternativas, de la misma
forma en que se generan
para el campo "Código

13

IE

OB

Identifica Grupo
Evaluación".
Se coloca en este campo =
1, si Comité acordó que la
siguiente pregunta aparezca
en el cuestionario, de lo
contrario colocar 2:
Pregunta: ¿En qué
departamento, unidad o
sección trabaja usted?

Pregunta TEA3
editable

1=SI
2=NO

<pregunta_TE3_opcional> STSiNo

SI coloca 1, entonces se
debe ingresar la lista de
alternativas para este
campo en el Mantenedor
creado para este efecto en
la Plataforma CEALSM/SUSESO.
Dicho Mantenedor generará
un código correlativo
ascendente para estas
alternativas, de la misma
forma en que se generan
para el campo "Código
Identifica Grupo
Evaluación".

14

IE

OB

Campos para la definición de una Unidad en Vigilancia
Nombre del campo

Nombre Unidad en
Vigilancia CT

Descripción

Nombre de la Unidad en
Vigilancia de un CT a evaluar.

TAG

Tipo propuesto

Nombre_Unidad_Vigilancia_CT STTexto

15

Validaciones
a) Si campo:
"Opción_Evaluacion" =2
Llenar este campo
De lo contrario
No llenar
b) No llenar este campo para
E-doc 40 con campo:
"Reemplazo" =1

Observaciones

Opcionalidad

I

Condicion
al

Campos para incorporar CUV de CTs que apoyan evaluación
Nombre del campo
Descripción
TAG

Tipo propuesto

16

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

STCUV

NonegativeInteger a) Si campo “Opción_Evaluación”=
3, debe permitir agrupar para toda
<ct_lista_cuv>
CTResponsable
razón de aplica cuestionario.
<CUV_a_incorporar_al_Grupo>
Deberá existir a lo menos un CT
<n_trabajadores_ct>
con menos de 10 trabajadores.

<n_trabajadores_mujer_ct>
<n_trabajadores_hombre_ct>
<responsable_centro_trabajo>

b) El universo total de
trabajadores agrupados debe ser
igual o mayor a 10, para asegurar
la confidencialidad.

A cada CUV mencionado
I
en este campo se le
generará por Plataforma
CEAL-SM/SUSESO, un edoc40 "interno" con los
datos obtenidos del e-doc
40 delCUV que "gobierna"
el grupo y los datos del edoc51 del respectivo CUV
de CT que apoya.

Condicional

c) Cada CUV indicado debe existir
en la BD.

Además del CUV deberá
indicar, el Número de
El CUV debe pertenecer a la
misma empresa evaluada, esto es, Trabajadores y
Responsable de Centro de
todos los CUVs del grupo deben
tener igual rut_empresa e) Si
Trabajo de respectivo
"Opción_Evaluación" = 3, debe
CUV, a fin de poder
ingresar al menos 1 CUV a la lista generar e-doc40 Interno
de CUVs del grupo.
con información
f) Los Cuvs ingresados, en este
actualizada.

CUV a incorporar al
Grupo
CTListaCUV
Se debe enviar Lista con n CUVs
que conformarán la agrupación
respectiva

campo, deben ser distintos al CUV
ingresado en "Zona A RPSL" de
este e-doc

g) Para la validación debe existir a
lo menos un CT de los agrupados
con menos de 10 trabajadores.
h) Para el ingreso de Número de
trabajadores:
I)>=1
II) Nº trabajadores CT = Nº
trabajadores mujeres CT + Nº
trabajadores hombres CT

Nombre del campo

Descripción

TAG

Tipo propuesto

17

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

Si campo: "Opción_Evaluacion"
= 2 or 3, llenar este campo
Nº trabajadores para
la Evaluación

Nº trabajadores para la
Evaluación

<n_trabajadores_Ev>

NonegativeInteger

a) >=1

Ingresar el número total
de trabajadores a evaluar.

I

Condicional

Si campo: "Opción_Evaluacion"
= 2 or 3, llenar este campo

I

Condicional

Si campo: "Opcion_Evaluacion"
= 2 or 3, llenar este campo

I

Condicional

b) n_trabajadores_Ev =
n_trabajadores_mujer_Ev +
n_trabajadores_hombre_Ev
Nº trabajadores
mujeres para la
Evaluación

Nº trabajadores mujeres para
la Evaluación

Nº trabajadores
hombres para la
Evaluación

Nº trabajadores hombres para
la Evaluación

NonegativeInteger

<n_trabajadores_mujer_Ev>
NonegativeInteger

<n_trabajadores_hombre_Ev>

18

Campos para la definición de Sectores
Nombre del campo

Descripción

TAG

Tipo propuesto

Validaciones

STSiNo

SI campo "Sectores_CT" =1 and
"Nº trabajadores CT" > 1000
trabajadores, entonces tiene un
periodo <= de 6 meses para
responder Cuestionario.
Sino
En cualquier otro caso
<= 30 días, para responder
Cuestionario.

Indica la división en sectores en
un CT para toma del
cuestionario y por tal razón el
periodo para responder el
cuestionario se puede extender
hasta 6 meses como plazo
máximo.
Sectores CT

Este campo se activa para
aquellos CT con más de 1000
trabajadores y en los que el
CdeA haya acordado hacer la
evaluación en sectores o de
manera diferida en el tiempo.
1=SI
2=NO

Sectores_CT

19

Observaciones

Opcionalidad

IE

OB

Campos para la definición de Ingreso de Cuestionarios respondidos en forma manual por el trabajador
CTIngresoManual
Descripción
TAG
Tipo propuesto
1=SI
2=NO
Si campo:
"Ingreso_manual_resultados"=1,
entonces en el Informe Final que entrega
la plataforma se incluirán dos fechas. La
fecha de aplicación del cuestionario
Ingreso Manual
(corresponderá al periodo en el que la
Ingreso_manual_resultados STSiNo
Resultados
empresa aplicó el cuestionario en papel)
y la fecha digitación (que corresponderá
al periodo en el que se digitaron o
ingresaron los cuestionarios a la
plataforma). La plataforma quedará
activa durante el periodo que se ingresa
como fecha de digitación.

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

IE

OB

Date

Si campo "Ingreso Manual
Resultados" = 1, llenar este
campo
-fecha_inicio_digitación <=
fecha_fin_digitacion

I

Condicional

Date

Si campo "Ingreso Manual
Resultados" = 1, llenar este
campo
-fecha_inicio_digitacion <=
fecha_fin_digitacion

I

Condicional

Fecha inicio digitación

Fecha inicio digitación

La plataforma estará activa entre la fecha
<fecha_inicio_digitacion>
de inicio de digitación y la fecha de fin
digitación.

Fecha fin digitación

Fecha fin digitación

La plataforma estará activa entre la fecha
de inicio de digitación y la fecha de fin
<fecha_fin_digitacion>
digitación. El informe sólo de desplegará
cuando se cumpla con la fecha de fin
digitación.

20

ZONA_SEGURIDAD
Nombre del campo

Firma Electrónica

Descripción

TAG

Tipo propuesto

Validaciones

La seguridad de los documentos
electrónicos estará resguardada en la
medida que se cumpla con los atributos
de autenticidad, integridad,
confidencialidad y no repudio.

<ZONA_SEGURIDAD>
<seguridad> <descricion>*
<SignedInfo>
<CanonicalizationMethod
/>
<SignatureMethod />
(<Reference URI? >
(<Transforms>)?
<DigestMethod>
<DigestValue>
</Reference>)+
</SignedInfo>
<SignatureValue>
(<KeyInfo>)?
(<Object ID?>)*
</Signature>
<seguridad>
<ZONA_SEGURIDAD>

CTFirma

Una firma digital válida,
incluye:
- Una descripción: solo
informativa, para hacer el
XML más fácil de leer.
La idea es que incluya
información descriptiva
de la firma, como a quién
pertenece y a qué
entidad representa (esta
información es posible
extraerla desde la firma
misma).
- La firma: es una huella
digital (CTHuellaDigital) o
una firma digital
(ds:Signature)

Observaciones

Opcionalidad
IE

1

OB

ANEXO N°48
DOCUMENTO ELECTRÓNICO DE EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO EN ENFERMEDAD DE SALUD MENTAL

DOCUMENTO - ZONA A
GLOSA
CUN
Folio
Fecha de emisión
Código organismo
administrador
Código organismo emisor
Código caso
Documento válido
Origen Información

DESCRIPCION

EPTME
TAG

TIPO

VALIDACION

I

O

Código Único Nacional de expediente
<cun>
N° que identifica de manera única el documento <folio>
Fecha de la evaluación de puesto de trabajo por
<fecha_emision>
el organismo administrador.

Integer
Integer

I
N

1
1

DateTime

I

1

Código del organismo administrador

STOrganismo

IE

1

Código de la institución que emite el documento <codigo_emisor>
Código OA del caso
<codigo_caso>
indica si el documento es válido o ha sido
<validez>
anulado

STOrganismo
Integer

IE
N

1
1

STSiNo

N

1

Origen de la entrega de información

STOrigen_informacion

N

1

<codigo_org_admin>

<origen_informacion>

1. Electrónico;
2. Papel

2

EMPLEADOR - ZONA B
GLOSA

DESCRIPCION

RUT empleador

RUT empleador

Nombre

Nombre o Razón social

Dirección

Tipo de calle
Nombre de la calle
Número
Resto de dirección
Localidad
Comuna
Código actividad
Texto de la actividad
Número trabajadores
Número trabajadores hombres
Número trabajadores mujeres

EPTME
TAG

<
rut_empleador>
<nombre_empleador>

TIPO

VALIDACION

STRut
STTexto
Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
tipo_calle
nombre_calle
numero
resto_direccion
localidad
comuna
1= avenida
2 =calle
3= pasaje

I

O

I

1

I

1

N

1

IE

3

I
I
I
I
I

1
3
3
3
1

N

1

Dirección del empleador

<direccion_empleador>

CTDireccion

Tipos de calle en las cuales se ubica el
empleador

<tipo_calle>

STTipoCalle

<nombre_calle>
<numero>
<resto_direccion>
<localidad>
<comuna>

String
integer
String
String
String

<ciiu_empleador>

STCIIU

<ciiu_texto>

String

N

1

<n_trabajadores>
<n_trabajadores_hombre
>
<n_trabajadores_mujer>

Integer

N

1

Integer

N

3

Integer

N

3

Nombre del tipo de calle
Número de calle
Localidad el empleador
Comuna del empleador
Código CIIU.cl, de la actividad económica de la
empresa
Texto ingresado por el denunciante de la
actividad económica de la empresa del
trabajador accidentado o enfermo.
Número de trabajadores de la empresa
Número de trabajadores hombres de la
empresa
Número de trabajadores mujeres de la empresa

CIIU

3

Tipo empresa

<tipo_empresa>

STTipo_empresa

1. Principal;
2. Contratista;
3. Subcontratista;
4. De Servicios
Transitorios

<ciiu2_empleador>

STCIIU

CIIU

<ciiu2_texto>

String

Propiedad de la empresa

<propiedad_empresa>

STPropiedad_empresa

Teléfono del empleador

<telefono_empleador>
<cod_pais>
<cod_area>
<numero>

CTTelefono
Integer
Integer
Integer

Tipo de empresa

Código actividad empresa
principal

Texto del código actividad
principal

Propiedad empresa
Teléfono
Código país
Código área
Número

Código CIIU.cl empresa principal. Si la empresa
que tenía contratado al trabajador es
contratista, subcontratista o de Servicios
Transitorios, señalar la actividad de la empresa
Principal.
Texto ingresado por el denunciante.
Corresponde a la empresa principal; si la
empresa que tenía contratado al trabajador es
contratista, subcontratista o de Servicios
Transitorios, señalar la rama o rubro de la
empresa Principal.

1. Privada;
2. Pública

N

1

N

3

N

3

N

1

N
N
N
N

3
3
3
1

4

TRABAJADOR — ZONA C
GLOSA

EPTME

DESCRIPCION
Trabajador
Datos del trabajador
Apellido Paterno Apellido paterno del trabajador
Apellido materno Apellido materno del trabajador
Nombres del trabajador Nombres del trabajador
Identificación del documento TAG compuesto que contiene el TAG
de identidad origen_documentacion y el TAG identificador

TAG
<trabajador>
<apellido_paterno>
<apellido_materno>
<nombres>
<documento_identidad>

TIPO
VALIDACION
CTTrabajador
STTexto
STTexto
STTexto
STDocumento_identida Elemento compuesto por
d
origen del documento de
identidad.
Identificador

I
I
I
I
I
I

O
1
1
1
1
1

Origen del documento de Identifica la procedencia del documento de
identificación identificación
Identificador del documento Caracteres del documento de identificación

<origen_doc_identidad>

STOrigen_identidad

N

1

<identificador>

STextoRut

I

1

<fecha_nacimiento>
<edad>
<sexo>
<nacionalidad>
<codigo_etnia>

date
Integer
STSexo
STPais_nacionalidad
STCodigo_etnia

I
I
I
I
N

1
1
1
1
3

Fecha de nacimiento Fecha de nacimiento del trabajador
Edad Edad del trabajador
Sexo Sexo del trabajador
Nacionalidad Nacionalidad del trabajador
Código etnia
Código
del
pueblo originario

1 Nacional
2 Extranjero.
string de máximo 15
caracteres

0. Ninguno
1. Alacalufe
2. Atacameño
3. Aimara
4. Colla
5. Diaguita
6. Mapuche
7. Quechua
8. Rapa Nui
9. Yámana (Yagán)
10.
Otro ¿Cuál?

5

Etnia

Dirección trabajador

Etnia del trabajador cuando indica la opción
"Otro"

<etnia_otro>

Dirección del trabajador

<direccion_trabajador>

Nombre de la calle Nombre del tipo de calle
Número Número de calle
Resto de dirección
Localidad Localidad el empleador
Comuna Comuna del empleador
Profesión trabajador
Profesión del trabajador
Código profesión
Código de la profesión del trabajador
Tipo
de
categoría ocupacional del
Categoría ocupacional
trabajador

<nombre_calle>
<numero>
<resto_direccion>
<localidad>
<comuna>
<profesion_trabajador>
<ciuo_trabajador>
<categoria_ocupacion>

Duración contrato

<duracion_contrato>

de

contrato

del trabajador

Dependencia

<tipo_dependencia>
Tipo de dependencia del trabajador

Remuneración

Tipo de remuneración del trabajador

N

2

I
IE

1
1

I
I
I
I
I
I
N
N

1
3
3
3
1
1
1
1

N

1

N

3

N

1

Debe venir en caso que
el código de etnia sea 10

Tipo de calle Tipos de calle en las cuales se ubica el empleador <tipo_calle>

Tipo

String

<tipo_remuneracion>

CTDireccion
STTipoCalle

1= avenida
2 =calle
3= pasaje

String
integer
String
String
String
String
STCIUO
CIUO
STCategoria_ocupacion 1. Empleador
2. Trabajador
Dependiente
3. Trabajador
Independiente
4. Familiar no
Remunerado
5. Trabajador
Voluntario
STDuracion_contrato
1. Indefinido
2. Plazo fijo
3. Por obra o faena
4. Temporada
STDependencia
1. Dependiente
2. Independiente
STRemuneracion
1. Remuneración fija
2. Remuneración
variable

6

3. Honorarios
Fecha ingreso trabajo
Teléfono
Clasificación

Fecha en la que se incorporó a la empresa
Teléfono del trabajador
Clasificación del trabajador

<fecha_ingreso>
Date
<telefono_trabajador>
CTTelefono
<clasificacion_trabajador> STClasificacion_trabaja
dor

Sistema de salud

Sistema de salud común del trabajador

<sistema_comun>

STSistema_comun

1. Empleado
2. Obrero
1. Público
2. Privado

N
I
N

1
3
3

N

3

CENTRO DE TRABAJO — ZONA CUV
GLOSA
ZONA del CUV

DESCRIPCION
TAG
Zona donde se registra el CUV asociado el centro <ZONA_CUV>
de trabajo.

EPTSM
TIPO
CT_ZONA_CUV

VALIDACION
Elemento complejo
compuesto por:
- CUV

Esta zona debe ser llenada en caso de que el
centro de trabajo ya cuente con un CUV
registrado en SISESAT. En caso de que el centro de
trabajo no cuente con CUV, no será obligatoriasu
creación.
CUV

La creación del CUV se realiza a través de un eDoc <cuv>
51.

Rut empresa principal del
centro de trabajo.

Rut Empleador Principal (el que Contrata, <rut_empleador_principal STRut
Subcontrata, etc.). Puede corresponder a la >
misma empresa evaluada o bien a una mandante
que contrata o subcontrata. Se considera a rut
empleador principal a la empresa dueña del lugar
donde está prestando servicios el empleador
evaluado

STCUV

Se genera nuevo CUV
con Tipo de Documento
=51
El CUV y el Rut de la
empresa principal deben
ser coincidentes con los
que aparecen en el
eDoc51

I

O

I

3

I

1

I

1

7

ENFERMEDAD - ZONA E
GLOSA
Síntoma
Fecha inicio síntoma
Parte cuerpo
Antecedente previo
Antecedente compañero
Descripción trabajo
Puesto trabajo
Agente sospechoso
Fecha expuesto agente

DESCRIPCION
Descripción de Molestias o Síntomas
Antigüedad de las Molestias o Síntomas
Parte del Cuerpo Afectada
Antecedente de cuadro previo similar
Existencia de compañeros de trabajo con las
mismas molestias
Descripción del trabajo o actividad que
realizaba cuando comenzaron las molestias
Nombre del Puesto de Trabajo o Actividad que
realizaba cuando comenzaron las molestias
Agente sospechoso de causar las
molestias ¿Qué cosa(s) o agentes del trabajo
cree Ud. que le causan estas molestias?
Fecha desde la que ha estado expuesto al
agente sospechoso

EPTME

TAG
<sintoma>
<fecha_sintoma>
<parte_cuerpo>
<antecedente_previo>

String
Date
String
STSiNo

TIPO

VALIDACION

I
N
N
N
N

O
1
1
1
1

<antecedente_companero> STSiNo

N

1

<direccion_trabajo>

String

N

1

<puesto_trabajo>

String

N

1

<agente_sospechoso>

String

N

1

<fecha_agente>

Date

N

1

EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO
GLOSA
Fecha realización del estudio
Hora inicio
Hora término
Observaciones

DESCRIPCION

TAG

Fecha en que se realizó el estudio de puesto de
trabajo

<Fecha_realizacion_estudio

Hora de inicio de la evaluación de puesto de
trabajo
Hora de término de la evaluación de puesto de
trabajo
Observaciones

TIPO

>

date

<Hora_inicio>

time

<Hora_termino>

time

<Observaciones>

CTDescripcion

EPTSM
VALIDACION

Elemento complejo
compuesto por campo

I

O

I

1

I

1

I

1

I

3

8

describir
Descripción Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

I

1

9

EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA ANTECEDENTES DEL TRABAJO
GLOSA

DESCRIPCION

Zona de antecedentes del
trabajo

TAG

TIPO

<ZONA_Antecedentes_Trabaj
o>

CT_ZONA_Antecede
ntes_Trabajo

Empleo actual del trabajador

Descripción del empleo actual del trabajador

<Empleo_actual>

CTEmpleo_Actual

Antigüedad en la empresa

Antigüedad del trabajador en la empresa

<Antiguedad_en_empresa>

CTTiempo_evolucion

EPTME
VALIDACION
Elemento complejo
compuesto por:
- Empleo actual del
trabajador
- Evaluación de
desempeño
- Cuestionario
SUSESO/ISTAS 21
Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
- Antigüedad en empresa
- Antigüedad en cargo
- Función específica del
contrato
- Trabajo que efectúa el
trabajador.
- Cambios realizados
- Horarios de trabajo
- Últimas vacaciones
- Horas Extras.
Elemento complejo
compuesto por los
campos
- Días
- Semanas
- Meses
- Años

I

O

I

1

I

1

I

1

10

Días que el trabajador lleva en la empresa actual
Días en caso de que la antigüedad no alcance a
completar semanas cerradas
Semanas que el trabajador lleva en la empresa
Semanas actual en caso de que la antigüedad no alcance a
completar meses cerrados
Meses que el trabajador lleva en la empresa
Meses actual en caso de que la antigüedad no alcance a
completar años cerrados
Años que el trabajador lleva en la empresa
Años
actual

Antigüedad en el cargo

Antigüedad del trabajador en la empresa

Días que el trabajador lleva en el cargo en caso
Días de que la antigüedad no alcance a completar
semanas cerradas
Semanas que el trabajador lleva en el cargo en
Semanas caso de que la antigüedad no alcance a
completar meses cerrados
Meses que el trabajador lleva en el cargo en caso
Meses de que la antigüedad no alcance a completar
años cerrados
Años que el trabajador lleva en el cargo en la
Años
empresa
Función específica del contrato

Función que aparece en su contrato

Describir Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Dias>

Integer

I

1

<Semanas>

Integer

I

1

<Meses>

Integer

I

1

<Años>

Integer

I

1

I

1

Elemento complej0o
compuesto por los
campos
- Días
- Semanas
- Meses
- Años

<Antiguedad_en_cargo>

CTTiempo_evolucion

<Dias>

Integer

I

1

<Semanas>

Integer

I

1

<Meses>

Integer

I

1

<Años>

Integer

I

1

I

1

I

1

<Funcion_especifica_contrato
CTDescripcion
>
<Describir>

STring

Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

11

Trabajo que efectúa el
trabajador

Trabajo que efectúa el trabajador
Describir Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Trabajo_efectua_trabajador
CTDescripcion
>
<Describir>

El trabajador ha sufrido cambios en las funciones
<Cambios_realizados>
de su trabajo

Cambios realizados

Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

STring

CTCambios

Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
- Se han producidos
cambios

I

1

I

1

I

1

I

1

I

2

I

1

I

1

- Cuales
Indicar si el paciente en su trabajo ha sufrido
cambios en sus funciones

<Se_han_producido_cambios
STSiNo
>

Cuáles son los cambios que ha sufrido
Elemento puedo venir n veces

<Cuales>

CTDescripcion

Describir Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

Se han producido cambios

Cuales

Horarios de Trabajo

Horario en que trabaja el paciente

<Horarios_trabajo>

CTJornada

1 Si
2 No
Se envía cuando “Se han
producido cambios” sea
=1.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
- Jornada 44/45 horas
- Descripción excluido
jornada 44/45 horas
- Jornada diaria
- Otra jornada diaria
- Jornada Semanal
- Otra jornada semanal

12

Identifica si el trabajador se rige por la jornada
ordinaria de 44 o 45 horas
Descripción excluido jornada Descripción de jornada de trabajadores excluidos
44/45 horas de la jornada ordinaria de 44 o 45 horas.
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Jornada 44/45 horas

<Jornada_44_45>

STSiNo

<descripcion_excluido_jornad
CTDescripcion
a_44_45>
<Describir>

STring

Jornada diaria

Identifica la jornada diaria del trabajador sujeto
a la jornada de 44/45 horas

<Jornada_diaria>

STJornadaD

Otra jornada diaria

Identifica la jornada diaria del trabajador y que
no se encuentra en la lista anterior

<otra_jornada_diaria>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

Jornada semanal Identifica la jornada semanal del trabajador

Otra jornada semanal

Identifica la jornada semanal del trabajador y
que no se encuentra en la lista anterior

Describir Texto descriptivo utilizado en varios elementos

- Sistema de turnos
rotativo
- Realiza solo turno
nocturno
- Horario de Trabajo
1 SI
2 No
Debe enviarse cuando el
Jornada ordinaria”= 2

<Jornada_semanal>

STJornadaS

<otra_jornada_semanal>

CTDescripcion

<Describir>

STring

Debe enviarse cuando
“Jornada ordinaria”= 1
1 diurna
2 Turno fijo de noche
3 Turno rotativo
4 Otro
Debe enviarse cuando
“Jornada diaria” = 4.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

Se envía cuando “Jornada
ordinaria”= 1
1 Lunes a Viernes
2 Lunes a Sábado
3 Otro
Se envía cuando “Jornada
semanal”= 3. Elemento
complejo compuesto por
campo describir.

IE

1

I

2

I

1

IE

2

I

2

I

1

IE

2

I

2

I

1

13

del XML. Se puede repetir n veces

Sistema de turnos rotativo

Identifica y describe si el trabajador realiza
turnos rotativos

Realiza sistema de turnos
Define si el trabajador realiza turnos rotativos
rotativos

<Sistema_de_turnos_rotativo
CTTurnos
s>

Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
- Realiza sistema de
turnos rotativos
- Tipo de turno rotativo
1 SI
2 No
Se envía cuando “Realiza
sistema de turnos
rotativos” = 1.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

I

1

I

1

I

2

I

1

I

1

I

1

<Sistema_turnos_rotativos>

STSiNo

<Cual>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Solo_turno_nocturno>

STSiNo

Identifica el horario de trabajo del paciente

<Horario_trabajo>

CTHorario

Horario de entrada Horario de entrada al trabajo del paciente

<Horario_entrada>

Time

I

1

Horario de salida Horario de salida al trabajo del paciente

<Horario_salida>

Time

I

1

<Horario_colacion>

Time

I

1

Tipo de turno rotativo

Describir
Realiza solo turno nocturno

Horario de Trabajo

Describe el tipo de turno rotativo que realiza el
trabajador

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces
Identifica si el trabajador realiza solo turnos
nocturnos

Horario de colación Horario de colación del trabajador

1 SI
2 No
Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
- Horario entrada
- Horario salida
- Horario de colación
- Cumplimiento del
horario de colación

14

Cumplimiento de horario de
Cumplimiento del horario de colación
colación
Describir

Últimas vacaciones

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

Últimas vacaciones que se tomó el paciente

Número de días de vacaciones que se tomó en el
Número de días último periodo.
Si no tuvo vacaciones se marca 0
Fecha aproximada

Fecha aproximada en que se tomó el último
periodo de vacaciones

Observaciones Observaciones a últimas vacaciones

Describir

Horas Extras

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

Número de horas extras en el último mes
realizadas por el trabajador

<Cumplimiento_horario_colac
CTDescripcion
ion>
<Describir>

STring

<Ultimas_vacaciones>

CTUltimas_vacacione
s

<Numero_dias>

Integer

<Fecha_aproximada>

gYearMonth

<Observaciones>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Horas_extras>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

CTHoras_Extras

Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
- Número de días
- Fecha aproximada
- Observaciones

Se envía cuando “Número
de días” > 0.
Debe tener campo fecha
aproximada
18-04 (AA-MM)
Se envía cuando
“Número de días” > 0
Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
- Realiza horas extras

I

1

I

1

I

1

I

1

I

2

I

2

I

1

I

1

- Número horas semanal
- Observaciones
15

Realiza horas extras

Trabajador realiza horas extras en último mes

Número de horas extras
semanales

Número de horas extras que el trabajador realiza <Numero_horas_semanal>
a la semana

integer

Observaciones

Observaciones a las horas extras realizadas por
el trabajador

CTDescripcion

Describir Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

Evaluación de desempeño

Evaluación de desempeño del trabajador

<Realiza_horas_extras>

<Observaciones>

STSiNo

1 SI
2 No
Se envía cuando
“Realiza horas extras” = 1
Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

I

1

I

2

I

3

<Describir>

STring

I

1

<Evaluacion_desempeño>

Elemento complejo
compuesto por los
campos:
- Evaluación del
desempeño últimos 6
CTEvaluacion_desem
meses
peño

I

1

IE

1

I

2

I

1

I

2

- Evaluado como
- Evaluación desempeño
descripción
Evaluación de desempeño ¿El trabajador tiene evaluación de desempeño
últimos 6 meses dentro de los últimos 6 meses?

Evaluado cómo Resultado de la evaluación de desempeño

<Evaluacion_desempeño_ult_
STSiNo
6meses>

<Evaluado_como>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces
Evaluación desempeño
Descripción o comentarios de la evaluación de <Evaluacion_desempeño_des
descripción
desempeño cripcion>
Describir

CTDescripcion

1 SI
2 No
Se envía cuando
“Evaluación de desempeño
últimos 6 meses” = 1.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

STring
CTDescripcion

Se envía cuando
“Evaluación de desempeño
últimos 6 meses” = 1.

16

Elemento complejo
compuesto por campo
describir.
Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

I

1

I

1

Elemento complejo que
contiene:
- Se aplicó cuestionario

Identifica si se aplicó el cuestionario en la
Cuestionario CEAL-SM/SUSESO empresa y el resultado de su aplicación.

Se aplicó cuestionario

Determina si fue aplicado el cuestionario

Resultado de cuestionario Registro de los resultados del cuestionario

-

Nivel de riesgo del
centro de trabajo

<Cuestionario_SUSESO_ISTAS
CTSUSESO_ISTAS21
21>

-

¿Se informa al OA
resultado?

<Se_aplico_Cuestionario_SUS
ESO_ISTAS21>

STSiNoEnproceso

1. Si
2. No
3. En proceso
4. Sí, pero empleador no
facilita la información

IE

1

<Resultado_dimensiones>

CTDimension_SUSE
SO_ISTAS_21

Debe enviarse cuando “Se
aplicó cuestionario SUESOISTAS21” sea = 1.

I

2

17

Nivel de riesgo del centro de Determina el nivel de riesgo del completo del
trabajo centro de trabajo

¿Se informa al OA resultado?

¿El empleador informó al OA los resultados del
cuestionario?

<Nivel_riesgo_CentroTrabajo
>

STNivel

<Empleador_informa_resultad
STSiNo
os>

Debe enviarse cuando “Se
aplicó cuestionario SUESOISTAS21” sea = 1
1. Bajo
2. Medio
3. Alto
1 SI
2 No

IE

2

IE

1

18

EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA FORMALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

Zona de formalización de
Zona de formalización de la entrevista
la entrevista

<ZONA_Formalizacion_Entre
vista>

CT_ZONA_Formalizacion_Entr
evista

Antecedentes de la
entrevista

<Antecedentes_entrevista>

CTAntecedentes_entrevista

Antecedentes previos a la entrevista

EPTSM
VALIDACION

I

O

Elemento complejo
compuesto por:
- Antecedentes de la
entrevista
- Informantes
- Reemplazo o
incorporación de
informantes
- Registro de
condiciones de
confidencialidad
Elemento complejo
compuesto por los
campos:
- Médico solicitante

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

- Queja explícita
- Fuente de obtención
de la queja

Queja explícita

Descripción
Fuente de obtención de
la queja

Queja explícita que presenta el trabajador
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces
Fuente desde donde se obtuvo la queja

<Queja_explicita>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

CTDescripcion

<Describir>
<Fuente_obtencion_queja>

STring
CTFuente

Elemento complejo
compuesto por campo
Fuente

19

1. Ficha médica
(EMISM)

Fuente Fuente de obtención de la queja

<Fuente>

STFuente_queja

IE

1

I

1

I

1

IE

1

2. Entrevista del
trabajador
3. Denuncia (DIEP)
4. Entrevista con el
psicólogo

Informantes

Informantes proporcionados por el trabajador
y el empleador

<Informantes>

CTTipo_informantes

Elemento complejo
compuesto por
- Informantes
aportados por el
empleador
- Informantes
aportados por
trabajador

Informantes aportados
por el empleador

Informantes aportados por el empleador

Tiene informantes
aportados por el

La empresa tiene informantes

<Informantes_aportados_por
CTTiene_informantes
_empleador>

<Tiene_informantes>

STSINo

Elemento complejo
compuesto por:
- Tiene informantes
aportados por el
empleador
- Causa tener
informantes
aportados por el
empleador
1 S1
2 No

20

empleador
Causa por la cual no hay
informantes aportados
por el empleador
Descripción

Causa de que no se encuentren los
informantes

<Descripcion_no_tiene_infor
mantes>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

Se envía cuando “Tiene
informantes aportados
por el empleador”=2.

CTDescripcion
STring

I

2

I

1

I

2

I

1

I

1

I

1

I

1

Se envía cuando “Tiene
informantes aportados
por el empleador”=1.
Elemento complejo
compuesto por:
- Nombre informante
Identificación del
informante

- Cargo informante

Descripción de los informantes.
<Informante_id>

CTInformante

- Tiempo que conoce
al trabajador

Se puede repetir n veces

- Relación jerárquica
con el trabajador
- Duración de la
entrevista

Nombre del informante Nombre del informante

<Nombre_informante>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces
Cargo que tiene dentro de la empresa el
Cargo del informante
<Cargo_informante>
CTDescripcion
informante
Descripción

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

CTDescripcion

STring
Elemento complejo
compuesto por campo
describir
STring

21

Elemento complejo
compuesto por
- Días
Tiempo que conoce el
trabajador

Tiempo que el informante conoce al
trabajador

<Tiempo_conoce_trabajador
CTTiempo_evolucion
>

- Semanas

I

1

- Meses
- Años
Días en que el entrevistado conoce al
Días trabajador, cuando no alcance a completar
semanas cerradas
Semanas en que el entrevistado conoce al
Semanas
trabajador, cuando no alcance a completar
meses cerradas
Meses en que el entrevistado conoce al
Meses
trabajador, cuando no alcance a completar
años cerradas
Años

Relación jerárquica con
el trabajador

Años en que el entrevistado conoce al
trabajador

Relación jerárquica con el trabajador

Otra relación jerárquica
Nombre del informante
con el trabajador

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Dias>

Integer

I

1

<Semanas>

Integer

I

1

<Meses>

Integer

I

1

<Años>

Integer

I

1

IE

1

I

2

I

1

<Relacion_jerarquica_con_tr
abajador>

STJerarquia

<Otra_relacion_jerarquica>

CTDescripcion

<Describir>

1 Jefatura
2 Par
3 Subalterno
4 Otra relación
jerárquica
Se envía cuando
“Relación jerárquica
con el trabajador”=4.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir
STring

22

Duración de la entrevista Duración de la entrevista al informante

<Duracion_entrevista>

CTHHMM

Elemento complejo
compuesto por
- Horas

I

1

- Minutos
Horas Horas que duró la entrevista

<Horas>

Integer

I

1

Minutos Minutos que duró la entrevista

<Minutos>

Integer

I

1

I

1

I

1

I

2

I

1

I

2

Informantes aportados
por el trabajador

Informantes aportados por el trabajador

<Informantes_aportados_por
CTTiene_informantes
_trabajador>

Elemento complejo
compuesto por:
- Tiene informantes
aportados por el
trabajador
- Causa por la cual no
hay informantes
aportados por el
trabajador

Tiene informantes
aportados por el
trabajador
Causa por la cual no hay
informantes aportados
por el trabajador
Descripción
Identificación de
informantes

El trabajador tiene informantes

<Tiene_informantes>

STSINo

1 S1
2 No

Causa de que no se encuentren los
informantes

<Descripcion_no_tiene_infor
mantes>

CTDescripcion

Se envía cuando “Tiene
informantes aportados
por el trabajador”=2.

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

STring

Descripción de los informantes.
<Informante_id>
Se puede repetir n veces

CTInformante

Se envía cuando “Tiene
informantes aportados
por el trabajador”=1.
Elemento complejo
compuesto por:

23

- Nombre informante
- Cargo informante
- Tiempo que conoce
al trabajador
- Relación jerárquica
con el trabajador
- Duración de la
entrevista

Nombre del informante

Nombre del informante

<Nombre_informante>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces
Cargo que tiene dentro de la empresa el
Cargo del informante
<Cargo_informante>
informante
Descripción

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

CTDescripcion

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring
CTDescripcion

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

Elemento complejo
compuesto por
- Días
Tiempo que conoce el
trabajador

Tiempo que el informante conoce al
trabajador

<Tiempo_conoce_trabajador
<CTTiempo_evolucion>
>

-

Semanas

-

Meses

-

Años

24

Días en que el entrevistado conoce al
Días trabajador, cuando no alcance a completar
semanas cerradas
Semanas en que el entrevistado conoce al
trabajador, cuando no alcance a completar
meses cerradas
Meses en que el entrevistado conoce al
Meses
trabajador, cuando no alcance a completar
años cerradas

Semanas

Años Años en que el entrevistado conoce al
trabajador

Relación jerárquica con
el trabajador

Relación jerárquica con el trabajador

Otra relación jerárquica
Nombre del informante
con el trabajador

Descripción

<Dias>

Integer

I

1

<Semanas>

Integer

I

1

<Meses>

Integer

I

1

<Años>

Integer

I

1

I

1

I

2

I

1

I

1

I

1

<Relacion_jerarquica_con_tr
abajador>

STJerarquia

<Otra_relacion_jerarquica>

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

Duración de la entrevista Duración de la entrevista al informante

<Describir>

<Duracion_entrevista>

1 Jefatura
2 Par
3 Subalterno
4 Otra relación
jerárquica
Se envía cuando
“Relación jerárquica
con el trabajador”=4.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir
STring

CTHHMM

Elemento complejo
compuesto por
- Horas
- Minutos

Horas Horas que duró la entrevista

<Horas>

Integer

25

Minutos Minutos que duró la entrevista

<Minutos>

Integer

I

1

I

1

I

1

I

2

I

1

I

2

I

1

Elemento complejo
compuesto por
- Necesita incorporar
informantes.
Reemplazo o
incorporación de
informantes

Reemplazo o incorporación de nuevos
informantes

<Falta_informantes>

CTFalta_Informantes

- Motivo reemplazo o
incorporación de
informantes
- Método de selección
de nuevos
informantes
- Informantes ID

Necesita incorporar
informantes

Falta de informantes, ya sea los aportados por
el trabajador o el empleador.

Motivo de reemplazo de
Motivo de reemplazo de informantes
informantes

Describir

Método selección de
nuevos informantes

<Necesita_incorporar_inform STSINo
antes>

<Motivo_reemplazo_informa
CTDescripcion
ntes>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

Método de selección de los nuevos
informantes

STring

<Metodo_seleccion_nuevos_
CTDescripcion
informantes>

Descripción Texto descriptivo utilizado en varios elementos <Describir>

1 S1
2 No
Se envía cuando
“Necesita incorporar
informantes” = 1
Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

Se envía cuando
“Necesita incorporar
informantes” = 1.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir

26

del XML. Se puede repetir n veces
Se envía cuando
“Necesita incorporar
informantes” = 1..
Elemento complejo
compuesto por:
- Tiene nuevos
informantes.
Nuevos Informantes

Detalle de los nuevos informantes

<Informantes>

CTTiene_informantes

I

2

I

1

I

2

I

1

I

2

- Causa por la cual no
se encuentran
nuevos informantes.
- Descripción de
informantes
Tiene nuevos
informantes

¿Hay nuevos informantes para la entrevista?

<Tiene_informantes>

STSINo

Causa por la cual no se
encuentran nuevos
informantes

Causa por la cual no se encuentran nuevos
informantes

<Descripcion_no_tiene_infor
mantes>

CTDescripcion

Descripción

Descripción de
informantes

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

STring

Descripción de los informantes.
<Informante_id>
Se puede repetir n veces

1 S1
2 No
Se envía cuando “Tiene
nuevos
informantes”=2.

CTInformante

Se envía cuando “Tiene
nuevos informantes” =
1
Elemento complejo
compuesto por:
- Nombre informante
- Cargo informante

27

- Tiempo que conoce
al trabajador
- Relación jerárquica
con el trabajador
- Duración de la
entrevista
Nombre del informante Nombre del informante

Descripción
Cargo del informante
Descripción

<Nombre_informante>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces
Cargo que tiene dentro de la empresa el
informante

<Cargo_informante>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

CTDescripcion

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring
CTDescripcion

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

Elemento complejo
compuesto por
- Días
Tiempo que conoce el
trabajador

Tiempo que el informante conoce al
trabajador

Días en que el entrevistado conoce al
trabajador, cuando no alcance a completar
semanas cerradas
Semanas en que el entrevistado conoce al
Semanas
trabajador, cuando no alcance a completar
meses cerradas
Días

<Tiempo_conoce_trabajador
<CTTiempo_evolucion>
>

-

Semanas

-

Meses

-

Años

<Dias>

Integer

I

1

<Semanas>

Integer

I

1

28

Meses en que el entrevistado conoce al
trabajador, cuando no alcance a completar
años cerradas
Años Años en que el entrevistado conoce al
trabajador

Meses

<Meses>

Integer

I

1

<Años>

Integer

I

1

IE

1

I

2

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

Relación jerárquica con
el trabajador

Relación jerárquica con el trabajador

<Relacion_jerarquica_con_tr
abajador>

STJerarquia

Otra relación jerárquica
con el trabajador

Nombre del informante

<Otra_relacion_jerarquica>

CTDescripcion

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

Duración de la entrevista Duración de la entrevista al informante

<Duracion_entrevista>

1 Jefatura
2 Par
3 Subalterno
4 Otra relación
jerárquica
Se envía cuando
“Relación jerárquica
con el trabajador”=4.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

CTHHMM

Elemento complejo
compuesto por
- Horas
-

Horas Horas que duró la entrevista

<Horas>

Integer

Minutos Minutos que duró la entrevista

<Minutos>

Integer

Registro de condiciones
de confidencialidad

Registro de condiciones de confidencialidad

<Registro_condiciones_confi
dencialidad>

CTDescripcion

Minutos

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

29

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

I

STring

EPTSM

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ÁREAS EXPLORACIÓN EPT
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

1

VALIDACION
Elemento complejo
compuesto por:
- Exigencias sobre el
trabajador
- Autonomía de
decisión

Zona área de
exploración EPT

Zona de Áreas de exploración de la evaluación
de puesto de trabajo

<Zona_Areas_exploracion_EP
T>

CT_ZONA_Exploracion

- Apoyo social a
conflictos
interpersonales

I

1

I

1

- Liderazgo
- Asedio sexual
- Ambiente físico y
ergonomía

Exigencias sobre el
trabajador

Exigencias sobre el trabajador trabajador

<Exigencias_sobre_trabajador
CTExigencias
>

Elemento complejo
compuesto por campos
- Sobrecarga.

30

- Subcarga
- Ausencia de
descanso.
- Tareas
excesivamente
rutinarias.
- Exigencias
psicológicas sobre el
trabajador.
- Ambigüedad o
conflicto de roles.
Sobrecarga.
Sobrecarga En caso de que no se evalúe se debe colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Subcarga.
Subcarga En caso de que no se evalúe se debe colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Ausencia de descanso
Ausencia de descanso En caso de que no se evalúe se debe colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces
Tareas excesivamente rutinarias
Tareas excesivamente
En caso de que no se evalúe se debe colocar
rutinarias
“No aplica”
Describir

<Sobrecarga>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Subcarga>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Ausencia_de_descanso>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Tareas_excesivamente_rutin
CTDescripcion
arias>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1
31

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces
Exigencias psicológicas sobre el trabajador
Exigencias psicológicas
En caso de que no se evalúe se debe colocar
sobre el trabajador
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Describir

Ambigüedad o conflicto de roles
Ambigüedad o conflicto
En caso de que no se evalúe se debe colocar
de roles
“No aplica”
Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

<Exigencias_psicologicas_sob
re_trabajador>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Ambigüedad_o_conflicto_rol
CTDescripcion
es>
<Describir>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

I

1

N

1

I

1

Elemento complejo
compuesto por campos
- Posibilidad regular
ritmo de trabajo.
- Posibilidad tomar
decisiones.
Autonomía de decisión

Autonomía de decisión

< Autonomia_de_decision>

CTAutonomia_de_decision

- Limitación de
regulación de
permisos o
vacaciones
- Carencia utilización
de habilidades
trabajador.

Posibilidad de regular el ritmo de trabajo
Posibilidad de regular el
En caso de que no se evalúe se debe colocar
ritmo de trabajo
“No aplica”
Describir Texto descriptivo utilizado en varios elementos

<Posibilidad_regular_ritmo_tr
CTDescripcion
abajo>
<Describir>

STring

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

32

del XML. Se puede repetir n veces
Posibilidad que tiene el trabajador de tomar
Posibilidad de tomar decisiones
decisiones En caso de que no se evalúe se debe colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Limitación de regulación
Limitación o imposibilidad de regular permisos
de permisos o
o vacaciones por el/la trabajador/a
vacaciones
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces
Carencia de utilización de habilidades del
Carencia de utilización
trabajador.
de habilidades del
En caso de que no se evalúe se debe colocar
trabajador
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Describir

<Posibilidad_regular_ritmo_tr
CTDescripcion
abajo>
<Describir>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

<Limitacion_permisos_vacaci
ones>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Carencia_utilizacion_hab_tr
abajador>

CTDescripcion

<Describir>

STring

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

I

1

Elemento complejo
compuesto por campos
- Ausencia de apoyo
social.
Apoyo social a conflictos
Apoyo social a conflictos interpersonales
interpersonales

<Apoyo_social_conflictos_int
erpersonales>

CTApoyo_social_conf_interp

- Capacitación
tecnológica
periódica.
- Conflictos
interpersonales
recurrentes.

33

Condiciones
organizacionales
hostiles.
Ausencia de apoyo social al trabajador.
Ausencia de apoyo
En caso de que no se evalúe se debe colocar
social
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Ausencia de capacitación tecnológica periódica
Capacitación
En caso de que no se evalúe se debe colocar
tecnológica periódica
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Conflictos Conflictos interpersonales recurrentes.
interpersonales En caso de que no se evalúe se debe colocar
recurrentes “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Condiciones Condiciones organizacionales hostiles.
organizacionales En caso de que no se evalúe se debe colocar
hostiles “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces

Liderazgo

Liderazgo

<Ausencia_apoyo_social>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Capacitacion_tecnologica_p
eriodica>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Conflictos_interpersonales_r
CTDescripcion
ecurrentes>
<Describir>

<Liderazgo>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

<Condiciones_organizacionale
CTDescripcion
s_hostiles>
<Describir>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

CTLiderazgo

Elemento complejo
compuesto por campos
- Funcionalidad de la
jefatura.

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

I

1

N

1

- Hostilidad de la
jefatura.
Estilo autocrático o permisivo, malos canales de
Funcionalidad de la
comunicación, favoritismo, mala resolución de <Funcionalidad_jefatura>
jefatura
conflictos.En caso de que no se evalúe se debe

CTDescripcion

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

34

colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Comportamientos hostiles hacia el trabajador.
Hostilidad de la jefatura En caso de que no se evalúe se debe colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces

Asedio sexual

Asedio sexual y laboral

<Describir>

STring

<Comportamientos_hostiles>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Asedio_sexual_y_laboral>

CTAsedio_sexual_laboral>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campos
- Asedio sexual.

I

1

N

1

I

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

I

1

N

1

- Medios de prueba
Asedio sexual.
Asedio sexual En caso de que no se evalúe se debe colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces
Medios de prueba.
Medios de prueba En caso de que no se evalúe se debe colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Describir
del XML. Se puede repetir n veces

Ambiente físico y
ergonomía

Ambiente físico y ergonomía

Condiciones físicas ergonómicas deficientes.
Condiciones físicas
En caso de que no se evalúe se debe colocar
ergonómicas deficientes
“No aplica”

<Asedio_sexual>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Medios_de_prueba>

CTDescripcion

<Describir>

STring

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por el
campo:
<Ambiente_fisico_ergonomia CTAmbiente_fisico_ergonomi
- Condiciones físicas
a>
>
ergonómicas
deficientes
<Condicones_fisicas_ergonom
CTDescripcion
icas_deficientes>

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

35

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

I

STring

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA LEVANTAMIENTO DE RIESGOS
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

1

EISM
VALIDACION
Elemento complejo
compuesto por campo
- Opinión empresa
respecto al
trabajador.

Zona de levantamientos
Levantamiento de riesgos
de riesgos

<ZONA_Levantamiento_riesg
os>

CT_ZONA_Levantamiento_rie
- factores de riesgo
sgos_e
identificados por la
empresa

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

- Señalar o describir
medidas internas.
Opinión de la empresa
respecto del trabajador

Opinión de la empresa respecto del trabajador

<Opinion_empresa_respecto
_del_trab

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

Factores de riesgo identificados por la empresa

<Identificacion_fact_riesg_po
CTDescripcion
r_e>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

Señalar o describir las medidas internas
implementadas

<Señalar_describir_medidas_i
CTMedidas
nternas>

factores de riesgo
identificados por la
empresa
Describir
Señalar o describir
medidas internas

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring
Elemento complejo
compuesto por el
campo:

36

- Implementa medidas
internas
- Señalar Medidas
Implementa medidas
internas

¿La empresa implementa medidas?

<implementa_medidas>

STSiNo

<Señalar_medidas>

CTMedidas_implementadas

Señalar las medidas
Señalar Medidas
Elemento se puede repetir n veces

Fecha de
implementación de la Fecha de implementación de la medida
medida
Medida Medida implementada
Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

1 S1
2 No
Se envía cuando
“Implementa medidas
internas” = 1
Elemento complejo
compuesto por los
campos:
- Fecha
implementación de
la medida
- Medida

<Fecha_implementacion_med
Date
ida>
<Medida>

CTDescripcion

<Describir>

STring

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

I

1

N

2

I

1

I

1

I

1

37

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA CONCLUSIONES
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

EISM
TIPO

VALIDACION
Elemento complejo
compuesto por campo
- Veracidad de la
queja.

Zona conclusiones

Zonas de conclusiones

<Zona_Conclusiones>

CT_ZONA_Conclusiones

- Descripción de
factores de riesgo.

I

1

IE

1

I

1

I

1

I

1

I

1

- Conclusiones.
Veracidad de la queja Veracidad de la queja
Descripción de los
factores de riesgo
Describir
Conclusiones
Describir

<Veracidad_de_la_queja>

STSiNo

Descripción de los factores de riesgo
<Descripcion_de_factores_rie
CTDescripcion
encontrados en el estudio de puesto de trabajo sgo>
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

1 SI
2 NO
Elemento complejo
compuesto por campo
describir

STring

Conclusiones del estudio de puesto de trabajo

<Conclusiones>

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

38

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA DE EJECUCIÓN DEL ESTUDIO
GLOSA

DESCRIPCION

Zona datos de ejecución Zona de identificación del realizador del
del estudio
estudio de puesto de trabajo

TAG

<ZONA_Datos_ejecucion_est
udio>

TIPO

CTEjecucion_estudio

EPTME
VALIDACION
Elemento complejo
compuesto por:
- Profesional que
realiza el estudio

I

O

I

1

I

1

Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:
- Apellido paterno
- Apellido materno
Profesional que realiza
Identificación del profesional que realiza el
el estudio del puesto de
estudio del puesto de trabajo
trabajo

- Nombres

<Profesional_realiza_estudio
>

CTPersonaEPT
- Rut
- Correo electrónico
- Profesión
- Otro profesión

Apellido paterno
Apellido materno

Apellido paterno del profesional que realiza el
estudio
Apellido materno del profesional que realiza el
estudio

<apellido_paterno>

STTexto

I

1

<apellido_materno>

STTexto

I

1

<nombres>

STTexto

I

1

I

1

I

1

Nombres

Nombres del profesional que realiza el estudio

Rut

Rut del profesional que realiza el estudio
<rut>
Correo electrónico del profesional que realiza el
<correo_electronico>
estudio

Correo electrónico

STRut
STEmail

[RUT reservado]

39

1. Psicología
2. Prevención de
riesgos
Profesión del profesional que realiza el estudio
de puesto de trabajo.

profesión

3. Kinesiología

<Profesión>

STProfesion_EPT

I

1

N

2

I

1

4. Enfermería
5. Terapia ocupacional
6. Otro

Otro profesión

Describir

Otra profesión

<otro_profesion>

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

Se debe llenar cuando
“profesión” = 6.
Elemento complejo
compuesto por campo
describir

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA O SEGURIDAD
GLOSA
Seguridad

DESCRIPCION
Firma electrónica del documento

EPTSM

TAG

TIPO

<seguridad>

Seguridad

VALIDACION

I

O

I

1

40

Anexo N°4
Manual del Método Cuestionario CEAL–SM / SUSESO

1. INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas el entorno y la estructura del trabajo han tenido profundas modificaciones. Por ejemplo,
el sector servicios ha tenido una considerable expansión, la economía se ha mundializado, existe una creciente
proporción de mujeres trabajadoras y de personas con un mayor nivel educativo. Las condiciones del empleo se han
flexibilizado y las personas tienden a tener muchos empleos a lo largo de su vida laboral, lo que significa mayor
inseguridad laboral. Existe un rápido aumento del uso de tecnologías de información y uso de conceptos diferentes
en la organización de la producción, tales como la optimización y búsqueda de máximo rendimiento. En muchos
ámbitos, el trabajo pasó de ser fundamentalmente físico a ser fundamentalmente mental y trabajadores y trabajadoras
se desempeñan hoy con más frecuencia en oficinas que en la industria o en el campo. Se espera que el trabajador
esté dispuesto a afrontar todo tipo de cambios y exigencias, que sea creativo y proactivo, que se comprometa con su
trabajo aún a costa de la vida personal y familiar. En muchos lugares existe un incremento constante de la intensidad
y las exigencias del trabajo, que se acompaña de una disminución de niveles de autonomía, con recompensas
asociadas al cumplimiento de metas y no al esfuerzo realizado.
Estos cambios en el mundo laboral traen como consecuencia un cambio en el tipo de riesgos para la salud
que enfrentan trabajadores y trabajadoras en sus centros de trabajo. Si hace 50 años los factores de riesgo más
relevantes eran de tipo físico, químico, biológico o ergonómico, hoy, sin que estos hayan desaparecido, cobran cada
vez mayor importancia los factores de riesgo de tipo psicosocial laboral (FRPSL). El ambiente psicosocial en el trabajo
ha sido identificado por la Organización Mundial de la Salud –OMS– y la Organización Internacional del Trabajo –
OIT– como una fuente emergente de riesgos para la salud de los trabajadores y trabajadoras en todo el mundo, y se
le considera un desafío mayor en la salud ocupacional.
La OIT (1,2) ha definido los factores de riesgo psicosocial como las interacciones entre el medio ambiente de
trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, necesidades, cultura del
trabajador, y consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y la
experiencia, tener influencia en la salud, rendimiento del trabajo y satisfacción laboral. Se puede diferenciar entre: a)
las condiciones y el medio ambiente de trabajo, que incluyen la tarea en sí, las condiciones físicas en el centro de
trabajo, las relaciones de los trabajadores con sus supervisores y las prácticas de la administración; b) los factores
individuales o personales del trabajador incluyen sus capacidades y limitaciones en relación con las exigencias de su
trabajo; y finalmente, c) los factores externos al centro de trabajo que derivan de las circunstancias familiares o de la
vida privada, de los elementos culturales, la nutrición, las facilidades de transporte y la vivienda.
De todos estos factores son de gran interés las condiciones y el ambiente del trabajo porque estos, de modo
parecido a otros riesgos laborales, se pueden modificar para evitar que se conviertan en factores de riesgo para la
salud de las personas. Diversos organismos han manifestado su preocupación por el conocimiento, medición y control
de estos factores de riesgo del trabajo. En 2016 la Organización Internacional del Trabajo dedicó el Día Mundial de
la Seguridad y la Salud en el Trabajo a relevar el fenómeno del estrés en el trabajo y su control, elaborando un
documento para la ocasión (Estrés en el trabajo. Un reto colectivo). De manera similar, en 2010 la Organización
Mundial de la Salud elaboró la guía “Impacto sanitario de los peligros psicosociales en el trabajo” (Health Impact of
Psychosocial Hazards at Work), y a lo largo de los años han existido numerosas publicaciones y acciones de estas y
1

otras organizaciones que apuntan a destacar el rol de estos factores, no solo en la salud de los trabajadores y
trabajadoras, sino que en la salud de la propia organización laboral.
Con el objeto de poder diagnosticar, medir y gestionar en el medio laboral chileno la presencia y el estado de
estos factores de riesgo, dentro del ámbito señalado, la Superintendencia de Seguridad Social adaptó y validó a la
realidad laboral chilena, durante el año 2008, el cuestionario español ISTAS21, que a su vez era la traducción y
adaptación del cuestionario de origen danés Copenhagen Psychosocial Questionnaire en su primera versión
(COPSOQ I). Desde ese año el cuestionario validado, llamado SUSESO/ISTAS21, ha tenido una amplia aplicación y
fue establecido como instrumento de medida por el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
del Ministerio de Salud en el año 2012 y luego nuevamente en 2017.
Sin embargo, dada la gran experiencia acumulada en estos años, tanto en la estructura del cuestionario mismo,
las dimensiones que mide y los niveles de riesgo que entrega, así como la experiencia práctica de haberlo aplicado
y observar las intervenciones que se derivan, se hizo razonable que el instrumento fuera reemplazado por otro que
tomara en cuenta esta experiencia, tanto de trabajadores y trabajadoras como de directivos y expertos en el área.
El presente manual presenta el nuevo instrumento que se ha llamado CEAL-SM/SUSESO (Cuestionario de
Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental / SUSESO) para diferenciarlo con claridad del anterior
SUSESO/ISTAS21.
El manual tiene seis secciones. Esta primera sección es una breve introducción al tema. La segunda sección
presenta el nuevo cuestionario, hace un breve resumen de su proceso de validación y define y expone las
dimensiones que mide. La tercera sección muestra las etapas del proceso de medición y los cálculos necesarios para
definir los niveles de riesgo individual y del centro de trabajo. La cuarta sección entrega recomendaciones para
diseñar las intervenciones en el centro de trabajo tomando en cuenta los resultados obtenidos y precisa el trabajo del
Comité de Aplicación. La quinta sección define los requisitos legales para la implementación del cuestionario. Por
último, en la sexta sección, como Anexo N° 1, se encuentra el cuestionario mismo.

2. EL CUESTIONARIO CEAL-SM / SUSESO
La Superintendencia de Seguridad Social ha sido parte de la red COPSOQ International Network desde el año
2009, y en este período se ha podido asistir a la evolución del cuestionario COPSOQ en sus diferentes versiones. El
COPSOQ III estuvo disponible a partir de su publicación en 2019 (Burr et al., 2019), luego de un proceso de discusión
en encuentros bienales iniciados en Gante (2013), París (2015), que culminó en Santiago de Chile (2017), y luego de
trabajos de validación en Alemania, España, Francia, Canadá, Suecia y Turquía que fueron discutidos en Estambul
en 2019.
En Chile, el COPSOQ III fue sometido a una revisión por expertos a fines de 2018 lo que permitió definir cuáles
de sus preguntas podían ser mejor aplicadas en Chile. En seguida, durante 2019 y 2020 se realizó un riguroso
proceso de validación del instrumento, lo que significó establecer que este mide realmente lo que debe medir (posee
validez), es confiable (podemos confiar en las mediciones que entrega) y está estandarizado (tiene reglas claras en
su aplicación y cálculo de las mediciones). Para eso, el cuestionario fue aplicado a una muestra representativa de
trabajadoras y trabajadores chilenos en 5 ciudades: Antofagasta, Valparaíso, Santiago, Concepción y Puerto Montt –
Puerto Varas. La proporción de ocupaciones que tenían las personas que fueron entrevistadas fue similar a la
proporción de ocupaciones en la encuesta CASEN 2017, así como la proporción de hombres y mujeres. Se logró
entrevistar a 1942 personas (FLACSO, 2020).
La base de datos que arrojó el cuestionario fue sometida a un proceso de análisis métrico exhaustivo que
permitió definir cuáles preguntas debían conservarse, cuáles eliminarse, y cuáles eran las dimensiones o áreas que
podría medir el instrumento. Ese análisis proporcionó un cuestionario validado con 54 preguntas y 12 dimensiones
de riesgo psicosocial que son las preguntas y dimensiones que contiene la nueva versión. Pero, además, el
cuestionario posee otras 34 preguntas sobre características de las personas, entre ellas género, edad, ocupación,
2

sueldo, sistema de turnos, y otras. También posee preguntas sobre salud mental, enfermedades y accidentes
laborales, dolor corporal y licencias por enfermedad común. En este proceso, además, se pudo determinar cuáles
eran los valores que podían aceptarse como normales para la población trabajadora chilena y servir así de punto de
comparación.
Todo el proceso fue sometido a rigurosas normas metodológicas y fue discutido y consensuado con un grupo
de expertos de diferentes instituciones.

Tabla 1. Estructura del nuevo cuestionario CEAL-SM / SUSESO
Secciones

Unidades sección
general
I. Datos demográficos
II. Trabajo y empleo
actual

Sección
general

Género y edad
Segmentación: unidad geográfica, ocupación y
departamento
Condiciones de empleo (teletrabajo, salario, jornada,
contrato, satisfacción)
Salud mental (GHQ12)
Accidente y enfermedad profesional
Dolor corporal (SF36)
Licencias médicas
Total sección general

N
preguntas
2
3
11

12
2
2
2
34
N
Dimensiones de riesgo psicosocial laboral (RPSL)
preguntas
Carga de trabajo (CT)
3
Exigencias emocionales (EM)
3
Desarrollo profesional (DP)
3
Reconocimiento y claridad de rol (RC)
8
Conflicto de rol (CR)
3
Calidad del liderazgo (QL)
4
Compañerismo (CM)
4
Inseguridad sobre las condiciones de trabajo (IT)
3
Equilibrio trabajo vida privada (TV)
3
Confianza y justicia organizacional (CJ)
7
Vulnerabilidad (VU)
6
Violencia y acoso (VA)
7
Total RPSL
54
TOTAL DEL CUESTIONARIO
88

III. Salud y bienestar
personal

Sección de
riesgo
psicosocial

Conceptos

La estructura general del cuestionario se muestra en la Tabla 1, donde pueden verse la sección general y la
sección de riesgo psicosocial, los conceptos y las dimensiones que se miden en cada una, y la cantidad de preguntas
que contiene cada concepto o dimensión. En total, el cuestionario posee 88 preguntas (34 en la sección general y 54
en la sección de riesgo psicosocial). Este instrumento tiene una única versión, a diferencia del anterior
(SUSESO/ISTAS21) que tenía una versión breve y otra versión completa. La idea de que existiera una sola versión
fue consensuada entre el grupo de expertos que colaboraron en su validación.

2.1 Las dimensiones de riesgo psicosocial en el trabajo
El cuestionario mide 12 dimensiones de riesgo psicosocial. Estas 12 dimensiones surgieron del análisis de los
resultados que arrojó el estudio de campo con una muestra representativa de trabajadoras y trabajadores chilenos.
3

¿Qué es una “dimensión”?
Una dimensión es una característica o un aspecto que tiene algún elemento, idea o concepto complejo de
nuestro interés y que permite entenderlo mejor. Por ejemplo, para comprender mejor la idea o concepto de “salud”,
podemos considerar todas las dimensiones o características que esta podría tener: una dimensión física o corporal,
una dimensión mental, una dimensión social, una dimensión legal, una dimensión de dignidad, etc. Todas estas son
dimensiones o características de lo que llamamos “salud” y nos permiten entender mejor un concepto complejo, como
ese. En cambio, cuando se trata de conceptos más o menos simples, como puede ser la presencia de un accidente
laboral, no se requiere en principio estudiar diferentes dimensiones (el accidente ocurre o no ocurre, y eso es fácil de
codificar, es una sola dimensión con dos niveles). Los conceptos cuantitativos, como la distancia o la velocidad,
suelen ser simples y solo tienen una dimensión.
Tal como “salud”, el “riesgo psicosocial en el trabajo” es un concepto complejo que, para entenderlo mejor, se
puede estudiar en muchas dimensiones o características. Cada dimensión tiene varias preguntas y eso ayuda a
definir mejor la dimensión de que se trata. El trabajo de validación del cuestionario concluyó que este podía diferenciar
y medir 12 de estas características o dimensiones que se presentan a continuación.
2.1.1 Dimensión carga de trabajo (CT)
La carga de trabajo son las exigencias que se le hacen a los trabajadores y trabajadoras para que cumplan
con un determinado objetivo o tarea en un tiempo acotado o limitado. Es decir, en la carga de trabajo existe una
relación entre la cantidad de tareas y el tiempo en que se deben realizar, que puede ser desde minutos hasta semanas
o más. Cuando existe una carga excesiva de trabajo para el tiempo destinado a ella, las personas suelen
experimentarla como “falta de tiempo” para cumplir las tareas. Esta dimensión se mide con tres preguntas del
cuestionario:
Código de la
pregunta

Pregunta

QD1

¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo que se le acumula el trabajo?

QD2

¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas?

QD3

¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?

2.1.2 Dimensión exigencias emocionales (EM)
Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de otras personas, sobre
todo cuando esas personas sienten a su vez emociones intensas. Por ejemplo, la atención de víctimas de violencia
o violación sexual, personas que pierden una persona querida, o que pierden su trabajo o han sufrido un accidente
grave o amputación, o saben que tienen una enfermedad incurable, o adultos y niños en situación social crítica, o con
problemas con la justicia. En todos estos casos se produce una alta demanda emocional sobre el(la) trabajador(a) lo
que ocasionalmente puede llevar a confundir sus sentimientos personales con las exigencias de los usuarios o
provocar agotamiento.
También se considera la exigencia para el trabajador o trabajadora de esconder o no manifestar sus emociones
ante los usuarios que debe atender.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
Código de la
pregunta
ED1

Pregunta
Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente perturbadoras?
4

ED2

Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas personales de usuarios o clientes?

HE2

Su trabajo, ¿le exige esconder sus emociones?

2.1.3 Dimensión desarrollo profesional (DP)
El desarrollo profesional es la oportunidad y el estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en
práctica los conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos conocimientos y
experiencia. Es una medida del desarrollo personal que permite el trabajo.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
Código de la
pregunta
DP2

Pregunta
¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través de su trabajo?

DP3

En su trabajo, ¿puede utilizar sus habilidades o experiencia?

DP4

Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades?

2.1.4 Dimensión reconocimiento y claridad de rol (RC)
Esta dimensión o característica evalúa el reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que recibimos en nuestro
trabajo. También mide el sentido de las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la responsabilidad que
tenemos o que se nos asigna. La claridad de los roles asignados favorece el reconocimiento y el respeto.
Esta dimensión se evalúa con 8 preguntas:
Código de la
pregunta
PR2

Pregunta
¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su trabajo?

RE1

Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

RE2

En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?

RE3

En su trabajo, ¿es tratado de forma justa?

MW1

Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?

CL1

Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?

CL2

En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?

CL3

¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo?

2.1.5 Dimensión conflicto de rol (CR)
En el trabajo, el rol es lo que se espera que una persona haga en el puesto que tiene asignado. El conflicto
5

de rol evalúa la sensación de molestia personal ante el tipo de tareas que estamos obligados a hacer, especialmente
cuando creemos que esas tareas son incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una manera diferente o
cuando creemos que no nos corresponde realizarlas. Es frecuente que ocurra cuando una persona tiene que
responder ante dos jefaturas y no solo una, porque, por ejemplo, las atribuciones de cada jefatura o el organigrama
no están bien definidos.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
Código de la
pregunta
CO2

Pregunta
En su trabajo, ¿se le exigen cosas contradictorias?

CO3

¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?

IT1

¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?

2.1.6 Dimensión calidad del liderazgo (QL)
La calidad del liderazgo es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre nosotros. Incluye la
capacidad de la jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborar para que los trabajadores/as
subordinados puedan llegar a completar su tarea.
Esta dimensión se evalúa con 4 preguntas:
Código de la
pregunta
QL3

Pregunta
Su superior inmediato, ¿planifica bien el trabajo?

QL2

Su superior inmediato, ¿resuelve bien los conflictos?

SS1

Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia su superior inmediato está dispuesto a escuchar sus problemas en el trabajo?

SS2

Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de su superior inmediato?

2.1.7 Dimensión compañerismo (CM)
El compañerismo es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares, donde se recibe
y se entrega ayuda cuando se necesita.
Esta dimensión se evalúa con 4 preguntas (se pueden marcar como “no tengo compañeros de trabajo”):
Código de la
pregunta
SC1

Pregunta

SW1

De ser necesario, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de sus compañeros(as) de trabajo?
De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a escuchar sus problemas en
el trabajo?
¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros(as) de trabajo?

SW3

En su trabajo, ¿usted siente que forma parte de un equipo?

SC2

2.1.8 Dimensión inseguridad en las condiciones de trabajo (IT)

6

La inseguridad en las condiciones de trabajo es la sensación de que se nos puede cambiar de una manera
más o menos arbitraria la forma en que trabajamos, o las tareas, los horarios, los lugares a los que estamos
destinados.
Esta dimensión se evalúa con 3 preguntas:
Código de la
pregunta
IW1
IW2
IW3

Pregunta
¿Está preocupado(a) de que le cambien sus tareas laborales en contra de su voluntad?
¿Está preocupado(a) por si le trasladan a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección en
contra de su voluntad?
¿Está preocupado(a) de que le cambien el horario (turnos, días de la semana, hora de entrada y salida) en contra de
su voluntad?

2.1.9 Dimensión equilibrio trabajo y vida privada (TV)
El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es la manera en que estos dos ámbitos de nuestra vida nos
permiten un desarrollo adecuado como personas, sin que una exigencia desmedida del trabajo interfiera con la vida
privada.
Esta dimensión se evalúa con 3 preguntas:
Código de la
pregunta
WF2

Pregunta
¿Siente que su trabajo le consume demasiada ENERGÍA teniendo un efecto negativo en su vida privada?

WF3

¿Siente que su trabajo le consume demasiado TIEMPO teniendo un efecto negativo en su vida privada?

WF5

Las exigencias de su trabajo, ¿interfieren con su vida privada y familiar?

2.1.10 Dimensión confianza y justicia organizacional (CJ)
La confianza y la justicia organizacional mide el grado de seguridad o confianza hacia la empresa o institución
con el que los trabajadores/as afrontan sus tareas cotidianas. Esta seguridad se puede expresar de varias maneras,
como confianza en los directivos, en los compañeros y compañeras de trabajo, en la solución justa de los conflictos
y otras características similares.
Esta dimensión se evalúa con 7 preguntas:
Código de
la
pregunta
TE1

Pregunta
En general, ¿los trabajadores(as) en su organización confían entre sí?

TM1

¿Los gerentes o directivos confían en que los trabajadores(as) hacen bien su trabajo?

TM2

¿Los trabajadores(as) confían en la información que proviene de los gerentes, directivos o empleadores?

TM4

¿Los trabajadores(as) pueden expresar sus opiniones y sentimientos?

JU1

En su trabajo ¿los conflictos se resuelven de manera justa?

JU2

¿Se valora a los trabajadores(as) cuando han hecho un buen trabajo?

JU4

¿Se distribuye el trabajo de manera justa?

7

2.1.11 Dimensión vulnerabilidad (VU)
La vulnerabilidad en el trabajo es la sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que el(la)
trabajador(a) considera injusto por parte de la organización. Se puede entender también como la incapacidad de
ejercer derechos o de resistir la disciplina que impone la relación laboral.
Esta dimensión se evalúa con 6 preguntas:
Código de la
pregunta

Pregunta

VU1

¿Tiene miedo a pedir mejores condiciones de trabajo?

VU2

¿Se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores?

VU3

¿Tiene miedo de que lo(la) despidan si no hace lo que le piden?

VU4

¿Considera que sus superiores lo(la) tratan de forma discriminatoria o injusta?

VU5

¿Considera que lo(la) tratan de forma autoritaria o violenta?

VU6

¿Lo(la) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)?

2.1.12 Dimensión violencia y acoso (VA)
La violencia y el acoso en el trabajo es la exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por
las personas, que se relacionan con características de quien sufre dicha conducta tales como su apariencia física,
género u orientación sexual, origen étnico, nacionalidad, creencias, etc.
Esta dimensión se evalúa con 7 preguntas:
Código de la
pregunta

Pregunta

CQ1

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado involucrado(a) en disputas o conflictos?

UT1

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bromas desagradables?

HSM1

En los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso relacionado al trabajo por correo electrónico, mensajes de
texto y/o en las redes sociales (por ejemplo, Facebook, Instagram, Twitter)?

SH1

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o) a acoso sexual?

PV1

En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o) a violencia física?

AL

El bullying o acoso significa que una persona está expuesta a un trato desagradable o denigrante, del cual le resulta
difícil defenderse. En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bullying o acoso?

HO

¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en ridículo o injustamente criticado(a), frente a otros por sus
compañeros(as) de trabajo o su superior?

2.2 Otras dimensiones que recoge el instrumento
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO incluye otras preguntas que permiten caracterizar a la persona que
responde, entre ellas el género y la edad.
Hay tres preguntas que permiten segmentar los distintos grupos de un centro de trabajo: TEA1, unidad
geográfica (por ejemplo, edificios, pisos, sucursales, etc.), TEA2, ocupación (las definidas por la Clasificación
Internacional Uniforme de Ocupaciones, CIUO, elaborada por la OIT) y TEA3, departamento, unidad o sección. Las
respuestas a estas preguntas son editables por cada centro de trabajo de acuerdo con su realidad específica (está
8

explicado más adelante).
También hay una pregunta para caracterizar el teletrabajo, si esta es la modalidad que tiene la persona. Las
respuestas a esta pregunta permiten definir si existe la modalidad para la persona y si esta es parcial o total.
Hay una serie de preguntas que permiten conocer el trabajo y empleo de la persona: sueldo líquido mensual
(en tramos), estructura del sueldo (fijo, variable, mixto), dependencia de más de una jefatura, jornada laboral diaria,
horario (trabajo diurno, trabajo en turno nocturno fijo, turnos rotatorios), jornada semanal. Existe una pregunta por las
horas trabajadas por la persona durante la semana anterior y los motivos que tuvo para trabajar menos de las horas
corrientes (44 o 45 horas semanales), por ejemplo por enfermedad o vacaciones. Hay una pregunta para caracterizar
la relación laboral, por ejemplo, contrato indefinido, temporal, honorarios, y otra pregunta indaga sobre el grado de
satisfacción con el trabajo.
Luego aparecen preguntas sobre salud y bienestar personal. Las primeras 12 preguntas (GHQ1 a la GHQ12)
constituyen el cuestionario GHQ-12 (General Health Questionnaire) sobre salud mental, que ha sido validado
previamente en Chile y ha demostrado tener muy buena capacidad de medir la salud mental de las personas, siendo
usado corrientemente por diversos estudios y organismos, entre ellos el Ministerio de Salud.
Luego hay dos preguntas (DL1 y DL2) sobre dolor corporal, que se tomaron de la escala SF-36, que también
fue validada en Chile y ha demostrado tener buen desempeño métrico (es decir, mide bien lo que tiene que medir).
El dolor corporal influye sobre el estado de salud mental de las personas.
En seguida, dos preguntas inquieren sobre la existencia de accidentes laborales (que excluye explícitamente
a los accidentes de trayecto) y enfermedades posiblemente de origen laboral. Las respuestas a estas preguntas son
binarias, es decir, solo “sí” o “no”.
Otras tres preguntas sobre el uso de licencias médicas. La primera es si la persona ha tenido licencias (se
refiere al documento, no a los días de licencia) en los últimos 12 meses; en caso de haberlas tenido se pregunta
cuántas fueron (es decir, cuántos períodos). Si la respuesta es positiva, se pregunta finalmente por el número de días
en total que ha tenido reposo por licencias en el último año.
Todas estas preguntas por características personales, empleo, salud y bienestar permiten establecer las
relaciones entre esas características y el riesgo psicosocial. Por ejemplo, permite saber cuáles dimensiones de riesgo
psicosocial se asocian más o menos con las escalas de salud mental o dolor, o licencias, o si existen ocupaciones,
géneros o secciones del centro de trabajo con mayor o menor exposición al riesgo psicosocial. Esto es un trabajo de
salud pública que permite focalizar y mejorar las intervenciones que se hagan en los centros de trabajo.

3. CÓMO SE DEBE APLICAR EL CUESTIONARIO
La aplicación del cuestionario y la medición de las dimensiones que de ahí resulte son solo una parte de
todo el proceso de intervención en el lugar de trabajo. El proceso completo es un ciclo que tiene varias etapas,
y todas ellas requieren como requisito indispensable la participación de todos los involucrados: trabajadores/as,
supervisores/as, directivos y expertos/as. Este proceso completo constituye el método CEAL-SM / SUSESO,
y debe ser participativo.

3.1 ¿Por qué el método debe ser participativo?
La principal característica del método CEAL-SM / SUSESO es que, aplicado de manera correcta, garantiza el
protagonismo de los agentes sociales (es decir, de los trabajadores/as, supervisores/as, directivos y expertos/as). No
se trata solo de hacer valer un derecho, sino que, desde el punto de vista de la prevención en salud ocupacional, la
participación garantiza que el proceso de medición y posterior intervención se fundamente en forma sólida y tenga
resultados observables. La medición sola es un requisito muy importante, pero es la discusión con todos los
9

interesados la que aporta la verdadera riqueza del método. Es la interacción entre el conocimiento científico-técnico,
que proviene de la medición con el cuestionario y sus niveles de riesgo por cada dimensión, y el conocimiento que
surge de la experiencia de los agentes sociales la que finalmente permitirá utilizar los antecedentes recogidos durante
el proceso en forma óptima, diseñando medidas que se encuentren adecuadas a la realidad del centro de trabajo,
facilitando la toma de decisiones y la ejecución de las medidas propuestas. Cualquier medida que, por una parte,
derive de una medición rigurosa y por otra, sea expresión de la experiencia de los agentes sociales involucrados,
sean estos trabajadores/as operativos, supervisores, gerentes o directivos, tendrá muchas más posibilidades de
proyectar y ejecutar los cambios que se requiera. Con la participación de todos los actores, tanto el proceso como la
comprensión de la información y el diseño e implementación de las medidas preventivas adquieren una mayor
legitimidad.

3.2 Las etapas del método
La aplicación tiene siete pasos. Estos deben cumplirse en su totalidad para considerar que el proceso se
realizó de forma correcta. En la Figura 1 se pueden observar las etapas de la aplicación. En este capítulo se
abordarán las etapas entre la formación del Comité de Aplicación hasta el funcionamiento de los grupos de
discusión con los trabajadores y trabajadoras. El diseño de medidas de intervención se verá en el capítulo 4
siguiente.

A los 2 años desde el
inicio de la aplicación
del cuestionario

DÍA 1

7. Inicio proceso
de reevaluación

Inicio de proceso

6. Monitoreo y
verificación
de medidas

1. Formación
Comité de
Aplicación

Constante por el
CdA
OA sigue protocolo

2
MESES

Aprendizaje
organizacional
2. Difusión /
sensibilización /
temores

5. Inicio de
ejecución de
medidas
Al finalizar
etapa 4

3. Aplicación del
cuestionario
2
MESES

4. Presentación de
resultados, discusión y
análisis. Diseño de medidas

1 MES
máximo

Figura 1. En el esquema aparecen los 7 pasos de la aplicación del cuestionario y sus plazos (recuadros rojos). Se considera 1 mes al período
entre dos fechas iguales inclusive (ejemplo, desde el 5 de marzo al 5 de abril). Al término de la etapa 4 debe haber medidas específicas para
aplicar en la etapa siguiente. Los plazos que se señalan son aproximados y deben regirse por lo establecido en el protocolo MINSAL.

3.2.1 Constitución del Comité de Aplicación
El paso inicial del método es constituir el Comité de Aplicación (CdA). El comité debe constituirse en

10

cada centro de trabajo y tendrá la mayor parte de la responsabilidad en que el cuestionario sea bien aplicado
y resulte útil para el centro de trabajo y sus trabajadores/as. El día de la constitución del Comité de Aplicación
debe considerarse el día 1 de todo el proceso. Las tareas y responsabilidades del CdA están resumidas en el
Recuadro 1. El comité debe ser paritario en cuanto a la representación de los trabajadores y de la parte
empleadora. Este CdA debe tener como mínimo cuatro integrantes y como máximo, diez, debiendo siempre
estar compuesto por las siguientes personas (y sus subrogantes):
 Representante(s) de los trabajadores del Comité Paritario de Higiene y Seguridad
 Representante(s) del o los sindicatos (de no existir sindicato, el representante
deberá ser elegido en votación por los trabajadores)
 Representante(s) del área de RR.HH
 Encargado de prevención de riesgos u otro que el empleador determine

Representantes
de trabajadores

Representantes
del empleador

El (los) directorio(s) sindical(es) o de la(s) asociación(es) de funcionarios según corresponda, debe(n)
designar por acuerdo entre ellos quien(es) será(n) su(s) representante(s). Si no hay acuerdo, el o los
representantes en el CdA serán de aquellos sindicatos que cuenten con mayor número de afiliados en el centro
de trabajo.
Para la toma de decisiones el CdA
requerirá que asistan a las reuniones más del
50% paritario de los representantes, es decir,
que sea el mismo número de representantes del
empleador y de los trabajadores(as). Si existe
un representante supernumerario, debe
restarse uno para que siga siendo paritario. Se
deberá elegir a uno de los miembros que sea el
secretario ejecutivo de este comité. Se sugiere
que éste sea un representante de RR.HH. que
tendrá como funciones:
 Convocar a reuniones.
 Llevar actas y registro de acuerdos
tomados en reuniones (bitácora).
 Llevar un control interno de las medidas de
intervención que el comité haya propuesto.

Recuadro 1. Funciones del Comité de Aplicación

















Definir cronograma o carta Gantt. (7 etapas).
Definir el formato de la aplicación del cuestionario (papel o
electrónica).
Determinar el período de aplicación.
Definir las unidades de análisis.
Adaptar el cuestionario en las secciones pertinentes.
Definir forma y contenido de la campaña de sensibilización.
Asegurar que la difusión y sensibilización llegue a todos los
trabajadores.
Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad
que exige el método.
Monitorear el proceso de aplicación.
Analizar y discutir los resultados.
Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
Asegurar que exista participación de los trabajadores/as en las
propuestas de las medidas de intervención.
Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención.
Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as.
Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de
intervención definidas.
Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la
razón de su aplicación.

La presencia en el comité de directivos o
de sus representantes y de los sindicatos de

trabajadores, hace que el proceso sea
participativo, transparente, riguroso y se
legitime como parte de una estrategia de
diálogo social. Se recomienda también que asista a este comité, como apoyo, al encargado/a de
comunicaciones en aquellas organizaciones que cuenten con este tipo de profesionales, o a algún asesor de
los organismos expertos en prevención de riesgos. El comité puede decidir si invita a otras personas a alguna
de sus reuniones, aunque las decisiones deben ser siempre de los miembros del comité.
El comité deberá llevar una bitácora o libro de actas que se iniciará con el acta de constitución del CdA
que contenga la fecha, nombre, cargos y firmas de quienes constituyen el CdA, y la firma del representante
11

legal de la empresa. La bitácora contendrá en seguida las actas de cada una de las sesiones firmadas por los
integrantes del comité, las fechas propuestas para cada paso, la fecha probable de aplicación, archivo del
material usado en la campaña de difusión, fecha y registro de la presentación de los resultados, fechas en que
se constituyeron los distintos grupos de trabajo para el análisis de resultados, las medidas de intervención o
mitigación que se hayan acordado y, los responsables de verificar la aplicación de las medidas, y cualquier
situación que el comité estime importante (Anexo N°3). El cronograma se debe fijar de acuerdo con los pasos
del método y cada una de las acciones debe quedar registrada en la bitácora.
Para elegir el formato del cuestionario –electrónico o en papel– el comité debe evaluar el soporte que
asegure la mayor participación de trabajadores/as, lo que también es un criterio relevante para definir el periodo
en el que se contestará el cuestionario, aunque debe tenerse presente que, de contestar el cuestionario en
papel, las respuestas deberán traspasarse posteriormente a la plataforma digital del mismo que mantiene la
SUSESO, y el comité deberá buscar la manera en que esto pueda ser realizado.
Otra tarea extremadamente importante del comité es la de resguardar el anonimato de los
trabajadores/as sobre todo si se trata de centros de trabajo pequeños. El comité deberá buscar la mejor manera
de resolver el tema de la confidencialidad y el anonimato para no perjudicar la recopilación y el análisis de
antecedentes.
El comité debe mantenerse para todo un ciclo entre el día 1 de una medición y la siguiente. Cuando
cambian los representantes de un sindicato o de un CPHS, deben cambiar los representantes en el CdA.
3.2.1.1 Definición de las unidades de análisis
Una tarea relevante del Comité de Aplicación es la definición de las unidades de análisis. Una unidad de
análisis es una agrupación de trabajadores/as con algunas características determinadas sobre la que se desea
conocer el nivel de riesgo para luego intervenir.
Existen tres preguntas que son editables por el CdA y que permiten segmentar o agrupar a los
trabajadores/as según diversas características (ver Figura 2) en unidades de análisis. La pregunta TEA1, “¿En
qué unidad geográfica (sucursal, edificio, piso, etc.) trabaja usted?” permite segmentar por estas categorías de
lugar geográfico. La pregunta TEA2, “¿Cuál es su ocupación?” se refiere al puesto de trabajo que tiene la
persona (ver más adelante). Y la pregunta TEA3, “¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted?”,
se refiere a la dependencia funcional o jefatura donde trabaja la persona. No es necesario que se utilicen las
tres preguntas. Por ejemplo, si todos los trabajadores/as se encuentran en un mismo edificio o piso,
probablemente no sea útil la pregunta TEA1, y no se utilice. La pregunta por ocupaciones debe utilizarse
siempre.

12

TEA1. ¿En qué unidad geográfica (edificio, piso, etc.) trabaja usted?
1. Área A

2. Área B

3. Área C

TEA2. ¿Cuál es su ocupación?
1.Directores, gerentes 3.Técnicos 4. Administrativos 9. Sin calificación
TEA3. ¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted?
1 Gerencia

3 Bodegas

5 Ventas

2 Finanzas

4 Marketing

6 Informática

Respuestas editables de
acuerdo con la realidad
del centro de trabajo.
Respuestas editables de acuerdo
con CIUO- 08 y con la realidad del
centro de trabajo.

Respuestas editables de
acuerdo con la realidad del
centro de trabajo.

Figura 2. En el ejemplo, se podrán obtener los resultados por área de trabajo, por ocupación y por departamento o unidad, lo que permitirá
diseñar medidas específicas para cada uno de estos segmentos si fuese necesario.
La exposición a factores de riesgo psicosocial no es igual para todos los trabajadores/as, y hay
desigualdades principalmente en torno a la ocupación (a veces el riesgo es mayor en los puestos de trabajo
sin calificación que tienen menor poder de decisión sobre su tarea) y al género (el riesgo suele ser mayor para
las mujeres). Además, el riesgo puede ser muy diferente en lugares de trabajo distintos aún dentro de un
mismo centro de trabajo (por ejemplo, en diferentes departamentos, servicios o jefaturas). Esto obliga a
distinguir unidades que permita una intervención focalizada donde se concentre el mayor riesgo, como pueden
ser las unidades funcionales (departamentos, jefaturas, etc.), o sitios de trabajo (edificios o pisos diferentes de
una misma empresa), incluso ocupaciones o géneros.
Para definir las unidades de análisis se debe considerar básicamente dos criterios generales. El primer
criterio es la focalización en grupos específicos. La definición de estos grupos debe ser parsimoniosa (definir
la menor cantidad de grupos que permita una operatividad adecuada para el posterior análisis e intervención
en el centro de trabajo). Las unidades además deben ser excluyentes (el trabajador/a puede marcar sólo una
opción) y exhaustivas (las alternativas deben representar la realidad total del centro de trabajo).
El segundo criterio general es la mantención del anonimato. Las unidades no pueden ser tan pequeñas
o estar constituidas de manera que permita la identificación de quienes responden. En este sentido las
unidades de análisis no deberían tener menos de 26 personas. Es aconsejable que las unidades menores se
agrupen con otras unidades similares para cumplir con este requisito. Si existiera la necesidad de mantener
una unidad menor de 26 personas, deben tomarse medidas para garantizar la confidencialidad y el anonimato,
y siempre que los integrantes de dicha unidad accedan a ser medidos dentro de esta. En un caso así, los
trabajadores/as de la unidad que se va a medir por separado deben dar su consentimiento informado a través
de un documento que debe ser firmado por todos/as los miembros de esa unidad. Hay que considerar que en
estos casos los resultados tienden hacia los extremos (por ejemplo: gran proporción de “rojos” o “verdes”) lo
que hace aún más importante complementar el análisis con las discusiones grupales.
En todos los casos debe recordarse que el riesgo que se evalúa es el del centro de trabajo, no de las
personas ni de las unidades menores. Las unidades de análisis tienen como función focalizar la intervención,
pero cada unidad de análisis no constituye por sí misma un centro de trabajo separado.
Una dificultad que debe abordarse es cómo entregar la posibilidad de evaluación de su riesgo a los
propios supervisores y directivos de todos los niveles. Si el Comité de Aplicación lo estima apropiado, debería
incluirse un segmento (una unidad) donde la persona que ejerce algún cargo directivo pueda identificarse, por
13

ejemplo, en la pregunta TEA2, sobre ocupaciones (como directivos, gerentes o supervisores). Es posible que
existan una serie de factores de riesgo psicosocial asociados precisamente al ejercicio de una supervisión o
liderazgo y se estime necesario evaluarlo en forma precisa, pero al mismo tiempo esto puede romper el
anonimato dado que los supervisores son naturalmente pocos y fácilmente identificables. Una alternativa es
que los supervisores, al igual que otros grupos con pocos integrantes, firmen un consentimiento informado.
Pero otra alternativa útil es no medir por separado a los supervisores, jefes o directivos (se pueden incluir sin
distinguirlos en otros grupos, como técnicos, administrativos o profesionales), pero sí deben constituir grupos
de discusión posteriores que sean exclusivos para jefaturas, donde puedan expresarse libremente y proponer
medidas de intervención del mismo modo que el resto de los grupos de discusión.
3.2.1.2 Agrupar ocupaciones utilizando la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO
08)
En la pregunta TEA2, que es también editable, una forma de agrupación que resulta de gran ayuda es
utilizar la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, que está vigente para Chile (CIUO 08.cl) y es
utilizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (ver Recuadro 2). La CIUO es actualizada permanentemente
por la OIT (Organización Internacional del Trabajo). La CIUO 08.cl posee una estructura de niveles con hasta
cuatro dígitos, siendo el primer dígito el más general de todos (ver Recuadro 2), y los otros tres dígitos permiten
tener un gran detalle en cada ocupación y es por eso muy adaptable a las necesidades de cada centro de
trabajo.
La CIUO 08 se basa en las competencias
requeridas para desempeñar las tareas y
deberes de una ocupación y no si un trabajador
es más o menos cualificado que otro en la misma
ocupación, debido a que CIUO clasifica puestos
de trabajo, y no a la persona que lo está
ejerciendo (OIT, 2012). “Una persona empleada
en un trabajo que requiera el desempeño de las
tareas de un veterinario debe clasificarse en el
grupo primario 2250 ‘Veterinarios’, independiente
si posee o no las cualificaciones de veterinario o
sea competente para realizar estas tareas” (OIT,
2012, p.15). Es decir, esta persona estaría
trabajando “como veterinario” o “en el puesto de
veterinario” incluso aunque no posea el título
(esto es solo un ejemplo). Puede darse el caso
de que una persona con mayor calificación, como
un profesional, esté contratado en un puesto de
trabajo con menor calificación, como cobrador
(ver ejemplo siguiente), y es esta la ocupación
que se debe considerar.

Recuadro 2. Clasificación Internacional Uniforme de
Ocupaciones (CIUO 08) (grandes grupos)
Este listado se deberá utilizar para agrupar las ocupaciones de
acuerdo con la realidad de cada centro de trabajo. La CIUO
clasifica los puestos de trabajo, y no las personas. Personas
con distinto nivel de calificación o estudios podrían ocupar una
misma ocupación. A continuación, se detallan los grandes
grupos de ocupaciones, pero el CdA -asesorado por su OA
cuando corresponda- podrá definir el nivel de precisión (uno,
dos, tres o cuatro dígitos) a utilizar en la evaluación (Anexo
N°8).
1
2
3
4
5

Directores, gerentes y administradores
Profesionales, científicos e intelectuales
Técnicos
Personal de apoyo administrativo
Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y
mercados
6 Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios,
forestales y pesqueros
7 Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros
oficios
8 Operadores de instalaciones y máquinas y ensambladores
9 Ocupaciones elementales (ocupaciones sin calificación)
10 Ocupaciones militares

Por ejemplo, el gran grupo 4 de la CIUO 08
está constituido por “personal de apoyo
administrativo”. Si el CdA lo considera así, se puede dejar a todo este personal agrupado en la misma
segmentación, es decir, solo usar la categoría de un dígito (el 4). Pero tiene la opción de utilizar el segundo
dígito que va desde el 41 (oficinistas, que incluye a los trabajadores/as administrativos en general,
secretarios/as en general, digitadores/as), el 42 (empleados/as de trato directo con público, que incluye
cajeros/as, empleados de servicios de información al usuario, telefonistas, recepcionistas), el 43 (auxiliares y

14

ayudantes de registros contables y registro de materiales), y el 44 (otro personal de apoyo administrativo, como
ayudantes de bibliotecas, carteros y empleados de servicios de encomiendas, codificadores de datos, etc.). Si
el CdA lo considera necesario, puede llegar a ocupar los cuatro dígitos, como por ejemplo el 4214, que son los
cobradores (y pertenecen al gran grupo “personal de apoyo administrativo”, subgrupo principal “empleados de
trato directo con público”, subgrupo “cajeros”). El grupo de cuatro dígitos la CIUO lo llama “grupo primario”.
Es importante señalar que el gran grupo 9, “ocupaciones elementales”, que también se puede llamar
“ocupaciones sin calificación”, agrupa a aquellos puestos de trabajo que realizan tareas sencillas que no
requieren calificación o entrenamiento, aunque lo ejerzan personas con mayor calificación (por ejemplo,
aseadores, jornaleros en diversas actividades, ayudantes de cocina, reponedores de supermercados,
lavadores de vehículos). En cambio, el gran grupo 7 de “oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y
de otros oficios” requiere que las personas sí tengan una calificación o entrenamiento en un oficio. No debe
considerarse “operario” un puesto de trabajo que no requiere calificación.
3.2.1.3 Unidades de análisis en situaciones especiales
a. Empresas con sucursales
Las sucursales de las empresas deben medirse por separado (cada sucursal se considera un “lugar” o “centro
de trabajo”). Las empresas de gran tamaño suelen tener sucursales con pocos trabajadores que en algunos casos
se encuentran geográficamente muy alejadas unas de otras. En estos casos el riesgo puede medirse por unidades
regionales o zonales, o de acuerdo con el propio organigrama de la empresa.
b. Empresas en régimen de subcontratación
Las empresas subcontratistas que tengan centros con menos de 10 trabajadores deben agrupar a
trabajadores de distintas faenas de la misma región para alcanzar este número. Tratándose de una empresa
que en una misma faena disponga de 10 y más trabajadores, debe medir sólo para esa faena. Por su parte, la
empresa principal debe informar a sus empresas contratistas de la obligatoriedad de medir los FRPSL así
como de la metodología de aplicación y supervigilar que esta medición se realice, se ejecuten las medidas
preventivas en la forma y plazo que estipula el Protocolo del MINSAL y el presente Manual.
c. Empresas de servicios transitorios
Las empresas usuarias deberán incorporar en la evaluación de los riesgos psicosociales a los
trabajadores de servicios transitorios que se encuentran a su disposición al momento de su aplicación.
d. Jefaturas locales que dependen de una jefatura regional o de mayor alcance
En ocasiones se requiere medir el riesgo entre personas que ejercen jefaturas a nivel local (por ejemplo,
directores de CESFAM, de una oficina zonal de una empresa) y que dependen todas ellas de una jefatura de
mayor grado o alcance. En estos casos, no tiene sentido medir el riesgo en cada uno de los centros de trabajo
donde ejercen las jefaturas locales, sino que lo que corresponde es agrupar esas jefaturas en un centro de
trabajo donde se encuentre la jefatura de mayor grado, porque lo que importa allí es medir la dinámica del
riesgo psicosocial asociado a esa jefatura mayor.
e. Trabajadores en régimen exclusivo de teletrabajo
Estos trabajadores/as se pueden agrupar en la dirección vial de la jefatura.

15

El Comité de Aplicación debe asegurarse de que los trabajadores tengan claridad sobre cuál es la unidad
a la que pertenecen, o cuál es su función o la ocupación a la que se adscribirán para efectos de la medición –
hay que informarlos adecuadamente en la campaña de sensibilización– y la que deben seleccionar al
responder el cuestionario, sobre todo en el caso en que se deban establecer unidades especiales para la
medición (por ejemplo, al agrupar varias unidades con pocos trabajadores) y que no son las habituales en el
centro de trabajo.
3.2.2 Difusión y sensibilización
Parte de las tareas del Comité de Aplicación es el diseño y ejecución de la campaña de difusión y
sensibilización para la aplicación del cuestionario. Esta etapa es fundamental considerando que la aplicación
del cuestionario es censal (es decir, pretende que responda el total de los trabajadores y trabajadoras de un
centro de trabajo) pero su carácter es voluntario (los trabajadores/as no pueden ser obligados a contestar). Por
esta razón, es relevante realizar una buena campaña de sensibilización ya que puede hacer la diferencia entre
lograr resultados representativos o no.
Una efectiva campaña de sensibilización supone un proceso de información y motivación sobre las
características del cuestionario y sus objetivos. Una alta participación de los trabajadores en el proceso (lograr
el 60% y más de participación) depende en gran medida de una buena campaña. La experiencia ha
demostrado que esta etapa es crítica para que tanto la medición como la intervención tengan resultados claros,
por lo que debe realizarse el mayor esfuerzo en lograr un
alto nivel de consenso, motivación y participación. Cada
Recuadro 3: Temores, resistencias y dudas
estamento de trabajo tiene sus propios temores y
frecuentes ante la aplicación del cuestionario.
motivaciones legítimos al enfrentar el cuestionario
Gerentes, directivos.
(Recuadro 3). El objetivo de la campaña es, justamente,
 ¿Cuál es el costo?
resolver dudas o temores, fijar expectativas razonables y
 ¿Cuánto tiempo se perderá?
explicar que se trata de un instrumento de medición para
 ¿Qué beneficios reales podría traer?
 ¿Habrá demandas excesivas o que no se
conocer y prevenir los riesgos psicosociales laborales con
puedan satisfacer?
el objetivo de procurar centros de trabajo más saludables
Supervisores, jefes intermedios.
en forma participativa.
 ¿Me están cuestionando a mí?
 ¿Cómo participo yo si las decisiones se
toman en grupo?
 ¿Está mi puesto en riesgo?
 ¿Participo en los grupos de discusión?
 Si participo, ¿estarán también mis
subordinados presentes?

Trabajadores operativos.
 ¿No será otra mala ocurrencia
Departamento de Personal?
 ¿Otra encuesta más? ¿Para qué?
 ¿Y qué pasará después?
 ¿Está en riesgo mi trabajo?
 ¿Y si participo y me despiden?
 ¿Quiénes conocerán mis respuestas?

del

Todas estas son dudas legítimas de cada nivel, y
deben ser abordadas por el Comité de Aplicación.
La experiencia acumulada ha demostrado que la
mejor manera de abordarlas es la instancia de
diálogo social a través del Comité de Aplicación que
exige el método.

Este proceso de difusión y sensibilización debe
considerar una capacitación sobre el método CEAL-SM /
SUSESO a los integrantes del CdA. También debe
considerarse la realización de reuniones informativas con
los trabajadores de las diferentes secciones del centro de
trabajo en las que los integrantes del CdA expliquen el
objetivo y el método del cuestionario. Es posible utilizar una
difusión por redes internas (intranet), carteles en lugares de
reunión, volantes impresos, volantes adjuntos a la
liquidación de sueldo y cualquier otro formato informativo
que al CdA le parezca razonable, además de los canales
de comunicación habituales. Es importante la participación
activa de todas las partes interesadas: de los directivos o
gerentes, de la directiva del o los sindicatos o agrupaciones
de funcionarios, del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad, del departamento o unidad de Recursos
Humanos y del área de Prevención. Una campaña
coordinada de todos estos actores promoverá la
participación de los trabajadores/as y se obtendrán

16

resultados representativos, es decir, 60% o más del total de los trabajadores/as.
Dado que la motivación, sensibilización y respuesta a las dudas será responsabilidad del Comité de
Aplicación, cada miembro debe conocer el detalle de los objetivos de todo el proceso, el método, el contenido
del cuestionario y las posibles dificultades que se enfrentará. Por lo mismo, cada integrante debe haber sido
capacitado en el método, además de poseer y estudiar un ejemplar del presente manual, lo que les permitirá
ser monitores o referentes durante el proceso de aplicación, pudiendo responder dudas, explicando los
objetivos y animando a la participación. La respectiva mutualidad ofrece cursos de capacitación en el método
para los miembros del comité, y material informativo que puede ser útil para la campaña de difusión. En el caso
de una evaluación con resultado de riesgo alto, la mutualidad apoyará el proceso de análisis y diseño de
intervenciones, para finalmente hacer una prescripción de medidas de intervención.

Los miembros del Comité de Aplicación deben estudiar el Manual con detenimiento para ser
capaces de responder todas las dudas que se les planteen y ser los referentes durante el proceso
de aplicación.
3.2.3 Aplicación del cuestionario
El Comité de Aplicación decidirá si la aplicación del cuestionario se realizará en formato electrónico o impreso.
En caso de optar por la versión impresa, debe determinar cuál será la forma más segura de recoger el cuestionario
para resguardar el anonimato y confidencialidad (por ejemplo, usando sobres sin ningún tipo de identificación para la
entrega y retiro del cuestionario, depositar los cuestionarios en urnas o cajas selladas con las firmas de los miembros
del comité ubicadas en lugares de alta concurrencia de trabajadores/as). Asimismo, es el comité quien define el
tiempo durante el que se estará aplicando el cuestionario, el que debe ser suficiente para alcanzar una buena tasa
de respuesta pero no debe ser superior a 1 mes. Centros de trabajo complejos con muchos funcionarios (ejemplo,
grandes hospitales), es preferible realizar evaluaciones diferidas por sectores. Por ejemplo, dividir el hospital en dos
o tres zonas mayores y medir cada una de estas por separado con un plazo no mayor a 1 mes en cada una. Se
recomienda esta división cuando el número total de trabajadores del centro de trabajo sobrepase los 1000. En este
caso la medición total debe completarse dentro de los 6 meses desde iniciada la medición de la primera zona. Deben
tomarse medidas para que el esfuerzo de la campaña de información y sensibilización no se diluya con el tiempo.
Por último, debe recordarse que el Protocolo del MINSAL obliga a traspasar la información recogida en los
formularios en papel a la plataforma digital de SUSESO y que es responsabilidad del comité, por lo que siempre es
preferible que el cuestionario sea contestado desde el inicio en formato digital.
El formato digital del cuestionario está disponible a través de Internet en la Superintendencia de Seguridad
Social, lo que facilita el proceso al permitir llevar un control de la aplicación misma (número de cuestionarios
contestados) y entregar los resultados de manera inmediata, así como una planilla con los puntajes para uso del
centro de trabajo de la empresa o institución. La aplicación se mantiene operativa durante todo el tiempo que el CdA
haya decidido (por ejemplo, durante un día, o una semana, o un mes). Cada trabajador recibe un código con el que
debe autentificar su ingreso y las respuestas al cuestionario. El uso de esta aplicación la debe solicitar la empresa o
institución a su respectivo organismo administrador o mutualidad, organización que será la encargada de gestionar
la habilitación de dicha plataforma con la Superintendencia de Seguridad Social.
Independiente del formato del cuestionario que el comité seleccione, éste siempre deberá presentarse a los
trabajadores SIN las puntuaciones para evitar así cualquier tipo de inducción en las respuestas. El cuestionario con
puntuación solo debe manejarlo el equipo encargado del análisis de los resultados.
Responder el cuestionario requerirá entre 20 y 40 minutos, aunque ese tiempo dependerá del nivel de
escolaridad de la persona y debe tomarse en cuenta. Finalmente, como ya se ha mencionado, el periodo de aplicación
del Cuestionario lo definirá el CdA considerando las características propias de cada centro de trabajo y procurando
que el plazo definido permita la mayor participación posible de los trabajadores y trabajadoras.
17

3.2.3.4 Empresas con 25 y menos personas
Independiente del número de trabajadores/as de un centro de trabajo, la prevención de riesgos laborales es
indispensable. En las pequeñas y micro empresas la identificación de los riesgos suele ser menos compleja que en
las medianas y grandes. En el caso de los riesgos psicosociales, la evaluación se debe llevar a cabo simplificando el
método CEAL-SM / SUSESO de acuerdo con las características de la dotación de trabajadores/as que se describen
a continuación. En todos los casos, si se aplica el cuestionario en formato de papel, hay que recordar que los
resultados deben ser traspasados de manera digital hacia la plataforma de la SUSESO.
a. Centros de trabajo en empresas entre 10 y 25 trabajadores/as
En este tipo de organizaciones el Comité de Aplicación debe ajustarse, quedando conformado por el
representante de la dirección de la empresa y el o la representante de los trabajadores/as (de no existir sindicato, el
representante deberá ser elegido en votación por los trabajadores/as), quienes deberían solicitar el asesoramiento
del prevencionista de riesgos o la asistencia de su organismo administrador, o participar en alguno de los cursos de
capacitación que ofrecen las mutualidades. La campaña de difusión y sensibilización puede limitarse al envío de una
carta informativa una semana antes de aplicar el cuestionario a la totalidad de los trabajadores, en la que se explique
qué son los riesgos psicosociales y cuál es el objetivo de la evaluación (Anexo N°4). También pueden utilizarse
reuniones informativas y aprovechar material informativo solicitado a la mutualidad. El comité decidirá la mejor manera
y oportunidad para que los trabajadores/as respondan el cuestionario. Debe existir la oportunidad de que los
trabajadores/as conozcan y discutan los resultados de la evaluación y propongan modificaciones, de la misma manera
que en empresas mayores, aunque siempre adaptada a las características de estas empresas.
En el caso de centros de trabajo que sean sucursales de una empresa, éstas podrán agruparse para fines de
la evaluación y así contabilizar más de 25 trabajadores/as, tal como se detalló antes.
b. Centros de trabajo en empresas con 9 y menos trabajadores/as
Las empresas con 9 y menos trabajadores no están obligadas a aplicar el cuestionario 1, aunque es
recomendable que lo hagan. La aplicación del cuestionario y el cuestionario mismo se puede utilizar para generar
una conversación sobre los problemas de organización de la empresa y la posibilidad de mejorar algunos aspectos
de esta. En estos casos, no es necesario que se constituya un Comité de Aplicación y el proceso lo puede dirigir el
representante de la microempresa, con la colaboración de los propios trabajadores/as. Puede pedir capacitación a
su mutualidad. En el caso de microempresas que presten servicios de subcontratación, la empresa principal debe
prestar asistencia para medir este tipo de riesgos laborales.
Aunque en este tipo de organizaciones puede resultar más difícil, se debe respetar las condiciones de
confidencialidad y anonimato. En este tipo de empresas la unidad de análisis siempre será la totalidad de los
trabajadores/as. Se debe disponer de urnas o sobres sellados para depositar los cuestionarios y hacer todos los
esfuerzos para garantizar la confidencialidad y el anonimato y generar el máximo de confianza para que la respuesta
de los trabajadores/as sea válida.
Es recomendable que en todos los casos de micro y pequeñas empresas el proceso incluya al menos una
sesión de diálogo con todos los trabajadores/as donde se pueda conocer el resultado del cuestionario, se analice sus
alcances, se destaquen las fortalezas y se propongan mejorías.
3.2.4 Análisis y presentación de los resultados
El Comité de Aplicación es el responsable del análisis de los datos, aunque puede ser asesorado por su

1
Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo del Ministerio de Salud de xxxx de 2022 (protocolo en proceso de consulta
pública por parte de MINSAL).

18

respectiva mutualidad u organismo administrador o el/la prevencionista de riesgos con que cuente la
organización. En esta etapa del proceso se debe velar en todo momento por la confidencialidad en el manejo
de los datos.
Una vez obtenidos los puntajes y la prevalencia de riesgo (el “semáforo”), estos resultados deben ser
puestos en conocimiento de los trabajadores/as del centro de trabajo (semáforo general del centro de trabajo)
y por las unidades de análisis previamente definidas. Durante el análisis de los resultados en ningún caso se
podrán utilizar métodos (análisis multivariado) que puedan llevar a la identificación de los participantes.
La forma material y el tipo de datos que se pondrán a disposición de los trabajadores serán definidos
por el Comité de Aplicación. Por ejemplo, cada unidad analizada debe tener acceso a sus propios resultados
y a los del centro de trabajo en general, pero no necesariamente a los resultados del resto de las unidades.
3.2.4.1 Cálculo e interpretación de las puntuaciones
El cuestionario tiene una sección general y otra sección específica de riesgo psicosocial. Los puntajes se
calculan solo para la sección específica, pero en la sección general hay muchos datos que pueden ser interesantes
para el centro de trabajo.
3.2.4.1.1 Sección general
El apartado Datos demográficos contiene los datos de género y edad; permite calcular la frecuencia de cada
uno. La plataforma CEAL-SM / SUSESO entrega los resultados de riesgo diferenciados por género (gráficos de
barras), salvo que alguna de las alternativas de género tenga menos de 3 cuestionarios, y también entrega las
frecuencias de las respuestas a estas preguntas. Por ejemplo, en el caso de la edad, la plataforma entrega las
frecuencias de las edades agrupadas.
EDD Edad

n

0 Menores de 20 años
1 De 20 a 25 años
2 De 26 a 35 años
3 De 36 a 45 años
4 De 46 a 55 años
5 Más de 55 años

2
8
23
18
4
5

% sobre total
cuestionarios
3,3%
13,3%
38,3%
30,0%
6,7%
8,3%

El apartado Trabajo y empleo actual se inicia con las preguntas de segmentación que definió el Comité de
Aplicación: segmentación geográfica (TEA1, edificios, pisos, etc.), ocupaciones (TEA2), y departamentos, jefaturas o
secciones (TEA3). Cada uno de estos segmentos puede ser definido como una unidad de análisis, y la plataforma
CEAL-SM / SUSESO puede entregar el gráfico de riesgo por cada unidad de análisis.
Es posible calcular la frecuencia de cada una de las respuestas a las preguntas que caracterizan el empleo.
Por ejemplo, si hay trabajadores/as que realizan teletrabajo, gracias a la pregunta TE4 es posible calcular la
frecuencia de teletrabajo tal como se ve en el ejemplo siguiente:
TE4. En su trabajo, ¿tiene que hacer teletrabajo? (trabajar desde su hogar utilizando algún dispositivo
electrónico, como notebook o computador)

n

% sobre total
cuestionarios

0 No

43

71,7%

1 Sí, pero la mayor parte de la semana hago trabajo presencial

0

0%

2 Sí, la mayor parte de la semana hago teletrabajo

17

28,3%

3 Media jornada en teletrabajo, media jornada presencial

0

0%

19

4 La semana completa en teletrabajo

0

0%

Tal como en los ejemplos anteriores, el informe automático que se descarga de la plataforma CEALSM/SUSESO entrega las tablas con las frecuencias de respuestas a todas las preguntas.
3.2.4.1.2 Sección específica de riesgo psicosocial
En la Sección específica de riesgo psicosocial, todas las preguntas tienen respuestas en un formato de tipo
Likert. Este formato permite responder cuántas veces o con cuánta frecuencia nos ocurre una cierta situación.
Por ejemplo, podemos ver las respuestas posibles a la pregunta RE1.
Cod

Pregunta

RE1

Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

Siempre

A
menudo

A veces

Rara vez

Nunca/
casi
nunca

X

Si ocurre que “siempre” nuestro trabajo es reconocido y valorado por nuestros superiores, marcaremos la
primera casilla a la derecha de la pregunta.
El formato de respuesta de tipo Likert permite asociar cada respuesta a un valor (puntaje) específico. En el
ejemplo anterior, los puntajes asociados son:
Cod

Pregunta

RE1

Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

Siempre

A
menudo

A veces

Rara vez

Nunca/
casi
nunca

0

1

2

3

4

Así que, al marcar el casillero “siempre”, la respuesta se codifica con un puntaje de 0 puntos. Como lo que se
mide es el “riesgo”, el hecho de que “siempre” nuestros superiores nos reconozcan y valoren nuestro trabajo, nos da
un valor de riesgo = 0. Los puntajes de las respuestas de cada dimensión se suman y así se obtiene el puntaje de la
dimensión para cada uno de los trabajadores/as.
Siguiendo con el mismo ejemplo, la pregunta RE1 es parte de la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol”,
que contiene las preguntas de códigos PR2, RE1, RE2, RE3, MW1, CL1, CL2 y CL3. Estas 8 preguntas dan un
puntaje máximo de 32 puntos y un mínimo de 0. El estudio de campo que se hizo en Chile dio como resultado que,
para esta dimensión, los puntos de corte para los tres niveles de riesgo son 5 y 10 2. El valor del punto de corte se
incluye en el nivel de riesgo superior. Así, el riesgo bajo para la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol” va entre
0 y 4 puntos, el riesgo medio va entre 5 y 9 puntos, y el riesgo alto va entre 10 y 32 puntos.
Los valores de los tres niveles para las 12 dimensiones de riesgo para Chile son los siguientes (Tabla 2):
Tabla 2. Intervalos de puntajes por nivel de riesgo en cada dimensión
(punto de corte: primer y segundo tercil)
Dimensión

Nivel de
riesgo bajo

Nivel de riesgo
medio

Nivel de
riesgo alto

0–1
0–1
0–1
0–4

2–4
2–5
2–5
5–9

5 - 12
6 - 12
6 - 12
10 - 32

Carga de trabajo
Exigencias emocionales
Desarrollo profesional
Reconocimiento y claridad de rol
2

Los puntos de corte se calcularon en base a los terciles que se obtuvieron del trabajo de campo. El valor del tercil se incluye en el tramo superior,
es decir, el valor del primer tercil se incluye en el nivel de riesgo medio, el valor del segundo tercil se incluye en el nivel de riesgo alto.

20

Conflicto de rol
0–2
3–5
6 - 12
Claridad de liderazgo
0–2
3–7
8 – 16
Compañerismo
0
1–4
5 – 16
Inseguridad sobre las condiciones de trabajo
0–2
3–5
6 – 12
Equilibrio trabajo y vida privada
0–2
3–5
6 – 12
Confianza y justicia organizacional
0–7
8 – 12
13 – 28
Violencia y acoso*
0
1 – 14
15 – 28
Vulnerabilidad**
1–6
7 – 11
12 – 24
*: Se agruparon los puntos en niveles 0, 1 – 2 y 3 – 4 puntos sin considerar los terciles, dado que ambos terciles
tienen como valor = 0 puntos
** El nivel inferior del formato de respuesta tiene 1 punto y no 0 puntos como en el resto de las dimensiones.
En el caso de la dimensión “Violencia y acoso”, el cálculo de puntajes es un poco diferente. Durante el trabajo
de campo, se descubrió que tanto el primer como el segundo tercil eran iguales a 0, lo que no permitía diferenciar
entre los tres niveles de riesgo (esto es así porque las conductas inciviles en el lugar de trabajo no son tan frecuentes,
y la gran mayoría de los trabajadores/as respondió que “nunca”, esto es, puntaje 0, había sufrido una conducta de
abuso). Se decidió, en consecuencia que no se podían utilizar los terciles, y se consideró que el nivel de riesgo bajo
era equivalente a tener 0 puntos en todas las preguntas, el nivel de riesgo medio se estableció entre 1 y 14 puntos y
el nivel de riesgo alto desde 15 hasta 28 puntos.
La dimensión “Vulnerabilidad” se tomó de la escala de Precariedad laboral. Esta escala se construyó
originalmente con un formato de tipo Likert de solo cuatro niveles, que va desde 1 a 4 puntos (no tiene un nivel con
0 puntos).
A las dimensiones de riesgo psicosocial se agregó la dimensión salud mental, medida por GHQ-123. Esta
dimensión no se cuenta para el cálculo de estado de riesgo total del centro de trabajo (ver más adelante), pero es
una dimensión muy útil para estimar de modo general cómo se encuentra la salud mental entre los trabajadores/as
de un centro de trabajo. Sus tramos de riesgo en puntaje son (calculados también en base a los terciles):

Salud mental (GHQ-12)

Nivel de
riesgo bajo
0–6

Nivel de
riesgo medio
7 – 11

Nivel de
riesgo alto
12 - 36

Con los tramos de puntajes de la Tabla 2 es posible saber a qué nivel de riesgo individual por cada dimensión
está expuesto cada trabajador o trabajadora del centro de trabajo.
3.2.4.1.3 Exposición al riesgo del centro de trabajo
Una vez que se calcula el riesgo individual por cada dimensión por trabajador/a, es posible calcular el grado
de “exposición al riesgo” que tiene el centro de trabajo.
El cálculo no es más que el recuento de cuántas personas hay en cada nivel de riesgo individual en cada una
de las dimensiones, y con ese dato se calcula el porcentaje sobre el total de trabajadores/as del centro de trabajo.
Por ejemplo, en un centro de trabajo ficticio que tiene 30 trabajadores/as, utilizando los valores de la Tabla 2
se estiman los niveles de riesgo individual de cada trabajador/a en cada dimensión, luego se cuentan los trabajadores
en cada nivel y cada dimensión y a partir de ese recuento se calcula el porcentaje de trabajadores/as en cada nivel y
dimensión, lo que se ve en la siguiente Tabla 3.

3

La escala GHQ-12 tiene diversas formas de puntuación. Se utilizó un formato de tipo Likert de cuatro niveles, con puntajes asociados 0-1-2-3
puntos, método que fue sugerido por el mismo autor de la escala (Goldberg et al., 1997) porque parece más apropiado cuando se quiere evaluar
la gravedad de las personas, dado que permite una distribución de puntuación más amplia y uniforme.

21

Tabla 3. Resultados de la aplicación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO
a un centro de trabajo ficticio que tiene 30 trabajadores/as
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Número de Número de Número de
de
de
de
trabajadores/ trabajadores/ trabajadores/
trabajadores/ trabajadores/ trabajadores/
as en riesgo as en riesgo as en riesgo
Dimensiones de riesgo
as en riesgo as en riesgo as en riesgo
bajo
medio
alto
bajo (%)
medio (%)
alto (%)
Carga de trabajo
13
7
10
43.3
23.3
33.3
Exigencias
9
11
10
30.0
36.7
33.3
emocionales
Desarrollo profesional
10
9
11
33.3
30.0
36.7
Reconocimiento y
9
16
5
30.0
53.3
16.7
claridad de rol
Conflicto de rol
12
5
13
40.0
16.7
43.3
Calidad de liderazgo
11
9
10
36.7
30.0
33.3
Compañerismo
10
14
6
33.3
46.7
20.0
Inseguridad en las
11
10
9
36.7
33.3
30.0
condiciones de trabajo
Equilibrio trabajo y
8
5
17
26.7
16.7
56.7
vida privada
Confianza y justicia
15
5
10
50.0
16.7
33.3
organizacional
Vulnerabilidad
8
14
8
26.7
46.7
26.7
Violencia y acoso
22
8
0
73.3
26.7
0.0
Salud mental
5
14
11
16.7
46.7
36.7
Con los porcentajes del lado derecho de la Tabla 3 se construye un gráfico (Gráfico 1) que suele llamarse
“semáforo” por sus tres colores, aunque se ha reemplazado el color amarillo del riesgo medio por color naranja para
indicar que ese riesgo no es óptimo (se acerca mucho al color rojo del riesgo alto) y hay que hacer todo lo necesario
para obtener un riesgo bajo (color verde).

22

Gráfico 1. Porcentaje de trabajadores/as en cada nivel de riesgo en cada
dimensión
0,0

50,0

Carga de trabajo

23,3

Exigencias emocionales
Desarrollo profesional
Reconocimiento y claridad de rol

53,3

40,0

16,7

43,3
36,7

Calidad de liderazgo

30,0
33,3
33,3

Compañerismo

46,7

20,0

Inseguridad con las condiciones de trabajo
Equilibrio trabajo y vida privada

16,7

Confianza y justicia organizacional

36,7
33,3
30,0
26,7
56,7
50,0

16,7

33,3
26,7

Vulnerabilidad

Violencia y acoso

43,3
33,3
30,0
36,7
33,3
33,3
30,0
36,7
30,0

16,7

Conflicto de rol

100,0

46,7

26,7

76,7

23,3

0,0

**
Salud mental

40,0

6,7

Porcentaje de trabajadores en riesgo bajo (%)
Porcentaje de trabajadores en riesgo alto

53,3

Porcentaje de trabajadores en riesgo medio (%)

(%)

En el Gráfico 1 se puede observar que en la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol” la barra de color
naranja, que representa el porcentaje de trabajadores/as que se encuentran en riesgo medio en esa dimensión,
sobrepasa el 50% (53,3%). Así también, en la dimensión “Equilibrio trabajo y vida privada” la barra de color rojo, que
representa el porcentaje de trabajadores/as que se encuentran en riesgo alto en esa dimensión, también sobrepasa
el 50% (56,7%). En la dimensión “Confianza y justicia organizacional”, la barra de color verde, que representa el
porcentaje de trabajadores/as que se encuentran en riesgo bajo, se encuentra justo en el 50%. En la dimensión
“Violencia y acoso” la barra de color verde, que representa el porcentaje de trabajadores/as que se encuentran en
riesgo bajo, llega al 76,7%, lo que significa que la gran mayoría de las personas no han sufrido una conducta hostil
en el trabajo.
Estos datos, y este gráfico, permiten hacerse una idea de lo que ocurre en este centro de trabajo en relación
con el riesgo psicosocial. En la parte baja del gráfico se han agregado las barras que representan la escala de salud
mental (GHQ-12) de los trabajadores del centro de trabajo, y se puede ver que la barra de color verde, que representa
23

el porcentaje de trabajadores/as que tienen un mejor nivel de salud mental, es del 53,3%, pero también puede verse
que la barra de color naranja (riesgo medio en salud mental) es de un 40%. Esto significa que hay todavía mucho
espacio para realizar mejoras en algunas dimensiones. Es probable que este resultado en salud mental se asocie
tanto al alto porcentaje de trabajadores/as en riesgo medio en “Reconocimiento y claridad de rol”, una dimensión que
suele asociarse fuertemente a la salud mental de las personas, como al alto porcentaje de trabajadores/as en riesgo
alto en la dimensión “Equilibrio trabajo vida privada”. También se puede observar que, si se mira con detenimiento
las barras de todas las dimensiones, hay varias barras de color naranja y rojo que están elevadas, con valores sobre
el 30% y 40%, como en la dimensión “Vulnerabilidad”. Es probable que todos estos resultados impacten sobre la
salud mental de las personas.
Estos resultados deben ponerse en conocimiento de todos los trabajadores/as del centro de trabajo, y se deben
conversar en los grupos de discusión (ver más adelante).
3.2.4.1.4 Estado de riesgo del centro de trabajo
Los datos del gráfico y los cálculos de exposición al riesgo del centro de trabajo van a permitir conocer cuál es
la situación general del centro de trabajo. Esta situación general es lo que se llama “estado de riesgo” del centro de
trabajo.
Para eso se requiere saber en cuáles dimensiones y cuáles niveles de riesgo individual el porcentaje de
trabajadores/as es igual o superior al 50%. Hay tres situaciones posibles.
a. Cuando una dimensión tiene un porcentaje de trabajadores/as igual o mayor al 50% en riesgo alto, a esa
dimensión se le asignan 2 puntos (+2).
b. Cuando una dimensión tiene un porcentaje de trabajadores/as igual o mayor al 50% en riesgo medio, a esa
dimensión se le asigna 1 punto (+1).
c. Cuando una dimensión tiene un porcentaje de trabajadores/as igual o mayor al 50% en riesgo bajo, a esa
dimensión se le asignan -2 puntos (-2) (es una dimensión que se considera de protección, lo contrario del riesgo).
En todos los otros casos, se asignan 0 puntos a las dimensiones.
En seguida, se tienen que sumar los puntos obtenidos, y el estado de riesgo del centro de trabajo queda
establecido según la siguiente tabla:
Tabla 4. Puntajes y estados de riesgo del CT
Puntaje obtenido por el CT

Estado de riesgo del CT

De -24 a +1 punto
De +2 a +12 puntos

Riesgo bajo
Riesgo medio

Desde +13 y superior

Riesgo alto

Utilizando el Gráfico 1 como ejemplo, podemos calcular el estado de riesgo de ese centro de trabajo:
Se observa que existe una dimensión (“Reconocimiento y claridad de rol”) en la que más del 50% de los
trabajadores/as tienen un nivel de riesgo medio (53,3%), por lo que se le asigna 1 punto (+1).
Existe una dimensión (“Equilibrio trabajo vida privada”) en la que más del 50% de los trabajadores/as tienen
un nivel de riesgo alto (56,7%), por lo que se le asignan 2 puntos (+2).
Existen dos dimensiones (“Confianza y justicia organizacional” y “Violencia y acoso”) en las que el 50% o más
del 50% (76,7%) de los trabajadores/as se encuentran en nivel de riesgo bajo, así que a cada una de estas
dimensiones se le asignan -2 puntos (en total son -4 puntos para estas dos dimensiones).
Todo el resto de las dimensiones tienen 0 puntos. Según lo normado por el Protocolo del MINSAL, cuando una
24

dimensión presenta un 50% de trabajadores en una dimensión y 50% de trabajadores en otra dimensión, el puntaje
que se considera es el del riesgo mayor.
La dimensión “Salud mental” no se considera en el cálculo, solo sirve como referencia y para la discusión
posterior.
Los puntos del centro de trabajo del ejemplo son, por lo tanto:
Reconocimiento y claridad de rol
Equilibrio trabajo vida privada
Confianza y justicia organizacional
Violencia y acoso
Total de puntos del centro de trabajo (suma simple)

+1
+2
-2
-2
-1

El resto de las dimensiones tienen 0 puntos. El centro de trabajo tiene -1 punto, así que se le considera en
“estado de riesgo bajo”.
3.2.4.1.5 Frecuencia de respuestas en cada pregunta
El análisis del puntaje de cada respuesta en cada dimensión puede ser una gran ayuda para interpretar
el sentido que tiene la medición de factores de riesgo y para diseñar las medidas de intervención. Es
recomendable hacer este análisis por cada dimensión, sobre todo en las que están con mayor riesgo.
El procedimiento consiste en determinar cuáles respuestas de todos los trabajadores/as son las que más
aportan al puntaje total de cada una de las 12 dimensiones. Ya sabemos que en la dimensión “Reconocimiento
y claridad de rol” el 53,3% de las personas se encuentra en riesgo medio, a lo que habría que agregar otro
16,7% en riesgo alto, es decir, un 70% de los trabajadores/as en este centro de trabajo se encuentra en una
situación de riesgo elevado en esta dimensión. Tenemos que preguntarnos: ¿cuál o cuáles de todas las
preguntas son las que más contribuyen al puntaje de riesgo en esta dimensión? La manera de responder esta
duda es muy sencilla: basta con sumar los puntajes de respuesta de cada pregunta dentro de esta dimensión.
Siguiendo con el ejemplo del Gráfico 1, observemos cómo se distribuyen los puntajes de las respuestas
a las preguntas de la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol”.
Preguntas de la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol”

Suma de puntos

MW1

Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?

14

PR2

¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su trabajo?

23

RE1

Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

26

RE2

En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?

40

RE3

En su trabajo, ¿es tratado de forma justa?

32

CL1

Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?

26

CL2

En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?

28

CL3

¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo?

25

Así se puede ver que la pregunta RE2, “En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?” (suma 40
puntos), y la pregunta RE3, “En su trabajo, ¿es tratado en forma justa?” (suma 32 puntos), son las dos preguntas
que acumulan mayor puntaje dentro de la dimensión, y contribuyen así a que esta sea considerada en riesgo
medio. En este caso específico, se puede observar que es el respeto y el trato injusto uno de los factores que
parecen estar incidiendo sobre el alto riesgo en este centro de trabajo, lo que tiene que ser discutido con los
trabajadores/as para proponer alguna solución. También se puede observar que la pregunta CL2, “En su trabajo,

25

¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?” tiene un puntaje relativamente alto.
A la inversa, en esta misma dimensión se puede observar que las personas tienen bajo puntaje de riesgo
en la pregunta MW1, “Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?”, lo que indica que probablemente el problema no
vaya por este lado, sino por el trato y el respeto y tal vez por definir de mejor manera los objetivos, tareas y
responsabilidades. Es probable que esto se asocie con la puntuación de riesgo en la dimensión “Equilibrio
trabajo vida privada”, que resultó con una prevalencia de trabajadores/as de 56,7% en riesgo alto. Es probable
también que el riesgo detectado contribuya a que la escala de salud mental no tenga resultados óptimos (óptimo
sería, por ejemplo, que no hubiera personas en riesgo alto).
Aunque el cálculo se puede hacer “a mano” y es más o menos sencillo de hacer utilizando la planilla de
datos que se descarga desde la plataforma SUSESO (se trata de sumar los puntajes y compararlos entre las
preguntas), existe un informe que también se puede descargar desde la plataforma SUSESO y que hace este
análisis en forma automática entregando las dos preguntas con mayores puntajes dentro de cada dimensión.
3.2.4.2 Los grupos de discusión
Un paso relevante en el método de aplicación del cuestionario es la difusión y análisis colectivo de los
resultados obtenidos en la aplicación del instrumento. En esta etapa, los miembros del centro de trabajo discuten y
ponen en el contexto adecuado los resultados y generan medidas de cambio o mitigación de los factores que se haya
descubierto que son los más importantes.
Los grupos de discusión debieran implementarse en todos los centros de trabajo, pero son
especialmente adecuados en las siguientes situaciones:
a. En aquellas organizaciones que obtuvieron un estado de riesgo alto en la aplicación del cuestionario.
b. Dentro de organizaciones que hayan obtenido un estado de riesgo medio, en las unidades de análisis
que hayan obtenido más de una dimensión en riesgo alto o medio.
c.

En los centros de trabajo que hayan obtenido un estado de riesgo medio o riesgo bajo, el análisis de
los resultados puede limitarse al Comité de Aplicación siempre que no existan unidades que muestren
más de una dimensión en riesgo alto o medio.

d. En aquellas organizaciones en las que existan unidades muy pequeñas que para efectos de ser
medidas –contestar el cuestionario– se agruparon con otras unidades. Por ejemplo, si para alcanzar
un número de 26 personas se tuvo que agrupar a trabajadores/as de unidades menores, los resultados
se deben discutir por cada una de estas unidades menores por separado. Así se podrá precisar el nivel
de riesgo para cada una de ellas.
e. Siempre es recomendable realizar discusiones grupales con la mayor cantidad posible de
trabajadores/as. En este sentido, el CdA puede implementar la discusión en cualquier otra
circunstancia que le parezca relevante.

Consideraciones generales para la realización de los grupos de discusión
 La composición del grupo debe ser lo más heterogénea posible en las variables de género, edad y
ocupaciones específicas dentro de cada unidad.
 Aunque es ideal que en los análisis grupales participen todos los trabajadores y trabajadoras de una unidad,
estos pueden realizarse con grupos de entre 6 y 12 personas porque ese número es ideal para que las
personas puedan efectivamente participar. En los grupos más grandes las personas que más hablan
tienden a monopolizar la palabra y las ideas, y muchas buenas ideas se pierden porque las personas no se
animan a hablar. En los grupos más pequeños las personas que menos hablan se sienten menos
26

constreñidas a participar y el análisis y las propuestas son mucho más ricas. El Comité de Aplicación debe
asegurarse que el grupo sea lo más representativo posible de la unidad que se está analizando, incluso
debe considerarse la posibilidad de formar más de un grupo de discusión si las unidades de análisis son
muy grandes. En los casos de centros de trabajo o empresas pequeñas (menos de 26 trabajadores) se
debe promover la participación de la totalidad de los trabajadores y trabajadoras.
 Aunque no es una condición imprescindible, se recomienda que, idealmente, el grupo sea dirigido por un
profesional con experiencia en la conducción de grupos. Muchas veces la calidad de esta conducción podría
ser un aspecto muy importante para que se llegue a propuestas de cambio acotadas y prácticas, pero debe
insistirse en que esta condición no es imprescindible.
 Se debe contar con un espacio con las condiciones de comodidad suficientes para el desarrollo de la
actividad, la que debiese durar entre una y dos horas.
 Se debe contar idealmente con los elementos didácticos necesarios (plumones, pizarra, papelógrafo,
proyector, etc.) para una mejor comprensión de los resultados, y para el registro de las dinámicas de la
actividad.
 Es adecuado que las personas que tengan subordinados (jefaturas, supervisores) tengan sus propios
grupos de discusión en que solo participen pares excluyendo a sus subordinados.
3.2.4.2.1 Orientaciones metodológicas para el trabajo de grupo
El trabajo de grupo tiene tres objetivos que van relacionados. Uno es realizar un análisis de los resultados
obtenidos e imaginar los motivos (buscar el origen) por los que se obtuvieron puntuaciones altas o bajas en
las dimensiones. El segundo objetivo es, a partir de los
resultados analizados pero también de la propia
Recuadro 4. Preguntas que pueden ayudar a ordenar
experiencia personal, proponer soluciones y medidas
y guiar el trabajo del grupo de discusión
concretas que modifiquen el origen de los riesgos. Un
tercer objetivo es destacar aquellas áreas en que
 ¿Se sienten identificados con los resultados? ¿Por
existen fortalezas en el centro de trabajo (resultados “en
qué?
verde”, factores de protección) y cómo hacerlo para que
 De los resultados expuestos, ¿podrían indicar ejemplos
estas áreas se mantengan e, incluso, mejoren.
concretos?
 ¿Cuáles creen ustedes que son las razones, la
a. Inicio
explicación de que las dimensiones (NN) aparecen con
muchas personas en nivel ALTO (o MEDIO) de riesgo?
El inicio de la actividad es la presentación del monitor,
 ¿Podrían explicar cómo se manifiesta (dimensión a
una explicación de lo que se espera de la actividad y
explorar) en su trabajo diario?
la presentación de los resultados relativos al centro de
 ¿Cómo creen ustedes que estas dimensiones se
trabajo y a la unidad con la que se está trabajando.
pueden mejorar? ¿Podrían dar ideas concretas para la
mejoría?
 ¿Qué se podría hacer para que las dimensiones en
b. Desarrollo
nivel MEDIO de riesgo pasen a nivel BAJO de riesgo?
Luego de la presentación el monitor incentivará el
 ¿Cuáles podrían ser las razones de que haya
inicio de la conversación en torno a los resultados
dimensiones con nivel BAJO de riesgo (factores
expuestos, explorando su validez y sus posibles
protectores de la organización)?
 ¿Cómo se podría reforzar estas dimensiones de bajo
causas. Es recomendable considerar las matrices de
riesgo?
origen de riesgo (están más adelante). El objetivo es

¿Qué fortalezas muestra la organización del trabajo
reconocer tanto los factores protectores como los de
que se tiene?
riesgo. Recomendaciones específicas se encuentran
en el Recuadro 4. El monitor debe prestar especial
Es recomendable trabajar con ejemplos utilizando
atención a las concordancias entre los participantes,
preguntas específicas del cuestionario.
tanto en aspectos de riesgo como de protección, ya
27

que sobre estas concordancias es que se validará finalmente el resultado de la aplicación. También debe prestar
especial atención a las personas que menos participan y solicitarles su opinión.
c. Caracterizar los factores de riesgo y las medidas preventivas
Un aspecto esencial del trabajo grupal es la propuesta de medidas de modificación de la organización de la
unidad o del trabajo en general que permita mejorar los niveles de riesgo psicosocial en las dimensiones que los
trabajadores consideren más críticas. Debe incentivarse el análisis y propuesta de cambio acerca del origen del
riesgo, y solo secundariamente en torno a las consecuencias. Por ejemplo, si existe riesgo por elevadas
exigencias cuantitativas, es natural que las personas tengan sensación de agobio y de cansancio. La tarea aquí
es buscar el origen de ese riesgo (ejemplo, mal distribución del trabajo, secuencias de trabajo inapropiadas) y
proponer modificaciones, y solo secundariamente proponer, por ejemplo, ejercicios de relajación para el estrés,
porque eso no apunta hacia el origen del riesgo sino que a su consecuencia (estrés o cansancio). Es importante
que las medidas que se acuerden se relacionen específicamente con cada una de las dimensiones analizadas,
y sobre todo con los factores presentes en el trabajo que estén en la base (en el origen) de los riesgos
observados.
De relevancia similar es la búsqueda de los factores protectores en cada centro de trabajo, que suelen
vincularse con las dimensiones con mayor prevalencia de nivel de riesgo bajo (“verde”). Es adecuado conversar
sobre el origen de los resultados en riesgo bajo, cuáles son los motivos por los que algunas dimensiones se
muestran con riesgo bajo y qué se puede hacer para destacarlo y estimular su presencia.
d. Cierre
El monitor especifica los puntos de acuerdo y desacuerdo repasando los aspectos considerados relevantes; se
deben explicitar las principales propuestas que desarrollen los participantes. Es apropiado que estas propuestas
sean lo más prácticas y observables posible.
e. Informe
El monitor debe realizar un informe del trabajo que contenga el nombre de todos los participantes y un resumen
claro de las conclusiones. Estas deben contener principalmente: la opinión de los trabajadores/as sobre el origen
del riesgo de los factores de riesgo analizados y las propuestas para la modificación de cada factor de riesgo.
También debe contener la opinión de los trabajadores/as sobre la existencia de factores protectores y el modo
de estimularlos. El informe debe estar a disposición del Comité de Aplicación.

4. ORIENTACIONES PARA EL DISEÑO Y APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE INTERVENCIÓN
El objetivo final del método es desarrollar medidas preventivas eficaces para la eliminación o el control de los
riesgos detectados, lo que requiere la modificación de diversos aspectos de la organización del trabajo.
El principio fundamental para el diseño de una intervención o modificación es que se dirija hacia el origen del
riesgo. Cada vez que se piense en una posible intervención, hay que preguntarse si esta apunta hacia el origen del
riesgo o solo hacia alguna de sus consecuencias.
Por ejemplo, si existe entre los trabajadores/as una percepción de acumulación de trabajo o de falta de tiempo
para completar las tareas asignadas, aunque es posible diseñar talleres de relajación o actividades deportivas y
similares que disminuyan la sensación de agobio, la intervención debe tener como meta modificar los motivos por los
cuales existe falta de tiempo para completar las tareas, lo que puede deberse a un diseño de tareas que no es
adecuado para la dotación de trabajadores/as, por ejemplo, o a que el orden en que se hacen las tareas hace perder
tiempo valioso, o a que las herramientas son inadecuadas, o que hay tareas para las que falta capacitación. Si ese
es el origen del riesgo, debe ser intervenido. De lo contrario las condiciones se mantendrán.
28

Uno de los problemas frecuentes que ocurren con posterioridad a las mediciones de riesgo psicosocial laboral
con el cuestionario CEAL-SM/SUSESO en los lugares de trabajo, y que es compartido por muchas personas
(trabajadores/as, supervisores/as, gerentes e incluso técnicos) es que los resultados del cuestionario (en cualquiera
de sus versiones) no son fácilmente comprendidos por quienes participan en el proceso de medición e intervención.
Hay frecuentes y variadas dudas acerca del significado de los resultados mismos, del significado de las dimensiones
y sobre qué representan esos resultados de riesgo alto, medio y bajo pero, sobre todo, cómo se traducen en
cuestiones prácticas y cotidianas para las personas y para las empresas e instituciones.
Este capítulo ofrece algunas sugerencias tanto de interpretación de los resultados, como de formas prácticas
de intervenir para modificar un resultado desfavorable, y a la vez entrega herramientas para una correcta valoración
y fortalecimiento de conductas en dimensiones que hayan arrojado resultados de riesgo bajo en la medición (factores
protectores).
Las orientaciones entregadas en este capítulo no deben entenderse ni como obligatorias ni como las únicas
posibles, sino que son solo una guía para la elaboración de prescripciones y recomendaciones por parte del Comité
de Aplicación, del organismo administrador y de implementación para las empresas mismas. Como ya sabemos, las
medidas de control o mitigación pueden ser tan variadas como simultáneamente específicas, pues están
estrechamente vinculadas a la realidad y resultados de cada centro de trabajo.

4.1 ¿Quién debe diseñar las medidas de intervención?
Aunque el responsable de todo el proceso es el empleador, las medidas de intervención deben ser definidas y
diseñadas por el Comité de Aplicación. Para eso, el CdA tiene que tomar en cuenta el resultado de la evaluación con
el cuestionario y los informes automatizados que se descargan de la plataforma SUSESO. Pero también debe tomar
en cuenta los informes que haya recibido desde los grupos de discusión de los trabajadores y trabajadoras del centro
de trabajo. También puede considerar la opinión de expertos que estén disponibles, por ejemplo, prevencionistas de
riesgo de la empresa o del OA. Por último, el CdA debe considerar la política de gestión de riesgos psicosociales que
tenga la empresa.
Con toda esta información el CdA tiene que elaborar una propuesta de intervenciones que considere la realidad
y características propias tanto de la empresa u organización como del centro de trabajo.

4.2 Elaborar una política de gestión de los riesgos psicosociales
La intervención debería enmarcarse en un plan general o en una política de manejo de los factores de riesgo
psicosocial en el corto, mediano y largo plazo. El desarrollo de esta política no es un trabajo del Comité de Aplicación,

29

Tabla 5. Orientaciones para una intervención óptima en riesgo psicosocial
Elemento

Descripción

Diseño a medida

Las intervenciones para modificar los factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo son específicas para cada
lugar. Tienen un “diseño a medida”. Aun cuando es posible dar recomendaciones generales, cada lugar de trabajo
tiene necesidades y características muy especiales que hacen imposible diseñar buenas intervenciones que se
puedan aplicar de manera exitosa a todos los centros de trabajo por igual.

Diálogo social y
participación de los
trabajadores

Es a través de la participación activa, real e informada de todos los interesados (trabajadores/as, supervisores,
gerentes) que la gestión de los riesgos psicosociales laborales y la intervención puede tener un resultado óptimo.
Esto incluye la participación de los representantes de los trabajadores/as. La mayor parte de las acciones de los
sindicatos en conjunto con la empresa se refiere a mejoría de las condiciones sanitarias y de seguridad en el trabajo
(ENCLA 2014). Una forma posible de materializar los acuerdos alcanzados en materia de RPSL, es que las medidas
de control y mitigación queden integradas en los convenios de negociación colectiva que realicen las
organizaciones, cuando estos ocurran.

Compromiso de la alta
dirección

El éxito del proceso requiere un verdadero compromiso de la gerencia o de la alta dirección en organizaciones
públicas y privadas. Un proceso en el que la gerencia no esté involucrada tiene grandes probabilidades de no llegar
a ningún objetivo claro o fracasar. Esto significa que las medidas que se diseñen efectivamente se implementen en
la forma y plazos acordados. Una alternativa para lograr este compromiso es agregarlo en la gestión de desempeño
de las gerencias, objetivos y metas a cumplir por las jefaturas y como un ítem relevante en las evaluaciones de
desempeño de los distintos niveles de jefaturas existentes en una empresa o institución.

Ética

Lograr un ambiente de trabajo sin riesgos laborales es también un compromiso ético. Un empleador debería
considerar que su relación con los trabajadores se enmarca en principios éticos. Las materias de seguridad y salud
en el trabajo, en especial lo referido al cuidado del bienestar y salud mental de los trabajadores deberían estar
declarados en el código de ética de la empresa o institución.

Competencia de las
personas

La organización debería asegurarse que las personas directamente vinculadas con la intervención en riesgos
psicosociales tengan las competencias necesarias para comprender, diseñar y realizar las acciones (sean estos
trabajadores/as, supervisores, gerentes o técnicos especialistas externos). Si faltan competencias, las personas
deberían ser capacitadas. La capacitación debería ser considerada una inversión para la mejor dinámica de la
organización.

Tiempo invertido

Las intervenciones requieren tiempo de trabajo de las personas que participan en el proceso, desde la discusión
con los interesados (en la etapa de análisis de resultados) hasta el diseño, aplicación y monitoreo de las medidas
de control. Este tiempo debería ser considerado en la planificación de las actividades cotidianas como parte de la
jornada de trabajo. La evaluación de los factores de riesgo psicosocial en una empresa o institución y el diseño e
implementación de las medidas de control debería ser considerado como tiempo invertido para el crecimiento y
desarrollo de la organización.

Apropiación o
“pertenencia” del
proceso

Todos los interesados (trabajadores/as operativos, supervisores, gerentes) deben apropiarse de cada una de las
etapas del proceso. Esto significa que cada persona en la organización tiene una parte de la responsabilidad en el
logro de objetivos concretos y, además, es responsable de todo el proceso avanzando así a una cultura de
prevención de los riesgos laborales. El proceso no pertenece a los técnicos en prevención de riesgos o psicólogos
sino a los miembros de la empresa u organización. Un resultado óptimo de las medidas de control dependerá del
compromiso de todos los actores que intervienen en un centro de trabajo.

Monitoreo constante
del proceso

Un proceso del que no se tiene claridad cómo avanza, qué etapas se han cumplido, qué falta por cumplir, qué
cambios en el proceso mismo se requieren, tiene altas probabilidades de fracasar. En cambio, un proceso que se
encuentra en monitoreo constante permite realizar aquellos cambios necesarios si es que se presentan dificultades
imprevistas o las cosas no se desarrollan como se habían planificado. El método CEAL-SM/SUSESO contempla la
comunicación permanente y transparente durante cada una de las etapas de la evaluación, incluida la debida
difusión de la implementación de las medidas de control y prevención.
Por lo señalado, es una buena práctica que la organización incluya en el programa de seguridad y salud en el
trabajo, las actividades dirigidas al control de los factores de riesgo psicosocial y la comunicación y difusión antes

30

señalada, o elabore un programa específico en la materia, en el que se precisen los plazos y los responsables de
cada una de dichas actividades, cuyo cumplimiento debe ser evaluado en forma periódica por la gerencia o un
representante designado por ésta.

Evaluación y
reevaluación

Medir de manera periódica los factores de riesgo psicosocial permite conocer qué clase de riesgos están presentes
en la organización y si las acciones que se tomaron al final de cada proceso de evaluación tuvieron resultados
evidenciables. Por lo anterior, es necesaria la aplicación sistemática en el tiempo de un cuestionario como el CEALSM/SUSESO. Además de las evaluaciones periódicas definidas por el Protocolo, es recomendable llevar registro
de otros indicadores institucionales para monitorear el impacto de las medidas de control implementadas como lo
son el ausentismo laboral, productividad, rotación de trabajadores(as), número de conflictos internos, denuncias de
hostigamiento, entre otros

sino que forma parte de las acciones de la propia empresa u organización, pero es recomendable que esa
política se vincule con las tareas que ejecuta el CdA y probablemente la relación con el CdA deba considerarse dentro
su diseño.
Toda empresa o institución debería tener una política explícita de manejo de los factores psicosociales
laborales, tanto para promover las características positivas como para eliminar o controlar las características
negativas. Existe mucha evidencia de que el manejo de estos factores tiene un impacto claro sobre la salud de las
personas (por ejemplo, en las enfermedades mentales de origen profesional), pero también puede favorecer a la
empresa o institución permitiendo que sus objetivos operacionales se cumplan de manera más eficaz y eficiente (por
ejemplo, por menor ausentismo, menor rotación de personal y mayor productividad).
Toda política de gestión de riesgos debería distinguir primariamente entre:
4.2.1 Mitigación de factores no modificables
Aquellos factores de riesgo psicosocial que existen de manera permanente y no es posible eliminar, por
ejemplo, conductas agresivas de los usuarios (pasajeros, clientes, alumnos, apoderados, pacientes, residentes de
hospedajes, etc) y de la delincuencia (asaltos). Para estos factores debería elaborarse una política de mitigación que
permita controlar la exposición y tomar todas las medidas necesarias para disminuir el impacto que experiencias
extremas en el trabajo puedan provocar en las personas.
4.2.2 Eliminación de factores modificables
Aquellos factores que dependen de la propia organización de la institución o empresa. Estos son la mayoría y
deben abordarse durante la evaluación de riesgo. El objetivo en este caso es la eliminación.
La política de gestión de los factores psicosociales laborales debería considerar las características propias de
la empresa o institución, y las características propias de los centros de trabajo y las de sus trabajadoras y trabajadores
(por ejemplo, prevalencia de un género, nivel de capacitación, calidad contractual de los trabajadores, edad, tipo de
actividad económica, presencia de extranjeros y etnias, diferentes idiomas), incluso debería considerar factores
contextuales sociales (las leyes y normativa vigente, la economía, la posición de la empresa o de la institución en el
país). Esta política debería ser explícita en el lugar de trabajo e informada para que sea conocida por todas las
personas (trabajadores y trabajadoras operativos, supervisores y directores o gerentes).
Existe una serie de elementos relevantes para una intervención óptima en riesgo psicosocial laboral, los que
se describen en la Tabla 5 “Orientaciones para una intervención óptima en riesgo psicosocial”. Muchos de estos
elementos deberían considerarse cuando se diseña una política de gestión del riesgo psicosocial en la organización
o empresa.

31

4.3 Riesgo psicosocial y estrés laboral
Los factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral están relacionados. El estrés es un estado físico (corporal)
y emocional transitorio en los organismos vertebrados, incluyendo a los seres humanos, que surge en relación con
exigencias del entorno y permite que los organismos puedan responder adecuadamente a esas exigencias. Sin
embargo, el estrés que no es transitorio puede generar problemas de salud. Hay investigaciones que han logrado
relacionar la presencia de estrés mantenido con una gran diversidad de enfermedades, principalmente
cardiovasculares, inmunitarias y metabólicas, así como de carácter mental, lo que impacta a su vez sobre el
ausentismo laboral, la rotación y la productividad en el trabajo (WHO, 2010).
Para la OIT (2) el estrés laboral está determinado por la organización del trabajo, el diseño del trabajo y las
relaciones laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no se corresponden o exceden de las
capacidades, recursos o necesidades del trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador o
de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las expectativas de la cultura organizativa de una
empresa. Pero también el estrés en el trabajo se asocia a violencia o conductas ofensivas, sean estas de tipo acoso
sexual o laboral. A su vez, estas conductas se asocian a factores de riesgo psicosocial: es más probable que las
conductas ofensivas aparezcan en ambientes de trabajo con factores de riesgo psicosocial elevados (WHO, 2010).
Entre ambos, es decir, factores de riesgo psicosocial y violencia o acoso en el trabajo, dan cuenta de la mayor parte
del estrés que sufren los trabajadores y trabajadoras. Aunque es posible actuar y disminuir el estrés en las personas,
es mucho más importante prevenirlo actuando sobre las condiciones que lo generan.

4.4 La intervención debe ser hecha a medida de cada caso
Los centros de trabajo son organizaciones complejas porque están constituidas por personas que
interactúan, y en esa interacción generan un todo (la organización) que a su vez impone su normativa sobre las
personas, sea esta normativa explícita (por reglamento, por organigrama) o implícita (“organigrama oculto”, “clima
laboral”).
Esto hace muy difícil y poco efectivo diseñar medidas de intervención estandarizadas, es decir, iguales para
todos los lugares de trabajo. El diseño más recomendado es “a medida” (tailoring), que toma en cuenta todas las
variables ya señaladas: una medición de base que revela las dimensiones favorables y desfavorables (resultados
cuantitativos del cuestionario CEAL-SM/SUSESO), una cultura organizacional particular y el contexto social del
que el centro de trabajo forma parte. La comprensión misma de este proceso y lo que significan las variables
psicosociales para las trabajadoras, trabajadores y empleadores involucrados (análisis grupal de resultados)
agrega un elemento esencial al diseño de intervenciones, el que necesariamente es único para cada centro de
trabajo.
4.4.1 Bases para la intervención
Algunos principios generales pueden ayudar al diseño a medida de las intervenciones como:




Identificar los puestos de trabajo o departamentos con exposiciones o resultados de riesgo alto que
afecten al mayor número de personas.
Identificar posibles acciones que eliminen o reduzcan la exposición a más de un riesgo detectado (que
impacten en más de una dimensión de riesgo).
Identificar acciones que eliminen o reduzcan desigualdades y discriminaciones al interior de la
organización. Este tipo de riesgo, si bien se puede identificar gracias al resultado cuantitativo de la
evaluación, suele evidenciarse con mayor claridad durante la fase cualitativa del proceso, cuando se
realiza el análisis grupal de los resultados.

32



Formular las medidas preventivas de forma precisa, es decir, el qué se va a hacer y el cómo se va a
hacer o ejecutar esa medida, además de identificar las áreas responsables de llevar a cabo esta medida
y los plazos para su implementación y seguimiento (Ver tablas 10 y 11).

Estas bases permitirán concentrar las acciones y desarrollar una estrategia de intervención que posibilite la
eliminación del factor de riesgo (peligro) o, en su defecto, controlarlo de modo que no se transforme en un factor de
riesgo para la salud de los/las trabajadores/as ni para la productividad de la organización.
Asimismo, será necesario tener siempre presente que las medidas de control y prevención que se diseñen
apunten al origen del riesgo, es decir, a las características de la organización del trabajo que la evaluación
(cuantitativa y cualitativa) ha identificado como en riesgo alto (color rojo del gráfico) o riesgo medio (color naranja) y
no a las características de las personas.
Es útil definir el ámbito en el que se desarrollará la medida, es decir, si ésta será a nivel organizacional (que
impacta a la organización en su totalidad), o bien dirigida a un puesto de trabajo (esto es a las características de un
puesto de trabajo y no de la(s) persona(s) que lo ocupa(n)) o a un departamento o unidad de la organización que
tenga características distintas al resto o que en la evaluación haya obtenido unos niveles de alto riesgo (por ejemplo,
dirigidas a un departamento que debe atender usuarios).
Dependiendo de la acción que se tome sobre el factor de riesgo identificado, la intervención será primaria,
secundaria o terciaria.





Las intervenciones primarias, son las más efectivas pues apuntan al origen del riesgo y, en general,
impactan a todos los trabajadores/as de la organización.
Las intervenciones secundarias o también conocidas como medidas de acompañamiento son
aquellas que se orientan a mitigar la exposición al riesgo y usualmente abarcan a un grupo de
trabajadores/as o se diseñan para puestos de trabajo específicos dentro de la organización.
Las medidas de intervención terciarias son aquellas acciones o prácticas que buscan reducir el
impacto negativo en la persona que ya ha sido afectada por la exposición a riesgo psicosocial. Este tipo
de intervención no será abordada en este manual, pues se considera que se llega a este tipo de
intervención cuando todas las etapas anteriores han fallado, por lo que se trata de medidas de
rehabilitación y reintegro de la persona afectada.

En los siguientes cuadros se entregan ejemplos de medidas de control o mitigación en RPSL clasificadas de
acuerdo con el nivel y tipo de intervención.

4.5 Orientación de intervenciones por dimensión
A continuación, se presentan una serie de ejemplos de medidas de intervención para cada dimensión que se
evalúa con el cuestionario CEAL-SM/SUSESO. Las tablas contienen una definición de la dimensión de riesgo que se
va a considerar, las preguntas del cuestionario que constituyen esa dimensión, los elementos organizacionales que
pueden dar origen al riesgo y, por último, algunos ejemplos de posibles intervenciones.
Estas intervenciones han sido elaboradas a partir de muchas fuentes, entre ellas, las medidas implementadas
por empresas e instituciones que han sido recopiladas y analizadas desde que se inició el proceso de evaluación de
riesgo psicosocial laboral en Chile.

33

Dimensión: Carga de trabajo (CT)
Definición

Preguntas del
cuestionario

Realizar una cantidad o carga de trabajo dentro de un tiempo determinado.
Una carga excesiva se percibe como “falta de tiempo” para cumplir las tareas asignadas.
 ¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo que se le acumula el trabajo?
 ¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas?
 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?

Origen del
riesgo

Falta de personal, estimación inadecuada de los tiempos de cada proceso de trabajo, planificación
inadecuada, distribución desequilibrada de tareas entre los trabajadores/as.
Remuneración por metas (sueldo variable mayor que el fijo).
Métodos o procesos de trabajo ineficientes que obligan a realizar tareas extras.
Exceso de tareas de registro y control (llenar formularios) por sobre el trabajo productivo.
Máquinas y herramientas deficientes, viejas, inadecuadas; materiales inadecuados o en mal estado.

Posibles
intervenciones

Rediseñar los procesos de trabajo en conjunto con los interesados
Distribuir las cargas de trabajo de manera equitativa entre las personas y de acuerdo con el perfil de cargo
(asignación justa y participativa de tareas)
Revisar las cargas de trabajo de manera trimestral con los propios interesados de manera participativa.
Planificar las metas y objetivos con anticipación permite que los trabajadores/as puedan organizar sus
tareas
Estimar la posibilidad de aumentar la planta, dotación o número de trabajadores.
Estimar la posibilidad de automatizar algunos procesos
Organizar las demandas de usuarios o clientes para que no sobrepase la capacitad de respuesta de la
organización
Mejorar la calidad y eficiencia de las máquinas, herramientas y materiales que se utilizan
Destinar horas de trabajo para dar respuesta a posibles contingencias que puedan ocurrir en aquellos
trabajos que se sepa expuestos a ellas
Asegurar la entrega de capacitaciones y conocimientos adecuados a las personas para que puedan
desarrollar su trabajo en los tiempos asignados
Contemplar la adecuada duración y frecuencia de las pausas y el tiempo de descanso de acuerdo con la
carga de trabajo

34

Dimensión: Desarrollo profesional (DP)
Definición

Oportunidad y estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en práctica los
conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos conocimientos y
experiencia.
 ¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través de su trabajo?

Preguntas del
cuestionario

 En su trabajo, ¿puede utilizar sus habilidades o experiencia?
 Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades?
Mayor riesgo está asociado a trabajos monótonos, repetitivos, sin variedad.

Origen del riesgo

Se asocia al control de la tarea por parte del trabajador/a. Menor control significa menores posibilidades
de desarrollo.
Trabajos complejos, de mayor exigencia, permiten desarrollo personal siempre que vayan asociados a
capacitación y mayor control
Mantener una evaluación constante de las habilidades de cada trabajador/a
Realizar capacitaciones periódicas sobre todo en aquellos aspectos críticos de la organización
Distribuir las capacitaciones con un criterio que sea equitativo, público y accesible para todos (evitar los
favoritismos)
Establecer rotaciones por los trabajos más repetitivos o desagradables
Diseñar un forma de recibir recomendaciones de cada trabajador/a sobre cómo mejorar el trabajo
(buzón, correo, círculos de calidad)

Posibles
intervenciones

Establecer espacios explícitos de aprendizaje entre trabajadores/as con mayor y menor experiencia para
desarrollar nuevas competencias, habilidades y conocimientos
Generar un programa de perspectivas de carrera o de movilidad dentro de la organización que permita el
aprendizaje en nuevas áreas y que tengan como objetivo la promoción a nuevos cargos o mejores
cargos (desarrollo profesional)
Realizar campaña anual o semestral en la cual los trabajadores presenten iniciativas para mejorar el
trabajo que se desarrolla en la organización y ejecutar las mejores iniciativas
Otorgar facilidades de tiempo y horario para trabajadores que necesiten y quieran capacitarse por su
cuenta

35

Dimensión: Exigencias emocionales (EM)

Definición

Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de otras personas,
sobre todo cuando esas personas están a su vez con emociones intensas. Por ejemplo, la atención de
víctimas de violencia o violación sexual, personas que pierden una persona querida, o que pierden su
trabajo o han sufrido un accidente grave o amputación, o saben que tienen una enfermedad incurable, o
adultos y niños en situación social crítica, o con problemas con la justicia. En todos estos casos se
produce una alta demanda emocional sobre el(la) trabajador(a) lo que ocasionalmente puede llevar a
confundir sus sentimientos personales con las demandas de los usuarios.
También se considera la exigencia para el trabajador o trabajadora de esconder o no manifestar sus
emociones ante los usuarios que debe atender.

Preguntas del
cuestionario

 Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente perturbadoras?
 Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas personales de usuarios o clientes?
 Su trabajo, ¿le exige esconder sus emociones?
Es frecuente en ocupaciones que prestan servicios directos a las personas (trabajo social, justicia, salud,
educación, atención de público en oficinas de reclamos o cobranza).

Origen del riesgo

No son riesgos que se puedan eliminar dado que es parte de la naturaleza del trabajo, pero sí es posible
capacitar a los trabajadores/as, otorgar tiempos o actividades especiales para la recuperación, y afrontar
de mejor manera estas situaciones cotidianas.
El riesgo también se asocia con la carga de trabajo (tiempos y ritmo de trabajo) y con la posibilidad de
controlar los tiempos de exposición a las demandas emocionales por parte del trabajador/a.
Rediseñar los procesos de trabajo en conjunto con los interesados
Capacitación periódica en el manejo de las emociones propias ante situaciones de exigencia emocional
de los usuarios
Talleres de expresión o manejo emocional de manera periódica
Tiempos de descanso especiales para algunas tareas de alta exigencia emocional en particular y
disposición de espacios adecuados para realizar estas pausas
Turnos rotatorios entre actividades de alto impacto emocional y otras de menor impacto. Los turnos
deben conversarse y acordarse con los propios trabajadores/as
Distribuir de manera consensuada trabajadores/as sin experiencia junto a otros con mayor experiencia
que puedan ejercer un rol de tutores

Posibles
intervenciones

Establecer instancias planificadas y protegidas de encuentros de los trabajadores/as que atienden
público, que les permita el intercambio de experiencias y emociones experimentadas en el desempeño
de sus funciones. Instancias que deben contar con el apoyo técnico activo de los responsables de la
gestión y desarrollo de las personas de la organización
Contar con una adecuada infraestructura física que le permita al trabajador/a enfrentar de manera segura
y tranquila situaciones complejas con clientes o usuarios (ejemplo: barrera física que permita mantener la
distancia con usuario o cliente)
Disponer de un protocolo de actuación en caso de que el/la trabajador/a se enfrente a una situación
compleja o críticas con usuarios o clientes. El protocolo debe facilitar el apoyo al trabajador/a, por parte
de la jefatura y la estructura organizacional
Entrenar a las jefaturas de los equipos que se exponen a situaciones de alta demanda emocional para
que puedan orientar, apoyar y acompañar a sus equipos en el desempeño de sus tareas
Realizar al menos dos actividades anuales de autocuidado a los integrantes de los equipos expuestos a
un nivel alto para esta dimensión
Cuando sea posible, estimar la implementación de sistemas informáticos más eficientes y cercanos
para los usuarios que permitan la realización del trámite o atención de manera virtual

36

Dimensión: Reconocimiento y claridad de rol (RC)
Definición

Reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que recibimos en nuestro trabajo. Incluye el sentido de
las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la responsabilidad que tenemos o que se nos
asigna. Una mayor claridad de rol permite un mayor respeto hacia el trabajo que se hace.
 ¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su trabajo?
 Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?
 En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?

Preguntas del
cuestionario

 En su trabajo, ¿es tratado en forma justa?
 Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?
 Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?
 En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
Inadecuada gestión de personal, arbitrariedad e inequidad en las promociones, en la asignación de
tareas, horarios, falta de política de reconocimientos, de claridad en la asignación de premios o bonos.

Origen del riesgo

Escasa información, comunicaciones centradas en cuestiones superfluas, comunicación de temas
irrelevantes para el trabajo cotidiano. Escaso apoyo, instrucciones confusas sobre el trabajo que se
debe realizar. Falta de apoyo y de preparación hacia los trabajadores/as para afrontar cambios.
Jefes con escaso liderazgo, liderazgos autoritarios o desapegados (“dejar hacer”), escasa
planificación del trabajo. Favoritismo. Escasa comunicación de los jefes con sus equipos.
Escasa definición de las tareas y responsabilidades de un/a trabajador/a, tanto del trabajo propio
como de los compañeros/as y superiores. Asignación de tareas irrelevantes.
Desarrollar un manual de buen trato dentro de la empresa, organización o centro de trabajo.
Capacitación periódica en el contenido del manual.
Revisar, con participación de los trabajadores/as, los perfiles de cargo y actualizarlos al menos de
manera anual
Establecer y socializar pautas precisas de evaluación de desempeño.

Posibles
intervenciones

Alentar a las jefaturas para que realicen pequeños estímulos cotidianos sobre el desempeño de sus
subordinados
Establecer instancias de retroalimentación hacia las jefaturas.
Planificar de manera participativa las metas y objetivos de cada equipo en general y de cada integrante
en particular
Entrenar y capacitar a las jefaturas para que el reconocimiento del buen trabajo realizado a sus equipos,
sea parte de su gestión permanente, así como reforzar y relevar el trabajo de cada uno de los
integrantes del equipo

37

Dimensión: Conflicto de rol (CR)
Definición

Sensación de molestia ante el tipo de tareas que estamos obligados a hacer, especialmente cuando se
nos exigen tareas que son incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una manera diferente, o
cuando creemos que no nos corresponde realizarlas.
 En su trabajo, ¿se le exigen cosas contradictorias?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?

Origen del
riesgo

Afrontar tareas con las que se está en desacuerdo o tareas que no corresponden al perfil de cargo de la
persona, realizar dos tareas contrapuestas o incongruentes, recibir órdenes contradictorias. Ocurre con
frecuencia cuando una persona tiene que responder ante dos jefaturas y no solo una, porque las
atribuciones de cada jefatura, o el organigrama, no son claraos.

 ¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?

Establecer definiciones claras de los roles y responsabilidades en el trabajo.
Posibles
intervenciones

Contar con un organigrama de la organización detallado y que éste sea debidamente difundido a toda la
organización.
Disponer de canales confiables y seguros de comunicación y escucha a los cuales los trabajadores/as
puedan acudir cuando se enfrenten a situaciones contradictorias que sean exigidas por las jefaturas. El
área responsable de recibir este tipo de casos debe contar con el respaldo directivo o gerencial para poder
intervenir en este tipo de conflictos.

Dimensión: Calidad del liderazgo (QL)
Definición

Es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre nosotros. Incluye la capacidad de la
jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborar para que los trabajadores/as subordinados
puedan llegar a completar su tarea.
 Su superior inmediato, ¿planifica bien el trabajo?

Preguntas del
cuestionario

 Su superior inmediato, ¿resuelve bien los conflictos?
 Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia su superior inmediato está dispuesto a escuchar sus problemas
en el trabajo?
 Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de su superior inmediato?

Origen del
riesgo

Jefes con escaso liderazgo (no motivan al personal), liderazgos extremadamente autoritarios o
desapegados (“dejar hacer”), escasa planificación del trabajo (se trabaja “al día”), favoritismo, mala
comunicación de los jefes con sus equipos.
Trato irrespetuoso hacia los subordinados, hacer exigencias perentorias sin considerar aspectos
personales de los subordinados.
Dar órdenes complejas con escasa jerarquización de los objetivos.
Jefes y autoridades están presentes en la actividad cotidiana del centro de trabajo. Ejemplo: política de
“puertas abiertas” de la jefatura, visitas periódicas a los trabajadores/as en sus áreas de trabajo.

Posibles
intervenciones

La empresa / institución (a través de la más alta autoridad) expone públicamente su compromiso con el
bienestar de quienes son parte de la organización.
Implementar indicadores de evaluación para jefaturas no sólo de nivel cuantitativo y enfocado a metas de
cumplimiento administrativo/productivo sino también incluir indicadores orientados a habilidades de
liderazgo, resolución de conflictos, ausentismo, accidentabilidad, etc.

38

Dimensión: Compañerismo (CM)
Definición

Es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares, donde se recibe y se
entrega ayuda cuando se necesita.
 De ser necesario, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de sus compañeros(as) de trabajo?

Preguntas del
cuestionario

 De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a escuchar
sus problemas en el trabajo?
 ¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros(as) de trabajo?
 En su trabajo, ¿usted siente que forma parte de un equipo?

Origen del
riesgo

Relaciones competitivas entre compañeros/as, prácticas de gestión de personal que favorecen la
competencia entre compañeros/as, arbitrariedad o falta de transparencia en la asignación de permisos,
premios, bonos, que favorecen a algunos trabajadores/as en desmedro de otros.
Fomentar explícitamente la comunicación constante entre los miembros de un equipo de trabajo y entre los
equipos de trabajo de la organización.

Posibles
intervenciones

Eliminar prácticas organizacionales que favorezcan la competencia e interfieran con la colaboración entre
los trabajadores/as.
Organizar breves encuentros diarios al comenzar la jornada para repartir responsabilidades en forma
colectiva.
Implementar un plan que permita una progresiva capacitación en todas las funciones de una unidad, a fin
de que los trabajadores/as se puedan apoyar mutuamente cuando sea pertinente y necesario.
Implementar metas y objetivos colectivos más que individuales.

Dimensión: Inseguridad en las condiciones de trabajo (IT)
Definición

Es la sensación de que se nos puede cambiar de una manera más o menos arbitraria la forma en que
trabajamos, o las tareas, horarios y lugares a los que estamos destinados.
 ¿Está preocupado(a) de que le cambien sus tareas laborales en contra de su voluntad?

Preguntas del
cuestionario

Origen del
riesgo

 ¿Está preocupado(a) por si le trasladan a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o
sección en contra de su voluntad?
 ¿Está preocupado(a) de que le cambien el horario (turnos, días de la semana, hora de entrada y salida)
en contra de su voluntad?
Amenaza de empeoramiento de las condiciones de trabajo, asignación arbitraria de tareas (por ejemplo,
porque no estaban en el contrato original), exigencia arbitraria de cambios de horas, de turnos.
Declarar normas de buenas prácticas laborales por parte de la empresa.
Asignación de tareas especificadas en el contrato.

Posibles
intervenciones

Cambios explicados con claridad y con la suficiente anticipación para adecuar la vida privada.
Tareas pesadas o desagradables distribuidas en forma negociada con las partes, con la participación de
todos los involucrados.
Disponer de un manual de procedimientos para reemplazos, horas o turnos extraordinarios.
Incorporar metodologías participativas en situaciones de reestructuración o reingeniería de procesos.

39

Dimensión: Equilibrio trabajo vida privada (TV)
Definición

El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es la manera en que estos dos ámbitos de nuestra vida nos
permiten un desarrollo adecuado como personas, sin que una exigencia desmedida del trabajo interfiera
con la vida privada.
 ¿Siente que su trabajo le consume demasiada ENERGÍA teniendo un efecto negativo en su vida privada?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Siente que su trabajo le consume demasiado TIEMPO teniendo un efecto negativo en su vida privada?

Origen del
riesgo

Jornadas extensas, horarios incompatibles con la vida personal o familiar (fines de semana, feriados),
turnos nocturnos, horarios rígidos, normas rígidas para permisos o vacaciones.

 Las exigencias de su trabajo, ¿interfieren con su vida privada?

Cuando sea posible, tener un “banco de horas” adicionales trabajadas que se devuelvan en horas libres
para resolver temas domésticos o personales.
Apoyo a tareas domésticas (si la empresa tiene casino, posibilidad de llevar al domicilio raciones a precio
de costo).
Implementar horarios de entrada y salida flexibles.
Respetar horarios, días de descanso y periodo de vacaciones.
Posibles
intervenciones

Respetar 12 horas continuas de desconexión telemática (celular, computador).
Implementar guarderías infantiles de emergencia con voluntarios del propio trabajo para resolver casos
especiales urgentes.
Entrenar a jefaturas y supervisores para otorgar permisos especiales a los trabajadores/as cuando tenga un
asunto urgente y repentino de atender.
Disponer de políticas de permisos (distinto de los días de feriado legal) para eventos como mudanza,
matrimonio, fallecimiento de familiar, cumpleaños de hijo/a, chequeo médico anual, u otro que se acuerde
con la organización sindical o con trabajadores organizados.

40

Dimensión: Confianza y justicia organizacional (CJ)

Definición

Es el grado de seguridad o confianza hacia la empresa o institución con el que los trabajadores/as
afrontan sus tareas cotidianas. Esta seguridad se puede expresar de varias maneras, como confianza en
los directivos, en los compañeros y compañeras de trabajo, en la solución justa de los conflictos, en la
equidad en la distribución del trabajo y las recompensas o reconocimientos y otras características
similares.
 En general, ¿los trabajadores(as) en su organización confían entre sí?
 ¿Los gerentes o directivos confían en que los trabajadores(as) hacen bien su trabajo?
 ¿Los trabajadores(as) confían en la información que proviene de los gerentes, directivos o empleadores?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Los trabajadores(as) pueden expresar sus opiniones y sentimientos?
 En su trabajo, ¿los conflictos se resuelven de manera justa?
 ¿Se valora a los trabajadores(as) cuando han hecho un buen trabajo?
 ¿Su trabajo se distribuye de manera justa?
No existen canales de comunicación que estimulen la sinceridad entre jefaturas y subordinados (“castigo
por hablar claro”).

Origen del
riesgo

Percepción de favoritismos en asignación de tareas y recompensas.
No existe una política explícita de construir confianza dentro de la empresa o institución; no existe una
política de fomento de la equidad en la distribución de las tareas y en la entrega de beneficios o
recompensas.
Existen estímulos a la disputa por recompensas entre trabajadores(as).
Establecer canales y normas claras de comunicación entre jefaturas y subordinados.
Establecer políticas claras de asignación de tareas.
Establecer de manera consensuada un manual de buenas prácticas o buen comportamiento
organizacional.
Respetar los acuerdos alcanzados en los distinto ámbitos de la relación laboral, tanto empleadores como
trabajadores.

Posibles
intervenciones

Diseñar una organización del trabajo que fomente el compañerismo y el trabajo en equipo.
Establecer políticas claras sobre no discriminación, trato justo, y justicia organizacional.
Estímulo y capacitación a los supervisores para que demuestren preocupación por aspectos personales,
laborales y cotidianos de sus equipos.
La autoridad, se interesa, investiga y conoce los aspectos del trabajo que a las personas les parecen más
relevantes.
Desarrollar estrategias de comunicación interna con temas relevantes para el trabajo y para el bienestar de
los trabajadores/as.

41

Dimensión: Vulnerabilidad (VU)

Definición

Sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que el(la) trabajador(a) considera injusto
por parte de la organización. Se entiende también como la incapacidad de ejercer derechos o de resistir
la disciplina que impone la relación laboral.
 ¿Tiene miedo a pedir mejores condiciones de trabajo?
 ¿Se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Tiene miedo de que lo(la) despidan si no hace lo que le piden?
 ¿Considera que sus superiores lo(la) tratan de manera discriminada o injusta?
 ¿Considera que lo(la) tratan de manera autoritaria o violenta?
 ¿Lo(la) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)?

Origen del
riesgo

Conjunto de relaciones sociales desiguales de poder, explícitas o implícitas, que se expresan en la
organización del trabajo en desventaja de los trabajadores(as).
Establecer de manera consensuada un manual de buenas prácticas o buen comportamiento
organizacional, que incluya sanciones claras y justas ante prácticas específicas.
Realizar campañas de buen trato entre las personas.

Posibles
intervenciones

Consensuar normas de respeto a las personas.
Promover la organización sindical.
Evaluación bidireccional y formal entre jefaturas y subordinados.
Formar a las jefaturas en materias de derechos fundamentales.

42

Dimensión: Violencia y acoso en el trabajo (VU)
Definición

Exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por las personas, que se relacionan con
características de quien sufre dicha conducta tales como su apariencia física, género u orientación
sexual, origen étnico, nacionalidad, creencias, etc.
 En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado involucrado(a) en disputas o conflictos?
 En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bromas desagradables?
 En los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso relacionado al trabajo por correo electrónico,
mensajes texto y/o en las redes sociales (por ejemplo, Facebook, Instagram, Twitter)?

Preguntas del
cuestionario

 En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso sexual?
 En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a violencia física?
 El bullying o acoso significa que una persona está expuesta a un trato desagradable o denigrante, del
cual le resulta difícil defenderse. En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a
bullying o acoso?
 ¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en ridículo o injustamente criticado(a), frente a
otros por sus compañeros(as) de trabajo o su superior(a)?

Origen del
riesgo

Violencia y acoso no son situaciones “de todo o nada”, sino que tienen una expresión gradual dentro de
una continuidad de conductas, desde las más leves a las más graves. La violencia y el acoso dentro del
trabajo suelen tener múltiples orígenes, pero por lo general surgen cuando existen escasas normas de
buen comportamiento y subestimación o tolerancia por las conductas hostiles, acompañado de otros
riesgos psicosociales, como falta de reconocimiento a las tareas realizadas, jefaturas autoritarias o poco
involucradas con los subordinados, escasa o nula participación de los trabajadores(as) en la elaboración
de normas de trabajo, turnos, etc., y, con frecuencia, exigencias de rendimiento exageradas. La violencia
y el acoso son solo las conductas manifiestas de factores de riesgo presentes en el trabajo.
Establecer una política de cero tolerancia para todos los incidentes de violencia o acoso en el trabajo. La
política debe ser explícita y tener amplia difusión entre todos los miembros de la organización.
Mantener un protocolo de carácter público para saber qué hacer ante situaciones de este tipo. Asegurarse
de que es conocido por todas las personas.
Investigar todas las denuncias de violencia o de acoso.
Mantener en un mínimo los niveles de riesgo psicosocial laboral en todas las dimensiones, en todos los
departamentos o secciones del lugar de trabajo. La evaluación de riesgo psicosocial debe materializarse en
acciones preventivas reales, que monitoricen en forma constante. Esto es preventivo de la violencia y el
acoso en el trabajo.

Posibles
intervenciones

Prácticas transparentes y espacios abiertos (salas de reuniones visibles, puertas abiertas, registro o
respaldo de instrucciones importantes por escrito, acta de reuniones, etc).
Contar con un mediador/a para atender diversos temas de conflicto al interior de la organización y que este
procedimiento sea realizado de manera confidencial.
Contar con un código de ética en el que se aborden situaciones críticas que pudieran ocurrir al interior de la
organización y la forma de abordarlos. Este código debe ser conocido por todos los miembros de la
organización.
Generar una política de buen trato y luego capacitar a todos los miembros de la organización en esta
política.
Entrenar a los trabajadores en la detección precoz de comportamientos ofensivos, malos tratos, acoso
laboral y acoso sexual. Además, de difundir y sensibilizar respecto del procedimiento de prevención,
denuncia, investigación y sanción d este tipo de comportamientos, que no deben ser tolerados.

43

4.6 Informe final y registro de las propuestas de intervención
El proceso de análisis, tanto del CdA como de los grupos de discusión, así como las propuestas de intervención
que hayan surgido, debe quedar plasmado en un documento que sirva como referente para monitorizar las acciones
que deben realizarse. Este documento, que se puede llamar simplemente “Informe del Comité de Aplicación”, debe
ser elaborado por el CdA y constituye la base para el proceso de monitoreo posterior.
El informe debería contener al menos las siguientes partes:
a. Identificación del proceso actual
Descripción de las características del proceso de intervención, como el nombre o identificación del centro de
trabajo, fecha de inicio del proceso actual, que puede ser el día de la primera reunión del CdA, integrantes del Comité,
breve resumen de las acciones de difusión, periodo de aplicación del cuestionario, organismo administrador que
asesoró el proceso. Es recomendable incluir una breve descripción del proceso de discusión grupal (número de
grupos, cantidad de trabajadores(as), fechas, identificación del monitor(a), etc).
b. Resultados
La mayor parte de los resultados se pueden obtener fácilmente como informe descargándolo desde la
plataforma SUSESO del cuestionario. Entre estos resultados están:
Participación: cantidad de trabajadores(as) que participaron sobre el total del centro de trabajo evaluado (como
porcentaje de participación), participación por cada unidad de análisis.
Estado de riesgo del centro de trabajo (general) y por cada unidad de análisis, con gráficos por dimensión.
El informe que se descarga entrega una propuesta muy general sobre el tipo de intervención que se podría
realizar dados los resultados obtenidos. Esto no es más que una orientación muy genérica y no debe tomarse como
una prescripción obligatoria.
Los resultados así descargados se pueden agregar al informe que elabore el CdA.
c. Análisis de los resultados
El CdA debe decidir qué elementos de los resultados quiere destacar en el informe. Por ejemplo, cuáles
dimensiones están en mayor riesgo, o cuáles están en menor riesgo (porque actúan como factores protectores). El
CdA debe aprovechar los informes de los grupos de discusión recibidos y que contienen la opinión y el análisis de los
trabajadores(as) del centro de trabajo.
El informe debería identificar las unidades de análisis que se encuentran en mayor riesgo, las dimensiones de
riesgo y los motivos o causas de que eso sea así, junto a las posibles soluciones. Si hay puntos no completamente
consensuados, estos deberían quedar registrados en el informe.
El informe debería proponer un orden en el que deben aplicarse las medidas, tomando en cuenta lo señalado
antes en los puntos 4.4 (intervención a medida) y 4.5 (orientación de intervenciones por dimensión), principalmente
que las intervenciones se inicien con aquellas que lleguen a la mayor cantidad de trabajadores en riesgo, aquellas
que afronten más de una dimensión, etc.
d. Propuesta de medidas
El informe debe contener las medidas que se proponen para afrontar los riesgos analizados. Las medidas, ya
discutidas tanto en los grupos de discusión de los trabajadores(as) como en el mismo CdA, deben asociarse a una o
varias dimensiones de riesgo y ser lo más específicas posibles, de manera que luego no sea difícil observar que se
están implementando. Debe estimarse la fecha en que la medida señalada debería empezar a ejecutarse y estimar
44

Tabla 6. Ejemplo de matriz para la presentación de resultados y medidas preventivas.
Dimensión
(% de
trabajadores en
riesgo MEDIO o
ALTO)

Preguntas
con mayor
puntaje en la
dimensión

Responsables
del monitoreo
en el Comité

Depto. o
unidad
responsable
de la
ejecución

Explicación

Medidas
propuestas

Fecha
estimada de
monitoreo

Reconocimiento
y claridad del rol
(53.3%, riesgo
medio)

En su trabajo,
¿es respetado
por sus
superiores?
(40 puntos)
En su trabajo,
¿es tratado en
forma justa?
(32 puntos)

El jefe no delega
responsabilidades
y se involucra en
exceso en todo
Hay autoritarismo
en la mayoría de
los jefes (pero no
todos)
Algunos jefes
tienen “favoritos” a
los que alivian de
trabajo y
sobrecargan a
otros

Conversar con
jefes
específicos
para que
deleguen mejor
las funciones.
Distribuir el
trabajo de
manera
equitativa y
participativa.
Organizar
círculos de
control de
calidad.
Capacitación en
liderazgo para
las jefaturas.

31.oct.2022

Gabriela
Hernández y
Pedro Garay

Gerencia de
Desarrollo

Equilibrio trabajo
vida privada
(56,7% riesgo
alto)

¿Siente que su
trabajo le
consume
demasiado
TIEMPO
teniendo un
efecto negativo
en su vida
privada? (32
puntos)

Muchas veces se
piden trabajos en
la tarde, poco
antes de terminar
el horario normal,
y eso obliga a
quedarse más
tiempo trabajando.

Establecer que
la hora de
salida se
respeta 100%

31.mayo.2022

Fernando Isla

Dirección
General

un tiempo razonable para que esta tuviera algún impacto en la dinámica del centro de trabajo. Debe señalarse
el modo en que la medida va a ser monitorizada, quien es el responsable de su puesta en práctica (puede ser un
Departamento del centro de trabajo, o una persona) y quien es el encargado de su monitoreo.
Todos estos elementos deberían estar contenidos en una tabla o matriz similar a la que se propone a
continuación.
La tabla o matriz propuesta es solo una referencia y debe ser discutida (y mejorada) por el CdA, pero debería
contener los elementos y columnas que tiene el ejemplo.

4.7 El trabajo regular del Comité de Aplicación
El trabajo del CdA debe ser permanente dado que todo el proceso es circular, es decir, el ciclo se repite cada
cierto número de años. Aunque las reuniones del CdA no tienen por qué ser muy frecuentes, es lógico pensar que la
primera etapa, desde la constitución del comité hasta la proposición de las medidas de intervención, va a requerir un
trabajo mucho más constante y frecuente por parte de sus miembros. Una vez que las medidas son propuestas,
45

dependerá del tipo de medidas y lo que significan para la empresa o institución cuánto será el tiempo dedicado por
el CdA al monitoreo de ellas. Lo que es claro, en todo caso, es que un proceso que no tiene monitoreo no obtendrá
resultados claros y no pasará de ser “otra encuesta más”, como señalan muchos trabajadores(as).

5. LICENCIA Y CONDICIONES DE USO
5.1 Introducción
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO es de acceso público y gratuito, siempre y cuando se utilice bajo las condiciones
establecidas en este documento. Por lo tanto, queda prohibido cualquier uso que se haga del cuestionario que no se
ajuste a los términos y condiciones señaladas a continuación, aplicándose por tanto las sanciones legales
correspondientes.
Mediante el ejercicio de cualquiera de los derechos que se otorgan en este documento, quien utiliza el cuestionario
acepta y consiente verse obligado en los términos que se señalan en el mismo. Por su parte, la Superintendencia de
Seguridad Social concede a quien utilice el cuestionario los derechos contenidos en este documento condicionándolo
a la aceptación de sus términos, requisitos y obligaciones.

5.2 Definiciones
a. Cuestionario CEAL-SM/SUSESO
Instrumento originado sobre la base de varios instrumento de riesgo psicosocial de carácter público, principal
pero no únicamente sobre la base de la traducción, adaptación, validación y estandarización del cuestionario
COPSOQ III, adaptada a la población chilena y aplicable a las distintas actividades económicas y productivas
y que está orientado a identificar y medir el riesgo psicosocial presente en el ámbito laboral en Chile
b. Usuario del cuestionario CEAL-SM/SUSESO
Es el individuo o la entidad que ejercita los derechos otorgados al amparo de estas condiciones de uso.


Los organismos del Estado normativos y fiscalizadores de la Ley 16.744 y los organismos
administradores de la Ley 16.744, de acuerdo con sus atribuciones y en cumplimiento de sus funciones.



Departamentos de Recursos Humanos y/o Unidades Técnicas responsables de la prevención de riesgos
de una empresa o institución.



Comités de Aplicación del instrumento, de composición paritaria.

c. Centro de trabajo
Recinto edificado o no (casa matriz de la entidad empleadora, faena, sucursal, agencia o un área de trabajo)
donde presta servicios, en forma permanente o transitoria, un trabajador(a) o un grupo de trabajadores(as)
de cualquier entidad empleadora o institución, pública o privada, adscrita al sistema de seguridad social
regido por la Ley N° 16.744, al cual se aplica el cuestionario CEAL-SM/SUSESO, bajo las condiciones de
este documento. La denominación “centro de trabajo” será considerada equivalente a “lugar de trabajo”.
d. Condiciones esenciales de uso
Son aquellos requisitos, definidos más adelante, que resultan indispensables para poder utilizar el
cuestionario CEAL-SM/SUSESO, cualquiera sea la naturaleza del usuario o fin que persiga la utilización.

46

5.3 Condiciones esenciales de uso
El Cuestionario CEAL-SM/SUSESO solo podrá ser utilizado en la medida que se cumpla con las condiciones
esenciales de uso, las cuales son permanentes y deben respetarse de manera estricta. Cualquier infracción a dichas
condiciones implicará el término inmediato de la autorización de uso y facultará a la Superintendencia de Seguridad
Social a ejercer todas las acciones legales destinadas a resarcir los perjuicios causados.
Las “Condiciones esenciales de uso” son las siguientes, y se manifiestan a todo evento en obligaciones para
el usuario:
a. Respeto a las garantías y derechos de los trabajadores y trabajadoras
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO deberá ser utilizado dando estricto cumplimiento y respeto a las
garantías y derechos de los trabajadores. En dicho espíritu, la utilización del cuestionario nunca podrá
generar acciones u omisiones discriminatorias o que vulneren los derechos laborales.
b. No modificación
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO ha sido validado y adaptado a la realidad chilena tanto en aspectos de
forma como de fondo, siguiendo para ello una rigurosa metodología, razón por la que deber ser utilizado
íntegramente y no puede ser objeto de modificaciones, excepto aquellas señaladas expresamente en el
manual.
Cualquier uso parcial del cuestionario debe ser autorizado expresamente por la Superintendencia de
Seguridad Social.
c. Anonimato y confidencialidad
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO es un instrumento de aplicación individual, pero no evalúa al individuo
sino que a las condiciones organizacionales que pueden, eventualmente, constituir un riesgo psicosocial
para un trabajador o trabajadora. Por ello, las respuestas al cuestionario son anónimas y se debe garantizar
su estricta confidencialidad. Esta condición debe respetarse incluso en los estudios de cohorte en que, por
razones de diseño metodológico, es necesario identificar a los sujetos que responden para observar en el
tiempo sus cambios y las correlaciones con otras variables individuales. En todos estos casos, la
autorización de uso dependerá del diseño metodológico, por ejemplo, a través de la encriptación de datos,
que logre garantizar la completa confidencialidad y anonimato.
d. Protección de los datos personales
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO deberá ser utilizado dando estricto cumplimiento y respeto a la
normativa existente en materia de protección de datos personales, teniendo especial cuidado en no realizar
acciones que pudieran afectar la vida privada o la honra de los trabajadores.
e. Información de los resultados
Proceso a través del cual un usuario informa a las autoridades competentes de los resultados obtenidos en
el proceso de aplicación del cuestionario, cuando fuere procedente. Los usuarios –según correspondaestarán obligados a informar los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO, a la
Superintendencia de Seguridad Social, a los organismos administradores del seguro de la ley 16.744 y
organismos del Estado fiscalizadores de la Ley 16.744 que así lo requiriesen.
f. Participación
La participación es el proceso a través del cual se deja constancia de la aceptación voluntaria e informada
47

de los involucrados de formar parte del proceso que implica la aplicación del cuestionario en un centro de
trabajo, proceso del que debe quedar constancia de acuerdo con lo señalado por el manual de uso del
instrumento.
g. Socialización de los resultados
Proceso a través del cual un usuario informa a todas las partes involucradas en el proceso de aplicación del
cuestionario, los resultados obtenidos.

5.5 Limitaciones de la responsabilidad
La Superintendencia de Seguridad Social quedará liberada de toda responsabilidad por el uso indebido del
cuestionario CEAL-SM/SUSESO, reservándose el derecho a ejercer todas las acciones pertinentes por los perjuicios
que se hubieren ocasionado.

48

ANEXO
Cuestionario CEAL-SM/SUSESO, versión completa sin puntajes
(para su aplicación directa a los trabajadores)

49

CEAL-SM / SUSESO
Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental / SUSESO

I. Sección general
Datos demográficos (DD)
DD1. ¿Con qué género se identifica usted?
1 Masculino
2 Femenino
3 Otro
4 Prefiero no responder
DD2. ¿Qué edad tiene usted?
_____ años

Trabajo y empleo actual (TEA)
TEA1. ¿En qué unidad geográfica (sucursal, piso, región, etc.) trabaja usted? (lista de unidades consideradas)
TEA2. ¿En qué estamento, profesión o cargo está usted? (lista de ocupaciones, profesiones, cargos, etc.)
TEA3. ¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted? (lista de departamentos, unidades, etc.)
TEA4. En su trabajo, ¿tiene que hacer teletrabajo? (trabajar desde su hogar utilizando algún dispositivo electrónico, como notebook o
computador)
0 No
1 Sí, pero la mayor parte de la semana hago trabajo presencial
2 Sí, la mayor parte de la semana hago teletrabajo
3 Media jornada en teletrabajo, media jornada presencial
4 La semana completa en teletrabajo
TEA5. Aproximadamente, ¿cuánto es su sueldo líquido mensual? (lo que usted recibe aplicados los descuentos de salud y pensión)
1 Menor o igual a $140.000
2 $140.001 - $280.000
3 $280.001- $550.000
4 $550.001 - $830.000
5 $830.001 - $1.100.000
6 $1.100.001 - $1.400.000
7 $1.400.001 - $2.000.000
8 $2.000.001 y más
TEA6. Su sueldo es
1 Fijo
2 Sueldo base más comisiones o variable
3 Sólo variable
TEA7. En el último año, ¿ha tenido dos o más jefes(as) o supervisores(as) al mismo tiempo?
0 No
1 Sí

50

TEA8. Su jornada laboral es:
1 ordinaria completa
2 ordinaria parcial
3 exceptuado(a) de jornada (artículo 22)
4 otra
TEA9. Su horario de trabajo es:
1 horario diurno (mañana y/o tarde)
2 turno fijo de noche
3 turnos rotatorios
TEA10. La distribución de su jornada de trabajo es:
1 de lunes a viernes
2 de lunes a sábado
3 sólo fines de semana o festivos
4 de lunes a viernes y a veces sábado, domingo y festivos
5 otra
TEA11. Indique cuántas horas trabajó para la empresa o institución la semana pasada:
____ horas semanales
TEA12. Si en la pregunta anterior anotó menos de 45 horas o 44 para el sector público, señale cuál fue la razón. Si anotó más de 45 horas o
44 para el sector público, marque la primera alternativa.
0
1
2
3
4
5

la semana pasada trabajé 45 (44) horas o más
trabajo a tiempo parcial para esta empresa o institución
tengo una distribución irregular de mi jornada de trabajo (no siempre trabajo las mismas horas)
mi jornada es excepcional (ciclo 42 horas)
he estado de vacaciones, enfermo o con permiso
otros motivos

TEA13. ¿Qué tipo de relación laboral tiene con su empresa o institución?
1 contrato indefinido o cargo de planta
2 contrato temporal o cargo a contrata
3 contrato a honorarios
4 contrato por faenas o proyectos
5 estudiante en práctica
TEA14. Tomando todo en consideración, ¿cuán satisfecho(a) se siente con su trabajo actual?
0 muy satisfecho(a)
1 satisfecho(a)
2 neutro
3 insatisfecho(a)
4 muy insatisfecho(a)

Salud y bienestar personal
GHQ1. ¿Ha podido concentrarse bien en lo que hace?
1 Mejor que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
51

GHQ2. ¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
GHQ3. ¿Ha sentido que está jugando un papel útil en la vida?
1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
GHQ4. ¿Se ha sentido capaz de tomar decisiones?
1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
GHQ5. ¿Se ha sentido constantemente agobiado(a) y en tensión?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
GHQ6. ¿Ha sentido que no puede superar sus dificultades?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
GHQ7. ¿Ha sido capaz de disfrutar sus actividades normales de cada día?
1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
GHQ8. ¿Ha sido capaz de hacer frente a sus problemas?
1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
GHQ9. ¿Se ha sentido poco feliz y deprimido(a)?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
GHQ10. ¿Ha perdido confianza en sí mismo?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
52

GHQ11.
1
2
3
4

¿Ha pensado que usted es una persona que no vale para nada?
No, en absoluto
No más que lo habitual
Bastante más que lo habitual
Mucho más que lo habitual

GHQ12.
1
2
3
4

¿Se siente razonablemente feliz considerando todas las circunstancias?
Más que lo habitual
Igual que lo habitual
Menos que lo habitual
Mucho menos que lo habitual

DL1

En el último mes, ¿tuvo dolor en alguna parte del cuerpo?
0 Ninguno
1 Muy poco
2 Leve
3 Moderado
4 Severo
5 Muy severo

DL2

Durante el último mes, ¿hasta qué punto el dolor ha interferido con sus tareas normales (incluido el trabajo
dentro y fuera de la casa)?
0 De ninguna manera
1 Un poco
2 Moderadamente
3 Bastante
4 Mucho

AT1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted algún accidente que corresponda a un accidente del trabajo? Considere como accidente del
trabajo algún golpe, caída, herida, corte, fractura, quemadura, envenenamiento u otro ocurrido en el trabajo o a causa de éste. No considere
accidentes de trayecto.
0 No
1 Sí
EP1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted alguna enfermedad que cree que haya sido provocada por el trabajo?
0 No
1 Sí
LM1. En los últimos 12 meses, ¿cuántas licencias médicas en total ha tenido? (excepto licencia médica por prenatal y postnatal, y por permiso
por enfermedad grave de niño menor de 1 año)
0 No he tenido ninguna licencia por enfermedad en el último año
1 Aproximadamente, he tenido ________ licencias por enfermedad en el último año
LM3. En los últimos 12 meses, ¿cuántos días en total ha estado con licencia médica? (excepto licencia médica por prenatal y postnatal, y por
permiso por enfermedad grave de niño menor de 1 año)
0 No he estado con licencia por enfermedad en el último año
1 Aproximadamente, he tenido ________ días de licencia por enfermedad en el último año

53

II. Sección específica de riesgo psicosocial
A continuación, encontrará una serie de preguntas sobre los contenidos y exigencias de su trabajo. Por favor, responda a TODAS las
preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Recuerde que no existen respuestas buenas o malas. Muchas gracias.
Nunca/
casi
nunca

Cod

Pregunta

Siempre

A
menudo

QD1

¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo
que se le acumula el trabajo?

4

3

2

1

0

QD2 ¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas?

4

3

2

1

0

QD3 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

0

1

2

3

4

DP3 En su trabajo, ¿puede utilizar sus habilidades o experiencia?

0

1

2

3

4

DP4 Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades?

0

1

2

3

4

¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su
trabajo?

0

1

2

3

4

RE1 Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

0

1

2

3

4

RE2 En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?

0

1

2

3

4

RE3 En su trabajo, ¿es tratado de forma justa?

0

1

2

3

4

MW1 Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?

0

1

2

3

4

CL1 Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?

0

1

2

3

4

En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su
responsabilidad?

0

1

2

3

4

CL3 ¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo?

0

1

2

3

4

Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente
perturbadoras?
Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas
ED2
personales de usuarios o clientes?
ED1

HE2 Su trabajo, ¿le exige esconder sus emociones?
DP2

PR2

CL2

¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través
de su trabajo?

54

A veces Rara vez

Siempre

A
menudo

A
veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

En su trabajo, ¿se le exigen cosas contradictorias?
¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían
hacerse de otra manera?

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

IT1

¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?

4

3

2

1

0

QL3

Su superior inmediato, ¿planifica bien el trabajo?

0

1

2

3

4

QL2

Su superior inmediato, ¿resuelve bien los conflictos?

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

Siempre

A menudo

A veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

Siempre

A
menudo

A
veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

0

1

2

3

4

Cod
CO2
CO3

SS1
SS2

Cod
SC1
SC2
SW1
SW3

Cod
IW1
IW2
IW3
WF2
WF3
WF5
TE1

Pregunta

Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia su superior
inmediato está dispuesto a escuchar sus problemas en el
trabajo?
Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y
apoyo de su superior inmediato?

Pregunta
De ser necesario, ¿con qué frecuencia obtiene
ayuda y apoyo de sus compañeros(as) de trabajo?
De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus
compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a
escuchar sus problemas en el trabajo?
¿Hay un buen ambiente entre usted y sus
compañeros(as) de trabajo?
En su trabajo, ¿usted siente que forma parte de un
equipo?

Pregunta
¿Está preocupado(a) que le cambien sus tareas laborales en
contra de su voluntad?
¿Está preocupado(a) por si le trasladan a otro lugar de trabajo,
obra, funciones, unidad, departamento o sección en contra de su
voluntad?
¿Está preocupado(a) que le cambien el horario (turnos, días de la
semana, hora de entrada y salida) en contra de su voluntad?
¿Siente que su trabajo le consume demasiada ENERGÍA teniendo
un efecto negativo en su vida privada?
¿Siente que su trabajo le consume demasiado TIEMPO teniendo
un efecto negativo en su vida privada?
Las exigencias de su trabajo, ¿interfieren con su vida privada y
familiar?
En general, ¿los trabajadores(as) en su organización confían
entre sí?

55

No tengo
compañeros de
trabajo

TM1
Cod
TM2
TM4
JU1
JU2
JU4

¿Los gerentes o directivos confían en que los trabajadores(as)
hacen bien su trabajo?
Pregunta

0

1

2

3

4

Siempre

A
menudo

A
veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

¿Los trabajadores(as) confían en la información que proviene de
los gerentes, directivos o empleadores?
¿Los trabajadores(as) pueden expresar sus opiniones y
sentimientos?
En su trabajo ¿los conflictos se resuelven de manera justa?
¿Se valora a los trabajadores(as) cuando han hecho un buen
trabajo?
¿Se distribuye el trabajo de manera justa?

Por favor, al responder las siguientes preguntas note que tienen respuestas algo diferentes.

N°

CQ1
UT1

Pregunta

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
involucrado(a) en disputas o conflictos?
En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
expuesto(a) a bromas desagradables?

En los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso
HSM1 relacionado al trabajo por correo electrónico, mensajes de texto y/o
en las redes sociales (por ejemplo, Facebook, Instagram, Twitter)?
SH1
PV1

AL

HO

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
expuesta(o) a acoso sexual?
En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o) a
violencia física?
El bullying o acoso significa que una persona está expuesta a un
trato desagradable o denigrante, del cual le resulta difícil
defenderse. En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado
expuesto(a) a bullying o acoso?
¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en ridículo
o injustamente criticado(a), frente a otros por sus compañeros(as)
de trabajo o su superior?

56

No

Sí, unas
pocas
veces

Sí,
mensual
mente

Sí,
semanal
mente

Sí,
diaria
mente

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4