ORD. N°1140

Direcciön det Trabajo
Goblerno de Chile
Unidad de Dictámenes e Departamento Jurídico
E.130.199 (1601) 2023 Informes en Derecho 1140
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Vacunación contra la influenza. Trabajadores que se
desempeñan en avícolas.
RESUMEN:
1) Considerando, por una parte, que el control de la
obligación de vacunación corresponde a las Secretarías
Regionales Ministeriales de Salud, entidades que podrán
disponer de las medidas necesarias para que, en interés
de la salud pública, las autoridades controlen su
cumplimiento; y por otra, el poder de mando y
administración del empleador, no corresponde a esta
Dirección pronunciarse respecto a la obligatoriedad de la
inoculación contra la influenza respecto de los
trabajadores que se desempeñan en avícolas o a la
pertinencia de incorporar una clausula referida a esa
materia en los contratos de trabajo de los dependientes
o sus anexos.
2) Toda obligación y prohibición dispuesta por el
empleador, que diga relación con materias de orden,
higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en
el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la
empresa, debiendoadvertirse que, frente a
incumplimientos de las mismas, solo procede aplicar las
sanciones que expresamente permite el legislador, esto
es, amonestación verbal o escrita y multas.
3) El juez es la autoridad legalmente competente para
establecer si la aplicación de una causal legal de
terminación de contrato ha sido injustificada, indebida o
improcedente.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones, de 01.08.2023 y 03.07.2023, de Jefa
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Presentación, de 26.05.2023.
SANTIAGO, 14 AG0 2023

DE : JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A:
Se ha recibido en este Departamento su documento cifrado en N°2) del rubro,
mediante el cual solicita un pronunciamiento referido a la obligatoriedad de la
vacunación contra la influenza a los trabajadores de la empresa Agrícola Ariztía
Ltda., indicando si en caso de ser obligatoria la inoculación debe incorporarse en
una cláusula contractual o un anexo de contrato, y si frente a un incumplimiento el
trabajador puede ser amonestado o eventualmente desvinculado.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El Decreto N°11, de 02.03.2023, del Ministerio de Salud, que Dispone
Vacunación Obligatoria Contra Influenza para el Año 2023 a Grupo de Población
que Indica, señala en el numeral 10 de su artículo 1° lo que sigue:
"Dispóngase para el año 2023 la vacunación obligatoria contra la Influenza
de los grupos de población objetivo que se indican a continuación, según lo
dispuesto en el N°12 del decreto exento N°50, de 2021, de este Ministerio, que
Dispone la Vacunación Obligatoria de Enfermedades Inmunoprevenibles de la
Población del País: 10. Trabajadores de avícolas y criaderos de cerdos."
Lo anterior, de conformidad al artículo 32 incisos segundo y cuarto del Código
Sanitario, que prescriben que:
“El Presidente de la República, a propuesta del Director de Salud, podrá
declarar obligatoria la vacunación de la población contra las enfermedades
transmisibles para las cuales existan procedimientos eficaces de inmunización".
“El Servicio Nacional de Salud podrá disponer de las medidas necesarias
para que, en interés de la salud pública, las autoridades controlen el cumplimiento
por parte de los habitantes del territorio nacional de la obligación de vacunarse
contra las enfermedades transmisibles en los casos en que tal vacunación sea
obligatoria".
Establecido lo anterior, debe considerarse que el artículo 68 de la Ley
N°16.744, prescribe que:
"Las empresas o entidades deberán implementar todas las medidas de
higiene y seguridad en el trabajo que les prescriban directamente el Servicio
Nacional de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador a que se
encuentran afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y
reglamentaciones vigentes."
Al respecto, se hace presente que la referencia a Servicio Nacional de Salud
debe entenderse hecha a las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud,
entidades dependientes del Ministerio de Salud.

En consideración a la norma transcrita, aparece que los trabajadores que se
desempeñan en avícolas y criaderos de cerdos se encuentran obligados a
vacunarse contra la influenza el año 2023, como una medida preventiva de
protección frente a un riesgo asociado a esas actividades laborales específicas.
Al respecto, es del caso indicar que conforme al criterio contenido en el
Dictamen N°3090/86, de 04.06.2004, la obligación de cumplir con la exigencia de
vacunación respecto de un grupo de trabajadores "(...) debe entenderse entre las
medidas de resguardo y protección destinadas a garantizar el normal desempeño
de las funciones encomendadas a los respectivos dependientes, las que, como se
dijera, se encuentran enmarcadas dentro del principio de ajenidad (...)".
Lo anterior, considerando el deber de protección general impuesto al
empleador conforme al inciso primero del artículo 184 del Código del Trabajo que
prescribe lo siguiente:
"El empleador estará obligado a tomar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".
Ahora bien, para cumplir con tales obligaciones, los empleadores deben
contar con los instrumentos de prevención que la Ley N° 16.744 y sus reglamentos
han establecido, entre los que se encuentran: el Comité Paritario de Higiene y
Seguridad y el Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, cuando se
trata de empresas mineras, industriales o comerciales que tienen más de 100
trabajadores, pudiendo solicitar la asistencia técnica de los Organismos
Administradores de la Ley N°16.744.
En relación a lo anterior, se hace presente que tratándose de materias
internas es el empleador, quien en virtud de sus facultades de mando y
administración, debe preestablecer las correspondientes reglas para que sus
dependientes se sujeten a las obligaciones, medidas y prohibiciones destinadas a
facilitar el desempeño de las labores y la adecuada convivencia y estadía en los
lugares de trabajo, potestad de regulación interna que debe ajustarse al
ordenamiento jurídico, prevaleciendo los derechos fundamentales del trabajador
como una ineludible fuente de limitaciones a las facultades de mando del
empleador.
Así, considerando, por una parte, que el control de la obligación de
vacunación corresponde a las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud,
entidades que podrán disponer de las medidas necesarias para que, en interés de
la salud pública, las autoridades controlen su cumplimiento; y por otra, el poder de
mando y administración del empleador, no corresponde a esta Dirección
pronunciarse respecto a la obligatoriedad de la inoculación contra la influenza o a la
pertinencia de incorporar una cláusula referida a esa materia en los contratos de
trabajo de los dependientes o sus anexos.
Establecido lo anterior, se hace presente que la doctrina de esta Dirección
contenida en el Ordinario N°1163, de 02.03.2018, ha señalado que, frente a una
situación de riesgo, el empleador tiene la atribución para adoptar las medidas que

sean racionalmente necesarias respecto del trabajador de que se trate y, si es del
caso, aplicar los controles contemplados en el reglamento interno de orden, higiene
y seguridad.
En este sentido, el Dictamen N°1835/20 de 03.05.2013, precisa que "... el
único instrumento idóneo para consignar las obligaciones y prohibiciones impuestas
por el empleador a sus trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, es el citado
reglamento interno".
Así, conforme a la doctrina previamente citada, toda obligación y prohibición
dispuesta por el empleador, que diga relación con materias de orden, higiene y
seguridad, deberá forzosamente contenerse en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad de la empresa, debiendo advertirse que, frente a
incumplimientos de las mismas, solo procede aplicar las sanciones que
expresamente permite el legislador, esto es, amonestación verbal o escrita y multas.
Finalmente, acerca de la eventual desvinculación del trabajador por no contar
con la vacuna contra la influenza, cumple señalar que reiterada doctrina de esta
Dirección contenida en los Dictámenes N°2548/126, de 24.04.1995 y N°4944/342,
de 16.10.1998, entre otros, ha señalado que el juez es la autoridad legalmente
competente para establecer si la aplicación de una causal legal de terminación de
contrato ha sido injustificada, indebida o improcedente.
Lo anterior, atendido que la ponderación de los hechos que podrían
configurar una causal de expiración de una relación laboral es de exclusiva
competencia de los Tribunales de Justicia, no pudiendo, por tanto, esta Dirección
pronunciarse.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones expuestas
precedentemente, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa
invocada, cumplo con informar a usted lo que sigue:
1) Considerando, por una parte, que el control de la obligación de vacunación
corresponde a las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud, entidades que
podrán disponer de las medidas necesarias para que, en interés de la salud pública,
las autoridades controlen su cumplimiento; y por otra, el poder de mando y
administración del empleador, no corresponde a esta Dirección pronunciarse
respecto a la obligatoriedad de la inoculación contra la influenza respecto de los
trabajadores que se desempeñan en avícolaso a la pertinencia de incorporar una
clausula referida a esa materia en los contratos de trabajo de los dependientes o
sus anexos.
2) Toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que diga relación
con materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el
reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa, debiendo
advertirse que, frente a incumplimientos de las mismas, solo procede aplicar las
sanciones que expresamente permite el legislador, esto es, amonestación verbal o
escrita y multas.

3) El juez es la autoridad legalmente competente para establecer si la
aplicación de una causal legal de terminación de contrato ha sido injustificada,
indebida o improcedente.
Saluda atentamente a Ud.,
DIRECCIÓN DEL TRABAJO DEL TR
14 AGO 2023 NATALIA POZO SANHUEZA AJO
ABOGADA JEFE *
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
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