ORD. N°1179

Trabajo Dirección del
Gobiemo de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales
E. 89908 (578) 2022
1179
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN: Aplica doctrina.
MATERIA: Bono compensatorio sala cuna.
RESUMEN:
El certificado médico que prescribe que el niño
de iniciales J.A.G.R. no debe asistir a sala cuna
convencional, es suficiente para el pacto de
otorgamiento de un bono compensatorio por el
beneficio de sala cuna entre la trabajadora y su
empleador, no siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido, sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras de este Servicio.
ANTECEDENTES:
1) Presentación de fecha 02.05.2022 de
Corporación Instituto Nacional del Fútbol.
SANTIAGO,
11 JUL 2022
DE: JEFA DEL DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A:
JEFA DE RRHH

CORPORACIÓN INSTITUTO NACIONAL DEL FUTBOL
PINARES N°2460, COMUNA LA FLORIDA
@INAF.CL
Mediante presentación de ANT. 1) Ud. ha solicitado a este Servicio que emita
un pronunciamiento jurídico destinado a autorizar la entrega de un bono
compensatorio de sala cuna a una trabajadora cuyo hijo se encuentra imposibilitado
para asistir presencialmente a una sala cuna por motivos de salud. Agrega que la
trabajadora se encuentra desarrollando sus labores bajo el régimen de teletrabajo.
Al efecto, presenta certificado médico en el que se reflejan los diversos
diagnósticos realizados al niño.
Al respecto, cumplo en informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 203 del Código del Trabajo señala que toda empresa que ocupe veinte
o más trabajadoras deberá mantener salas anexas e independientes del lugar de
trabajo para que las madres dependientas puedan dar alimento y dejar a sus hijos
menores de dos años y que igual obligación corresponderá a los centros o
complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma
razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos,
veinte o más trabajadoras. Asimismo, se establece que el empleador igualmente
cumple con la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna, si paga los gastos
directamente al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de
dos años, el cual debe ser elegido por él de entre aquellos que cuenten con la
autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
En armonía con lo anterior, existe variada y uniforme jurisprudencia de este
Servicio, contenida, entre otros, en el Dictamen N°59/2 de fecha 07.01.2010, que
señala que la obligación de disponer de sala cuna puede ser cumplida por el
empleador a través de tres alternativas:
1) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares
de trabajo.
2) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna
con otros establecimientos de empresas que se encuentran en la misma área
geográfica.
3) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que la
madre trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
Mediante Ord. N°4641 de fecha 24.11.2014, entre otros, este Servicio ha
precisado que el empleador debe cumplir con su obligación de proporcionar sala
cuna a sus trabajadoras a través de las tres alternativas citadas precedentemente,
de modo tal que si una de ellas se torna imposible deberá cumplir con aquella que
le resulte factible.
Por otro lado, el Dict. N°1884/14 de 11.06.2020, emanado de este Servicio,
indica que “debemos destacar que el ejercicio del derecho a sala cuna no resulta

incompatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo considerando que
la naturaleza de esta forma de prestación de servicios no afecta en modo alguno el
ejercicio y fundamento del derecho en análisis, [...]".
Del párrafo transcrito, se advierte que, aunque la trabajadora que tiene a su
cuidado niños menores de dos años de edad, preste sus servicios bajo la modalidad
de trabajo a distancia o teletrabajo, le subsiste el ejercicio del derecho a sala cuna,
toda vez que no es un incompatible con dicha modalidad. Ello se fundamenta en el
carácter irrenunciable del derecho en comento, el que ha sido reforzado por la citada
doctrina de este Servicio y que también se encuentra contenido en Dictamen
N°1389/7 de 08.04.2020.
De igual manera, se debe considerar lo sostenido, entre otros, en el Ord.
N°761 de fecha 11.02.2008, el cual señaló que el empleador no puede dar por
satisfecho este derecho solamente otorgando una suma de dinero a la madre
trabajadora, cantidad que supuestamente sería equivalente o compensatoria de los
gastos que irrogaría la atención de un menor en sala cuna, toda vez que se trata de
un derecho irrenunciable al tenor de lo dispuesto en el artículo 5° inciso 2° del
Código del Trabajo.
Por su parte, el Dictamen N°6758/86 de fecha 24.12.2015, estableció en lo
pertinente que “... Sin perjuicio de lo anterior, la misma jurisprudencia ha autorizado,
en ciertos casos, el otorgamiento de un bono compensatorio del beneficio de sala
cuna, teniendo presente las características especiales de la prestación de los
servicios de las madres trabajadoras, dentro de las cuales, a modo ejemplar, se
contemplan las circunstancias de que ellas se desempeñen en localidades donde
no existe establecimiento de sala cuna autorizado por la Junta Nacional de Jardines
Infantiles; que laboren en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros
urbanos, por lo cual durante el desarrollo de sus funciones están separadas de sus
hijos, que presten servicios en horario nocturno o cuando las condiciones de salud
y los problemas médicos que el niño padece aconsejen no enviarlo a sala cuna."
Más adelante, el mismo dictamen considera que “...un certificado médico,
expedido por un facultativo competente, que prescriba que la asistencia de un
menor a establecimientos de sala cuna no resulta recomendable atendidas sus
condiciones de salud, constituye de manera inequívoca un antecedente suficiente,
para que las partes si así lo consideran, y de manera excepcional, acuerden el
otorgamiento de un bono compensatorio del derecho en comento, no siendo
necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido."
A su vez, el Ord. N°2217 de fecha 28.07.2020, estableció que “...no es posible
desconocer que en aquellos casos en que exista un certificado médico que aconseje
la no concurrencia del menor a sala cuna, la única forma de dar
cumplimiento a la obligación que recae sobre el empleador, es a través del pago de
un bono que compense los gastos que irroga el cuidado del menor en su domicilio.
De tal suerte, las partes deberán proponer las bases de arreglo que les permitan
alcanzar un consenso respecto al pago del bono compensatorio."
De la norma legal y jurisprudencia citadas, se colige que el pago de un bono
compensatorio a la madre trabajadora por el beneficio de sala cuna no procede sino

en situaciones calificadas, siendo una de ellas los problemas médicos que tiene el
niño. Por ello, resulta procedente para el pacto de un bono compensatorio por el
beneficio de sala cuna, la recomendación realizada por el médico en el certificado
que usted hizo llegar a este Servicio, toda vez que contiene la indicación de no llevar
al niño de iniciales J.A.G.R. a jardines infantiles convencionales debido a que debe
asistir a terapias que se señalan en el mismo informe y, asimismo, necesita
contantes cuidados de su madre en relación a los diagnósticos que en él se detallan.
En conclusión, en base a la normas legales citadas, jurisprudencia administrativa
invocada y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que el
certificado médico que prescribe que el niño de iniciales J.A.G.R. no debe asistir a
sala cuna convencional, es suficiente para el pacto de otorgamiento de un bono
compensatorio por el beneficio de sala cuna entre la trabajadora y su empleador, no
siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido,
sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras de este Servicio.
Saluda atentamente a usted,
NATALIA POZO SANHUEZA
ABOGADA JEFE
JEFA DE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
LBP/FJBS
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