ORD. N°1310

DEPARTAMENTO JURIDICO 1310
K.8595(1677)/2013
ORD.:
Juuidico MAT.: No se ajusta a derecho el sistema de monítoreo
GPS, utilizado por la empresa Pelp Servicios S.A.
en los vehículos conducidos por los trabajadores de
mantención que allí laboran, toda vez que, si bien,
dicho mecanismo de control se justificaría por
razones técnico productivas y de seguridad y
resulta, además, proporcional al objetivo buscado,
sin que pueda constituir una restricción ilegítima al
derecho a la intimidad, vida privada u honra de los
aludidos dependientes, no ha sido incorporado al
reglamento interno de la empresa.
ANT.: 1)Instrucciones, de 27.03.2013, de Director del
Trabajo.
2)Ord. Nº1876, de 19.11.2013, de I.C.T. Santiago
Norte.
3)Ord. Nº4168, de 28.10.2013, de Jefa Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho.
4)Respuesta, de 16.08.2013, de Pelp Servicios S.A.
5)Ords. Nºs. 3061 y 3060, de 05.08.2013, de Jefa
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
6)Presentación, de 19.07.2013, de Confederación
General de Trabajadores.
SANTIAGO,
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO 1 5 ABR 2014
A : SEÑORES MANUEL AHUMADA L. Y ESTEBAN HIDALGO S.
PRESIDENTE Y DIRECTOR
CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES
DIECIOCHO 45-50, PISO A
SANTIAGO/
Mediante presentación citada en el antecedente 6),
requieren un pronunciamiento de esta Dirección respecto de la legalidad de la
medida de control implementada por la empresa Pelp Servicios S.A. respecto del
personal de mantención, consistente en un sistema de monitoreo GPS instalado
en los vehículos a su cargo.
Lo anterior, por cuanto, a su juicio, mediante dicho sistema
los trabajadores de que se trata se ven constantemente presionados durante el
desempeño de sus labores.

Por otra parte, el empleador, en respuesta a traslado
conferido por esta Dirección en cumplimiento de lo dispuesto en el inciso final del
artículo 10 de la ley Nº 19.880, que consagra los principios de contradicción e
igualdad de los interesados, expone, en síntesis, que el monitoreo de los vehículos
de la empresa mediante el uso de GPS constituye una medida de control que
respeta todos los criterios y requisitos señalados por la Dirección del Trabajo en
sus pronunciamientos y que posteriormente se plasmaron en el artículo 154 del
Código del Trabajo y por tanto, es posible afirmar que se trata de una medida
legal, idónea para los fines perseguidos, además de proporcionada a la
consecución de los mismos.
Precisa que dicha medida de control cuenta con un
mecanismo de monitoreo a través del sistema de posicionamiento global (GPS),
que permite conocer la ubicación exacta de cada vehículo y consecuentemente,
su asignación de manera más eficiente al cumplimiento de las solicitudes de sus
clientes, relativas a la mantención de dispensadores de combustible, máquinas de
lavado de vehículos menores y dispensadores de alimentos en las bombas de
bencina y estaciones de servicio afines.
Agrega que, entre las obligaciones impuestas a los
conductores de la empresa, contenidas en el respectivo Regíamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad, se contempla expresamente aquella establecida
respecto de los conductores, quienes deben respetar y cumplir todas las pautas
técnicas que el empleador imparta respecto de la operación de los vehículos de
propiedad de la empresa, además de contener la prohibición de utilizarlos en
asuntos particulares.
Manifiesta, asimismo, que hace algún tiempo, en
respuesta a un requerimiento de los propios trabajadores de mantención, se les
otorgó transitoriamente, mediante la suscripción de un anexo de contrato
individual, un permiso especial para trasladarse a sus domicilios al término de la
jornada diaria y de vuelta al trabajo al día siguiente, en el mismo vehículo
asignado por la empresa para cumplir con sus labores. Dicha autorización tenía
por objeto evitar que los aludidos trabajadores se sometieran a largos e
incómodos trayectos desde y hacia sus hogares, una vez terminada la jornada
laboral.
Sobre esta materia precisa, finalmente, que la única
condición impuesta para ello fue la prohibición de utilizar los vehículos de la
empresa en asuntos particulares, fuera de la jornada laboral, prohibición
establecida en el regiamento interno de la empresa, según ya se señalara y que
en razón del incumplimiento por parte de algunos trabajadores de dicha exigencia,
se les remitieron cartas de amonestación, con arreglo a lo previsto por la ley, junto
con el informe efectuado a través del sistema GPS, en un detalle impreso de los
lugares donde había estado la camioneta respectiva y que fueron oportunamente
firmadas por los trabajadores que infringieron el acuerdo. Aclara que a pesar de
haber incurrido algunos de dichos trabajadores en una reiteración de la infracción
al reglamento interno en comento, no se despidió a ninguno de ellos por tal causa,
pero sí se cursaron las amonestaciones correspondientes, en tiempo y forma.
Al respecto, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
El artículo 5º del Código del Trabajo, en su inciso 1º,
establece:
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los

trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos”.
Por su parte, el artículo 154 del Código del Trabajo, en lo
pertinente, dispone:
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las
siguientes disposiciones»:
«5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos
los trabajadores»;
«Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el
número 5 de este articulo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador».
De este modo, los requisitos generales de toda medida de
control han sido establecidos en la norma antes transcrita, en los siguientes
términos:
a) deben necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece
al efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa,
dictado en conformidad a la ley;
a) sólo pueden efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza
de la relación laboral;
b) su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la
medida, es decir, no debe tener un carácter discriminatorio; y
c) Debe respetarse la dignidad del trabajador.
Sobre esta materia, los dictámenes 2328/130, de
19.07.2002; 3276/173, de 16.10.2002 y 2210/35, de 05.06.2009, emitidos por esta
Dirección, sostienen que a través de la norma legal antes transcrita se ha
materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos
fundamentales de los trabajadores en la empresa, que está llamado a constituirse
en la idea matriz que ha de conformar y determinar, de forma ineludible, la
interpretación del conjunto de las disposiciones que regulan las relaciones al
interior de la empresa.
Los mismos pronunciamiento jurídicos plantean que este
posicionamiento de los derechos fundamentales como valores centrales del
ordenamiento jurídico-laboral tiene su origen en el reconocimiento de la dignidad
de la persona del trabajador y que la Constitución Política de la República ha
materializado en su artículo 1º, inciso 1º, al señalar que “las personas nacen libres
e iguales en dignidad y en derechos”.
En esta perspectiva, los derechos fundamentales
encuentran en los valores superiores de la dignidad humana, la libertad y la
igualdad sus parámetros modeladores y conformadores, de suerte que los mismos
deben necesariamente explicarse, interpretarse y aplicarse a partir de dicho

reconocimiento. Los derechos fundamentales constituyen, entonces, la expresión
jurídica más tangible y manifiesta de la dignidad de la persona humana y de los
valores de libertad e igualdad, siendo su categorización de “fundamentales” una
manifestación del contenido axiológico y una postura valorativa concreta respecto
de la dignidad inherente a toda persona.
Por su parte, el poder de dirección del empresario, si bien
reconoce como fundamento las garantías constitucionales de la libertad de
empresa y el derecho de propiedad, consagrados, respectivamente, en el artículo
19, números 21 y 24 de la Constitución, se circunscribe jurídicamente al específico
ámbito del contrato de trabajo y por ende, no pueden ejercerse más allá de la
relación propia de dicha convención ni extenderse a actividades ajenas a aquellas
propias del quehacer laboral, a lo cual es preciso agregar que será el legislador el
que regule el ejercicio legítimo de este poder, estableciendo normas mínimas
irrenunciables e impidiendo su uso arbitrario.
En este sentido, se argumenta en el dictamen
Nº 2856/162, de 30.08.2002, emitido por esta Dirección, que «La conformación de
este poder empresarial [..] ha de suponer en cuanto a su ejercicio el respeto a las
garantías fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo ciudadano y
por ende al trabajador. En efecto, como se ha apuntado, los poderes
empresariales no pueden suponer a priori una relativización o matización del
derecho fundamental, más bien éste es el que actúa como un freno insalvable al
ejercicio de tales poderes. Por lo tanto, el problema no tiene sólo una connotación
contractual [...] tiene también un componente que escapa al limitado y circunscrito
ámbito del contrato de trabajo para trasladarse a la órbita constitucional, esto es,
al ejercicio por parte del trabajador de derechos que trascienden su categorización
como trabajador para amoldarse a un plano omnicomprensivo de su personalidad
toda. En consecuencia, dicho poder —expresión de las necesidades organizativas
o productivas del empresario, pero delimitado jurídicamente en virtud del contrato
de trabajo y de la ley— necesariamente ha de verse afectado en alguna medida
en aras del respeto pleno de los derechos fundamentales del trabajador».
Ahora bien, acorde con lo sostenido por este Servicio en el
citado dictamen 2328/130, la utilización de estos mecanismos de control con el
exclusivo objeto de vigilar el cumplimiento de la prestación de servicios importa a
todas luces una limitación del derecho a la intimidad del trabajador no idónea a los
fines perseguidos, en razón del incumplimiento de los requisitos propios de todo
límite que se quiera imponer a un derecho fundamental y que es posible englobar
en la aplicación del denominado “principio de proporcionalidad”, que sirve de
medida de valoración de su justificación constitucional. En virtud de dicho principio
se exige que la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido,
de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el
derecho o que fuese menos gravosa, lo que ocurre en la especie, ya que se trata
de una medida restrictiva de la libertad del trabajador que, a la luz de la doctrina
analizada sería una medida proporcional al fin buscado, cual es, el control de los
tiempos de desplazamiento de los vehículos, su protección y la de los
conductores, sin perjuicio de controlar, además, por esa vía, el cumplimiento de la
prohibición impuesta a dichos trabajadores en el reglamento interno a que se ha
hecho referencia y no así la mera vigilancia de la ejecución de las funciones por
dichos trabajadores.
Precisado lo anterior, cabe hacer presente que de los
antecedentes recabados en torno al asunto, en especial, de informe de
fiscalización emitido por el funcionario dependiente de la Inspección Comunal del
Trabajo Santiago Norte, Sr. Fernando Campos Codorniu, es posible inferir, a partir
de lo señalado por el Encargado de Personal de la empresa Pelp Servicios S.A.

que la finalidad tenida en vista por el empleador para instalar los GPS fue, por una
parte, proteger los vehículos, herramientas y repuestos de la empresa,
principalmente para evitar robos de los vehículos con el consiguiente peligro para
los conductores y, en segundo término, controlar los trayectos realizados por
dichos trabajadores; ello en atención a la urgencia con que deben realizarse las
actividades requeridas por los clientes de la empresa.
De acuerdo a dicha declaración, todos los vehículos de la
empresa tienen instalados GPS y el servicio de información satelital es entregado
por la empresa GP70o0, a través de su página web, a la que se ingresa mediante
el nombre de usuario y una contraseña, con la que cuentan tanto el Gerente de
Servicio Técnico como la Prevencionista de Riesgo de la empresa, quienes, a su
vez, reportan los antecedentes al declarante, en su calidad de Encargado de
Personal quien es el que, en definitiva, administra la información. De los dichos de
este último es posible inferir, además, que si bien dicha información se encuentra
disponible en la página web, no existe, sin embargo, personal asignado a un
seguimiento permanente de la flota de vehículos con que cuenta la empresa, sino
que los chequeos son al azar, para verificar la posición del vehículo en un
determinado momento.
En relación a las funciones ejecutadas por los trabajadores
en comento, señala que a cada uno de ellos se le asigna una orden de servicio a
través de un teléfono celular y que una vez recibida y confirmada por el trabajador,
este último acude al punto indicado comunicando su arribo; asimismo, una vez
terminado el cometido informa tal circunstancia por esa misma vía, todo lo cual
queda registrado en un sistema computacional propio que indica el tiempo en que
se llevó a cabo dicha comisión y que permite respaldar las actividades
desarrolladas por cada trabajador.
Sobre este punto, precisa también, que de las
declaraciones vertidas por el aludido Encargado de Personal se desprende que el
dispositivo GPS, que consiste en una antena, es utilizado con fines de control de
la ubicación de la flota y no necesariamente para el control de los trabajadores en
las actividades propias del giro y del tiempo destinado a la realización de las
mismas. Tal conclusión se sustenta en que el servicio que presta entrega la
ubicación y tiempo de detención del vehículo, pero en ningún caso alarmas ante
emergencias tales como aumento de la velocidad permitida.
Por su parte, los dirigentes del sindicato constituido en la
empresa confirmaron ante el funcionario actuante lo manifestado por el
representante de la empresa, aunque insistieron en que el dispositivo constituye
una herramienta de control para los trabajadores, toda vez que, si bien es cierto,
en la práctica no se han presentado problemas significativos, temen que en el
futuro dicho dispositivo constituya un antecedente para justificar el despido de
algún trabajador. No obstante lo expresado, manifiestan que no se oponen a su
uso y que dado que desconocen su real utilidad, requieren que se declare su
legalidad.
A su vez, en entrevistas sostenidas con el funcionario
actuante, algunos de los trabajadores por los que se consulta manifestaron que la
instalación de los GPS en los vehículos asignados para ejecutar sus funciones no
les ha generado problema alguno, sino que, por el contrario, estiman positiva la
medida en tanto permite mejorar la seguridad del vehículo a su cargo. Agregan
que ante la necesidad de un desvío en la ruta asignada, a fin de realizar trámites
personales, se informa a los supervisores y, por lo general siempre se les permite
realizarlos.

El mismo funcionario informa, por último, que la utilización
del dispositivo en comento ha permitido a la empresa efectuar un control mayor de
la correcta utilización de la flota de vehículos, generando ahorro en los tiempos de
desplazamiento y consecuentemente, en combustible, control que en todo caso no
afectaría a los trabajadores, según se desprende de las declaraciones a que se ha
hecho referencia precedentemente y de la circunstancia de no haberse constatado
la instauración por el empleador de una política de prohibiciones en este aspecto,
cuya infracción implique para aquellos la terminación de su contrato de trabajo.
Precisado lo anterior, cabe puntualizar todavía, que de
acuerdo a lo sostenido en forma invariable por este Servicio, según ya se
señalara, el control ejercido por el empleador en uso de sus facultades
empresariales no puede implicar que a través de él se vigilen las actividades de
los trabajadores, afectando con ello la dignidad y el libre ejercicio de los derechos
fundamentales de aquéllos, circunstancia que, en todo caso, no fue detectada a
través de la fiscalización llevada a cabo en la aludida empresa, toda vez que si
bien, dicho sistema se ha utilizado también para controlar que los trabajadores no
utilicen el vehículo a su cargo para asuntos particulares, dicho control no es
exclusivo y obedece a la prohibición impuesta en tal sentido por la empresa en el
reglamento interno respectivo.
Sobre lo base de la precedentemente expuesto es posible
sostener que el uso del sistema GPS de que se trata constituiría, en opinión de
este Servicio, una forma lícita de control atendida la finalidad tenida en vista para
su aplicación, que justificaría su utilización y que no implicar una vulneración del
derecho a la intimidad de los trabajadores respectivos, resultando, además,
proporcional a dichos objetivos.
Con todo, cabe hacer presente que si bien, el
representante del empleador señala que la medida de control por la que se
consulta se encontraría comprendida en el reglamento interno de la empresa, lo
cierto es que ella no ha sido contemplada expresamente en dicho cuerpo
normativo.
Ello porque, la disposición que, a juicio del representante
del empleador, contendría la medida de control en referencia es aquella contenida
en el apartado | del citado reglamento, que establece: «Los conductores deben
respetar y cumplir todas las pautas técnicas que la empresa imparta, respecto de
la operación de los vehiculos, a fin de garantizar el máximo rendimiento de los
diferentes sistemas que componen la máquina».
Sostiene asimismo, dicho representante, que entre las
prohibiciones contempladas en el Título Décimo del aludido reglamento, se
encuentra la consignada en el Nº27, que impide a los trabajadores:«utilizar sin
autorización los vehiculos de propiedad de la empresa, destinándolos a sus
actividades comerciales, productivas o administrativas, en asuntos particulares».
Sin embargo, se trata, en el primer caso, de una norma
concebida en términos generales y que tendría por objeto advertir a los
conductores de vehículos de la empresa respecto de la necesaria aceptación de
las pautas técnicas que el empleador imparta para su operación y rendimiento
máximo, en tanto que la segunda de las disposiciones transcritas contiene una
prohibición de utilizar dichos automóviles en asuntos particulares, pero ninguna de
ellas contempla expresamente —como tampoco algún otro precepto del citado
cuerpo reglamentario— que tanto para el control del cumplimiento de las referidas
pautas técnicas como de la prohibición allí establecidas, el sistema utilizado es el
de monitoreo GPS por el que se consulta.

En estas circunstancias y a la luz de la jurisprudencia
administrativa precitada, es posible sostener que para que la aplicación de dicha
medida de control resulte lícita debe incorporarse al reglamento interno de la
empresa y ponerse en conocimiento de los trabajadores respectivos en la forma
prevista en el artículo 156 del Código del Trabajo.
Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones
legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones
expuestas, cumplo con informar a Uds. que no se ajusta a derecho el sistema de
monitoreo GPS, utilizado por la empresa Pelp Servicios S.A. en lIos vehículos
conducidos por los trabajadores de mantención que allí laboran, toda vez que, si
bien, dicho mecanismo de control se justificaría por razones técnico productivas y
de seguridad y resulta, además, proporcional al objetivo buscado, sin que pueda
constituir una restricción ilegítima al derecho a la intimidad, vida privada u honra
de los aludidos dependientes, no ha sido incorporado al reglamento interno de la
empresa.
Saluda atentamente a Uds.,
DEL
HRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
w ly
JFCC/SMS/MPKC
Distribución:
Jurídico
Partes
-Control
I.C.T. Santiago Norte
Pelp Servicios S.A. (El Rosal 4560, Huechuraba).