ORD. N°391

Dirección del Trabajo
Gobierno de Chile
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho
E173085 (1118) 2022
ORDINARIO N°: 391
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Bono compensatorio. Competencia de la Dirección del
Trabajo, asunto controvertido.
RESUMEN:
Esta Dirección debe abstenerse de emitir el
pronunciamiento solicitado por tratarse de una materia
controvertida que requiere para su adecuada
dilucidación de ponderación y prueba, pudiendo recurrir,
si lo estima pertinente, ante los Tribunales de Justicia.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones, de 09.03.2023, de Jefa Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho (S).
2) Oficio S/N°, de 13.03.2023, de don
por Empresa Nacional de Telecomunicaciones S.A. y
Empresa Entel PCS Telecomunicaciones S.A.
3) Ordinario N°154, de 27.01.2023, de Jefa Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales (S).
4) Instrucciones, de 24.01.2023, de Jefa Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales (S).
5) Instrucciones, de 19.08.2022, de Jefa Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.
6) Presentación, de 08.08.2022, de Sindicato Nacional
de Empresa Entel PCS Telecomunicaciones S.A. y
Sindicato Nacional N°1 Empresa Nacional de
Telecomunicaciones S.A.
SANTIAGO, 20 MAR 2023
DE : JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A
SINDICATO NACIONAL DE EMPRESA ENTEL PCS
TELECOMUNICACIONES S.A.
SINDICATO NACIONAL N°1 EMPRESA NACIONAL DE
TELECOMUNICACIONES S.A.

Se ha recibido por este Servicio, su presentación cifrada en el ANT.6)
mediante la cual han solicitado a este Departamento, emitir un pronunciamiento
jurídico referido a la cláusula de sala cuna pactada en los convenios colectivos
suscritos por esas organizaciones y las empresas Entel PCS S.A. y Entel S.A.,
respectivamente, específicamente respecto a las siguientes materias:
1.- Si se ajusta a derecho que para cubrir el costo de matrícula y
mensualidad de la sala cuna distinta a la designada por el empleador, las empresas
se obliguen a realizar un aporte máximo de 8,5 Unidades de Fomento,
correspondiendo a la trabajadora asumir la diferencia entre este monto y el costo
efectivo de la matrícula y la mensualidad.
2.- Si las empresas se encuentran obligadas a restituir a las madres
trabajadoras los costos en que hubieren incurrido para pagar la diferencia entre el
aporte recibido y el costo efectivo de la sala cuna y matrícula.
3.- Si se ajusta a derecho que las empresas paguen un bono compensatorio
de sala cuna de 8.5 Unidades de Fomento, en circunstancias que este es inferior al
costo real de matrícula y mensualidad de esos establecimientos e incluso al costo
del convenio de sala cuna pagado por las empresas.
4.- Si las empresas se encuentran obligadas a enterar a las madres
trabajadoras las diferencias entre el monto del bono compensatorio y el valor
equivalente al costo de la sala cuna.
A su turno, los empleadores Empresa Nacional de Telecomunicaciones S.A.
y Empresa Entel PCS Telecomunicaciones S.A., en respuesta al traslado conferido
por este Servicio, han señalado, en síntesis, que esta Dirección no puede
pronunciarse respecto a temas que requieran prueba y ponderación, como es el
pronunciamiento solicitado por los requirentes, materia que sería competencia de
los Juzgados de Letras del Trabajo, conforme a lo señalado en el artículo 420 del
Código del Trabajo.
Además, exponen que los instrumentos colectivos establecen un beneficio
que va más allá de lo dispuesto por el legislador en el artículo 203 del Código del
Trabajo, toda vez que los empleadores dan cumplimiento a la obligación legal
mediante el pago de los gastos de sala cuna directamente a los establecimientos
por ellos determinados, sin perjuicio de lo cual, en virtud del principio de la
autonomía de la voluntad, y en caso que la trabajadora elija voluntariamente un
establecimiento diverso, o en casos excepcionales de enfermedad u otra condición
debidamente acreditada, se pagará un bono compensatorio de 8.5 Unidades de
Fomento.
Enseguida, indican que ambos sindicatos, en su autonomía colectiva, han
consentido en que el valor del bono es suficiente para compensar los gastos que
impliquen el cuidado de un menor, estableciendo la forma en que se pagaría el
mismo, por lo que no pueden desdecirse de lo pactado.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
De conformidad a lo dispuesto en los incisos 1°, 3° y 5° del Código del
Trabajo, y según ha sido señalado en reiterada jurisprudencia de esta Dirección
contenida, entre otros, en el Dictamen N°0059/002, de 07.01.2010, la obligación de
disponer salas cuna que recae sobre los empleadores puede ser cumplida mediante
las siguientes alternativas:
1) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los
lugares de trabajo.

2) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala
cuna con otros establecimientos de empresas que se encuentren en la misma área
geográfica.
3) Pagando directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento al
que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.
Acorde a lo anterior, la doctrina institucional ha establecido que la citada
obligación no puede ser cumplida mediante la entrega de una suma de dinero
equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la atención del menor en
una sala cuna, considerando, además, que se trata de un beneficio de carácter
irrenunciable.
Sin perjuicio de lo expuesto, esta Dirección ha emitido pronunciamientos
como el Dictamen N°624/41, de 05.02.2004, autorizando, en determinados casos,
la compensación monetaria del beneficio de sala cuna, atendidos diversos factores,
entre los que se encuentran las condiciones y características de la respectiva
prestación de servicios de la madre trabajadora, como aquellas que laboran en
lugares en que no existen servicios de sala cuna autorizados por la Junta Nacional
de Jardines Infantiles -referencia que actualmente debe entenderse al Ministerio de
Educación-, en faenas mineras alejadas de centros urbanos, y/o en turnos
nocturnos.
Asimismo, se ha considerado dentro de estas circunstancias excepcionales
que permiten el pacto de un bono compensatorio de sala cuna, las condiciones de
salud que afecten a los menores, hijos de las beneficiarias, que impiden su
asistencia a tales establecimientos.
Lo anterior encuentra su fundamento principalmente en el interés superior
del niño, que justifica que, en situaciones excepcionalísimas y debidamente
ponderadas, la madre trabajadora pueda pactar con su empleador el otorgamiento
de un bono compensatorio por tal concepto, por un monto que resulte apropiado
para financiar el servicio de sala cuna, cuando no está haciendo uso del beneficio a
través de alguna de las alternativas previstas en el artículo 203 del Código del
Trabajo, considerando siempre el resguardo del niño o niña.
A continuación, se reitera que el beneficio de sala cuna es una obligación
impuesta por ley al empleador, y el pago de un bono compensatorio constituye un
medio equivalente de cumplimiento de dicha obligación, de manera que su
desembolso debe efectuarse en forma íntegra por el empleador.
Acerca del monto de dicho bono, se hace presente que el Dictamen
N°6758/086, de 24.12.2015, señaló que “el monto a pactar debe ser equivalente a
los gastos que irrogan tales establecimientos en la localidad de que se trate, de
manera que permitan financiar los cuidados del niño y velar por el resguardo de su
saluda integral", indicando además que este Servicio, en uso de sus facultades
fiscalizadoras protege el correcto otorgamiento a las trabajadoras del beneficio de
sala cuna o del bono que lo compense, en su caso, cuyo incumplimiento es
susceptible de ser sancionado conforme al artículo 208 del Código del Trabajo.
Ahora bien, de los antecedentes obtenidos es posible concluir que existen
posiciones discordantes entre los empleadores y las organizaciones sindicales
respecto a las condiciones y requisitos acordados para el otorgamiento del bono
compensatorio convenido en los instrumentos colectivos.
Al respecto, el artículo 420 letra a) del Código del Trabajo dispone que:
"Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo:
a) Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por
aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación de los contratos

individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en
materia laboral".
Acerca de la norma transcrita, la jurisprudencia administrativa de esta
Dirección, contenida en los Ordinarios N°s1.863, de 10.06.2020 y 2.125, de
14.12.2022, ha señalado que “(...) serán de competencia privativa de los Juzgados
de Letras del Trabajo las cuestiones que se susciten entre empleadores y
trabajadores para la aplicación de las normas laborales y demás cuerpos normativos
convencionales que detalla, esto es, toda controversia o materia discutible entre
partes que exija un detenido estudio, prueba y ponderación para ser resuelta
adecuadamente, previo desarrollo de un procedimiento fijado en la misma ley.
De esta manera, y atendido que, en la especie, existe controversia entre las
partes respecto a las circunstancias anotadas, preciso es convenir que aquellas
deberán proceder a probar sus respectivas posiciones a través de los
procedimientos y medios probatorios que franquea la ley, no procediendo que este
Servicio emita un pronunciamiento sobre el particular".
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones expuestas
precedentemente, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa
invocada, cumplo con informar a usted que esta Dirección debe abstenerse de emitir
el pronunciamiento solicitado por tratarse de una materia controvertida que requiere
para su adecuada dilucidación de ponderación y prueba, pudiendo recurrir, si lo
estima pertinente, ante los Tribunales de Justicia.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL TR
20 MAR 2023 B
NATALIA POZOSANHUEZA JEFE BAJO
OFICINA DE PARTES ABOGADA ★ ★
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