ORD.N°829/50

del Trabajo Dirección
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes
e Informes en Derecho
E246020 (1745) 2024
E293457 (1888) 2024
E331317 (2083) 2024
E213041 (253) 2024
E212842/2025 82950
DICTAMEN N°
MATERIA: Ley N°21.643; acoso sexual, acoso
laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros
ajenos a la relación laboral. Corporaciones
Municipales. Estatuto Docente. Estatuto de
Atención Primaria de Salud Municipal.
RESUMEN:
1. La Dirección del Trabajo es competente para
interpretar y fiscalizar el cumplimiento de la
normativa laboral referida a acoso sexual, acoso
laboral y violencia en el trabajo ejercida por
terceros, respecto de las personas trabajadoras
que se desempeñan en Corporaciones
Municipales, tanto del área Educación como Salud.
2. Las personas trabajadoras regidas por el
Estatuto Docente y por el Estatuto de Atención
Primaria de Salud Municipal pueden denunciar
materias asociadas acoso sexual, acoso laboral y
violencia en el trabajo ejercida por terceros ante su
empleador o ante la Inspección del Trabajo.
3. Al personal regido por el Estatuto Docente, le son
aplicables de forma supletoria las reglas
establecidas en el Código del Trabajo,
particularmente aquellas modificadas por la Ley
N°21.643 (Ley Karin), y su Reglamento.
4. En caso que una persona trabajadora regida por
el Estatuto Docente presente su denuncia ante el
empleador, excepcionalmente este Servicio,
atendiendo al principio de no revictimización,
entenderá cumplida la obligación de investigar
mediante la realización de un procedimiento
sumario, conforme a lo dispuesto en el artículo 72,
letra b), del Estatuto Docente.
5. En los procedimientos sumarios aplicados a
docentes, se aplicarán las disposiciones contenidas

entre los artículos 127 a 143 de la Ley N°18.883,
ajustándose a lo dispuesto en este informe.
6. Respecto de las materias de acoso sexual,
acoso laboral y violencia en trabajo ejercida por
terceros, el personal asistente de la educación se
rige íntegramente por las disposiciones contenidas
en el Código del Trabajo, modificadas por la Ley
N°21.643 (Ley Karin) y su Reglamento.
7. Las personas trabajadoras regidas por el
Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal,
pueden denunciar materias asociadas a acoso
sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo
ejercida por terceros ante su empleador o ante la
Inspección del Trabajo, debiendo el empleador
desarrollar los procedimientos disciplinarios
conforme a lo dispuesto en la Ley N°18.883.
8. La Dirección del Trabajo no es competente para
instruir o llevar a cabo sumarios administrativos, por
lo tanto, estos no podrán ser derivados a este
Servicio.
9. Los procedimientos disciplinarios deberán
considerar la aplicación de los principios de
confidencialidad,imparcialidad, celeridad
perspectiva de género.
10. En un procedimiento sumario la persona fiscal
designada, instruirá de forma inmediata las
medidas de resguardo necesarias, las que podrán
ser compatibilizadas con las medidas preventivas.
11. La competencia de la Dirección del Trabajo
para conocer vicios o irregularidades de un
procedimiento disciplinario realizado por una
Corporación Municipal, comprende exclusivamente
al control de legalidad formal del sumario
administrativo o investigación sumaria, excluyendo
el examen, comprobación o modificación de hechos
que obren en el expediente.
12. La Dirección del Trabajo no se encuentra
facultada para modificar o dejar sin efecto el acto
terminal del sumario, puesto que la declaración de
nulidad del mismo corresponde privativamente a los
Tribunales Ordinarios de Justicia, con competencia
en lo laboral.
13. El Secretario Municipal está regido por las
reglas contenidas por el Código del Trabajo,
modificadas por la Ley N°21.643 (Ley Karin) y su
Reglamento, por lo que al realizarse denuncias en
su contra estas deberán ser derivadas a la
Dirección del Trabajo.
14. Las Corporaciones Municipales deben contar
con un Reglamento Interno de Orden Higiene y

Seguridad, actualizado conforme a la Ley
N°21.643.
15. Se reconsidera toda la doctrina anterior referida
a las materias tratadas en este informe, que no se
ajuste a lo aquí concluido.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 14.08.2025 y 02.10.2025 Jefa
de Departamento Jurídico (S).
2) Instrucciones de 04.09.2025, 22.09.2025,
21.10.2025, 26.11.2025,11.12.2025 Y 29.12.2025,
de Jefa Unidad de Dictámenes e Informes en
Derecho.
3) Oficio Ordinario N°1308-34807/2025,
28.07.2025, de Inspector Jefe Inspección Santiago
Sur Oriente.
4) Instrucciones de 11.10.0224, 27.12.2024 y
24.02.2025, de Jefe Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho (S).
5) Oficio de 21.11.2024, Folio E566412/2024, del
Jefe de Comité de Estatuto Docente y Código del
Trabajo de la Contraloría General de la República.
6) Presentación de 16.10.2024, del Gerente
General de la Corporación Municipal de Viña del
Mar para el Desarrollo Social.
7) Presentación de 26.09.2024, del Secretario
General de la Corporación Municipal de Peñalolén.
8) Presentación de 03.09.2024 del Secretario
General de la Corporación Municipal de Desarrollo
Social de Ñuñoa.
9) Ordinario de 08.08.2024, N°1308-26820/2024,
de la Directora Regional del Trabajo Metropolitana
Oriente.
10) Presentación de 07.08.2024 del Secretario
General de la Corporación Municipal de Desarrollo
Social de Ñuñoa.
FUENTES: Código del Trabajo; Código Civil; Ley
N°21.643; Ley N°19.070; Ley N°19.464; Ley
N°21.040; Ley N°19.378; Ley N°18.883. Decreto
N°21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
CONCORDANCIA: Dictámenes N°6677/300 de
02.12.1996,N°7144/341de3 30.12.1996,
N°1882/159 de 11.05.2000, N°2317/182 de
06.06.2000, N°845/48 de 21.03.2002, N°1692/75
de 23.04.2002; N°2690/153 de 19.08.2002,
N°2768/155 de 26.08.2002, 1480/47 de
12.04.2005, N°5077/121 de 09.11.2005, N°1033/14

de 02.03.2011, N°2347/25 de 26.06.2014,
N°4755/58 de 14.09.2015, N°1285/18 de
24.03.2018, N°3445/22 de 11.07.2019, N°1862/40
de 25.10.2022, N°362/19 de 07.06.2024, N°449/14
de 04.07.2025 y N°763/41 de 21.11.2025.
SANTIAGO, 3 0 DIC 2025
DE: DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO (S)
A
CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL DE ÑUÑOA
CORPORACIÓN MUNICIPAL DE PEÑALOLÉN
CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL DE
PUDAHUEL
GERENTE GENERAL
CORPORACIÓN MUNICIPAL VIÑA DEL MAR PARA EL DESARROLLO
SOCIAL
INSPECTOR COMUNAL DEL TRABAJO SANTIAGO SUR ORIENTE
Mediante presentaciones de antecedentes 3), 6), 7), 8) y 10) se ha solicitado
a este Servicio un pronunciamiento respecto de la normativa a aplicar a los
docentes, asistentes de la educación y el personal regido por el Estatuto de Atención
Primaria de Salud Municipal, contratados por Corporaciones Municipales, en
materia de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros
ajenos a la relación laboral.
Las consultas dicen relación con la competencia de la Dirección del Trabajo
para resolver tales materias, la regulación aplicable y la compatibilidad entre la
normativa establecida en el Código del Trabajo respecto de tales materias,
modificada por la Ley N°21.643, la dispuesta en el Estatuto Docente (Ley N°19.070),

en las leyes que regulan a los Asistentes de la Educación (Ley N°21.109 y Ley
N°19.464), y el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal (Ley N°19.378).
En atención a lo anterior, cumplo con informar a ustedes lo siguiente:
1. Competencia de la Dirección del Trabajo
Mediante el Dictamen N°1862/40 de 25.10.2022, este Servicio ha señalado
que las Corporaciones Municipales, creadas en virtud de lo dispuesto por el artículo
12 del Decreto con Fuerza de Ley N°1-3063 de 1980, del Ministerio del Interior,
agregado por el artículo 26 del Decreto Ley N°3477, del Ministerio de Hacienda, son
personas jurídicas de derecho privado, sin fines de lucro, cuyo objetivo es
administrar los servicios traspasados del área de educación, salud y atención al
menor, constituidas según las normas del Título XXXIll del Libro I del Código Civil.
Considerando lo anterior, se ha resuelto que corresponderá a los Servicios
del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral contenida en la Ley
N°19.378 y su Reglamento, en caso de una Corporación Municipal, en el ejercicio
de las facultades conferidas en la letra a) del inciso segundo del artículo 1° del D.F.L.
N°2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (Dictamen N°1882/159 de
11.05.2000). Lo anterior resulta igualmente aplicable a los trabajadores de la
educación, tanto respecto del personal docente como asistente de la educación,
según da cuenta la diversa jurisprudencia de este Servicio que se refiere a estas
materias (Ordinario N°852, de 13.12.2024).
En este mismo sentido, la Contraloría General de la República, se ha
pronunciado mediante los Dictámenes N°040992 de 03.06.2016 y N°025484 de
11.07.2017, indicando que estas entidades no son integrantes de la Administración
del Estado, por lo que la facultad para interpretar y fiscalizar las normas de carácter
laboral de quienes en ellas se desempeñan le corresponde exclusivamente a la
Dirección del Trabajo, por el carácter privado de las mismas.
De lo expuesto se concluye que este Servicio es competente para fiscalizar
e interpretar el cumplimiento de la normativa laboral en los casos señalados, por
consiguiente, y cuando corresponda, es competente para recibir denuncias,
pronunciarse y fiscalizar el cumplimiento de las normas relativas a acoso sexual,
acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros, que afecten a los
trabajadores de la educación y a aquellos regidos por el Estatuto de Atención
Primaria de Salud Municipal.
Así, las personas trabajadoras dependientes de las Corporaciones
Municipales, cumpliendo los requisitos legales correspondientes, podrán presentar
denuncias referidas a estas materias ante la Inspección del Trabajo.
Ahora bien, considerando que la Ley N°21.643 no se refiere expresamente
a tales trabajadores ni modifica de forma directa los estatutos que los rigen, se
pasará a revisar la normativa existente y su aplicación para efectos de resguardar
los derechos establecidos por esta reforma legal, particularmente en lo que se
refiere a la obligación de investigación del empleador.

2. Trabajadores de la Educación
a. Personal Docente
El artículo 71, inciso 1º, del D.F.L. N° 1, de 1996, del Ministerio de
Educación, que contiene el texto refundido de la Ley N°19.070 (Estatuto Docente),
dispone:
"Los profesionales de la educación que se desempeñan en el sector
municipal se regirán por las normas de este Estatuto de la profesión
docente, y supletoriamente por las del Código del Trabajo y sus leyes
complementarias."
De la disposición legal antes citada se desprende que el Código del Trabajo
regirá en forma supletoria al Estatuto Docente, respecto de los profesionales
docentes del sector municipal afectos a este Estatuto, dentro de los que se
encuentran los establecimientos educacionales administrados por las
Corporaciones Municipales. Por lo tanto, aquellas materias de carácter laboral
concernientes al personal docente del sector municipal, no reguladas por el Estatuto
Docente, lo serán por el Código del Trabajo (Dictamen N°845/48 de 21.03.2002).
Luego, cabe hacer presente que, de la revisión del Estatuto Docente, no se
verifica la existencia de normativa que regule las materias establecidas por la Ley
N°21.643 (Ley Karin). Considerando lo expuesto, las disposiciones contenidas en el
Título IV del Libro Il del Código del Trabajo serán aplicables al personal docente
contratado por Corporaciones Municipales.
Por consiguiente, el personal docente afectado por un hecho constitutivo de
acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros, puede denunciar
para efectos que se dé inicio a un procedimiento de investigación, ante la Dirección
del Trabajo o ante su empleador, siéndoles aplicables las reglas contenidas en el
código del ramo y, como consecuencia de lo anterior, aquellas establecidas en el
Reglamento que señala las directrices a las cuales deberán ajustarse los
procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el
trabajo, contenidas en el Decreto N°21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social (en adelante, el Reglamento).
Sin perjuicio de lo concluido, se debe considerar que el Estatuto Docente,
dentro de las causales de término de la relación laboral, incorpora el artículo 72 letra
b), que indica que:
"Los profesionales de la educación que forman parte de una dotación
docente del sector municipal, dejarán de pertenecer a ella, solamente, por
las siguientes causales:
b) Por falta de probidad, conducta inmoral, establecidas fehacientemente
en un sumario, de acuerdo al procedimiento establecido en los artículos
127 al 143 de la ley N°18.883, en lo que fuere pertinente, considerándose
las adecuaciones reglamentarias que correspondan."

De la citada disposición, no se puede soslayar que, producto de la
investigación originada en una denuncia por materias de Ley Karin, el empleador
podría determinar que la sanción a aplicar es dar término de la relación laboral, y
optar por la causal dispuesta en el artículo 72 letra b) del Estatuto Docente,
debiendo, conforme a la norma, instruir la realización de un procedimiento sumario.
Lo anterior no se condice con el principio de no revictimización o no
victimización secundaria, contemplado tanto en la letra c) del artículo 2° del
Reglamento y en el artículo 22 de la Ley N°21.675, conforme al cual se debe evitar
que, en el desarrollo de un procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la
continuidad de la lesión o vulneración sufrida como consecuencia de la conducta
denunciada, especialmente ante los potenciales impactos emocionales y
psicológicos adicionales que se puedan generar en la persona como consecuencia
de su participación en el procedimiento de investigación, debiendo adoptar medidas
tendientes a su protección.
Considerando lo expuesto, y, además, que el procedimiento sumario
permite garantizar un debido proceso a las personas involucradas, y debe ser
llevado a cabo conforme a las disposiciones contenidas en la Ley N°18.883, que ha
sido modificada por la Ley N°21.643, incorporando, entre otros elementos, la
implementación de medidas de resguardo, es que excepcionalmente y con el objeto
de atender al principio de no victimización secundaria, ya aludido, de haber una
denuncia presentada ante el empleador por materias de acoso sexual o acoso
laboral, ejercida en contra de una persona que se desempeña como docente, este
Servicio entenderá por cumplida la obligación de investigar del empleador, mediante
la realización de un procedimiento sumario, el que deberá llevarse a cabo conforme
a lo dispuesto en el artículo 72 letra b) del Estatuto Docente, es decir, bajo las reglas
contenidas entre los artículos 127 y 143 de la Ley N°18.883, considerando lo
dispuesto en el apartado N°4 de este informe.
Esto no significa, que tal procedimiento necesariamente deba concluir con
la medida de término de la relación laboral bajo la causal del artículo 72 letra b) del
Estatuto Docente, toda vez que podría aplicarse una sanción distinta, sobreseerse
o absolverse a la persona sumariada si no se acreditase su responsabilidad en los
hechos investigados, teniéndose presente que, además, quien sea despedido por
la causal en comento, puede recurrir ante el tribunal del trabajo competente, dentro
del plazo de 60 días contado desde la notificación del cese que le afecta, a fin de
que resuelva que no se observaron las condiciones y requisitos pertinentes,
acogiendo la reclamación y ordenando su reincorporación; todo ello en los términos
previstos en el artículo 75 del Estatuto Docente (Dictamen N°2347/25, de
26.06.2014).
Aclarado lo anterior, al presentarse una denuncia por acoso laboral o sexual
contra una persona docente ante el empleador, éste deberá ponderar si instruirá
sumario, si realizará una investigación mediante el procedimiento contenido en el
Reglamento Interno de la Corporación (Ordinario N°674, de 21.10.2024), o si
derivará la denuncia a este Servicio. Para tal decisión, deberá considerar la
obligación de velar por la integridad física y psíquica de las personas trabajadoras,
lo que implica atender al principio de no revictimización, al que ya se hizo referencia.

Sin perjuicio de lo señalado, para efectos de que el empleador dé cuenta
del cumplimiento de su deber de investigación, independientemente de la vía interna
elegida, deberá informar a la Dirección del Trabajo del inicio de la investigación, así
como también de las medidas de resguardo, las que deberán ser adoptadas de
manera inmediata, una vez recibida la denuncia. El plazo para informar a este
Servicio del inicio de la investigación o instrucción de sumario, junto con las medidas
de resguardo adoptadas, será de tres días, considerando la celeridad necesaria que
el legislador ha dispuesto, como lo indica en el inciso 4° del artículo 12 del
Reglamento.
Finalmente, es pertinente precisar, respecto de los Directores de Educación
de las Corporaciones Municipales, que este Servicio ha señalado que estos se
encuentran regidos por el Estatuto Docente (Dictamen N°2690/153 de 19.08.2002),
por lo que les resulta plenamente aplicable todo lo previamente expuesto.
b. Personal Asistente de la Educación
Ley Nº19.464, en lo pertinente de su artículo 4º, establece que:
"El personal no docente de los establecimientos educacionales
administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones
privadas sin fines de lucro creadas por éstas, no obstante regirse por el
Código del Trabajo, estará afecto en cuanto a permisos y licencias
médicas, a las normas establecidas en la Ley 18.883".
De la norma legal preinserta se desprende que el personal asistente de la
educación que se desempeña en establecimientos educacionales administrados por
una Corporación Municipal, se rige en sus relaciones laborales por las disposiciones
del Código del Trabajo y de manera excepcional por las normas del Estatuto
Administrativo de Funcionarios Municipales, en lo concerniente a los permisos
administrativos y a las licencias médicas, sin perjuicio del derecho al beneficio
remuneracional previsto en la referida Ley Nº19.464.
Siendo restringida la aplicación del Estatuto de Funcionarios Municipales a
las materias señaladas, resulta plenamente aplicable a tales trabajadores lo
dispuesto en Título IV del Libro Il del Código del Trabajo (Dictamen N°5077/121, de
09.11.2005).
Lo anterior no se ve afectado por las disposiciones incorporadas mediante
la Ley N°21.109, toda vez que, conforme a lo dispuesto en su artículo 4°, dicha
normativa resulta aplicable a los asistentes de la educación desde el traspaso del
servicio educacional al servicio local de educación pública respectivo, por lo que sus
disposiciones no producirán efecto respecto de las corporaciones municipales que
sigan prestando el servicio educacional (Dictamen N°3445/22 de 11.07.2019), y la
normativa transitoria aplicable, referida a jornada y feriado legal, no dice relación
con las materias que originan el presente informe.

C. Situación del personal de establecimientos traspasados a los
Servicios Locales de Educación Pública
La Ley N°21.040, crea el Sistema de Educación Pública, y regula, entre
otras materias, el traspaso del servicio educativo de las municipalidades y
corporaciones municipales a los Servicios Locales de Educación Pública.
Dentro de las normas, que permiten llevar a cabo este traspaso, el artículo
84 de la Ley N°21.040, indica que toda referencia que las leyes, decretos,
reglamentos y, en general, la normativa vigente haga a las municipalidades, los
departamentos de administración de educación municipal o las corporaciones
municipales en tanto sostenedores de establecimientos educacionales, que no
hayan sido suprimidas o adecuadas por la presente ley, deberán entenderse hechas
al o los Servicios Locales de Educación Pública que corresponda conforme a su
ámbito de competencia territorial.
En este mismo sentido, el artículo noveno transitorio, en su inciso segundo,
dispone que el Servicio Local será el sucesor legal de la municipalidad, o la
corporación municipal en su caso, en la calidad de sostenedor del establecimiento
educacional traspasado.
De la normativa señalada, se desprende que en aquellos casos en que se
haya iniciado un procedimiento de investigación por una Corporación Municipal y
que no haya finalizado al momento de llevarse a cabo el traspaso al Servicio Local,
será este último quien será competente para continuar la tramitación del
procedimiento pendiente. De igual manera, será competente para iniciar el
procedimiento por denuncias presentadas con posterioridad al traspaso, referidas a
hechos acaecidos mientras el servicio educacional dependía de una Corporación.
Coincide con lo concluido en este apartado, los Dictámenes N°E378936 de
09.08.2023 y N°E144653 de 27.08.2025, de la Contraloría General de la República.
3. Personal de la Salud, regido por la el Estatuto de Atención Primaria de
Salud Municipal
El Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal (Ley N°19.378), en la
parte final de su artículo 1°, indica que dicho Estatuto regulará, en lo pertinente, la
relación laboral, carrera funcionaria, deberes y derechos del respectivo personal que
ejecute acciones de atención primaria de salud.
Luego, el inciso 1° del artículo 4º de dicha ley, indica que:
"En todo lo no regulado expresamente por las disposiciones de este
Estatuto, se aplicarán en forma supletoria, las normas de la ley Nº 18.883,
Estatuto de los Funcionarios Municipales."
Esta norma aparece reproducida en iguales términos en el artículo 4º del
Decreto Nº1889, del Ministerio de Salud, de 1995, que Aprueba Reglamento de la

Carrera Funcionaria del Personal Regido por el Estatuto de Atención Primaria de
Salud Municipal.
De lo anterior se desprende que, no obstante, el carácter de derecho
privado que tienen las corporaciones que administran y operan la atención primaria
de salud, los funcionarios que realicen funciones directamente relacionadas con la
atención primaria de salud, se regirán por las disposiciones contenidas en la Ley
N°19.378, aplicándoseles supletoriamente las normas de la Ley N°18.883
(Dictamen N°7144/341, de 30.12.1996).
Adicionalmente, este Servicio previamente ha señalado que el Código del
Trabajo no tiene aplicación supletoria en el marco del Estatuto de Atención Primaria
de Salud Municipal, puesto que no está considerado entre los cuerpos legales a los
cuales se les reconoce ese efecto jurídico (Dictamen N°6677/300 de 02.12.1996).
Ahora bien, la Ley N°21.643 tiene por objeto proteger a todas las personas
trabajadoras del sector público y privado, modificando para tal efecto tanto el Código
del Trabajo como la Ley de Bases Generales de la Administración del Estado (Ley
N°18.575). Así, ambos cuerpos legales consideran el derecho de las personas
trabajadoras de disfrutar un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual,
debiendo el empleador tomar todas las medidas necesarias para su prevención,
investigación y sanción, debiendo contar con un protocolo de prevención y el
procedimiento de investigación (artículo 154 N°12 y 211-A del Código del Trabajo y
artículos 13 y 14 de la Ley N°18.575).
Cabe señalar también que la Ley Karin no modificó la Ley N°19.378, y que
los cambios realizados en la Ley N°18.883, son de orden procedimental, salvo la
modificación realizada a su artículo 123, que incorpora dentro de las causales de
destitución la infracción a la regla que prohíbe actos de atentatorios contra la
dignidad de los funcionarios, considerando entre aquellos el acoso sexual, y actos
calificados como acoso laboral.
Esto no implica que los trabajadores de la salud dependiente de las
Corporaciones Municipales se encuentren excluidos de la aplicación de la Ley
N°21.643, puesto que la intención del legislador ha sido a amparar a toda persona
trabajadora, sin exclusión. Por lo tanto, debe darse lugar a una interpretación
extensiva de la norma (Dictamen N°4755/58 de 14.09.2015).
Al respecto, la doctrina ha señalado que esta regla debe utilizarse en
aquellos casos en que una norma debe aplicarse “a casos no comprendidos en su
letra, pero sí en su espíritu, en su intención, en su razón de ser, en la finalidad social
a que se dirige (ratio legis). Como esos casos corresponden al supuesto que se ha
querido regular, se considera que el legislador, por omisión, inadvertencia o
cualquiera otra causa ha dicho menos de lo que ha querido decir [...] se estima
natural y lícito extender a esos hechos la aplicación de la norma." (Alessandri,
Somarriva y Vodanovic, Derecho Civil, Parte Preliminar y Parte General, Tomo
Primero, Quinta Edición, 1990).". A esta misma conclusión se arriba aplicando el
principio de equidad, consagrado en artículo 24 del Código Civil, toda vez que no
resulta justo ni equitativo, excluir sólo de la aplicación de la Ley Karin a las y los
trabajadores que se desempeñan en el área de la salud de las Corporaciones

Municipales, por estar regulados tales elementos en las normas base referidas al
sector público y privado, y no en la normativa especial que los rige. Atiende también
lo anterior a una interpretación sistemática y armónica de la normativa y los
principios aplicables al derecho del trabajo, considerando especialmente que la Ley
N°21.643 se relaciona con la protección de derechos fundamentales de las
personas trabajadoras.
Para efectos de atender a tal objeto, la Corporación deberá contar con un
protocolo de prevención, considerando el contenido exigido en el artículo 211-A del
Código del Trabajo y 14 de la Ley N°18.575, y con un procedimiento de
investigación, que, para efectos de las materias de acoso laboral o acoso sexual, se
ajustará a las reglas contenidas en la Ley N°18.883, conforme a lo dispuesto en el
apartado N°4 de este informe.
No serán aplicables a dichos procedimientos las disposiciones del
Reglamento contenido en el Decreto N°21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, toda vez que este instrumento dice relación con los procedimientos
de investigación del empleador regulados por el Código del Trabajo y no por la Ley
N°18.883 (Ordinario N°219, de 11.04.2025).
Lo expuesto rige a todo el personal afecto a la Ley N°19.378, toda vez que,
como ya se señaló, la Ley N°21.643 ha tenido por objeto resguardar los derechos
de todas las personas trabajadoras, en términos amplios, incluyendo tanto al
personal contratado de forma indefinida, a plazo fijo o de reemplazo.
4. Procedimiento sumario e investigación sumaria regulada en la Ley
N°18.883
En razón a lo indicado respecto del personal docente como el de atención
de primaria de salud, es necesario realizar ciertas precisiones sobre la aplicación
de las disposiciones de la Ley N°18.883, para la investigación de las materias
asociadas a acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por
terceros ajenos a la relación laboral.
a) Competencia para instruir un sumario o investigación sumaria
La facultad de instruir una investigación sumaria o un sumario es una facultad
privativa del empleador (Ord. N°4692, de 04.12.2013; Ord N°458, de 22.07.2024),
debiendo designarse a una persona investigadora o fiscal, según corresponda, sin
que sea posible derivar la sustanciación de este a la Dirección del Trabajo.
Cabe precisar que la investigación sumaria sólo procederá respecto del
personal de atención primaria de salud. Esto, debido a que al personal docente sólo
le es aplicable el procedimiento sumario, conforme al marco establecido por el
artículo 72 b) del Estatuto Docente.

b) Principios aplicables
Dentro de las modificaciones realizadas por la Ley N°21.643 al Estatuto de
Funcionarios Municipales, se incorporaron al artículo 118 de la Ley N°18.883 los
principios que deben regir a las investigaciones sumarias y sumario, indicándose
para tal efecto que los procedimientos deberán sujetarse a los principios de
confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Si bien, el artículo 118 no está contemplado dentro de la normativa aplicable
al personal docente, el objeto de la Ley N°21.643 fue guiar bajo estos principios toda
investigación realizada en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
ejercida por terceros, por lo que debe interpretarse extensivamente la norma, en los
términos señalados previamente, siendo aplicable igualmente a los sumarios
instruidos en el marco del artículo 72 b) del Estatuto Docente.
Por lo tanto, los principios señalados regirán todo procedimiento de
investigación realizado conforme a lo dispuesto en la Ley N°18.883, referido tanto
al personal docente como al de atención primaria de salud.
c) Medidas de resguardo:
Las medidas de resguardo tienen por objeto proteger a los intervinientes,
especialmente a la víctima del hecho denunciado, evitando profundizar el daño
causado o la ocurrencia de un nuevo hecho lesivo durante el procedimiento
(Dictamen N°362/19, de 07.06.2024). Teniendo estas medidas una relación directa
con la protección de la integridad física y psíquica de las personas involucradas,
quien actuará de fiscal, tendrá como tarea inmediata a su nombramiento la
instrucción de aquellas. Conforme a lo dispuesto en el artículo 133 de la Ley
N°18.883, éstas subsistirán por el tiempo que dure el procedimiento disciplinario y
hasta que éste se encuentre afinado.
Dentro de las medidas de resguardo se encuentra la separación de
espacios físicos, la redistribución de la jornada de trabajo y proporcionar a la
persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que
disponga el organismo administrador respectivo de la Ley N°16.744, las que podrán
ser compatibilizadas con las medidas preventivas establecidas en el artículo 134,
dentro de las que se encuentran la suspensión de funciones o la destinación
transitoria de la persona inculpada a otro cargo dentro de la misma municipalidad y
cuidad.
En cuanto a la investigación sumaria, si bien este procedimiento no
contempla la aplicación de estas medidas en su regulación, esto no obsta para que
el empleador cumpla con su deber de protección y resguardarde igualmente la
integridad física y psíquica de las personas trabajadoras. Asimismo, éste debe
considerar que, si la naturaleza de los hechos denunciados o su gravedad así lo
exige, deberá disponer la instrucción de un sumario administrativo, conforme a lo
dispuesto en el artículo 126 de la Ley N°18.883.

d) Cómputo de plazos:
Primero, se debe considerar que el artículo 143 de la Ley N°18.883 indica
que los plazos señalados en su Título V, que contiene las reglas sobre
procedimientos de investigación sumaria y sumario administrativo, serán de días
hábiles.
Sobre este se debe recurrir a lo establecido en el artículo 50 del Código
Civil, que dispone que, en los plazos señalados en las leyes en que se indique que
aquellos serán de días útiles, no se contarán los días feriados. Esto significa que,
no procede considerar para el cálculo del mismo los días domingo y aquellos que la
ley declare feriados. Ahora bien, atendido que los días sábado no son inhábiles, a
menos que coincidan con un feriado, procede considerarlos para el cálculo del plazo
en comento (Ordinario N°596, de 21.04.2023).
Por consiguiente, para computar los plazos referidos a la investigación
sumaria o sumario administrativo, corresponde considerar como días hábiles de
lunes a sábado, salvo que ellos coincidan con un feriado.
Es dable indicar, que no procede recurrir de forma supletoria a la Ley
N°19.880 toda vez que las Corporaciones Municipales no son Órganos de la
Administración del Estado. En efecto, según se ha indicado previamente en este
informe, aquellas son personas jurídicas de derecho privado conforme con las
normas del Título XXXIll del Libro I del Código Civil, según establece el artículo 12
del DFL N°1-3063 de 1980, del Ministerio del Interior.
Cabe destacar que lo expuesto se ajusta a lo sostenido por este Servicio en
el Dictamen N°763/41, de 21.11.2025, que, si bien razona sobre del cómputo de
plazos en esta materia respecto del personal Docente, dicha interpretación resulta
igualmente aplicable a quienes se rigen por el Estatuto de Atención Primaria de
Salud.
Ahora bien, distinta es la situación que establece un plazo en que se permite
recurrir ante este Servicio1, toda vez que en tal caso, se debe considerar lo
sostenido por la Dirección del Trabajo mediante el Dictamen N°449/14, de
04.07.2025, que indica que para determinar la naturaleza de un plazo que forma
parte de un procedimiento administrativo especial, deberán aplicarse en forma
supletoria la Ley N°19.880, y, en consecuencia, se estará frente a un término de
días hábiles administrativos, siendo inhábiles los días sábados, domingos y festivos,
conforme a lo dispuesto en el artículo 25 de dicha norma.
Es decir, los plazos establecidos para la investigación sumaria y sumario
administrativo, serán de días hábiles, considerando como inhábiles sólo los días
domingos y festivos; y los plazos referidos a gestiones a realizar ante este Servicio,
serán de días hábiles administrativos, siendo inhábiles los días sábados, domingos
y festivos.
1 Por ejemplo, los reclamos dispuestos en los artículos 124, 135 y 138 de la Ley N°18.883.

e) Reclamos:
Respecto de los reclamos que pueden interponer las personas
denunciantes, regulados en los artículos 124, 135 y 138, y las personas
denunciadas, conforme al artículo 156, resulta necesario interpretar la norma para
aquellos casos en que la Ley N°18.883 indica que el trabajador debe concurrir ante
la Contraloría General de la República, toda vez que dicho organismo no es
competente para pronunciarse sobre una reclamación presentada por una persona
trabajadora de una Corporación Municipal. Tales funciones serán ejercidas por la
Dirección del Trabajo, como organismo competente para interpretar y fiscalizar el
cumplimiento de la normativa laboral en tales casos (Dictamen N°2317/182 de
06.06.2000). En este mismo sentido se ha pronunciado la Contraloría General de la
República, que en su Dictamen N°040992N16 de 03.06.2016, aplicó esta regla
señalando:
"Ello, en aplicación del criterio contenido en los dictámenes Nos 29.709, de
2012 y 16.255, de 2016, de este origen, conforme al cual se ha resuelto
que cuando el legislador ha hecho aplicable al sector público la preceptiva
propia del privado, como lo es el Código del Trabajo, corresponde que las
facultades de interpretación y fiscalización que este último entrega a la
Dirección del Trabajo sean ejercidas por el órgano encargado por el
ordenamiento jurídico de velar por legalidad de la actuación de la
Administración del Estado y el respeto a las normas que rigen sus
relaciones laborales, es decir, la Contraloría General de la República.
Así, en sentido inverso, en aquellos casos en que el legislador ha hecho
aplicable a servidores privados la normativa dictada para el sector público,
como acontece con la ley N° 19.378 en relación con la ley N° 19.296, que,
como se adelantó, regula las asociaciones de funcionarios de la
Administración del Estado, las potestades de control que este último
cuerpo de normas entrega a la Contraloría General deben ser ejercidas por
el organismo que ejerce dicho tipo de atribuciones respecto del sector
privado, esto es, la Dirección del Trabajo."
Sin perjuicio de lo anterior, se hace presente que lo dispuesto en el artículo
126 de la Ley N°18.883, no resulta aplicable ante la denuncia realizada en contra
de Directores del Departamento de Salud, considerando que, el inciso 2° de dicha
norma dispone:
"En caso que la persona denunciada, o la persona denunciante por las
prohibiciones establecidas en el artículo 82 letras l) y m)² sea el alcalde o
la alcaldesa, un concejal o concejala o funcionarios o funcionarias que se
desempeñen como jefaturas que jerárquicamente dependan de forma
directa del alcalde o alcaldesa, se deberá poner en conocimiento de la
Contraloría General de la República dicha situación, en un plazo de tres
días hábiles, entidad que sustanciará el sumario respectivo conforme a las
reglas del presente Estatuto, en cuanto sean compatibles."
De la lectura de la norma se desprende que, para su procedencia, se
requiere que la persona denunciada dependa jerárquicamente de forma directa del
2 Referidas a conductas de acoso sexual y acoso laboral.

alcalde o alcaldesa. Sin embargo, la jefatura directa de dicho cargo es quien detenta
la secretaría general de la corporación o gerencia general, según la denominación
que se dé a dicho cargo, y no el alcalde o alcaldesa.
f) Revisión de procedimientos ante reclamo de la persona denunciante o
denunciada
En cuanto a la revisión de estos procedimientos disciplinarios, en atención
al reclamo presentado por la persona denunciante o denunciada, la competencia de
este Servicio se limita a un control de legalidad formal, que permite conocer de los
vicios o irregularidades de éste, sin que sea posible solicitar la comprobación o
modificación de los hechos que obren en el respectivo expediente sumarial
(Ordinario N°3602 de 18.07.2019; Dictamen N°1033/14 de 02.03.2011).
En este sentido, ante un reclamo, la Dirección del Trabajo realizará un
control que incluye la comprobación y cumplimiento de los trámites esenciales a
todo procedimiento de esta índole, el que, desde luego, debe satisfacer los
requerimientos constitucionales del debido proceso. Tal examen incluirá, entre otros
aspectos, la competencia de la autoridad que dicta la resolución que inicia el
procedimiento, la instalación legal del fiscal y actuario, las normas sobre
notificaciones, las causales de implicancia y recusación, las medidas de resguardo
y/o preventivas, la fundamentación legal de los cargos, los plazos para formular
descargos y evacuar la vista o informe fiscal, instancias y trámites todos estos, que
deben cumplirse de manera estricta y literal conforme lo prescribe la Ley N°18.883
(Dictamen N°1033/14, de 02.03.2011).
Dicho control deberá ser solicitado en la oportunidad correspondiente,
pudiendo revisarse el procedimiento durante la sustanciación del mismo o una vez
terminado, aplicándose las multas que procedan ante la detección de infracciones.
Sin perjuicio de lo anterior, se hace presente que, mientras el procedimiento se
encuentre en curso, las partes podrán ejercer los recursos que tengan a su
disposición para corregir el procedimiento. El pronunciamiento sobre el reclamo
presentado será comunicado a la persona solicitante y al empleador.
Ante la existencia de observaciones por parte de este Servicio, el
empleador, en el ejercicio de sus facultades, deberá realizar las modificaciones
correspondientes para ajustarse a derecho y, posteriormente, dar lugar a la
aplicación de sanciones o medidas correctivas, en caso que sea procedente. Todo
lo anterior, sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras que tiene este servicio.
Ahora bien, la Dirección de Trabajo no se encuentra facultada para dejar sin
efecto el acto terminal del sumario, cualquiera sea el motivo que se invoque, toda
vez que ello implicaría declarar su nulidad, atribución que corresponde privativamente
a los Tribunales Ordinarios de Justicia, con competencia en lo laboral (Dictámenes
N°1285/18 de 24.03.2008; N° 2768/155, de 26.08.2002; y N°1480/47, de
12.04.2005).
Particularmente, en caso que como resultado del procedimiento sumario se
aplique la sanción de destitución, dándose término a la relación laboral, este
Servició será incompetente para emitir pronunciamiento alguno, correspondiendo

su conocimiento a los tribunales competentes (Dictamen N°1692/75, de 23.04.2004,
y N°2768/155, de 26.08.2002).
Considerando lo expuesto, si la parte denunciante o denunciada desea que
lo resuelto por el empleador sea modificado o dejado sin efecto, podrán recurrir ante
el juzgado que corresponda, por la vía que estimen pertinente.
5. Respecto de la Secretaría General
Quien detente el cargo de Secretaría General, Gerencia General o la
denominación que reciba el cargo que asuma la representación y administración de
la Corporación Municipal, estará regido por el Código del Trabajo, por lo tanto, le
serán aplicables las reglas establecidas en ese cuerpo legal y las contenidas en el
Reglamento.
Asimismo, se debe precisar que ante denuncias realizadas en su contra, se
deberá aplicar lo dispuesto en el artículo 12 del Reglamento, debiendo ser derivada
la investigación a la Dirección del Trabajo.
6. Consideraciones complementarias
Se hace presente que, como toda empresa que cuente con diez o más
trabajadores, las Corporaciones Municipales deben dar cumplimiento a lo
establecido en el artículo 153 y 154 del Código del Trabajo, por lo que deben contar
con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, actualizado conforme a
las modificaciones de la Ley N°21.643, según se ha señalado en el Dictamen
N°362/19 de 07.06.2024, y considerando la normativa aplicable contenida en la Ley
N°18.883, incorporando los procedimientos que regirán a su personal según la
normativa que corresponda.
Respecto de la normativa que regula los procedimientos tratados en el
presente informe, cabe señalar que no resultan aplicables las disposiciones
contenidas en la Ley N°19.880, toda vez que las Corporaciones Municipales son
entidades privadas que, si bien realizan una función pública, no forman parte de la
Administración del Estado, y por lo tanto, en materia laboral, no les resulta aplicable
la Ley de Bases de los procedimientos administrativos que rigen los actos de los
órganos de la administración del Estado.
Finalmente, se hace presente que, a todos aquellos trabajadores
dependientes de una Corporación Municipal regidos por el Código del Trabajo, les
serán aplicables las modificaciones dispuestas por la Ley N°21.643 a dicho cuerpo
legal en esta materia y su Reglamento.
En consecuencia, en mérito de las consideraciones antes expuestas y
disposiciones legales y doctrina administrativa citadas respecto de la normativa
aplicable a las personas trabajadoras de la educación o salud primaria que se
desempeñan en Corporaciones Municipales, cumplo con informar a ustedes lo
siguiente:

1. La Dirección del Trabajo es competente para interpretar y fiscalizar el
cumplimiento de la normativa laboral referida a acoso sexual, acoso laboral
y violencia en el trabajo ejercida por terceros, respecto de las personas
trabajadoras que se desempeñan en Corporaciones Municipales, tanto del
área Educación como Salud.
2. Las personas trabajadoras regidas por el Estatuto Docente y por el Estatuto
de Atención Primaria de Salud Municipal pueden denunciar materias
asociadas acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por
terceros ante su empleador o ante la Inspección del Trabajo.
3. Al personal regido por el Estatuto Docente, le son aplicables de forma
supletoria las reglas establecidas en el Código del Trabajo, particularmente
aquellas modificadas por la Ley N°21.643 (Ley Karin), y su Reglamento.
4. En caso que una persona trabajadora regida por el Estatuto Docente
presente su denuncia ante el empleador, excepcionalmente este Servicio,
atendiendo al principio de no revictimización, entenderá cumplida la
obligación de investigar mediante la realización de un procedimiento
sumario, conforme a lo dispuesto en el artículo 72, letra b), del Estatuto
Docente.
5. En los procedimientos sumarios aplicados a docentes, se aplicarán las
disposiciones contenidas entre los artículos 127 a 143 de la Ley N°18.883,
ajustándose a lo dispuesto en este informe.
6. Respecto de las materias de acoso sexual, acoso laboral y violencia en
trabajo ejercida por terceros, el personal asistente de la educación se rige
íntegramente por las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo,
modificadas por la Ley N°21.643 (Ley Karin) y su Reglamento.
7. Las personas trabajadoras regidas por el Estatuto de Atención Primaria de
Salud Municipal, pueden denunciar materias asociadas a acoso sexual,
acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ante su
empleador o ante la Inspección del Trabajo, debiendo el empleador
desarrollar los procedimientos disciplinarios conforme a lo dispuesto en la
Ley N°18.883.
8. La facultad de instruir una investigación sumaria o un sumario es privativa
del empleador, sin que sea posible derivar la sustanciación de éste a la
Dirección del Trabajo.
9. Los procedimientos disciplinarios deberán considerar la aplicación de los
principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de
género.
10. En un procedimiento sumario la persona fiscal designada, instruirá de forma
inmediata las medidas de resguardo necesarias, las que podrán ser
compatibilizadas con las medidas preventivas.
11. La competencia de la Dirección del Trabajo para conocer vicios o
irregularidades de un procedimiento disciplinario realizado por una
Corporación Municipal, comprende exclusivamente al control de legalidad
formal del sumario administrativo o investigación sumaria, excluyendo el
examen, comprobación o modificación de hechos que obren en el
expediente.
12. La Dirección del Trabajo no se encuentra facultada para modificar o dejar
sin efecto el acto terminal del sumario, puesto que la declaración de nulidad
del mismo corresponde privativamente a los Tribunales Ordinarios de
Justicia, con competencia en lo laboral.

13. El Secretario Municipal está regido por las reglas contenidas por el Código
del Trabajo, modificadas por la Ley N°21.643 (Ley Karin) y su Reglamento,
por lo que al realizarse denuncias en su contra estas deberán ser derivadas
a la Dirección del Trabajo.
14. Las Corporaciones Municipales deben contar con un Reglamento Interno
de Orden Higiene y Seguridad, actualizado conforme a la Ley N°21.643.
15. Se reconsidera toda la doctrina anterior referida a las materias tratadas en
este informe, que no se ajuste a lo aquí concluido.
Saluda atentamente a Uds.,
DRECCIÓN DEL TRABAJO
DEL
30 DIC 2025
DIRECTOR (S) OFICINA DE PARTES
CHILE LUIS VILLAZÓN LEÓN
ABOGADO
DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO (S)
NPS/MGC/AGS
Distribución
-Jurídico
-Partes
-Boletin Oficial
-Subdirectora del Trabajo (S)
-Departamentos y Oficinas del Nivel Central
-XVI Regiones
-Inspecciones Provinciales y Comunales
-Ministro del Trabajo y Previsión Social
-Subsecretario del Trabajo