ORD. N°1062

Direcciónidel Trabajo
Gobierno de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales E 83806 (825) 2021
1062
ORDINARIO N°:
Juidiw ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Documentación que deriva de las relaciones de
trabajo en plataformas informáticas. Evaluación de
Desempeño de los trabajadores. Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
RESUMEN:
Para las respuestas a las consultas realizadas
acerca de la posibilidad que las evaluaciones que
el empleador realice sobre los trabajadores en
materia de: seguridad, prevención de accidentes
del trabajo y otras temáticas de interés, puedan ser
realizadas mediante plataformas digitales, deberá
atenderse al contenido del presente informe.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de Jefa de U. de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales de 06.06.2022.
2) Solicitud de pronunciamiento de 14.06.2021.
SANTIAGO,
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
17 JUN 2022
A: SR.
REPRESENTANTE DE EMPRESA "ABB S.A."
Mediante solicitud de ANT 1). se ha solicitado a este Servicio un
pronunciamiento que se refiera a la posibilidad que las evaluaciones que el
empleador realice sobre los trabajadores en materia de: seguridad, prevención de
accidentes del trabajo y otras temáticas de interés, puedan ser realizadas mediante

plataformas digitales sin que existan firmas sobre documentos físicos, sino que se
formalicen por medio de recepción o documentos electrónicos.
Luego, añade que como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la
pandemia por el virus Covid-19, la empresa comenzó a realizar capacitaciones a
sus trabajadores utilizando la plataforma informática “Microsoft Forms", que permite
a los dependientes responder en formato no presencial a las evaluaciones
realizadas a las señaladas capacitaciones.
Finalmente plantea las siguientes preguntas:
1) ¿Puede el empleador realizar evaluaciones a los trabajadores en forma
remota o electrónica? En caso afirmativo, ¿Qué plataformas serían idóneas para
realizar dicha evaluación en particular? ¿Se puede utilizar la referida "Microsoft
Forms"?
2) ¿Qué criterios deben cumplir las evaluaciones antes señaladas respecto
de su formato, contenidos y desarrollo?
3) En caso de existir fiscalización ¿Cuáles son los criterios que deben cumplir
las evaluaciones para poder exhibirlas?
4) Si las evaluaciones pueden ser realizadas vía remota ¿Tienen eficacia
como capacitación en temas relevantes de la relación laboral, temas de seguridad
y salubridad en el trabajo, así como las vinculadas a enfermedades profesionales
y/o accidentes del trabajo?
5) Si no es posible ¿De qué manera pueden ser realizadas sobre todo en
época de pandemia?
6) ¿Es posible que los respaldos relativos a las capacitaciones, entrega de
elementos de seguridad o cualquier otro documento que habitualmente es suscrito
por los trabajadores en forma presencial pueda ser cumplido sin objeciones por
medio de la suscripción y/o recepción electrónica emitida por parte del trabajador?
1. Al respecto, en relación con la primera pregunta, efectivamente el
empleador puede realizar evaluaciones al desempeño de sus trabajadores. Tal
facultad se asienta sobre el poder de dirección y administración de la empresa con
el límite infranqueable de respetar los derechos fundamentales de sus trabajadores,
tal como ha sido reconocido por la jurisprudencia de este Servicio en Dictamen
N°2238/38 de 22.04.2016, así como en Ord. N°1989 de 09.08.2021. Este último
pronunciamiento agrega que el sistema de evaluación practicado por el empleador
debe encontrarse incluido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
de la empresa que regula el artículo 153 y siguientes del Código del Trabajo.
Ahora bien, en relación con la posibilidad de realizar dichas evaluaciones en
forma remota o a distancia sobre la base de sistemas informáticos, cabe precisar,
que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha concluido que no existe impedimento
para la implementación de un sistema de emisión, firma, gestión y envío de la
documentación electrónica que deriva de las relaciones laborales, incluida la copia
del Reglamento Interno contemplada en el inciso 2° del artículo 156 del Código del
Trabajo, en la medida que el software seleccionado cumpla con los requisitos
contemplados en el Dictamen N°0789/015 de 16.02.2015 el que se adjunta para su debida consulta.

Asimismo, el Dictamen antes citado señala que: "Precisado lo anterior,
resulta necesario hacer presente que de acuerdo a la doctrina vigente de esta
Dirección, la emisión, gestión y firma de los documentos que emanan de la relación
laboral, a través de un sistema computacional, requieren necesariamente la
autorización previa de los respectivos dependientes, expresada en el contrato de
trabajo o en un anexo del mismo".
Luego, dentro de las características de los procesos de evaluación de
desempeño de los trabajadores, este Servicio no está facultado para determinar
cuál es el sistema de evaluación de desempeño idóneo o adecuado en cada caso,
por cuanto dicha decisión forma parte del ejercicio del poder de dirección y
administración que posee el empleador respecto de su empresa, tal como ha
reconocido la doctrina de este Servicio en Dictamen N°2228/38 de 22.04.2016 al
señalar: "que esta Dirección, ha sostenido en forma reiterada y uniforme, mediante
dictámenes N°s 626/13, de 21.01.91 y 3441/138, de 19.06.96, entre otros, que
'corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa,
organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal,
etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los
efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta,
toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe
en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas,
trabajadores y a la comunidad' ".
Desde la perspectiva de la idoneidad de los sistemas informáticos para el
objetivo de realizar evaluaciones de desempeño, en primer lugar, cada plataforma
electrónica deberá dar cuenta del objetivo perseguido, características y
procedimientos que distinguen a cada evaluación de desempeño implementada por
la empresa en cada caso. En armonía con lo anterior, los procesos de evaluación
de desempeño, por regla general tendrán un carácter continuo, con etapas
diferentes como ser: entrevistas a trabajadores, retroalimentación, medición de
productividad y rendimiento del trabajador, así como la valoración del
comportamiento de este, entre otras materias que resultan fundamentales al
momento de determinar la política remuneratoria o de ascensos que pretenda
promover el empleador, por ejemplo.
En segundo lugar, por lo crucial que resulta el proceso de evaluación de
desempeño en el ámbito laboral en cuanto a las consecuencias que se derivan de
este, la objetividad y confiabilidad deben ser parte de todo el proceso de evaluación,
lo que incluye a la herramienta informática que facilita su realización a distancia.
Sin embargo, al interpretar el inciso 1° del artículo 153 del Código del Trabajo
en relación con el numeral 5 del artículo 154 del mismo texto legal, la jurisprudencia
de este Servicio en el Dictamen N°2228/38 ya citado, ha concluido que los
procedimientos de evaluación de desempeño deben estar regulados como normas
del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Señala el pronunciamiento
aludido que: "Asimismo, preciso es colegir, que el único instrumento idóneo para
consignar las obligaciones y prohibiciones impuestas por el empleador a sus
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias
de la respectiva empresa o establecimiento, es el citado reglamento interno, el cual
constituye precisamente una manifestación de sus facultades de mando y dirección.

De tal suerte, el sistema de evaluación practicado por la empresa empleadora
de que se trata respecto de sus dependientes que se desempeñan como
supervisores, profesionales y similares, debe incluirse dentro de su cuerpo
reglamentario respectivo."
Luego, al formar parte intrínseca del procedimiento de evaluación de
desempeño, el tipo de sistema informático a utilizar por el empleador para dicho fin
debe estar descrito y señalado con precisión en el mismo Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad. Por tal motivo, determinar la idoneidad o aptitud de un
sistema informático para el propósito señalado es un asunto que debe ser analizado
de manera casuística, mediante la revisión de cada caso en particular. Así lo
dispone el inciso final del artículo 153 del Código del Trabajo que señala: "Cualquier
trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán
impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante
presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo,
según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio,
exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo,
podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de
conformidad al artículo siguiente."
En este sentido, el Dictamen Nº1835/20 de 03.05.2013 razonó que: "En lo
que respecta a la solicitud de revisión de la conclusión consignada en el mismo
dictamen, relativa a la falta de idoneidad de las medidas de control implementadas
por la empresa en relación con el fin perseguido, cabe precisar que la oportunidad
con que cuenta esta Dirección para revisar la legalidad de las disposiciones en
referencia está determinada por su incorporación al Reglamento Interno y la
correspondiente comunicación a los interesados que señala la ley, quienes podrán
impugnar dicha reglamentación, sin perjuicio de poder exigir, esta Repartición,
modificaciones al referido reglamento, en razón de ilegalidad, como asimismo, la
incorporación de disposiciones legalmente obligatorias."
Esta conclusión es consustancial con la naturaleza de los procesos de
evaluación de desempeño, toda vez que, al disponer el empleador este tipo de
examen a cada trabajador se está analizando el cumplimiento de funciones que en
la realidad ejecuta cada dependiente. De esta manera, al constituir cada ámbito
fáctico de trabajo una realidad única y distinta, y considerando al principio de
primacía de la realidad que en materia laboral se traduce en otorgar preferencia a
lo que efectivamente acontece en los hechos, tales premisas conducen a concluir
que los procesos de evaluación de desempeño, así como los soportes informáticos
que les dan sustento, deben ser estudiados y revisados por este Servicio caso a
caso y no a priori a través de un pronunciamiento jurídico. De ello se sigue que este
Servicio no puede ex ante señalar cuales plataformas digitales serían idóneas para
realizar dicha evaluación. Tampoco procede analizar el caso del sistema “Microsoft
Forms", respecto del cual no se han adjuntado antecedentes respecto a sus
características o funciones ni del ámbito de aplicación en que sería utilizado.
2. Una vez concluido que pueden existir procesos de evaluación de
desempeño realizados a distancia vía sistemas informáticos, cabe indicar que las
evaluaciones antes señaladas respecto de su formato, contenidos y desarrollo

deben ser dispuestas por el empleador en el ejercicio de sus facultades de
organización y dirección empresarial, con la limitación de respetar los derechos
fundamentales de los trabajadores tal como se indicó previamente. También se
precisó que estas evaluaciones practicadas por el empleador deben estar
incorporadas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, según
establece el Ord. N°1989 ya citado. A su vez, el Dictamen N°1835/20 de 03.05.2013
al que se hizo alusión anteriormente, concluye que la oportunidad para que la
Dirección del Trabajo analice la legalidad de las disposiciones en referencia “(...)
está determinada por su incorporación al Reglamento Interno y la correspondiente
comunicación a los interesados que señala la ley, quienes podrán impugnar dicha
reglamentación, sin perjuicio de poder exigir, esta Repartición, modificaciones al
referido reglamento, en razón de ilegalidad, como asimismo, la incorporación de
disposiciones legalmente obligatorias."
Asimismo, la doctrina de este Servicio, contenida en Ord.N°2602 de
15.07.2014, cuando fue consultada acerca de los derechos mínimos que debe
garantizar al trabajador un proceso de calificación de desempeño, concluyó que:
"(...) la oportunidad con que cuenta esta Dirección para revisar la legalidad de las
disposiciones en referencia está determinada por su incorporación al reglamento
interno respectivo y la correspondiente comunicación a los interesados que prevé la
ley, quienes podrán impugnar dicha reglamentación.
Lo anterior, sin perjuicio de poder exigir, esta misma Repartición,
modificaciones al referido reglamento, en razón de ilegalidad, como asimismo, la
incorporación de las disposiciones legalmente obligatorias."
De esta forma, se concluye que el análisis de un proceso de evaluación de
desempeño de trabajadores en cuanto a formato, contenidos y desarrollo, debe ser
ejercido por la Dirección del Trabajo caso a caso, en la oportunidad que consagra
el inciso final del artículo 153 del Código del Trabajo.
3. En caso de fiscalización del proceso de evaluación del desempeño, como
ya se explicó previamente, dicho tipo de calificación debe estar regulado en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Desde esta perspectiva, el
Dictamen N°789/015 de 16.02.2015, señaló que no existe impedimento para que se
implemente un sistema de emisión, firma, gestión y envío de la documentación
electrónica que deriva de las relaciones laborales, incluyendo al reglamento
indicado, en la medida que el software seleccionado cumpla con los requisitos que
se indican en el mismo pronunciamiento. Agrega la jurisprudencia citada que,
considerando las disposiciones establecidas en los incisos 2° y 3° del artículo 1° de
la Ley N°19.799 "Sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios de
Certificación de dicha Firma", no cabe sino concluir, "(...) que pueden entregarse en
formato electrónico todas las copias del señalado reglamento interno, tanto las del
inciso 1° como las del inciso 2° del transcrito artículo 156 del Código del Trabajo,
pudiendo también ser cumplida la medida de publicidad del citado inciso 1°,
mediante medios electrónicos que aseguren la finalidad de la norma."
Ahora bien, en cuanto a la fiscalización de la documentación laboral, en este
caso del reglamento interno que debe contener al proceso de evaluación de
desempeño que se encuentra en formato electrónico, la doctrina de este Servicio
establecida en Ord. N°2088 de 23.08.2021, al destacar los requisitos de operación

que deben reunir las plataformas que contengan documentación en formato
electrónico, según lo resuelto por Dictamen N°0789/15 de 16.02.2015, ha señalado
que deben: “a) Permitir al fiscalizador una consulta directa de la información vía
internet desde la página Web de la empresa en que se implemente el sistema de
registro y almacenamiento electrónico de la documentación laboral propuesto,
desde cualquier computador de la Dirección del Trabajo conectado a internet, a
partir del RUT del empleador.
b) Contemplar una medida de seguridad a establecer en conjunto con
el respectivo empleador, con el objeto de garantizar que las labores de fiscalización
de la documentación electrónica se puedan realizar sin impedimento o restricción,
ya sea en cuanto a fechas, volumen, tipo de documento, o cualquier otra causa que
impida o limite su práctica. Dicha medida debe entenderse en armonía con lo
señalado en la letra a) precedente, pues ésta busca que el acceso del fiscalizador
a la documentación sea permanente y fluido y, por su parte, la letra b) en examen,
pretende que la conexión que garantiza la entrega de los antecedentes fiscalizados
sea segura para el empleador, en cuanto al resguardo de la información.
c) El sistema debe permitir igual consulta y forma de acceso señalada
previamente desde computadores del empleador fiscalizado, en el lugar de trabajo.
d) Permitir la impresión de la documentación laboral, y su certificación a
través de firma electrónica simple o avanzada, si corresponde, dependiendo de la
naturaleza jurídica del documento y de los efectos que éste deba producir.
e) Permitir directamente ante el empleador fiscalizado y con la sola
identificación del fiscalizador, la ratificación de los antecedentes laborales mediante
firma electrónica."
4. En el caso de la evaluación de desempeño de los trabajadores, esta no
debe ser confundida con la capacitación que el empleador debe entregar a sus
trabajadores por cuanto las finalidades de cada actuación son diferentes. En el
primer caso, el empleador crea una herramienta orientada a calificar el rendimiento
y productividad de un trabajador, así como otorgarle retroalimentación acerca de la
labor realizada, lo que puede servir como insumo al momento de tomar decisiones
como aumentos salariales o ascensos en la organización existente al interior de la
empresa.
Por lo anterior, las evaluaciones de desempeño no tienen necesariamente
eficacia como capacitación en temas relevantes de la relación laboral como
seguridad y salud en el trabajo, así como las vinculadas a enfermedades
profesionales y/o accidentes del trabajo, ya que, en rigor la capacitación puede estar
regulada en el sentido de obligaciones del empleador con sus trabajadores
dispuestas por el legislador en el artículo 184 del Código del Trabajo para que se
adopten todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores, o en el caso del Título VI del Libro I del mismo cuerpo legal,
referidas a la Capacitación Ocupacional, ya que, según establece el artículo 179 del
Estatuto Laboral: "La empresa es responsable de las actividades relacionadas con
la capacitación ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose por tal, el proceso
destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o
grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores
oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la productividad
nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos
tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio de

à
las acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo y a los servicios e instituciones del sector público."
5. En relación con las capacitaciones y su realización a través de plataformas
digitales, sobre todo en época de pandemia, cabe precisar que la Superintendencia
de Seguridad Social ha prescrito en la Circular N°3551de 29.10.2020 modificar el
Título Il acerca de "Responsabilidades y obligaciones de los organismos
administradores y de los administradores delegados", del Libro IV de Prestaciones
Preventivas y el Título I del Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud
en el Trabajo (SISESAT) del Libro IX. Sistemas de Información. Informes y
Reportes, del Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo
y Enfermedades Profesionales de la Ley N°16.744.
Luego, define la señalada Superintendencia en la nueva Letra E de la
normativa anterior respecto a las "Capacitaciones" que aquellas: "Son todas las
acciones orientadas al desarrollo de conocimientos, destrezas, habilidades y
competencias dirigidas a los trabajadores y empleadores en el ámbito de la
seguridad y salud en el trabajo mediante una experiencia de aprendizaje, orientadas
a ámbitos transversales o específicos, destinadas a la prevención de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, así como también a aspectos vinculados a
los derechos y obligaciones de los trabajadores en estas materias.
Estas actividades podrán desarrollarse en forma presencial, semipresencial
o virtual. En este último caso, se deberá contar con mecanismos de autenticación
de los participantes."
En este aspecto, por ejemplo, la capacitación que se otorgue a los
trabajadores en otras materias por parte de las empresas, en virtud de la obligación
legal que consagra el artículo 11 de la Ley N°19.518 que fija el nuevo Estatuto de
Capacitación y Empleo, puede ser realizada mediante el uso de las nuevas
herramientas tecnológicas. Incluso en la actualidad el Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo ofrece una amplia gama de cursos en modalidad e-learning1.
Por tales motivos, las empresas pueden otorgar capacitación a sus
trabajadores a distancia vía sistemas informáticos, siempre que dichas
herramientas tecnológicas permitan el registro fidedigno de los trabajadores
participantes de tal tipo de actividades, y por otra parte, el financiamiento de tales
diligencias incluyendo el uso de plataformas informáticas sean de cargo del
empleador, en el caso que la actividad de capacitación se enmarque dentro de lo
previsto por los artículos 179 y siguientes del Código del Trabajo, y de la normativa
pertinente del Estatuto de Capacitación, actualmente Ley N°19.518, según ha
señalado el Dictamen N°1514/92 de 03.04.1998. El mismo pronunciamiento destaca
que, si las actividades de capacitación no se enmarcan dentro de la normativa
establecida en las disposiciones del Código del Trabajo y del Estatuto de
Capacitación, la determinación de su financiamiento queda entregada a la voluntad
de las partes involucradas, en conformidad con las reglas generales que rigen esta
materia (Código Civil, de Comercio, etc.).
1 Información disponible en: https://eligemejor.sence.cl/BuscarCursoNuevo/PorPrograma

6. Finalmente, en materia de respaldos relativos a las capacitaciones, entrega
de elementos de seguridad o cualquier otro documento que habitualmente es
suscrito por los trabajadores en forma presencial pueda ser cumplido por medio de
la suscripción y/o recepción electrónica, cabe destacar lo ya señalado en relación
con Ord.Nº2088 de 23.08.2021, que reconoció la procedencia de: generar, firmar,
gestionar y notificar la documentación derivada de las relaciones laborales a través
de medios electrónicos.
Desde esta perspectiva, el mismo pronunciamiento establece que los
requisitos de operación de dichas plataformas informáticas están establecidas en el
Dictamen N°0789/15 de 16.02.2015, añadiendo que dichos requisitos tienen un
carácter copulativo, por lo que el incumplimiento de uno de ellos acarrea que el
sistema completo no se ajuste a la normativa vigente. Dichos requisitos fueron
expresamente precisados al responder la consulta N°3.
Además, la doctrina de este Servicio contenida en el Ord. N°2088 de
23.08.2021 ha agregado dos exigencias, conforme lo razonado en Ord.Nº4890 de
17.12.2013, a saber: "I-.Los trabajadores deben consentir expresamente que su
documentación derivada de la relación laboral sea confeccionada, procesada,
firmada y remitida de manera electrónica." Y asimismo: "Il-. Una vez finalizada su
confección, el sistema debe enviar automáticamente el documento por correo
electrónico al e-mail particular que previamente el trabajador haya indicado a su
empleador. No se autoriza el envío a cuentas institucionales, toda vez que no
resultaría razonable que, ante su desvinculación de la empresa, los dependientes
quedaran impedidos-al mismo tiempo- de acceder a sus cuentas de correo
corporativo y a su documentación laboral electrónica allí almacenada."
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y
disposiciones legales citadas, cumplo con informar a usted que:
Para las respuestas a las consultas realizadas acerca de la posibilidad que
las evaluaciones que el empleador realice sobre los trabajadores en materia de:
seguridad, prevención de accidentes del trabajo y otras temáticas de interés,
puedan ser realizadas mediante plataformas digitales, deberá atenderse al
contenido del presente informe.
Saluda atentamente a Ud.
NATALIA POZO SANHUEZA JEFE
ABOGADA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
NPS/LBP/AMF
Distribución: Jurídico
Partes