N° 1524 de 2014

DEPARTAMENTO JURÍDICO K.1125 (255) 2014

ORD.: 1524

juidico

MAT.: 1. La medida propuesta en su presentación

trabajadores, consistente en aplicar el alcotest a aquellos cuyo estado merezca

sospechas al empleador, podría no resultar

ajustada a derecho atendido el carácter

investigatorio o represivo que ella representa

frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos

dentro de la empresa, lo que podría entrar en

pugna con los criterios de resguardo a la

honra y dignidad de los trabajadores, sin

perjuicio de lo expuesto en el cuerpo del presente informe.

2. Es obligación del empleador tomar las

medidas que sean necesarias para velar por

los intereses de su empresa sin afectar los

derechos de los trabajadores que allí laboren,

por lo que no resulta jurídicamente

procedente que este Servicio proponga un

método destinado a evitar la ingesta de

alcohol por parte de los trabajadores, por

corresponder ello a la esfera de atribuciones

al empleador. que el ordenamiento jurídico laboral reconoce

ANT.: 1) Instrucciones de 28.03.2014 de Jefe

Departamento Jurídico.

2) Instrucciones de 14.03.2014 de Jefa

Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.

3) Presentación de 29.01.2014, de Norma

Bio. [nombre reservado], Abogado Constructora Bio

SANTIAGO, 2 8 ABR 2014

DE : DIRECTOR DEL TRABAJO

A : [nombre reservado]

[domicilio reservado]

PROVIDENCIA/

ha solicitado autorización de esta Dirección para aplicar la medida de alcotest a Mediante presentación del antecedente 3), se

aquellos trabajadores cuyo estado merezca sospechas al empleador o, en su defecto, establecer un método que permita detectar de manera eficiente la ingesta

de alcohol por parte de los trabajadores en el lugar de las faenas.

se refiere a las medidas de control y revisión de los trabajadores ya sea respecto Sobre el particular, cabe señalar que en lo que

a sistemas antidrogas, alcohol o registro de pertenencias, la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en los dictámenes Nºs. 4.842/300, de 15.09.93;

8.273/337, de 19.12.95 y 287/14, de 11.01.96, ha dispuesto que “...resulta licito que el empleador plantee medidas de control y revisión pero es necesario que

tales medidas se integren en sístemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores y, en función de este objetivo se requiere

ende, se apliquen mediante mecanismos automáticos y de sorteo, que eviten que que los sistemas de prevención sean técnicos y despersonalizados, y que, por

su operación o funcionamiento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilicitas concretas".

requisitos generales que debe reunir toda medida de control, el dictamen N° En este mismo sentido, en cuanto a los

8005/323, de 11.12.1995, sostiene que:

personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la "a) Las medidas de revisión y control de

privacidad de las personas, deben necesariamente incorporarse al texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de la empresa,

dictado en conformidad a la ley;

idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la b) Las medidas de revisión y control deben ser

actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar

personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a Constitución en su articulo 20, como por ejemplo, la selección discrecional de las

los objetivos señalados; y,

carácter pre policial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos c) Las medidas, además, no deben tener un

hechos ilicitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito “sine qua non" para la legalidad de estas

de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma. medidas de revisión y control, su ejecución uniforme respecto de todo el personal

que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas a través de un Las condiciones arriba señaladas, importan

universalidad y la aleatoriedad de las revisiones". sistema de selección, sus características fundamentales deberán ser la

que "las medidas de control de las personas que serán objeto de la revisión De este modo, el referido dictamen concluye

pueden lícitamente implementarse a través de dos modalidades: en primer lugar, hacer recaer la revisión sobre todo el personal de la empresa o sección, o en

segundo lugar, establecer un mecanismo de selección que garantice la

explicitar en el Reglamento señalado". aleatoriedad de la misma, a través de un sistema de sorteo que la empresa debe

precedentemente expuesto, este Servicio, a fin de salvar la colisión que, para un Sin perjuicio del desarrollo doctrinal

encuentra su sustento en la garantía constitucional de la libertad de empresa y el caso concreto se produzca, entre el poder de dirección del empleador -el que

derecho de propiedad- y los derechos fundamentales de los trabajadores, complementó la doctrina vigente en materia de facultades de control y revisión que

el empleador puede ejercer sobre los trabajadores y sus efectos personales.

derechos fundamentales no son ilimitados o absolutos, por cuanto reconocen En efecto, habiéndose constatado que los

como límites el ejercicio de otros bienes o garantías constitucionales, este Servicio, mediante dictamen Nº 2210/35, de 05.06.2009, dispuso que “...cualquier

limitación de los derechos fundamentales de la persona del trabajador en virtud del

constitucionalmente a través del juicio de proporcionalidad y si no afecta el ejercicio de los poderes empresariales, sólo resultará ajustada si está justificada

contenido esencial del derecho de que se trata, análisis que ha de verificarse en cada caso en concreto".

seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que omnicomprensivamente Existen pues, ciertos requisitos que se deben

podemos englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", en virtud del cual se produce un examen de admisibilidad o

medio empleado (constricción del derecho fundamental) y el fin deseado (ejercicio ponderación de la restricción que se pretende adoptar basado en la valoración del

subdivisión en tres sub principios que, en su conjunto, comprenden el contenido del propio derecho). Tal principio de proporcionalidad admite, a su vez, una

de este principio genérico, a saber:

empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, a) El "principio de la adecuación": El medio

cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental

que la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de forma b) El "principio de necesidad": Este exige

tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa; y,

sentido estricto": Por éste, se determina si la limitación del derecho fundamental C) El "principio de proporcionalidad en

resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

introducida a la doctrina vigente por el dictamen consignado en párrafos De esta forma, a partir de la modificación

anteriores, para garantizar que la medida de control y revisión que el empleador ejerza sobre sus trabajadores no lesione los derechos fundamentales de éstos, no

sino que el punto de partida estará en el juicio de proporcionalidad, pues éste será habrá de bastar con la generalidad, impersonalidad o aleatoriedad de la misma,

el que razonablemente permitirá fundar el límite a uno o más derechos constitucionales de los trabajadores.

Con todo, es necesario precisar que esta

operación de ponderación debe necesariamente realizarse en relación al concreto

conflicto planteado y no en abstracto, ya que será en el análisis fáctico y

específico de cada caso en particular, en donde se deberá determinar la

virtualidad protectora del derecho fundamental y sus eventuales limitaciones en el ámbito laboral.

Establecida la doctrina de este Servicio sobre

la materia, cabe señalar que, en la especie, la medida propuesta en su

presentación consistente en aplicar el alcotest a aquellos trabajadores, cuyo

estado merezca sospechas al empleador, podría no resultar ajustada a derecho

atendido el carácter investigatorio o represivo que ella representa frente a

supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, lo que podría entrar

en pugna con los criterios de resguardo a la honra y dignidad de los trabajadores.

Lo anterior es sin perjuicio de lo que se pueda

llegar a determinar en virtud del principio de proporcionalidad, cuya aplicación, tal

como se ha señalado en acápites anteriores, debe hacerse en relación a un

específico conflicto planteado, y no en términos abstractos y generales.

En cuanto a la solicitud de que sea este

Servicio quien proponga un método que permita detectar de manera eficiente la

ingesta de alcohol por parte de los trabajadores en el lugar de las faenas, cabe

recordar que la legislación laboral reconoce al empleador la facultad de dirigir,

organizar y administrar la respectiva empresa. De ello se sigue, que es obligación

del empleador tomar las medidas que sean necesarias para velar por los intereses

de su empresa sin afectar los derechos de los trabajadores que allí laboren.

Conforme a lo expuesto precedentemente y

sin perjuicio de lo expresado en el cuerpo del presente oficio, forzoso es concluir

que no resulta jurídicamente procedente que este Servicio proponga un método

destinado a evitar la ingesta de alcohol por parte de los trabajadores, por

corresponder ello a la esfera de atribuciones que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador.

La conclusión que antecede guarda armonía

con la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otros, en

Ord. Nº 1165, de 20.03.2013, que en lo pertinente dispone lo siguiente: “...la ley

hace recaer sobre el empleador obligaciones precisas en materia de

administración y dirección, que no pueden ser renunciadas ni modificadas por

éste, de modo que no resulta procedente traspasar esta responsabilidad a la

Dirección del Trabajo cuya función es la de fiscalizar, entre otros, el cumplimiento de tales deberes".

En consecuencia, sobre la base de las

consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas y jurisprudencia

administrativa invocada, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1. La medida propuesta en su presentación

consistente en aplicar el alcotest a aquellos trabajadores, cuyo estado merezca

sospechas al empleador, podría no resultar ajustada a derecho atendido el

carácter investigatorio o represivo que ella representa frente a supuestos o

presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, lo que podría entrar en pugna con

los criterios de resguardo a la honra y dignidad de los trabajadores, sin perjuicio de

lo expuesto en el cuerpo del presente informe.

2. Es obligación del empleador tomar las

medidas que sean necesarias para velar por los intereses de su empresa sin

afectar los derechos de los trabajadores que allí laboren, por lo que no resulta

jurídicamente procedente que este Servicio proponga un método destinado a

evitar la ingesta de alcohol por parte de los trabajadores, por corresponder ello a la

esfera de atribuciones que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador.

DEL Saluda a Ud.,

DIRECTOR

EHRISTIAN MELIS VALENCIA

ABOGADO

DIRECTOR DEL TRABAJO

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