ORD. N°1524

DEPARTAMENTO JURÍDICO K.1125 (255) 2014
ORD.: 1524
juidico
MAT.: 1. La medida propuesta en su presentación
trabajadores, consistente en aplicar el alcotest a aquellos cuyo estado merezca
sospechas al empleador, podría no resultar
ajustada a derecho atendido el carácter
investigatorio o represivo que ella representa
frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos
dentro de la empresa, lo que podría entrar en
pugna con los criterios de resguardo a la
honra y dignidad de los trabajadores, sin
perjuicio de lo expuesto en el cuerpo del presente informe.
2. Es obligación del empleador tomar las
medidas que sean necesarias para velar por
los intereses de su empresa sin afectar los
derechos de los trabajadores que allí laboren,
por lo que no resulta jurídicamente
procedente que este Servicio proponga un
método destinado a evitar la ingesta de
alcohol por parte de los trabajadores, por
corresponder ello a la esfera de atribuciones
al empleador. que el ordenamiento jurídico laboral reconoce
ANT.: 1) Instrucciones de 28.03.2014 de Jefe
Departamento Jurídico.
2) Instrucciones de 14.03.2014 de Jefa
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
3) Presentación de 29.01.2014, de Norma
Bio. Aguilera López, Abogado Constructora Bio
SANTIAGO, 2 8 ABR 2014
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO
A : NORMA AGUILERA LÓPEZ
ABOGADO CONSTRUCTORA BIO BIO EL CANELO N° 2715
PROVIDENCIA/

ha solicitado autorización de esta Dirección para aplicar la medida de alcotest a Mediante presentación del antecedente 3), se
aquellos trabajadores cuyo estado merezca sospechas al empleador o, en su defecto, establecer un método que permita detectar de manera eficiente la ingesta
de alcohol por parte de los trabajadores en el lugar de las faenas.
se refiere a las medidas de control y revisión de los trabajadores ya sea respecto Sobre el particular, cabe señalar que en lo que
a sistemas antidrogas, alcohol o registro de pertenencias, la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en los dictámenes Nºs. 4.842/300, de 15.09.93;
8.273/337, de 19.12.95 y 287/14, de 11.01.96, ha dispuesto que “...resulta licito que el empleador plantee medidas de control y revisión pero es necesario que
tales medidas se integren en sístemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores y, en función de este objetivo se requiere
ende, se apliquen mediante mecanismos automáticos y de sorteo, que eviten que que los sistemas de prevención sean técnicos y despersonalizados, y que, por
su operación o funcionamiento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilicitas concretas".
requisitos generales que debe reunir toda medida de control, el dictamen N° En este mismo sentido, en cuanto a los
8005/323, de 11.12.1995, sostiene que:
personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la "a) Las medidas de revisión y control de
privacidad de las personas, deben necesariamente incorporarse al texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de la empresa,
dictado en conformidad a la ley;
idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la b) Las medidas de revisión y control deben ser
actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar
personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a Constitución en su articulo 20, como por ejemplo, la selección discrecional de las
los objetivos señalados; y,
carácter pre policial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos c) Las medidas, además, no deben tener un
hechos ilicitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito “sine qua non" para la legalidad de estas
de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma. medidas de revisión y control, su ejecución uniforme respecto de todo el personal
que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas a través de un Las condiciones arriba señaladas, importan
universalidad y la aleatoriedad de las revisiones". sistema de selección, sus características fundamentales deberán ser la
que "las medidas de control de las personas que serán objeto de la revisión De este modo, el referido dictamen concluye
pueden lícitamente implementarse a través de dos modalidades: en primer lugar, hacer recaer la revisión sobre todo el personal de la empresa o sección, o en
segundo lugar, establecer un mecanismo de selección que garantice la

explicitar en el Reglamento señalado". aleatoriedad de la misma, a través de un sistema de sorteo que la empresa debe
precedentemente expuesto, este Servicio, a fin de salvar la colisión que, para un Sin perjuicio del desarrollo doctrinal
encuentra su sustento en la garantía constitucional de la libertad de empresa y el caso concreto se produzca, entre el poder de dirección del empleador -el que
derecho de propiedad- y los derechos fundamentales de los trabajadores, complementó la doctrina vigente en materia de facultades de control y revisión que
el empleador puede ejercer sobre los trabajadores y sus efectos personales.
derechos fundamentales no son ilimitados o absolutos, por cuanto reconocen En efecto, habiéndose constatado que los
como límites el ejercicio de otros bienes o garantías constitucionales, este Servicio, mediante dictamen Nº 2210/35, de 05.06.2009, dispuso que “...cualquier
limitación de los derechos fundamentales de la persona del trabajador en virtud del
constitucionalmente a través del juicio de proporcionalidad y si no afecta el ejercicio de los poderes empresariales, sólo resultará ajustada si está justificada
contenido esencial del derecho de que se trata, análisis que ha de verificarse en cada caso en concreto".
seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que omnicomprensivamente Existen pues, ciertos requisitos que se deben
podemos englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", en virtud del cual se produce un examen de admisibilidad o
medio empleado (constricción del derecho fundamental) y el fin deseado (ejercicio ponderación de la restricción que se pretende adoptar basado en la valoración del
subdivisión en tres sub principios que, en su conjunto, comprenden el contenido del propio derecho). Tal principio de proporcionalidad admite, a su vez, una
de este principio genérico, a saber:
empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, a) El "principio de la adecuación": El medio
cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental
que la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de forma b) El "principio de necesidad": Este exige
tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa; y,
sentido estricto": Por éste, se determina si la limitación del derecho fundamental C) El "principio de proporcionalidad en
resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
introducida a la doctrina vigente por el dictamen consignado en párrafos De esta forma, a partir de la modificación
anteriores, para garantizar que la medida de control y revisión que el empleador ejerza sobre sus trabajadores no lesione los derechos fundamentales de éstos, no
sino que el punto de partida estará en el juicio de proporcionalidad, pues éste será habrá de bastar con la generalidad, impersonalidad o aleatoriedad de la misma,
el que razonablemente permitirá fundar el límite a uno o más derechos constitucionales de los trabajadores.

Con todo, es necesario precisar que esta
operación de ponderación debe necesariamente realizarse en relación al concreto
conflicto planteado y no en abstracto, ya que será en el análisis fáctico y
específico de cada caso en particular, en donde se deberá determinar la
virtualidad protectora del derecho fundamental y sus eventuales limitaciones en el ámbito laboral.
Establecida la doctrina de este Servicio sobre
la materia, cabe señalar que, en la especie, la medida propuesta en su
presentación consistente en aplicar el alcotest a aquellos trabajadores, cuyo
estado merezca sospechas al empleador, podría no resultar ajustada a derecho
atendido el carácter investigatorio o represivo que ella representa frente a
supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, lo que podría entrar
en pugna con los criterios de resguardo a la honra y dignidad de los trabajadores.
Lo anterior es sin perjuicio de lo que se pueda
llegar a determinar en virtud del principio de proporcionalidad, cuya aplicación, tal
como se ha señalado en acápites anteriores, debe hacerse en relación a un
específico conflicto planteado, y no en términos abstractos y generales.
En cuanto a la solicitud de que sea este
Servicio quien proponga un método que permita detectar de manera eficiente la
ingesta de alcohol por parte de los trabajadores en el lugar de las faenas, cabe
recordar que la legislación laboral reconoce al empleador la facultad de dirigir,
organizar y administrar la respectiva empresa. De ello se sigue, que es obligación
del empleador tomar las medidas que sean necesarias para velar por los intereses
de su empresa sin afectar los derechos de los trabajadores que allí laboren.
Conforme a lo expuesto precedentemente y
sin perjuicio de lo expresado en el cuerpo del presente oficio, forzoso es concluir
que no resulta jurídicamente procedente que este Servicio proponga un método
destinado a evitar la ingesta de alcohol por parte de los trabajadores, por
corresponder ello a la esfera de atribuciones que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador.
La conclusión que antecede guarda armonía
con la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otros, en
Ord. Nº 1165, de 20.03.2013, que en lo pertinente dispone lo siguiente: “...la ley
hace recaer sobre el empleador obligaciones precisas en materia de
administración y dirección, que no pueden ser renunciadas ni modificadas por
éste, de modo que no resulta procedente traspasar esta responsabilidad a la
Dirección del Trabajo cuya función es la de fiscalizar, entre otros, el cumplimiento de tales deberes".
En consecuencia, sobre la base de las
consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas y jurisprudencia
administrativa invocada, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1. La medida propuesta en su presentación
consistente en aplicar el alcotest a aquellos trabajadores, cuyo estado merezca
sospechas al empleador, podría no resultar ajustada a derecho atendido el
carácter investigatorio o represivo que ella representa frente a supuestos o
presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, lo que podría entrar en pugna con
los criterios de resguardo a la honra y dignidad de los trabajadores, sin perjuicio de
lo expuesto en el cuerpo del presente informe.

2. Es obligación del empleador tomar las
medidas que sean necesarias para velar por los intereses de su empresa sin
afectar los derechos de los trabajadores que allí laboren, por lo que no resulta
jurídicamente procedente que este Servicio proponga un método destinado a
evitar la ingesta de alcohol por parte de los trabajadores, por corresponder ello a la
esfera de atribuciones que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador.
DEL Saluda a Ud.,
DIRECTOR
EHRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO

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