ORD. N°1533

心 Dirección del
Trabajo
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales 1533
K154083 (885)(991) 2022
ORDINARIO N°:
Juuidico ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
No discriminación. Identidad de género. Facultad de
administración.
RESUMEN:
1) No se advierte impedimento para que una persona
transgénero que aún no ha realizado el cambio registral de
su nombre o no desea realizarlo, así como las personas no
binarias, utilicen su nombre social en sus contratos de
trabajo y otra documentación laboral, respetando su
identidad de género, debiendo verificarse que se permita
su adecuada individualización en estos instrumentos.
2) Esta Dirección no cuenta con facultades para disponer
la forma concreta y específica en que debe materializarse
la entrega de uniformes o vestimentas de trabajo, por
corresponder a una medida de administración interna que
compete al propio empleador, sin perjuicio de sus
facultades de fiscalización y denuncia ante los Tribunales
de Justicia en el evento que no se dé adecuado
cumplimiento al ordenamiento jurídico y especialmente al
respeto a la identidad de género de los trabajadores.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones, de 23.08.2022, de Jefa Departamento
Jurídico y Fiscal (S).
2) Instrucciones, de 06.07.200 y 08.08.2022, de Jefa
Unidad de Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales.
3) Ordinario N°1046, de 05.07.2022, de Directora Regional
del Trabajo de la Región Metropolitana Oriente.
SANTIAGO, 0 5 SEP 2022
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
A: DIRECTORA REGIONAL DEL TRABAJO
REGIÓN METROPOLITANA ORIENTE

Mediante el documento indicado en el Ant.3), esa Directora Regional del Trabajo, ha
solicitado un pronunciamiento referido a las siguientes materias:
1) Determinar si las personas transgénero que aún no han realizado el cambio
registral de su nombre o no desean realizarlo, así como las personas no binarias, deben
utilizar su nombre social o el nombre de su género autopercibido en diversos ámbitos
laborales, tales como su contrato de trabajo y otra documentación laboral, considerando
que el Dictamen N°3088/32, de 17.11.2020, aborda esta materia una vez efectuada la
rectificación de la partida de nacimiento, conforme a la Ley N°21.120.
2) Establecer qué sucede en el evento que un trabajador no se sienta identificado
con la definición binaria de género, en relación con la entrega de uniformes asignándolos
según género femenino y masculino.
Al respecto, cumplo con informar a usted lo siguiente:
El artículo 1º de la Ley Nº21.120, de Identidad de Género, prescribe lo que sigue:
“El derecho a la identidad de género consiste en la facultad de toda persona cuya
identidad de género no coincida con su sexo y nombre registral, de solicitar la rectificación
de éstos.
Para efectos de esta ley, se entenderá por identidad de género la convicción personal
e interna de ser hombre o mujer, tal como la persona se percibe a sí misma, la cual puede
corresponder o no con el sexo y nombre verificados en el acta de inscripción del nacimiento.
Lo dispuesto en los incisos anteriores podrá o no involucrar la modificación de la
apariencia o de la función corporal a través de tratamientos médicos, quirúrgicos o
análogos, siempre que sean libremente escogidos".
En el contexto internacional, los Principios de Yogyakarta han entendido la identidad
de género como “la profundamente sentida experiencia interna e individual del género de
cada persona, que podría corresponder o no con el sexo asignado al momento del
nacimiento, incluyendo el sentido personal del cuerpo (que, de tener la libertad para
escogerlo, podría involucrar la modificación de la apariencia o de la función corporal a través
de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole) y otras expresiones del género,
incluyendo el vestido, el modo de hablar y los amaneramientos".
A su turno, el artículo 4 de la ya citada Ley Nº21.120, Garantías Asociadas al Goce
y Ejercicio del Derecho a la Identidad de Género, prescribe, en sus literales a) y c) inciso
primero, que: "Toda persona tiene derecho:
a) Al reconocimiento y protección de la identidad y expresión de género. Se
entenderá por expresión de género la manifestación externa del género de la persona, la
cual puede incluir modos de hablar o vestir, modificaciones corporales, o formas de
comportamiento e interacción social, entre otros aspectos.
c) Al libre desarrollo de su persona, conforme a su identidad y expresión de género,
permitiendo su mayor realización espiritual y material posible...".
En relación a la identidad de género, el Dictamen N°0823/026i, de 17.02.2017,
concluye que “...cualquier trabajador o trabajadora que sea sujeto de una migración de
género, tiene, como todos, el derecho a ser respetado en su autopercibida identidad de
género, pudiendo la lesión de esta resultar atentatoria a la dignidad, así como al derecho al

trato igualitario y a otros derechos esenciales, lo cual deviene contrario al ordenamiento
jurídico vigente".
Lo anterior resulta plenamente aplicable respecto de las personas no binarias,
quienes "tienen un género que no es masculino ni femenino, o pueden identificarse como
hombres y mujeres al mismo tiempo, como géneros diferentes en momentos distintos, como
ningún género, o cuestionan la idea misma de que haya solo dos géneros", pudiendo
identificarse como transgénero en cuanto su experiencia de vida difiere del sexo asignado
al naceri.
A continuación, cumplo hacer presente que la Ley N°20.609, que Establece Medidas
Contra la Discriminación, contempla en forma expresa la identidad de género en los motivos
que configuran discriminación arbitraria.
Establecido lo anterior, ha de reiterarse que el artículo 2º del Código del Trabajo, ha
señalado que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con
la dignidad de la persona, disponiendo en sus incisos tercero y cuarto lo que sigue:
“Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad,
estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional,
situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales,
orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la educación".
A continuación, el inciso primero del artículo 5 del ya citado Código del Trabajo,
dispone que “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos".
En este sentido, el Ordinario Nº147, de 26.01.2022, de esta Dirección ha indicado
que el derecho a la identidad de género descansa sobre el concepto de la dignidad humana
que la Carta Fundamental consagra en el inciso 1º del artículo 1º al señalar que “Las
personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos".
Al respecto, y específicamente en el contexto de la identidad de género, el Dictamen
N°0823/0026, de 17.02.2017, señala que “Este concepto, en correlación con los derechos
fundamentales que se deben amparar en sede laboral, permite sostener que una persona
transexual o, en términos amplios, cualquier trabajador o trabajadora que sea sujeto de una
migración de género, tiene, como todos, el derecho a ser respetado en su autopercibida
identidad de género, pudiendo la lesión de esta -sea de parte del empleador, sea de parte
de otro trabajador- resultar atentatoria a la dignidad, tanto como al derecho al trato
igualitario y a otros derechos esenciales, vgr., la honra, la intimidad y la integridad física y
psíquica del afectado".
En armonía con lo anterior, y acerca del poder de decisión respecto de la propia
identidad, el Ordinario N°147, de 26.01.2022, ha señalado que, conforme a la doctrina, el

concepto 'de dignidad humana puede ser entendida como autonomía o como igualdad,
concepciones que no son excluyentes, haciendo presente que, desde el punto de vista de
la dignidad como autonomía: “...la Constitución resalta la condición de agencia moral de
los seres humanos y su posibilidad de discernimiento en el obrar y actuar. Se trata, en
consecuencia, de una comprensión que remarca la idea de libertad, abarcando la idea
occidental del libre albedrío. Los seres humanos, por lo tanto, son entes autónomos que
merecen reconocimiento y protección jurídica en virtud de su posibilidad de optar
racionalmente por su distinto proyecto de vidaiii
A continuación, cumplo indicar que el artículo 10 del Código del Trabajo, que señala
las estipulaciones mínimas del contrato de trabajo, dispone en su numeral 2,
“individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de
correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador".
Conforme a lo anterior, no se advierte impedimento para que una persona
transgénero que aún no ha realizado el cambio registral de su nombre o no desea realizarlo,
así como las personas no binarias, utilicen su nombre social en sus contratos de trabajo,
respetando su identidad de género, debiendo verificarse que se permita su adecuada
individualización en estos instrumentos.
Acerca de su segunda consulta, es dable señalar que conforme al ya citado Dictamen
N°0823/026, de 17.02.2017, tratándose de materias internas, como es el uso de vestuario
institucional o ropa de trabajo, es el empleador, quien en virtud de sus facultades de mando
y administración, debe preestablecer las correspondientes reglas para que sus
dependientes se sujeten a las obligaciones, medidas y prohibiciones destinadas a facilitar
el desempeño de las labores y la adecuada convivencia y estadía en los lugares de trabajo,
potestad de regulación interna que debe ajustarse al ordenamiento jurídico, prevaleciendo
los derechos fundamentales del trabajador como una “ineludible fuente de limitaciones a
las facultades de mando del empleador".
En concordancia a lo expuesto precedentemente, el Dictamen N°3088/032iv, de
17.11.2020, ha señalado que, “es el empleador el llamado a regular adecuadamente el
orden interno en el lugar de trabajo, armonizando los diversos derechos y obligaciones que
inciden en la permanencia y convivencia diaria del personal, siempre con resguardo de la
dignidad de la persona y del mutuo respeto de los trabajadores, tal como dispone el Código
del Trabajo en el artículo 153 inc. 2°, y, de modo general, en el artículo 2 inc. 2°, al prescribir
que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona".
Continúa el referido pronunciamiento precisando que, “merece aplicar el mismo
criterio respecto de la adecuación o cambio de otras prestaciones de cargo del empleador,
cuya materialidad tenga objetivamente un matiz de género, como ocurre con el vestuario
institucional, ropa de trabajo y elementos de protección personal".
Conforme a lo expuesto precedentemente, esta Dirección no cuenta con facultades
para disponer la forma concreta y específica en que debe materializarse la entrega de
uniformes o vestimentas de trabajo, por corresponder a una medida de administración
interna que compete al propio empleador, sin perjuicio de sus facultades de fiscalización y
denuncia ante los Tribunales de Justicia en el evento que no se dé adecuado cumplimiento

al ordenamiento jurídico y especialmente al respeto a la identidad de género de los
trabajadores.
Finalmente, se reitera a los empleadores la necesidad de fomentar políticas internas
para promover y relevar la importancia de la igualdad y la no discriminación en materia de
identidad de género, medidas fundamentales para el mandato de la Organización
Internacional del Trabajo de lograr la justicia social y promover el trabajo decente para
todos, habida cuenta además, que corresponde al empleador regular adecuadamente el
orden interno del lugar de trabajo, armonizando los diversos derechos y obligaciones que
inciden en la convivencia diaria del personal, resguardando siempre la dignidad de las
personas y el mutuo respeto entre los trabajadores.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones
legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con informar a usted lo
siguiente:
1) No se advierte impedimento para que una persona transgénero que aún no ha
realizado el cambio registral de su nombre o no desea realizarlo, así como las personas no
binarias, utilicen su nombre social en sus contratos de trabajo y otra documentación laboral,
respetando su identidad de género, debiendo verificarse que se permita su adecuada
individualización en estos instrumentos.
2) Esta Dirección no cuenta con facultades para disponer la forma concreta y
específica en que debe materializarse la entrega de uniformes o vestimentas de trabajo,
por corresponder a una medida de administración interna que compete al propio empleador,
sin perjuicio de sus facultades de fiscalización y denuncia ante los Tribunales de Justicia
en el evento que no se dé adecuado cumplimiento al ordenamiento jurídico y especialmente
al respeto a la identidad de género de los trabajadores.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
NÁTALIA POZO SANHUEZA JEFE
ABOGADÁ
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
BP/BPC
Distribución
Jurídico
Partes
Control
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-111255_recurso_1.pdf
" Sentencia en Causa Rol V-297-2021 del 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.
i Citado por Martínez Martínez, Pamela. Informe en derecho respecto de la procedencia del fuero maternal a persona
transgénero masculino embarazado. Diciembre 2021.
i https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-119739_recurso_pdf.pdf
OIT. 2015. La discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género: Resultados del
proyecto PRIDE de la OIT.