Ordinario · Dirección del Trabajo

N° 608 de 2021

16 feb 2021

Identidad y expresión de género; Uso nombre social documento laboral; Género

No discriminación y derechos fundamentales

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Lo que resuelve

La documentación laboral del trabajador o trabajadora transgénero, cuya rectificación de partida de nacimiento haya sido concretada conforme regula el procedimiento establecido en la Ley N°21.120 por el Servicio de Registro Civil e Identificación, deberá ser actualizada por el empleador, cual sea su soporte, tan pronto tome conocimiento del hecho de haberse extendido la inscripción rectificada, no pudiendo este proceso de adecuación extenderse más allá del tiempo razonable que exija la correspondiente modificación material de los documentos conforme lo establece el Dictamen N°3088/032 de 17.11.2020.

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Texto completo

一

Trabajo Dirección del Gobierno de Chile

Departamento Jurídico y Fiscalía Unidad de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales

E 43551 (2306) 2019

ORDINARIO N°: fuidico ACTUACIÓN:

Aplica doctrina.

MATERIA:

Identidad y expresión de género. Uso de nombre social en documentos laborales.

RESUMEN:

La documentación laboral del trabajador o trabajadora transgénero, cuya rectificación de partida de nacimiento haya sido concretada conforme regula el procedimiento establecido en la Ley Nº 21.120 por el Servicio de Registro Civil e Identificación, deberá ser actualizada por el empleador, cual sea su soporte, tan pronto tome conocimiento del hecho de haberse extendido la inscripción rectificada, no pudiendo este proceso de adecuación extenderse más allá del tiempo razonable que exija la correspondiente modificación material de los documentos conforme lo establece el Dictamen Nº 3088/032 de 17.11.2020.

ANTECEDENTES:

1) Instrucciones de 07.04.2020, 02.12.2020 , 15.01.2021 y 29.01.2021 de Jefa de Unidad de Pronunciamiento, Innovación y Estudios Laborales.

2) Ord. N°900 de 14.10.2019 de Sr. Director Regional del Trabajo Región de Los Lagos.

3) Ord. N°569 de 08.10.2019 de la Sra. Inspectora

Provincial del Trabajo Castro-Chiloé.

4) Correo electrónico de fecha 03.10.2019 de Sr. Álvaro

Mardones Fonseca, abogado del Departamento Jurídico de la Dirección del Trabajo.

5) Correo electrónico de 03.10.2019 de Sra. Yoselin

Guelet Calisto, Coordinadora Jurídica de la Región de los Lagos.

SANTIAGO, 1 6 FEB 2021

DE: JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

A: SR. DIRECTOR REGIONAL DEL TRABAJO REGIÓN DE LOS LAGOS

Mediante Ordinario del antecedente 2), el Sr. Director Regional del Trabajo Región de Los Lagos remite solicitud de pronunciamiento, acerca del uso del nombre social de un trabajador transgénero en los documentos de naturaleza laboral tales como: registro de asistencia, comprobantes de pagos de remuneraciones, contrato de trabajo, etc. Tal solicitud se originó en consulta presencial realizada por la empresa Unel Ltda. Sobre el particular cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

La materia consultada se enmarca precisamente en el ámbito del derecho a la identidad de género, en donde el uso del nombre social en documentos de índole laboral, es una manifestación del ejercicio de tal derecho.

En este análisis, lo primero que deber ser destacado es que el artículo 1° inciso primero de la Constitución Política de la República establece que: “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”.

Desde dicha perspectiva, la Dirección del Trabajo ha señalado: »Consecuente con ello, el artículo 2° inciso 2° parte primera del Código del Trabajo, dispone: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.” Sin perjuicio de lo anteriormente planteado, en lo que guarda relación con la documentación laboral y el uso en ésta del nombre social del trabajador o trabajadora transgénero, cabe decir, que toda eventual rectificación del nombre legal debe encauzarse en virtud del procedimiento que al efecto regula la Ley N°21.120 que reconoce y da protección al derecho a la identidad de género.

Precisamente esta ley, que fue publicada el 10.12.2018 y cuya entrada en vigor aconteció el día 27.12.2019, define en su artículo 1° inciso segundo lo siguiente: “Para efectos de esta ley, se entenderá por identidad de género la convicción personal e interna de ser hombre o mujer, tal como la persona se percibe a sí misma, la cual puede corresponder o no con el sexo y nombre verificados en el acta de inscripción del nacimiento”.

Además, este cuerpo normativo garantiza en su artículo 4 letra b) el derecho de toda persona: “A ser reconocida e identificada conforme a su identidad y expresión de género en los instrumentos públicos y privados que acrediten su identidad, respecto del nombre y sexo, en conformidad con lo dispuesto en esta ley. Asimismo, las imágenes, fotografías, soportes digitales, datos informáticos o cualquier otro instrumento con los que las personas figuren en los registros oficiales deberán ser coincidentes con dicha identidad”. En base a lo anterior, la doctrina de este Servicio contenida en dictamen N° 3088/032 de 17.11.2020, ha establecido que: “La documentación laboral de dominio de la empresa, relativa al trabajador o trabajadora cuya rectificación de partida de nacimiento se ha concretado de acuerdo al procedimiento de la Ley 21120, deberá ser actualizada por el empleador, cual sea su soporte, tan pronto tome conocimiento del hecho de haberse extendido la inscripción ectificada por la institución competente, no pudiendo este proceso de adecuación extenderse más allá del tiempo razonable que exija la correspondiente modificación material de los documentos, vgr., contrato, credenciales, tarjetas, etc.” En cuanto al procedimiento por medio del cual los empleadores deberán tomar conocimiento de la rectificación de la partida de nacimiento del trabajador o trabajadora transgénero, el mismo pronunciamiento citado reconoce que la Ley Nº 21.120 no contempló un procedimiento de comunicación específico sobre la materia: “Sin embargo, nada obsta a que el o la dependiente de que se trate pueda informar a su empleador el hecho de haberse extendido la partida rectificada por el organismo competente y que, al mismo tiempo, le solicite adecuar sus datos y documentos laborales, de la misma manera en que formula a la empresa otras solicitudes relevantes, sujetándose al reglamento interno de orden, higiene y seguridad que rige en ésta.”

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones normativas citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con informar a usted que:

Saluda atentamente a Ud., DEL JUAN DAMDTERRAZAS PONCE JEFE

ABOGADO

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

JDTP/LBP/AMF

Distribución:

-Jurídico

-Partes

Dictámenes concordantes

Dictamen N° 3088/32, de 17.11.2020 · Derechos fundamentales; Identidad de género; Implementación Ley N°21.120; Empleador,…

Citado por 1 pronunciamiento posterior

Ord. N° 532, de 14.04.2023 · Recomendación formulada Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH); Informe de…

Otros pronunciamientos sobre no discriminación y derechos fundamentales

Dictamen N° 2856/162, de 30.08.2002

EMPRESA. FACULTADES DE ADMINISTRACION. ALCANCE. DERECHOS FUNDAMENTALES.

Fija sentido y alcance del inciso primero, del artículo 5º, del Código del Trabajo. Fuentes: Constitución Política de la República, artículos 1º, inciso primero; 5º, inciso segundo; 6º, inciso segundo; 19, números 1, 2, 4, 5, 6, 12, 13, 16, 21, 22, 24 y 26; Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada por…

Dictamen N° 2210/35, de 10.06.2009

1) De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, y la doctrina vigente de este Servicio, contenida en el dictamen 2328/130, de 19.07.2002, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente; 2) Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial. 3) Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

Dictamen N° 2328/130, de 19.07.2002

Derechos Fundamentales; Derecho a la Intimidad, Vida Privada y Honra de los Trabajadores; Mecanismos de Control Audiovisual; Procedencia; Requisitos

1) El reconocimiento del carácter de límites infranqueables que los derechos fundamentales, en particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra de los trabajadores, poseen respecto de los poderes empresariales (inciso primero, del artículo 5 del Código del Trabajo), así como la prevalencia que la dignidad…

Dictamen N° 3704/134, de 11.08.2004

Principio No Discriminación. Infracción. Sanción. Empresa. Facultades de Administración. Derechos Fundamentales.

Fija sentido y alcance de los incisos segundo, tercero y cuarto del artículo 2º, del Código del Trabajo, referidos al derecho a la no discriminación en el ámbito laboral.

Dictamen N° 3199/32, de 18.07.2012

Ley Nº20.393. Sobre responsabilidad penal de personas jurídicas. Derechos fundamentales. Limitación.

Las medidas de control puestas en práctica por la empresa KDM S.A. contenidas en el Código de Ética, Integridad en el Trabajo y Buenas Prácticas Corporativas, el Reglamento de Cumplimiento de Deberes de Prevención de Delitos, así como en los contratos individuales de trabajo no resultan ajustadas a derecho tanto…