N° 6437 de 2018

DEPARTAMENTO JURÍDICO

E.14240(2218)2018

ORD.:6437

MAT.: Acoso sexual; Investigación; Reglamento Interno; Subcontratación;

RORD.: Procedimiento ante denuncia de acoso sexual. Investigación interna del empleador. Intervención de empresa externa especializada.

ANT.: Presentación de 02.10.2018 de don [nombre reservado], 19.12.2019

DE : JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

A : SR.

[nombre reservado]

[correo reservado]

Mediante presentación del Ant., se ha solicitado a este Servicio que se pronuncie acerca de si es procedente que un ente técnico externo a la empresa empleadora preste asistencia a ésta en el marco de una investigación interna dispuesta ante una denuncia de acoso sexual, constando ello en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

Al respecto, informo a Ud. lo siguiente:

El Título IV, "De la Investigación y Sanción del Acoso Sexual", contenido en el Libro II del Código del Trabajo, contempla el procedimiento aplicable ante denuncias de acoso sexual, disponiendo, en el artículo 211-A, que la persona afectada debe presentar su reclamo por escrito al empleador o, si así lo estima, directamente a la Inspección del Trabajo.

Cabe tener presente que, sobre la materia, esta Dirección, mediante Ord. N° 4354/059, de 29.10.2009, sostuvo, entre otras consideraciones, que el empleador que ha recibido una denuncia sobre acoso sexual, puede decidir efectuar un procedimiento interno de investigación y sanción o, en su defecto, remitir la denuncia a la Inspección del Trabajo respectiva para que ésta realice la investigación, debiendo el empleador, en cualquier caso, inmediatamente después de recibida la denuncia, adoptar las medidas de resguardo destinadas a mantener un ambiente laboral de respeto entre los involucrados.

Ahora bien, en cuanto al procedimiento interno, el artículo 211-C del mismo Código, prescribe:

" Art. 211-C. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.

Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva ."

A su turno, el artículo 154 N°12, del Código del Trabajo, en su primera parte, dispone que el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad deberá contener: " El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. "

En este extremo, vale tener presente que el dictamen Ord. N°4354/059, ya citado, ha señalado que las empresas obligadas a contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, deberán incluir en éste, como mínimo, lo siguiente:

" a.- El procedimiento al que se someterá el conocimiento de las denuncias de acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deberá sujetarse a las condiciones mínimas señaladas en el artículo 211-C del Código del Trabajo.

b.- Las medidas de resguardo que la empresa aplicará en caso de denuncias de acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados, en conformidad al artículo 211-B del Código del Trabajo, y

c.- Las sanciones que se aplicarán en caso de darse por acreditada la conducta de acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de empleadores que cuenten con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, esto es, amonestación verbal, por escrito o multa en conformidad al artículo 154 del Código del Trabajo ."

Precisado lo anterior, corresponde establecer si resulta ajustado a Derecho que el empleador, en caso de asumir la investigación interna con motivo de una denuncia de acoso sexual, utilice los servicios de una empresa externa especializada en esta materia, con la finalidad de contar con apoyo técnico que garantice un procedimiento imparcial y objetivo para las partes involucradas.

Al respecto, cabe considerar que el legislador laboral, para efectos de este trámite indagatorio, ha establecido en el artículo 211-C, ya transcrito, un mínimo procedimental definido por los siguientes requisitos:

1. La investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.

2. Deberá constar por escrito.

3. Debe ser llevada en estricta reserva.

4. Debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

5. Debe arribar a conclusiones y éstas ser enviadas a la Inspección del Trabajo.

Del examen de las exigencias establecidas por el precepto en comento, así como del análisis sistémico de la normativa vinculada a la materia, es posible colegir que no hay razón para excluir del referido procedimiento la intervención técnica de un tercero especializado, en la medida que dicha asistencia permita dar debido cumplimiento a todos y cada uno de los requisitos y obligaciones que, sobre el particular, impone la ley al empleador.

En este sentido, cabe destacar que, de la norma citada, se desprende que la intención del legislador al fijar los requisitos precedentemente anotados es la de consagrar un procedimiento que, atendida su naturaleza investigativa y sancionadora, otorgue garantías básicas de un debido proceso a las personas involucradas en hechos particularmente complejos.

Es así como los incisos 2° y 3° del artículo 211-C, contemplan requisitos vinculados a oportunidad (al fijar un plazo de duración de la instancia), registro (al exigir escrituración), bilateralidad de la audiencia (asegurando el derecho a ser oído y a exponer alegaciones), protección de las partes (exigiendo reserva de la información) y control de lo resuelto (al conferir la respectiva facultad a la Inspección del Trabajo), todo lo cual tiene por objeto dotar al proceso de investigación de las condiciones básicas de un debido proceso, garantía que no se vería conculcada con la asistencia o colaboración técnica de una entidad externa especializada en el tratamiento de casos de acoso sexual laboral.

Con todo, necesario es precisar que dicha intervención debe, de un extremo, cumplir con el estándar de idoneidad exigible ante casos de la envergadura de una denuncia de acoso sexual, siendo, entonces, primordial que se trate de una asistencia apropiada y funcional a los fines perseguidos; y de otro, que permita cumplir a cabalidad todos los requisitos que prescribe la ley respecto del procedimiento aplicable a este ilícito, mismos de los que se ha hecho mención en párrafos anteriores.

Por último, resulta imprescindible destacar dos observaciones: Primero, que la utilización de la asesoría en comento por parte del empleador y el detalle de esta intervención en el procedimiento de investigación de acoso sexual, debe estar suficientemente regulado en el respectivo Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad; y, segundo, que la participación de esta entidad externa de modo alguno modifica, excluye o aminora la responsabilidad de la empresa empleadora en el cumplimiento de los deberes que, en la materia, le impone la ley, desde que es el empleador el directo y exclusivo encargado del procedimiento contemplado en el citado artículo 211-C del Código del Trabajo.

En consecuencia, conforme a las consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que no habría inconveniente en que el empleador que, según el artículo 211-C del Código del Trabajo, ha asumido la investigación interna ante una denuncia de acoso sexual, disponga, para el mejor desarrollo de este trámite, la asistencia o apoyo técnico de una entidad externa especializada en la materia, en los términos reseñados en el presente Ordinario.

Saluda atentamente,

DAVID ODDÓ BEAS

ABOGADO

JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

LBP/CLCH

Distribución:

Dest

Jurídico-Partes-Control.

acoso sexual, investigación, reglamento interno, subcontratación,