ORD.N°691

del Trabajo Dirección

Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho
E.136371/2024
(1598) 2024
ORDINARIO N°: 691
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Causales de exclusión de limitación de jornada de
trabajo. Fiscalización superior.
RESUMEN:
Las funciones desarrolladas por los trabajadores
que se desempeñan como “Jefe de Mantención”,
"Gobernanta", "Jefe de Recepción", "Jefe de
Control y Costo", "Jefe de Salones", "Jefe de AABB
(Maitre)" y “Jefe de Cocina (Chef)" en la empresa
Conference S.A., no pueden quedar exceptuadas
de jornada de acuerdo lo dispuesto en el cuerpo del
presente informe.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 30.09.2025, de Jefa
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho;
2) Presentación recibida con fecha
24.05.2024, de Gerente de Administración y
Finanzas de la empresa Conference S.A.
SANTIAGO, 09 OCT 2025
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A:
GERENTE DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
CONFERENCE S.A.
Mediante presentación de antecedente 2), se ha solicitado a este Servicio
un pronunciamiento para determinar si las labores que realizan los trabajadores que
ejercen las funciones de “Jefe de Mantención”, "Gobernanta", "Jefe de Recepción”,
"Jefe de Control y Costo", "Jefe de Salones", "Jefe de AABB" y "Jefe de Cocina
(chef)" en la empresa de explotación de hoteles y restaurantes Conference S.A.,
pueden ser exceptuados de jornada de acuerdo con lo dispuesto en el inciso 2° del
artículo 22 del Código del Trabajo.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El inciso 2° del artículo 22 dispone que quedarán excluidos de la limitación
de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores
desempeñadas.
Como es posible advertir el legislador restringió a la presunción de falta de
control o fiscalización, por una parte, a aquellos dependientes que usualmente
desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo,
normalmente representan al empleador y, por la otra, a todos aquellos trabajadores
que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata debido a la
naturaleza de las labores desempeñadas.
En virtud de lo anterior, y de acuerdo con lo dispuesto en los dictámenes
N°84/4, de 06.02.204, y N°545/22, de 12.08.2024, para comprender lo que nuestro
legislador entendió por gerentes, administradores o apoderados con facultades de
administración y cuáles son sus características, debemos saber que no puede
tratarse de la generalidad o grupos amplios de trabajadores, sino que, por el
contrario, solo muy pocas personas en cada empresa pueden acceder a dicho nivel
jerárquico.
A través de la Ley N°21.561, se abandonó expresamente el criterio de
ubicación geográfica del dependiente como factor determinante para justificar la
falta o indeterminación de la jornada de trabajo, sólo se han mantenido vigentes las
categorías asociadas a la naturaleza de la función, es decir; ciertos cargos
gerenciales o de jefatura (cuya naturaleza radica en la confianza) y quienes ejecutan
sus labores sin fiscalización superior inmediata (aquellos cuya naturaleza implica la
atenuación del control laboral).
1) Cargos de confianza. El inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo dispone
que, deben quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores
que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades
de administración.
Por lo tanto, lo relevante para determinar si nos encontramos frente a un
cargo de confianza exento del cumplimiento de jornada, no será el lugar en el que
se ejecutan los servicios ni la cantidad de tiempo que ello irrogue para el
dependiente, sino, las facultades con las cuales lo ha dotado el empleador para el
ejercicio de las labores, las cuales permiten medir o sopesar justamente el grado de
confianza depositado en el trabajador.
Dicho de otro modo, la naturaleza del cargo de confianza exento de
limitación de jornada de trabajo tiene directa relación con las atribuciones efectivas
que han sido puestas a su disposición, más allá de lo indicado en el contrato
individual de trabajo, lo cual deriva de la aplicación del principio de primacía de la
realidad y del carácter restrictivo con el que deben interpretarse las causales de
exclusión.
De esta suerte, dos son las condiciones copulativas que deben concurrir
para considerar que un cargo de confianza se ajusta a la excepción de que se trata:
contar con facultades propias de su nivel jerárquico dentro de la empresa y gozar
de verdadera autonomía en la prestación de sus servicios.

1.a) Facultades que definen un cargo de confianza: nuestro Código del Trabajo
establece para los cargos de confianza una serie de características, tales como:
El Empleador podrá condicionar su contratación a la ausencia de obligaciones de
carácter económico, financiero, bancario o comercial (artículo 2 inciso 7°);
Existe una presunción de derecho de que representa al empleador y por
consiguiente obliga a este con los trabajadores, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica. (artículo 4 inciso 1°);
Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que
estén dotados de facultades generales de administración, no podrán negociar
colectivamente, (artículo 305 inciso 1°).
De las disposiciones transcritas aparece de manifiesto que, al referirse a los
cargos de confianza, el legislador alude a facultades "generales", tanto de
representación como de administración. Asimismo, es importante destacar que el
artículo 4° inciso 1° del Código del Trabajo exige habitualidad en el ejercicio de las
atribuciones, es decir, demanda periodicidad en su uso. Dicho de otro modo, que
las facultades pertenezcan intrínsecamente al cargo, es decir, que no sean
otorgadas para la ejecución de un determinado negocio u operación.
Ahora bien, respecto a lo que debemos entender por “apoderados con
facultades de administración”, de las normas legales que regulan la materia, es
posible colegir que son aquellos dependientes que representan al empleador y que
tienen, en general, poder decisional suficiente para obligar a éste con los
trabajadores en los diversos aspectos inherentes a la relación laboral, entre los
cuales puede citarse, a vía ejemplar, la facultad de decidir sobre la contratación o
despido de personal.
En tal sentido, es posible sostener que la facultad de administración, para
el caso que nos ocupa, lleva implícitas facultades decisionales en aspectos tales
como la planificación, organización, dirección, coordinación y control de la marcha
de la empresa o de un establecimiento o área de importancia. En el fondo, debe
tratarse de trabajadores que, en el ámbito organizacional de la empresa,
desempeñen funciones superiores de mando e inspección y ejerzan facultades
decisorias sobre políticas y procesos productivos, de comercialización, etc.
Así las cosas, a modo de síntesis, podemos indicar que, sin perjuicio del
análisis casuístico que debe efectuarse frente a cada consulta, en principio nos
encontramos frente a un cargo de confianza, de aquellos contemplados en el inciso
2° del artículo 22 del Código del Trabajo, cuando el trabajador ejerza habitualmente,
a lo menos, alguna de las siguientes atribuciones1:
i) Facultades generales de representación del empleador. Al respecto se ha
señalado en doctrina que se trata del acto por el cual una persona autoriza a otra
para que la obligue directamente respecto de terceros en los actos y contratos que
la segunda ejecute o celebre a nombre de la primera.
ii) Facultades generales de administración o dirección de la empresa,
entendiendo por tales; el ejercicio de un poder decisional suficiente para contratar o
despedir personal; ejecutar actos de disposición patrimonial; o tomar decisiones que
afecten las políticas o procesos productivos de la empresa, etc.
1Dictamen Nº545/22 de 12.08.2024 de la Dirección del Trabajo.

Ahora bien, las facultades de administración manifestadas a través del poder
decisional pueden extenderse a toda la empresa o a una parte de ella, siempre y
cuando en este último escenario el trabajador pueda, sin requerir autorizaciones
superiores, por ejemplo, ejecutar actos de disposición patrimonial o tomar decisiones
estructurales, despedir o contratar personal, etc., es del caso resaltar que el cargo
de confianza puede contar con una o ambas facultades -representación o
administración- alternativamente, dado que se trata de esferas jurídicas diferentes.
1.b) Autonomía en la prestación de los servicios. Como hemos señalado
previamente, la denominación de un cargo o incluso la atribución de ciertas
facultades no importan per se en la exclusión de limitación de jornada, si en los
hechos el dependiente carece de real autonomía en la prestación de sus servicios.
Acerca de esta materia, el Dictamen N°84/04, de 06.02.2024, indica que,
atendido el carácter restrictivo con el que deben interpretarse las causales de
exclusión de limitación de jornada laboral, precisamente por su condición de
excepción, frente a esta Dirección no bastará con invocar la denominación
convencional que un contrato haga de las funciones de un dependiente, sino que la
calidad de gerente, administrador o apoderado con facultades de administración y/o
dirección, según lo dispuesto el artículo 4 del Código del Trabajo, deberá responder
al principio de primacía de la realidad, de manera que en caso de discrepancia, los
Inspectores del Trabajo deberán resolver de acuerdo con los hechos más allá de lo
que señalen los documentos.
Ahora bien, particular relevancia cobra el cumplimiento de una jornada tácita
de trabajo, como se ha analizado, por ejemplo, en el Ordinario N°6441, de
19.12.2018, que aborda la labor de supervisión de pacientes con hospitalización
domiciliaria efectuada por auxiliares de enfermería, servicios que no importan sólo
realizar visitas a las residencias sino, por el contrario, requieren acompañar
permanentemente a una persona hasta ser reemplazada por otra auxiliar lo cual
importa, evidentemente, que más allá de los servicios prestados existirá siempre un
horario o turno a ejecutar.
De este mismo modo, la jurisprudencia administrativa ha sostenido² que no
procede la exención de limitación de jornada en aquellos casos de trabajadores que,
aún denominándose jefes, gerentes, supervisores, etc., cumplen funciones
asociadas indefectiblemente al horario rígido de una tienda, faena o local cuando,
por ejemplo, deban supervisar su apertura o cierre, pues ello resulta contradictorio
con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo.
No obstante, lo señalado no impide que un dependiente pueda ser asignado
a un recinto o establecimiento específico y estar exento de limitación de jornada,
pues lo relevante será precisamente que pueda concurrir libremente a dicha faena o
local sin cumplir un horario, es decir, tener capacidad de organizar su tiempo.
2 Trabajadores exentos de limitación de jornada por prestar servicios sin
fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus labores³. Al
respecto, inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, dispone que quedarán
excluidos de la limitación de jornada de trabajo todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores
desempeñadas.
² Ordinario N°66 de 26.01.2024 de la Dirección del Trabajo. 3Dictamen Nº545/22 de 12.08.2024 de la Dirección del Trabajo.

Para analizar la materia, debemos referirnos a:
2.a) Subordinación: El artículo 7° del Código del ramo define el contrato de trabajo
como una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
En conformidad a lo dispuesto en dicho precepto legal, resulta evidente que
la relación laboral, no se crea ni subsiste en un plano de igualdad, sino que, por el
contrario, en su esencia contempla la existencia de una parte dotada de la facultad
o poder de dar órdenes relativas a la manera y oportunidad en que se deben prestar
los servicios personales, frente a la otra obligada al cumplimiento de tales
instrucciones.
Análogamente se ha pronunciado la reiterada jurisprudencia administrativa
de este Servicio, señalando que la circunstancia de trabajar sin fiscalización superior
inmediata no priva al empleador de su facultad de organizar y planificar las labores
convenidas, para cuyos efectos podría permitirse fijar un horario para asignar la
carga de trabajo, citar a reuniones de trabajo y coordinar las tareas encomendadas,
sin que ello conduzca necesariamente a concluir la obligatoriedad de pactar una
jornada.4
Ahora bien, aunque la subordinación siempre se encuentre presente, sin
importar la jerarquía del cargo o el tipo de servicio prestado, respecto de los
trabajadores exentos de limitación de jornada por ausencia de fiscalización superior
inmediata, el empleador debe inhibirse de utilizar ciertos medios de supervisión
(registro y control de asistencia, por ejemplo) o atenuar su intensidad (distanciar la
entrega de reportes o estados de avances, entre otros).
2.b) Fiscalización superior: Armonizando lo dispuesto en el Código del Trabajo,
sumado a las innovaciones tecnológicas en materia de control laboral y los
elementos señalados por la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, el ya citado
Dictamen N°84/04 ha actualizado la doctrina de esta Dirección respecto de los
elementos copulativos que deben concurrir para considerar que un servicio o labor
se encuentra sujeto a fiscalización superior, estableciendo que ellos son:
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que traduce en una
supervisión acerca de la forma y puntualidad en que se prestan los servicios, criterio
que deriva de los términos "funcional" y “oportunidad", que emplea la letra a) del
artículo 42 del Código del Trabajo.
b) Que la supervisión o control sea ejercida por:
b.1) Personas de mayor rango o autoridad dentro de la empresa o establecimiento,
vale decir, por parte de un “superior jerárquico", o;
b.2) Medios automatizados sin intervención humana. Entendiéndose por tales los
sistemas informáticos destinados a evaluar autónomamente el desempeño del
trabajador de acuerdo con ciertos parámetros preprogramados.
c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, este requisito que
debe entenderse en el sentido de proximidad organizacional, entre quien supervisa
o fiscaliza y quien ejecuta la labor, vínculo que, tal como señala el Dictamen N°84/04,
ya no debe agotarse sólo en cercanía física o espacial, sino que debe considerar
todas las posibilidades de supervisión y control que permite el desarrollo tecnológico.
4 Ordinarios. N°3425 de 09.07.2019 y N°2469 de 03.09.2020

Esta fórmula amplia requiere necesariamente un análisis casuístico, por lo
que ha de ser interpretada armónicamente con los demás elementos copulativos que
deben concurrir para encontrarnos frente al ejercicio de la fiscalización superior.
2.b.1) Medios de control: Habiendo reseñado los elementos copulativos que deben
concurrir para entender que nos encontramos frente al ejercicio de la potestad de
mando del empleador (fiscalización superior), corresponde a continuación referirnos
a los medios de control a través de los cuales se materializa precisamente la referida
facultad.
En tal sentido, tal como ha señalado la jurisprudencia de este Servicio⁵, en
toda relación laboral existirán siempre diferentes tipos de control (en cuanto a su
finalidad) y diversos niveles de control (en cuanto a su intensidad).
Ahora, respecto de las circunstancias que denotan la existencia de controles
incompatibles con la ausencia de limitación de jornada, podemos destacar, entre
otros, la realización de reuniones diarias de asistencia obligatoria (ya sea
presenciales o telemáticas), controlar la hora de inicio y término de las gestiones
realizadas, y seguimiento del trabajo a través de aplicaciones informáticas en
dispositivos móviles, entre otras.
2.b.2) Autonomía en la prestación de los servicios: Como ya se ha señalado en
el cuerpo del presente informe, y ha sido latamente abordado6, el actual estadio de
desarrollo tecnológico permite que los empleadores ejerzan diversos tipos de
controles laborales aún respecto de trabajadores que se encuentren en zonas
geográficas distantes de las oficinas o establecimientos de la empresa.
De esta manera, para establecer cuándo nos encontramos frente a la
existencia de funciones exentas de limitación de jornada laboral, el elemento
fundamental a considerar será la real autonomía con la que se presten los servicios.
En tal orden de ideas, resulta pertinente recordar que la letra a) del artículo
42 del Código del Trabajo, en lo sustancial, indica que, se presumirá que el trabajador
está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior
jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se
reporta esporádicamente. Es este, entonces, el contexto en el que se debe analizar
la autonomía y utilización de controles laborales.
De esta forma, los servicios exentos del cumplimiento de jornada laboral por
ausencia de fiscalización superior inmediata deben corresponder a funciones que
puedan ser ejecutadas de manera independiente, es decir, cuyo desarrollo no
dependa, por ejemplo, del horario de los demás trabajadores de la compañía o del
lapso de apertura o cierre de un local, establecimiento, faena u oficina, pues en todos
estos casos existirá una jornada tácita determinada por factores externos al
dependiente lo cual, evidentemente, extingue la necesaria autonomía que requiere
la figura jurídica en examen.
Finalmente, es necesario precisar que, el otorgamiento de la necesaria
autonomía en la prestación de los servicios no obsta a que el empleador, en el
legítimo ejercicio de su potestad de mando, pueda impartir instrucciones acerca de
la forma en que se deben ejecutar las labores (por ejemplo, cumpliendo ciertos
protocolos de seguridad, procesos comerciales de la empresa, reglas de ventas,
etc.), siempre y cuando se respeten las condiciones exigidas en la letra a) del artículo
5 Aplica Dictamen N°84/04 de 06.02.2024. 6Aplica Dictamen N°84/04 de 06.02.2024.

42 del Código del Trabajo, es decir, que el dependiente entregue resultados de sus
gestiones y se reporte esporádicamente.
De igual forma, es dable estimar que el empleador podría establecer
instrucciones respecto de la oportunidad de la prestación de los servicios
(cumplimiento de hitos, etapas de entrega, rendiciones quincenales, etc.) pero,
nuevamente, siempre y cuando tales entregas mantengan su carácter de
esporádicas, lo cual no se condeciría, por ejemplo, con la obligación de asistir, física
o virtualmente, a reuniones diarias.
Ahora bien, habiéndose ya analizado latamente, los elementos que deben
tenerse en consideración para determinar si una función o cargo se encuentra exento
de limitación de jornada de trabajo en virtud de la causal de que se trata, es necesario
referirnos a las labores por las que consulta:
1) Acerca de los trabajadores que se desempeñan como “Jefe de
Mantención", debe indicarse que revisada la descripción de cargo que se adjunta
a su presentación, atendida la ausencia de facultades propias de los cargos de
confianza, y sin que se hayan encontrado en las funciones descritas antecedentes
suficientes que permitan suponer que se trata de trabajadores que ejerzan sus
labores sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores
desempeñadas, como lo exige el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, es
posible establecer que las referidas funciones no calificarían dentro de las
excepciones contempladas por la misma disposición, por lo que deben sujetarse,
necesariamente, a la regla general del inciso 1° del mismo precepto.
2F Respecto a la labor de "Gobernanta", es del caso anotar que
conforme a la descripción de cargo acompañada las labores descritas no se
elementos que permitan suponer que se trata de trabajadores que ejerzan sus tareas
sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus funciones, como
exige el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, debiendo indicarse que su
trabajo se encuentra bajo dependencia jerárquica y funcional del Gerente Residente,
de manera que no es posible establecer que las funciones de Gobernanta en la
empresa Conference S.A., calificarían dentro de las excepciones contempladas por
la misma disposición, por lo que deben sujetarse, necesariamente, a la regla general
del inciso 1° de la norma ya indicada.
3) La descripción de cargo de “Jefe de Recepción", señala una serie de
funciones orientadas a asegurar la correcta entrega de información de los servicios
del hotel, atención y solución de reclamos de los pasajeros, labores que no
calificarían dentro de las excepciones contempladas por el inciso 2° del artículo 22
del Código del Trabajo, y deben sujetarse, necesariamente, a la regla general del
inciso 1° del mismo precepto, toda vez que no se trata de facultades propias de los
cargos de confianza, ni existen antecedentes que permitan suponer que se trata de
trabajadores que ejerzan sus labores sin fiscalización superior inmediata,
considerando que dichas tareas deben reportarse al Gerente Residente.
4) Acerca de la tarea de “Jefe de Control y Costos", ha de considerarse
que conforme a la descripción de cargo acompañada las labores descritas no se
elementos que permitan suponer que se trata de trabajadores que ejerzan sus
tareas sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus funciones,
como exige el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo. En este sentido, se
hace presente que estas tareas se encuentran bajo dependencia jerárquica y

funcional del Jefe de Administración y Finanzas, de manera que no es posible
establecer que calificarían dentro de las excepciones contempladas por el inciso 2°
del artículo 22 del Estatuto Laboral y, en consecuencia, deben sujetarse,
necesariamente, a la regla general del inciso 1° de la norma ya indicada.
5) En relación con la función de “Jefe de Salones", la descripción del cargo
no señala labores que se consideren como aquellas facultades propias de los cargos
de confianza y no contiene elementos que permitan suponer que se trata de
trabajadores que ejerzan sus tareas sin fiscalización superior inmediata debido a la
naturaleza de sus funciones, como exige el inciso 2° del artículo 22 del Código del
Trabajo, considerando que sus tareas se desarrolla bajo dependencia del Gerente
Residente del establecimiento, de manera que no es posible establecer que
calificarían dentro de las excepciones contempladas por la misma disposición, por lo
que deben sujetarse, necesariamente, a la regla general del inciso 1° de la norma ya
indicada.
6) Respecto a la labor de “Jefe de AABB (Maitre)", se ha tenido a la vista
la descripción de cargo aportada por el empleador, que indica entre sus funciones,
controlar, dirigir, organizar, planificar y evaluar la ejecución del restaurante y barra,
sin que aparezca que se trata de facultades propias de los cargos de confianza, y sin
que se encuentren elementos suficientes que permitan suponer que se trata de
trabajadores que ejerzan sus labores sin fiscalización superior inmediata debido a la
naturaleza de las labores desempeñadas, tal como lo exige el inciso 2° del artículo
22 del Código del Trabajo. En consecuencia, dicha labor no calificaría dentro de las
excepciones contempladas por el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo,
por lo que deben sujetarse, necesariamente, a la regla general del inciso 1° del
mismo precepto.
4) Acerca de la tarea de “Jefe de Cocina (Chef)", ha de considerarse que
conforme a la descripción de cargo acompañada las labores descritas no se
elementos que permitan suponer que se trata de trabajadores que ejerzan sus
tareas sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus funciones,
como exige el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo. En este sentido, se
hace presente que estas tareas se reportan al Chef Ejecutivo, el Gerente Residente
y el Gerente General, y además, se realizan en el horario de entrega de los servicios
de alimentación, de manera que no es posible establecer que calificarían dentro de
las excepciones contempladas por el inciso 2° del artículo 22 del Estatuto Laboral
y, en consecuencia, deben sujetarse, necesariamente, a la regla general del inciso
1° de la norma ya indicada.
Finalmente, es necesario recordar que la norma analizada, establece que en
caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo
respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las
situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente
dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.
De este modo, si se produjera una diferencia respecto de la aplicación o
procedencia de una causal de exclusión de limitación de jornada para un
determinado cargo o función, cualquiera de las partes podrá dirigirse a la oficina
comunal o provincial que corresponda de acuerdo con el lugar de prestación de los
servicios, a fin de que el respectivo Inspector del Trabajo resuelva el conflicto.
En conclusión, sobre la base de las normas legales citadas, jurisprudencia
administrativa invocadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a
usted que conforme a los antecedentes revisados, Las funciones desarrolladas por

los trabajadores que se desempeñan como "Jefe de Mantención", "Gobernanta",
"Jefe de Recepción", "Jefe de Control y Costo", "Jefe de Salones", "Jefe de AABB
(Maitre)" y "Jefe de Cocina (Chef)" en la empresa Conference S.A., no pueden
quedar exceptuadas de jornada de acuerdo ló dispuesto en el cuerpo del presente
informe.
Saluda atentaménte a Ud.
Lowanlmer
NATALIA POZO SANHUEZA
ABOGADA JEFE
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL/TRABAJO DEPTO. JURICO.
DYRECCIÓN DEL TRABAJO
O9 OCT 2025
OFICINA DE PARTES
MGC/BPC
Distribución:
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