ORD. N°736

Trabajo Dirección del
Gobierno de Chile
Unidad de Dictámenes e Informes en Departamento Jurídico
E 125285 (366) 2022 Derecho
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN: Aplica doctrina.
MATERIA: Protección de datos personales.
Sistemas de control y vigilancia. Jornada de
Trabajo.
RESUMEN:
1.La medida de revisión y control de las cédulas de
identidad de los trabajadores debe estar regulada
en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad de la empresa, así como las eventuales
sanciones.
2. Para el almacenamiento de los datos
personales y sensibles de los trabajadores se
requiere del consentimiento escrito del trabajador
que autorice tal tratamiento.
3. No es jornada pasiva el tiempo de
desplazamiento que utilicen los trabajadores para
dirigirse a su lugar de trabajo y para regresar a su
residencia, incluyendo la espera a bordo de los
buses de acercamiento, ya que no se encuentran
prestando efectivamente los servicios para los que
fueron contratados no estando disponibles para su
empleador, sin perjuicio que el medio de traslado
sea proporcionado por la empresa.
4. Las labores relacionadas con los “cambios de
turno", siempre deberán ser remuneradas, toda vez
que, el trabajador se encuentra prestando un
servicio para la empresa propio del proceso
productivo, periodo que deberá ser remunerado
incluso como jornada extraordinaria, si en dicha
tarea se excediera de la jornada máxima legal o de
la pactada contractualmente si fuese menor, a la luz
Ramo. de lo prescrito en el artículo 30 del Código del

alv
5. Debido a la falta de colaboración del empleador
en el proceso de fiscalización, al no adjuntar la
documentación solicitada por el fiscalizador
actuante, se deberá fiscalizar el cumplimiento de la
normativa analizada en el contenido del presente
informe.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 18.04.2023 de Jefa de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Correo electrónico de 14.03.2023 de la IPT
Biobío (Los Angeles) que contiene el informe de
fiscalización N°0812.2022.42.
3) Correo electrónico de empresa “CMPC Pulp
SpA" de 02.03.2022 que responde traslado.
4) Ord. N°23 de 06.01.2023 que confiere traslado al
empleador.
5) Pase N°171 de 06.10.2022 que solicita
fiscalización al Departamento de Inspección.
6)Solicitud de pronunciamiento de 22.06.2022 del
Sindicato de Empresa CMPC Celulosa S.A. Planta
Santa Fe.
SANTIAGO, 1 9 MAY 2023
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A:
REPRESENTANTE CONVENCIONAL DE SINDICATO DE EMPRESA
"CMPC CELULOSA S.A." PLANTA SANTA FE
JOSÉ MANSO DE VELASCO N°221
PISO N°10 OFICINA N°1002
LOS ANGELES
sindicatocmpc@gmail.com
Mediante de presentación de ANT. 6) se ha solicitado un pronunciamiento
jurídico que se refiera a dos situaciones que la organización sindical requiere sean
analizadas y sometidas a la decisión de este Servicio.
La primera se vincula con el sistema de control de identidad que ha
implementado la empresa, consistente en el control de las cédulas de identidad de
los trabajadores tanto de la empresa principal "CMPC Pulp SpA" como de las
empresas contratistas. Agrega el solicitante, que la revisión se realiza con el código
QR inserto en las cédulas de identidad, procedimiento que realizan guardias de
seguridad y auditores mediante una aplicación móvil.

El anterior examen se vincula con una base de datos que administra la
empresa y que contiene información acerca de sus capacitaciones, competencias y
acreditaciones para realizar ciertas labores tales como: operar maquinaria pesada,
equipos de alta presión, equipos con radiaciones gamma de uso industrial, trabajos
en altura, etc.
Además, describe que el sistema de control aludido no se encuentra
incorporado en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. Por todo lo
anteriormente expuesto, consulta si acaso es procedente que el empleador revise
las cédulas de identidad y, de ser efectivo, se señale si corresponde que el
empleador sancione a aquel trabajador que se niegue a tal revisión, no obstante
tratarse de un sistema de control que no está regulado en el Reglamento Interno de
Higiene y Seguridad.
En segundo lugar, se sostiene que los trabajadores que se desempeñan
como mantenedores y operadores en sistemas de turnos rotativos deben estar
disponibles en sus puestos de trabajo con 15 minutos de antelación al inicio de su
jornada de trabajo, para recibir la respectiva área operativa y trabajo de mantención
pendientes o en ejecución de parte de aquellos trabajadores que están finalizando
su jornada.
Afirma que, en relación con los trabajadores que están concluyendo su turno,
deben esperar hasta 25 minutos al interior de la empresa esperando su movilización
hacia sus hogares. Relata que 350 trabajadores afiliados a la organización sindical
se encuentran afectados por esta situación. De esta forma, y por lo anteriormente
señalado, solicita se emita un pronunciamiento que determine si la jornada en que
los trabajadores deben estar a disposición del empleador constituye jornada de
trabajo pasiva y, por ende, si debe ser remunerado.
Conforme consigna la respuesta del empleador en ANT.2), se afirma que, la
finalidad perseguida con las medidas de revisión de cédulas de identidad a los
trabajadores es resguardar la vida y salud de aquellos acorde a la obligación legal
establecida en el artículo 184 del Código del Trabajo. Añade que, la medida no es
arbitraria, por cuanto se aplica a todos los trabajadores que ingresen a la Planta, y,
además, consiste en una disposición impersonal que se aplica a todos por igual,
según se regula en el artículo 117 letra c) del Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la empresa.
Explica que en la realidad existen actividades de alto riesgo por los productos
químicos que se utilizan en los procesos productivos, y que deben estar pendientes
de realizar inspecciones rutinarias al interior de las instalaciones con el afán de
controlar y evitar peligros, desde que, la revisión de las cédulas de identidad entrega
información acerca de la capacitación del trabajador, el uso de implementos de
seguridad necesarios y otros cuidados para evitar la exposición a agentes físicos y

químicos contaminantes o accidentes. Concluye, en este aspecto, afirmando que la
revisión señalada constituye una medida de seguridad en el trabajo.
En relación con la jornada pasiva que alega la organización sindical, recuerda
la definición legal otorgada por el artículo 21 del Código del Trabajo, y sostiene que
el Sindicato está confundiendo jornada pasiva con los tiempos de traslado, debido
a que la empresa entrega a sus trabajadores un servicio de acercamiento de buses
a las comunas aledañas a la empresa, viajes que pueden adelantarse o retardarse
algunos minutos por las fluctuaciones en el tráfico vehicular, pero dentro de límites
razonables propios de cualquier tipo de desplazamiento en materia de transporte,
beneficio que es opcional de manera que nada impide a los trabajadores prescindir
de él.
Luego, en virtud de informe de fiscalización de ANT.1), se consigna por
fiscalizador actuante que el empleador no colaboró con el proceso de investigación
al no adjuntar la documentación solicitada ante la autoridad administrativa. De esta
forma este órgano fiscalizador no tuvo acceso al Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad de CMPC ni al Manual de aplicación móvil "SAP Mobile".
Tampoco se acompañaron antecedentes acerca de la Política de Protección de
Datos Personales de la empresa que habrían sido difundidas por la empresa vía
correo electrónico, ni se exhibió documento alguno acerca de la Política de
Ciberseguridad, tal como consta en el mencionado informe de fiscalización. Por otra
parte, el señalado informe contiene declaraciones juradas tanto de trabajadores
como de representantes de la empresa.
Ahora bien, del abundante número de trabajadores entrevistados el
fiscalizador actuante concluye, en página 11 del informe de ANT.1), que aquellos
no han sido informados sobre el uso que la empresa otorga a la información
personal recolectada a través de la revisión de las cédulas de identidad. Asimismo,
los trabajadores desconocen si el hecho de no portar sus cédulas de identidad les
acarrea algún tipo de sanción. Por otra parte, consideran que el tiempo de espera
al salir de su turno o a bordo de los buses de acercamiento que les provee la
empresa para su transporte, debiese ser remunerado o compensado.
En cuanto a la entrevista a los representantes del empleador, fiscalizador
informa en página 61 del informe de fiscalización en análisis, que estos señalaron
que el uso de información de datos personales en cédula de identidad está protegido
por una "Política de Protección de Datos Personales y de Ciberseguridad". En
relación con el tiempo de espera en buses de acercamiento, se afirma desconocer
si otras plantas de la empresa remuneran o compensan económicamente el tiempo
de espera de la salida del bus, en relación con aquellos trabajadores que esperan
en los buses mientras llega el personal que está en labores de cambio de turno.
Agrega, que los dependientes que marcan su salida después de terminada su
jornada de trabajo reciben un pago proporcional de horas extraordinarias.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. que los incisos 1° y 2° del artículo 153
del Código del Trabajo prescriben: "Art. 153. Las empresas, establecimientos,
faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o
secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a
confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con
sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar
para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores".
A su vez, el N°5 del artículo 154 del Estatuto Laboral señala que el
reglamento interno deberá contener, a lo menos, las obligaciones y prohibiciones a
que estén sujetos los trabajadores. En esta perspectiva, la doctrina de este Servicio
contenida en Dictamen N°1835/20 de 03.05.2013, ha resuelto que: "(...) el único
instrumento idóneo para consignar las obligaciones y prohibiciones impuestas por
el empleador a sus trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida
en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, es el citado reglamento interno".
Después, el inciso final del citado artículo 154, dispone que: "Las obligaciones
y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general,
toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes
con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser
general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador".
Ahora bien, cabe añadir que, la doctrina de este Servicio en Ord. N°323 de
16.01.2020 en relación con Dictamen N°2309/165, de 26.05.98, ha reconocido en
cuanto a las medidas de revisión y control de personas lo siguiente: "Las medidas
de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al
importar un límite a la privacidad y honra de las personas, debe necesariamente
incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el
conformidad a la ley. Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en
Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos
perseguidos como son el mantenimiento de orden, la higiene y la seguridad de la
empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por
parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por
ejemplo la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de
medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.
Las medidas, además, no deben tener carácter prepolicial, investigatorio o
represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino

un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito sine qua non
para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el
personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.
Las condiciones arriba señaladas importan que si las medidas de revisión y
de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus
características fundamentales deben ser la despersonalización y la aleatoriedad de las mismas.
De este modo, para las medidas de control de las personas que serán objeto
de revisión existirán dos modalidades: o recaerá sobre la totalidad de los
trabajadores o deberá implementarse a través de un mecanismo de selección que,
para garantizar la despersonalización de la misma, deberá establecer un sistema
de sorteo que la empresa explicitará directamente en el reglamento señalado".
A lo anterior, cabe mencionar la normativa y jurisprudencia vigente sobre el
tratamiento de datos personales de las personas. En este sentido, los cuatro
primeros incisos del artículo 4° de la Ley N°19.628 "Sobre Protección a la Vida
Privada", regulan lo siguiente: "Artículo 4°.- El tratamiento de los datos personales
sólo puede efectuarse cuando esta ley u otras disposiciones legales lo autoricen o
el titular consienta expresamente en ello.
La persona que autoriza debe ser debidamente informada respecto del
propósito del almacenamiento de sus datos personales y su posible comunicación al público.
La autorización debe constar por escrito.
también deberá hacerse por escrito". La autorización puede ser revocada, aunque sin efecto retroactivo, lo que
En armonía con la anterior normativa, el artículo 154 bis del Código del
Trabajo establece: "Art. 154 bis. El empleador deberá mantener reserva de toda la
información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral".
Por su parte, la jurisprudencia de este Servicio inserta en Ord. N°5589 de
04.12.2019, ha destacado en relación con la Ley N°19.628 que en su artículo 2°
letra f): "(...) dispone que por datos personales debe entenderse los relativos a
cualquier información concerniente a personas naturales, identificadas o
identificables. Asimismo, el artículo 10° del cuerpo legal en análisis sostiene que no
pueden ser objeto de tratamiento los datos sensibles, vale decir, aquellos datos
personales que se refieren a las características físicas o morales de las personas o
a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, tales como los hábitos
personales, el origen racial, las ideologías y opiniones políticas, las creencias o
convicciones religiosas, los estados de salud físicos o psíquicos y la vida sexual,
salvo cuando la ley lo autorice, exista consentimiento del titular o sean datos
necesarios para la determinación u otorgamiento de beneficios de salud que correspondan a sus titulares.

Respecto del tratamiento de datos personales, es del caso tener presente
que, de acuerdo con los incisos 1°, 2° y 3° del artículo 4° de la ley N°19.628, la
autorización debe reunir 3 condiciones mínimas:
a) Consentimiento expreso del titular de los datos.
b) El consentimiento debe ser manifestado por escrito.
c) El titular debe ser debidamente informado respecto del propósito del
almacenamiento de sus datos personales y su posible comunicación al público".
Contrastada la anterior normativa y jurisprudencia con la realidad constatada
en informe de fiscalización de ANT.1), fluye que no existe ningún antecedente que
consigne la regulación del sistema de control de las cédulas de identidad en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, ni las eventuales
sanciones por no portar tal documento. Esto, principalmente porque la empresa no
colaboró exhibiendo el mencionado Reglamento Interno al fiscalizador, pero
también por cuanto ni de las declaraciones de los trabajadores ni de los
representantes del empleador se obtiene que exista tal regulación en el Reglamento
Interno. A mayor abundamiento, estos últimos declararon que dicho sistema de
control y vigilancia se encontraba escrito en los anexos de contratos de trabajo, no
en el Reglamento Interno tal como exige la ley.
En cuanto al tratamiento de datos personales de los trabajadores, el
empleador no adjuntó ningún tipo de documento que registre la existencia de una
Política de Ciberseguridad ni de Protección de Datos Personales tal como consta
en informe de ANT. 1), no obstante, la solicitud del fiscalizador actuante. Tampoco
consigna el informe antes señalado la existencia de consentimientos escritos de
parte de los trabajadores en donde autoricen el tratamiento y almacenamiento de sus datos personales.
En esta perspectiva, tampoco el informe detalla en qué consiste y cuáles son
las principales características del sistema "APP SAP Mobile", que permite vía
teléfonos móviles revisar las cédulas de identidad de los trabajadores. Los
representantes del empleador reconocen la existencia de una base de datos de los
trabajadores, pero no se entrega más información acerca de su tratamiento, más
allá de afirmar que se respeta una política determinada de protección, por cuanto
como ya se señalara, no se adjuntó la documentación respectiva cuando fue
solicitada. De esta forma no se cumple con la garantía protectora de la información
y datos privados de los trabajadores que consagra el legislador en el artículo 154 bis del Código del Trabajo.
Por otro lado, de acuerdo con lo consignado en informe de fiscalización, se
detectó la existencia de un tiempo destinado a “cambio de turno”, periodo en que el
trabajador que termina su turno entrega información al trabajador entrante, acerca
de tareas realizadas y labores pendientes o en estado de ejecución, así como

novedades en el área de trabajo, parámetros del proceso en general, informaciones
de seguridad y medio ambiente.
Los trabajadores que no participan en cambio de turno deben esperar, a
bordo de los buses de acercamiento, a aquellos trabajadores que se encuentran en
dicha labor, consignando que estos dependientes que esperan ya han marcado
previamente su salida en el registro de asistencia respectivo. La realización de un
cambio de turno también fue reconocida por los representantes del empleador en
sus declaraciones respectivas.
En relación con la existencia de una jornada pasiva en el caso en estudio, el
artículo 21 del Código del Trabajo prescribe: "Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables".
En este aspecto, la doctrina de este Servicio en Ord. N°4495 de 01.09.2015,
ha razonado, en relación con la norma anterior, lo siguiente: "Del precepto legal
anotado se infiere que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual
el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al
contrato, considerándose también como tal el lapso en que permanece a disposición
del empleador sin realizar labor por causas no imputables o ajenas a su persona.
Al respecto, la doctrina institucional vigente ha resuelto que el inciso 2º de la
disposición en comento constituye una excepción a la norma contenida en el inciso
1º del mismo precepto, que fija el concepto de jornada de trabajo, circunscribiéndolo
al período durante el cual se realiza el trabajo en forma efectiva o activa, toda vez
que considera también como tal el tiempo en que el dependiente permanece a
disposición del empleador sin realizar labor por causas ajenas a su persona, esto
es, sin que exista en tal caso una efectiva prestación de servicios.
Asimismo, la jurisprudencia reiterada y uniforme de este Servicio, contenida,
entre otros, en dictámenes Nºs. 519/25, de 25.01.95, 2154/138 de 06.05.93 y
4935/150, de 15.07.91, ha sostenido que la regla de carácter excepcional
contemplada en el inciso 2º del precepto en comento y que configura el concepto
de 'jornada pasiva', rige en caso de que la inactividad laboral del trabajador
originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la
jornada laboral, de acuerdo al concepto dado en el inciso 1º de la disposición legal
analizada, sin que resulte procedente, por tanto, extender su aplicación a períodos
anteriores o posteriores a ésta".
Sin embargo, cuando la jurisprudencia de este Servicio ha aplicado en forma
específica la normativa acerca de la jornada pasiva a los casos en que es el

empleador quien proporciona los medios de transporte, ha señalado en el Dictamen
N°1592/96 de 24.05.2002 lo siguiente: "De acuerdo con lo dispuesto por el actual
artículo 21 del Código del Trabajo, la jornada de trabajo se inicia desde el preciso
momento en que los dependientes están a disposición del empleador y, esto último,
acontece desde el instante en que llegan a su lugar de trabajo o faena, por lo que
jurídicamente no es posible considerar como trabajado el lapso utilizado para ir y
por la misma empresa empleadora. volver a las faenas, aun cuando ese traslado se realice por medio proporcionado
Por lo anterior, el tiempo utilizado por la empresa Minera Escondida para
trasladar al personal que se desempeña en la sección 'Operaciones Mina', desde
los dormitorios hasta el sector de las faenas, no constituye jornada, por lo que dicho
período no puede considerarse para el cómputo de la jornada especial autorizada".
En base a la anterior doctrina, este Servicio concluyó en Ord. N°5556 de
31.10.2018 que: “Los tiempos de desplazamiento que utilicen los trabajadores para
dirigirse a su lugar de trabajo y para regresar a su vivienda, no forman parte de la
jornada de trabajo, ya que no se encuentran prestando efectivamente los servicios
para los que fueron contratados, sin perjuicio que el medio de traslado sea
proporcionado porla empresa". En el mismo sentido, el Ord. N°5634 de 06.11.20218
ha destacado que: "Conforme a dicho sentido interpretativo, la doctrina institucional
relativa al tiempo destinado al traslado de trabajadores se ha manifestado en
diversos pronunciamientos jurídicos, en el sentido que, no resulta jurídicamente
procedente considerar como trabajado el lapso utilizado para ir y volver a las faenas,
aun cuando ese traslado se realice por medio proporcionado por el mismo empleador (Dictámenes N°1592/96 de 2002, Nº3536/261 de 2000)".
Sin perjuicio de lo anterior, cabe distinguir que, en relación con aquellos
trabajadores que deban realizar labores vinculadas con los “cambios de turno", el
periodo que utilicen en tal función deberá ser remunerado en todos los casos, desde
que están prestando un servicio a su empleador que se enmarca en el proceso
productivo en análisis, es decir, se encuentran en una jornada activa de trabajo, de
manera que, dicho lapso deberá ser remunerado incluso como jornada
extraordinaria, si en dicha tarea se excediera de la jornada máxima legal o de la
pactada contractualmente si fuese menor, a la luz de lo prescrito en el artículo 30 del Código del Ramo.
disposiciones legales citadas, cumplo con informar al tenor de lo solicitado: En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y
1.La medida de revisión y control de las cédulas de identidad de los
trabajadores debe estar regulada en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, así como las eventuales sanciones.
2. Para el almacenamiento de los datos personales y sensibles de los
tratamiento. trabajadores se requiere del consentimiento escrito del trabajador que autorice tal

3. No es jornada pasiva el tiempo de desplazamiento que utilicen los
trabajadores para dirigirse a su lugar de trabajo y para regresar a su residencia,
incluyendo la espera a bordo de los buses de acercamiento, ya que no se
encuentran prestando efectivamente los servicios para los que fueron contratados
no estando disponibles para su empleador, sin perjuicio que el medio de traslado
sea proporcionado por la empresa.
4. Las labores relacionadas con los "cambios de turno", siempre deberán
ser remuneradas, toda vez que, el trabajador se encuentra prestando un servicio
para la empresa propio del proceso productivo, periodo que deberá ser remunerado
incluso como jornada extraordinaria, si en dicha tarea se excediera de la jornada
máxima legal o de la pactada contractualmente si fuese menor, a la luz de lo
prescrito en el artículo 30 del Código del Ramo.
5. Debido a la falta de colaboración del empleador en el proceso de
fiscalización, al no adjuntar la documentación solicitada por el fiscalizador actuante,
se deberá fiscalizar el cumplimiento de la normativa analizada en el contenido del
presente informe.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
★ JEFE
NATALIA POZO SANHUEZA
ABOGADA JURÍDICO
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Distribución: NPS/LBP/AMF
Partes Jurídico
Departamento de Inspección