ORD.N°834

Dirección del Trabajo
个
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho 834
E.359156 (344) 2024
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Causales de exclusión de limitación de jornada de
trabajo. Fiscalización superior. Cargos de
confianza.
RESUMEN:
Las funciones desarrolladas por los trabajadores
que se desempeñan como "Técnicos" en la
empresa REMACO S.A., no pueden quedar
exceptuadas de jornada de acuerdo lo dispuesto
en el cuerpo del presente informe.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 23.12.2025.2025, de Jefa
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho;
2) Correo electronico de 23.06.2025
epresentante empresa REMACO;
3) Correo electrónico de 26.03.2025 de Abogado
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho;
4) Ordinario N°1322/9648/2025 de 05.03.2025 de
ICT Santiago Oriente;
5) Presentación de 16.12.2024
fepresentante empresa REMACO S.A.
SANTIAGO,
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S) 30 DIC 2025
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A:
REPRESENTANTE EMPRESA REMACO S.A.
Mediante presentación de antecedente 5), se ha solicitado a este Servicio
un pronunciamiento para determinar si las labores que realizan los trabajadores
que ejercen el cargo de “Técnicos” en la empresa REMACO S.A., se encuentran
exceptuadas de jornada de acuerdo con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 22
del Código del Trabajo.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El inciso 2° del artículo 22 dispone que quedarán excluidos de la limitación
de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las
labores desempeñadas.
Como es posible advertir el legislador restringió a la presunción de falta de
control o fiscalización, por una parte, a aquellos dependientes que usualmente
desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo,
normalmente representan al empleador y, por la otra, a todos aquellos trabajadores
que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata debido a la
naturaleza de las labores desempeñadas.
En virtud de lo anterior, y de acuerdo con lo dispuesto en los dictámenes
N°84/4 de 06.02.2024 y N°545/22 de 12.08.2024, para comprender lo que nuestro
legislador entendió por gerentes, administradores o apoderados con facultades de
administración y cuáles son sus características, primero que todo debemos saber
que no puede tratarse de la generalidad o grupos amplios de trabajadores, sino
que, por el contrario, solo muy pocas personas en cada empresa pueden acceder a
dicho nivel jerárquico.
A través de la ley N°21.561, se abandonó expresamente el criterio de
ubicación geográfica del dependiente como factor determinante para justificar la
falta o indeterminación de la jornada de trabajo, sólo se han mantenido vigentes
las categorías asociadas a la naturaleza de la función, es decir; ciertos cargos
gerenciales o de jefatura (cuya naturaleza radica en la confianza) y quienes
ejecutan sus labores sin fiscalización superior inmediata (aquellos cuya naturaleza
implica la atenuación del control laboral).
1) Cargos de confianza. El inciso 2° del artículo 22 del Código del ramo dispone
que, deben quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo los
trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados
con facultades de administración.
Por lo tanto, lo relevante para determinar si nos encontramos frente a un
cargo de confianza exento del cumplimiento de jornada, no será el lugar en el que
se ejecutan los servicios ni la cantidad de tiempo que ello irrogue para el
dependiente, sino, las facultades con las cuales lo ha dotado el empleador para el
ejercicio de las labores, las cuales permiten medir o sopesar justamente el grado
de confianza depositado en el trabajador.
Dicho de otro modo, la naturaleza del cargo de confianza exento de
limitación de jornada de trabajo tiene directa relación con las atribuciones efectivas
que han sido puestas a su disposición, más allá de lo indicado en el contrato
individual de trabajo, lo cual deriva de la aplicación del principio de primacía de la
realidad y del carácter restrictivo con el que deben interpretarse las causales de
exclusión.
De esta suerte, dos son las condiciones copulativas que deben concurrir
para considerar que un cargo de confianza se ajusta a la excepción de que se
trata: contar con facultades propias de su nivel jerárquico dentro de la empresa y
gozar de verdadera autonomía en la prestación de sus servicios.

1.a) Facultades que definen un cargo de confianza: nuestro Código del Trabajo
establece para los cargos de confianza una serie de características, tales como:
El Empleador podrá condicionar su contratación a la ausencia de obligaciones
de carácter económico, financiero, bancario o comercial (artículo 2 inciso 7°);
Existe una presunción de derecho de que representa al empleador y por
consiguiente obliga a este con los trabajadores, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica. (artículo 4 inciso 1°);
Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que
estén dotados de facultades generales de administración, no podrán negociar
colectivamente, (artículo 305 inciso 1°).
De las disposiciones transcritas aparece de manifiesto que, al referirse a
los cargos de confianza, el legislador alude a facultades “generales", tanto de
representación como de administración. Asimismo, es importante destacar que el
artículo 4° inciso 1° del Código del Trabajo exige habitualidad en el ejercicio de las
atribuciones, es decir, demanda periodicidad en su uso. Dicho de otro modo, que
las facultades pertenezcan intrínsecamente al cargo, es decir, que no sean
otorgadas para la ejecución de un determinado negocio u operación
Ahora bien, respecto a lo que debemos entender por “apoderados con
facultades de administración", de las normas legales que regulan la materia, es
posible colegir que son aquellos dependientes que representan al empleador y
que tienen, en general, poder decisional suficiente para obligar a éste con los
trabajadores en los diversos aspectos inherentes a la relación laboral, entre los
cuales puede citarse, a vía ejemplar, la facultad de decidir sobre la contratación o
despido de personal.
En tal sentido, es posible sostener que la facultad de administración, para
el caso que nos ocupa, lleva implícitas facultades decisionales en aspectos tales
como la planificación, organización, dirección, coordinación y control de la marcha
de la empresa o de un establecimiento o área de importancia. En el fondo, debe
tratarse de trabajadores que, en el ámbito organizacional de la empresa,
desempeñen funciones superiores de mando e inspección y ejerzan facultades
decisorias sobre políticas y procesos productivos, de comercialización, etc.
Así las cosas, a modo de síntesis, podemos indicar que, sin perjuicio del
análisis casuístico que debe efectuarse frente a cada consulta, en principio nos
encontramos frente a un cargo de confianza, de aquellos contemplados en el inciso
2° del artículo 22 del Código del ramo, cuando el trabajador ejerza habitualmente, a
lo menos, alguna de las siguientes atribuciones1:
i) Facultades generales de representación del empleador. Al respecto se ha
señalado en doctrina que se trata del acto por el cual una persona autoriza a otra
para que la obligue directamente respecto de terceros en los actos y contratos que
la segunda ejecute o celebre a nombre de la primera.
ii) Facultades generales de administración o dirección de la empresa,
entendiendo por tales; el ejercicio de un poder decisional suficiente para contratar o
despedir personal; ejecutar actos de disposición patrimonial; o tomar decisiones
que afecten las políticas o procesos productivos de la empresa, etc.
Ahora bien, las facultades de administración manifestadas a través del
poder decisional pueden extenderse a toda la empresa o a una parte de ella,
1 Dictamen Nº545/22 de 12.08.2024 de la Dirección del Trabajo.

siempre y cuando en este último escenario el trabajador pueda, sin requerir
autorizaciones superiores, por ejemplo, ejecutar actos de disposición patrimonial o
tomar decisiones estructurales, despedir o contratar personal, etc., es del caso
resaltar que el cargo de confianza puede contar con una o ambas facultades -
representación o administración- alternativamente, dado que se trata de esferas
jurídicas diferentes.
1.b) Autonomía en la prestación de los servicios. Como hemos señalado
previamente, la denominación de un cargo o incluso la atribución de ciertas
facultades no importan per se en la exclusión de limitación de jornada, si en los
hechos el dependiente carece de real autonomía en la prestación de sus servicios.
En armonía doctrina respecto de esta materia, el Dictamen N°84/04 de
06.02.2024 dispuso que, atendido el carácter restrictivo con el que deben
interpretarse las causales de exclusión de limitación de jornada laboral,
precisamente por su condición de excepción, frente a esta Dirección no bastará con
invocar la denominación convencional que un contrato haga de las funciones de un
dependiente, sino que la calidad de gerente, administrador o apoderado con
facultades de administración y/o dirección, según lo dispuesto el artículo 4 del
Código del laboral, deberá responder al principio de primacía de la realidad, es
decir, que en caso de discrepancia, los Inspectores del Trabajo deberán resolver de
acuerdo con los hechos más allá de lo que señalen los documentos.
Ahora bien, particular relevancia cobra el cumplimiento de una jornada
tácita de trabajo, como se ha analizado, por ejemplo, en el Ord. N°6441 de
19.12.2018 que aborda la labor de supervisión de pacientes con hospitalización
domiciliaria efectuada por auxiliares de enfermería, servicios que no importan sólo
realizar visitas a las residencias sino, por el contrario, requieren acompañar
permanentemente a una persona hasta ser reemplazada por otra auxiliar lo cual
importa, evidentemente, que más allá de los servicios prestados existirá siempre un
horario o turno a ejecutar.
De este mismo modo, la jurisprudencia administrativa ha sostenido² que no
procede la exención de limitación de jornada en aquellos casos de trabajadores
que, aún denominándose jefes, gerentes, supervisores, etc., cumplen funciones
asociadas indefectiblemente al horario rígido de una tienda, faena o local cuando,
por ejemplo, deban supervisar su apertura o cierre, pues ello resulta contradictorio
con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 22 del Código del ramo.
No obstante, lo señalado no impide que un dependiente pueda ser
asignado a un recinto o establecimiento específico y estar exento de limitación de
jornada, pues lo relevante será precisamente que pueda concurrir libremente a
dicha faena o local sin cumplir un horario, es decir, tener capacidad de organizar su
tiempo.
2) Trabajadores exentos de limitación de jornada por prestar servicios sin
fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus labores³. Al
respecto, inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, dispone que quedarán
excluidos de la limitación de jornada de trabajo todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores
desempeñadas.
Para analizar la materia, debemos referirnos a:
² Ordinario N°66 de 26.01.2024 de la Dirección del Trabajo. 3 Dictamen Nº545/22 de 12.08.2024 de la Dirección del Trabajo.

2.a) Subordinación: El artículo 7° del Código del ramo define el contrato de trabajo
como una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
En conformidad a lo dispuesto en dicho precepto legal, resulta evidente que
la relación laboral, no se crea ni subsiste en un plano de igualdad, sino que, por el
contrario, en su esencia contempla la existencia de una parte dotada de la facultad
o poder de dar órdenes relativas a la manera y oportunidad en que se deben
prestar los servicios personales, frente a la otra obligada al cumplimiento de tales
instrucciones.
Análogamente se ha pronunciado la reiterada jurisprudencia administrativa
de este Servicio, señalando que la circunstancia de trabajar sin fiscalización
superior inmediata no priva al empleador de su facultad de organizar y planificar las
labores convenidas, para cuyos efectos podría permitirse fijar un horario para
asignar la carga de trabajo, citar a reuniones de trabajo y coordinar las tareas
encomendadas, sin que ello conduzca necesariamente a concluir la obligatoriedad
de pactar una jornada.4
Ahora bien, aunque la subordinación siempre se encuentre presente, sin
importar la jerarquía del cargo o el tipo de servicio prestado, respecto de los
trabajadores exentos de limitación de jornada por ausencia de fiscalización superior
inmediata, el empleador debe inhibirse de utilizar ciertos medios de supervisión
(registro y control de asistencia, por ejemplo) o atenuar su intensidad (distanciar la
entrega de reportes o estados de avances, entre otros).
2.b) Fiscalización superior: Armonizando lo dispuesto en el Código del Trabajo,
sumado a las innovaciones tecnológicas en materia de control laboral y los
elementos señalados por la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, el citado
Dictamen N°84/04 ha actualizado la doctrina de esta Dirección respecto de los
elementos copulativos que deben concurrir para considerar que un servicio o labor
se encuentra sujeto a fiscalización superior, estableciendo que ellos son:
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que traduce en una
supervisión acerca de la forma y puntualidad en que se prestan los servicios,
criterio que deriva de los términos “funcional” y “oportunidad”, que emplea la letra a)
del artículo 42 del Código del ramo.
b) Que la supervisión o control sea ejercida por:
b.1) personas de mayor rango o autoridad dentro de la empresa o establecimiento,
vale decir, por parte de un “superior jerárquico”, o;
b.2) medios automatizados sin intervención humana. Entendiéndose por tales los
sistemas informáticos destinados a evaluar autónomamente el desempeño del
trabajador de acuerdo con ciertos parámetros preprogramados.
c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, este requisito que
debe entenderse en el sentido de proximidad organizacional, entre quien supervisa
o fiscaliza y quien ejecuta la labor, vínculo que, tal como señala el Dictamen
N°84/04, ya no debe agotarse sólo en cercanía física o espacial, sino que debe
considerar todas las posibilidades de supervisión y control que permite el desarrollo
tecnológico.
4 Ordinarios. N°3425 de 09.07.2019 y N°2469 de 03.09.2020

Esta fórmula amplia requiere necesariamente un análisis casuístico, por lo
que ha de ser interpretada armónicamente con los demás elementos copulativos
que deben concurrir para encontrarnos frente al ejercicio de la fiscalización
superior.
2.b.1) Medios de control: Habiendo reseñado los elementos copulativos que
deben concurrir para entender que nos encontramos frente al ejercicio de la
potestad de mando del empleador (fiscalización superior), corresponde a
continuación referirnos a los medios de control a través de los cuales se materializa
precisamente la referida facultad.
En tal sentido, tal como ha señalado la jurisprudencia de este Servicio⁵, en
toda relación laboral existirán siempre diferentes tipos de control (en cuanto a su
finalidad) y diversos niveles de control (en cuanto a su intensidad).
Ahora, respecto de las circunstancias que denotan la existencia de
controles incompatibles con la ausencia de limitación de jornada, podemos
destacar, entre otros, la realización de reuniones diarias de asistencia obligatoria
(ya sea presenciales o telemáticas), controlar la hora de inicio y término de las
gestiones realizadas, y seguimiento del trabajo a través de aplicaciones
informáticas en dispositivos móviles, entre otras.
2.b.2) Autonomía en la prestación de los servicios: Como ya se ha señalado en
el cuerpo del presente informe, y ha sido latamente abordado6, el actual estadio de
desarrollo tecnológico permite que los empleadores ejerzan diversos tipos de
controles laborales aún respecto de trabajadores que se encuentren en zonas
geográficas distantes de las oficinas o establecimientos de la empresa.
De esta manera, para establecer cuándo nos encontramos frente a la
existencia de funciones exentas de limitación de jornada laboral, el elemento
fundamental a considerar será la real autonomía con la que se presten los servicios.
En tal orden de ideas, resulta pertinente recordar que la letra a) del artículo
42 del Código del Trabajo, en lo sustancial, indica que, se presumirá que el
trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio
de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo
sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que
no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus
gestiones y se reporta esporádicamente. Es este, entonces, el contexto en el que
se debe analizar la autonomía y utilización de controles laborales.
De esta forma, los servicios exentos del cumplimiento de jornada laboral
por ausencia de fiscalización superior inmediata deben corresponder a funciones
que puedan ser ejecutadas de manera independiente, es decir, cuyo desarrollo no
dependa, por ejemplo, del horario de los demás trabajadores de la compañía o del
lapso de apertura o cierre de un local, establecimiento, faena u oficina, pues en
todos estos casos existirá una jornada tácita determinada por factores externos al
la figura jurídica en examen. dependiente lo cual, evidentemente, extingue la necesaria autonomía que requiere
Finalmente, es necesario precisar que, el otorgamiento de la necesaria
autonomía en la prestación de los servicios no obsta a que el empleador, en el
legítimo ejercicio de su potestad de mando, pueda impartir instrucciones acerca de
5 Aplica Dictamen N°84/04 de 06.02.2024. 6Aplica Dictamen N°84/04 de 06.02.2024.

la forma en que se deben ejecutar las labores (por ejemplo, cumpliendo ciertos
protocolos de seguridad, procesos comerciales de la empresa, reglas de ventas,
etc.), siempre y cuando se respeten las condiciones exigidas en la letra a) del
artículo 42 del Código del Trabajo, es decir, que el dependiente entregue
resultados de sus gestiones y se reporte esporádicamente.
De igual forma, es dable estimar que el empleador podría establecer
instrucciones respecto de la oportunidad de la prestación de los servicios
(cumplimiento de hitos, etapas de entrega, rendiciones quincenales, etc.) pero,
nuevamente, siempre y cuando tales entregas mantengan su carácter de
esporádicas, lo cual no se condeciría, por ejemplo, con la obligación de asistir,
física o virtualmente, a reuniones diarias.
Ahora bien, habiéndose ya analizado latamente, los elementos que deben
tenerse en consideración para determinar si una función o cargo se encuentra
exento de limitación de jornada de trabajo en virtud de la causal de que se trata,
ahora es necesario referirnos al cargo consultado.
Sobre la materia, es del caso señalar que respecto de si los trabajadores
que detentan el cargo de "Técnicos" desarrollarían, o no, funciones que se
encontrarían dentro de aquellas que permiten eximirse del cumplimiento de jornada
laboral en los términos expuestos en el cuerpo del presente informe, es necesario
destacar que, de los contratos acompañados por el empleador, estos reseñan con
detalle una serie de labores que deben ser desarrolladas por cada perfil entre las
que se destacan las siguientes:
"SEGUNDO:
El trabajador y dada la naturaleza del cargo estará exceptuado de la
jornada ordinaria semanal de trabajo, no obstante, deberá presentarse
diariamente en las oficinas de la empresa, a fin de dar cuenta de las
gestiones realizadas el día anterior y recibir instrucciones de tareas
a abordar. Igualmente estará obligado a asistir a las reuniones de
trabajo que defina la empresa. Asimismo, se deja establecido que el
trabajador por las características de sus funciones no tendrá derecho en
caso alguno a percibir pagos de horas extras. Todo según lo establecido
en el Art. 22 del Código del trabajo.
SEXTO:
Serán causales de terminación del presente contrato de trabajo las
contenidas en la legislación aplicable, y las que a continuación se
señalan, que tendrán el carácter de esenciales y determinantes,
configurando éstas por sí mismas causal de terminación ipso facto:
c) Ejecutar, durante las horas de trabajo y en el desempeño de sus
funciones actividades ajenas a su labor y al establecimiento, o
dedicarse a atender asuntos o negocios particulares.
j) Rehusarse a acatar las órdenes e instrucciones de sus jefes
inmediatos en forma reiterada."
Al tenor de los antecedentes examinados, en particular de lo descrito en los
contratos de trabajo aportados por el requirente, se desprende expresamente que
los trabajadores por los que se consulta están obligados a presentarse diariamente
en las dependencias de la empresa con el fin de dar cuenta de las labores
realizadas en la faena y recibir instrucciones de sus jefaturas directas sobre las
labores a realizar, además, se les prohíbe realizar funciones fuera de las

ordenadas en su jornada de trabajo, y finalmente, estos dependientes tienen el
deber de acatar ordenes de sus jefaturas inmediatas.
De esta manera, y atendida la ausencia de facultades propias de los cargos
de confianza, no es posible encontrar en ellos antecedentes suficientes que
permitan suponer que se trate de aquellos trabajadores que ejerzan sus labores
sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores
desempeñadas, tal como lo exige el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo,
es posible establecer que las funciones de "Técnicos" en la empresa REMACO
S.A., no calificarían dentro de las excepciones contempladas por la misma
disposición, por lo que deben sujetarse, necesariamente, a la regla general del
inciso 1° del mismo precepto.
Finalmente, es necesario recordar que la norma analizada, establece que
en caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del
Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de
las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente
dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.
De este modo, si se produjera una diferencia respecto de la aplicación o
procedencia de una causal de exclusión de limitación de jornada para un
determinado cargo o función, cualquiera de las partes podrá dirigirse a la oficina
comunal o provincial que corresponda de acuerdo con el lugar de prestación de los
servicios, a fin de que el respectivo Inspector del Trabajo resuelva el conflicto.
En conclusión, sobre la base de las normas legales citadas, jurisprudencia
administrativa invocadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a
usted que, dados los antecedentes revisados, las funciones desarrolladas por los
trabajadores que se desempeñan como "Técnicos" en la empresa REMACO S.A.,
no pueden quedar exceptuadas de jornada de acuerdo lo dispuesto en el cuerpo
del presente informe.
Saluda a Ud.,
DIRECCIÓN DEL TRABANO
30 DIC 2025
NATALIA POZOSANHUEZA
ABOGADA
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A.
MGC/GMS
Distribución:
- Juridico
- Partes
- Control