Los recursos de unificación de jurisprudencia laboral que falló la Corte Suprema en enero de 2015. Primero las acogidas; después los rechazos en que la Corte declaró correcta la interpretación de la sentencia recurrida, que fijan criterio igual que una acogida.
Enero de 2015:2 acogidas6 rechazos que fijan criterio2 rechazos sin doctrina11 inadmisibles
La cuestión, el criterio y el resumen se redactan con IA desde la sentencia y se validan contra su texto; la cita es literal. Verifica siempre en la sentencia.
¿La causal de cese por salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de la función de un docente municipal es asimilable a las causales del artículo 3° de la Ley N° 19.010 para la indemnización del artículo 2° transitorio de la Ley N° 19.070?
Qué fijó la Corte
Sí, la salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de la función es asimilable a las causales del artículo 3° de la Ley N° 19.010, por lo que el docente tiene derecho a la indemnización por años de servicios del artículo 2° transitorio de la Ley N° 19.070.
Cita literal de la sentencia
«Que, por consiguiente y no obstante las alegaciones de la demandada, resulta que, en ambos casos, esto es, salud irrecuperable o incompatible y necesidades de la empresa -situación que afecte los fines que le son propios y que haga necesaria la separación de uno o más trabajadores-, se advierte, sin perjuicio del origen de cada una de ellas, no sólo la relación causal entre la motivación y la desvinculación, sino también la finalidad última de optimizar la prestación del servicio.»
Dos docentes municipales cesaron por salud irrecuperable y demandaron la indemnización por años de servicios del artículo 2° transitorio del Estatuto Docente, rechazada en las instancias inferiores. La Corte Suprema acogió el recurso de unificación, al constatar interpretaciones disímiles, y fijó que la causal de salud irrecuperable es asimilable a las del artículo 3° de la Ley N° 19.010, ordenando dictar sentencia de reemplazo.
¿Tiene validez la reserva de derechos formulada por el trabajador en el finiquito, antes de su ratificación ante ministro de fe, para reclamar la improcedencia de la causal de despido y el incremento legal sobre la indemnización por años de servicio?
Qué fijó la Corte
La reserva de derechos formulada en el finiquito antes de su ratificación es válida y habilita al trabajador a reclamar por la causal de despido invocada, pues el poder liberatorio del finiquito se restringe a los aspectos en que las partes concordaron expresamente y no se extiende a aquellos en que se formuló reserva.
Cita literal de la sentencia
«Que, en este orden de ideas, es dable asentar que como convención, es decir, acto jurídico que genera o extingue derechos y obligaciones, que se origina en la voluntad de las partes que lo suscriben, es vinculante para quienes concurrieron a otorgarlo dando cuenta de la terminación de la relación laboral, esto es, a aquéllos que consintieron en finalizarla en determinadas condiciones y expresaron ese asentimiento libre de todo vicio y sólo en lo tocante a ese acuerdo, es decir, es factible que una de las partes manifieste discordancia en algún rubro, respecto al cual no puede considerarse que el finiquito tenga carácter transaccional, ni poder liberatorio.»
Se discutía si la reserva de derechos efectuada en los finiquitos antes de su ratificación notarial permitía a los trabajadores demandar la improcedencia de la causal de necesidades de la empresa y el incremento del 30% sobre la indemnización por años de servicio. La Corte Suprema acogió el recurso de unificación, invalidó la sentencia de nulidad y declaró que la reserva específica por la causal de despido es válida y habilita la acción, pues el finiquito solo tiene poder liberatorio respecto de los aspectos en que hubo consentimiento.
¿Procede pagar un sueldo base proporcional al ingreso mínimo mensual cuando se pacta una jornada superior a 30 e inferior a 45 horas semanales?
Qué fijó la Corte
No procede: las jornadas superiores a 30 e inferiores a 45 horas semanales son jornada ordinaria de trabajo, por lo que el sueldo base debe pagarse íntegramente y no en forma proporcional a las horas trabajadas.
Cita literal de la sentencia
«sólo cabe concluir que las jornadas de trabajo inferiores a 45 horas semanales, pero superiores a 30 horas semanales, constituyen jornada ordinaria de trabajo, toda vez que las partes han podido libremente pactarla con una duración menor al máximo legal, y que no ha quedado encasillada dentro de lo que la ley califica como jornada a tiempo parcial por exceder de los parámetros legales.»
Trabajadores con jornada de 40 horas semanales demandaron diferencias de remuneraciones por habérseles pagado un sueldo base proporcional e inferior al ingreso mínimo mensual. La Corte Suprema rechazó el recurso de unificación de la demandada, confirmando que dicha jornada es ordinaria y que el sueldo no puede ser proporcional sino íntegro.
¿Constituye práctica desleal el reemplazo de trabajadores en huelga cuando el empleador los sustituye con dependientes de la misma empresa, sin contratar personal nuevo?
Qué fijó la Corte
No existe reemplazo prohibido por el artículo 381 del Código del Trabajo cuando el empleador reasigna funciones a trabajadores ya dependientes de la misma empresa, pues la prohibición solo alcanza a la contratación de personal ajeno para sustituir a los huelguistas.
Cita literal de la sentencia
«Por lo consiguiente, debe entenderse que lo que la ley impide -salvo en las condiciones excepcionales que ella misma regula- es la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la huelga y no la reasignación de funciones. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa.»
La Inspección del Trabajo denunció práctica desleal porque la empresa sustituyó a trabajadores en huelga con otros dependientes de la misma empresa. La Corte de Apelaciones acogió la denuncia, pero la Corte Suprema, conociendo del recurso de unificación, rechazó la denuncia al estimar que la prohibición del artículo 381 solo comprende la contratación de personal ajeno y no la reasignación interna de funciones.
¿Procede pagar un sueldo base proporcional al ingreso mínimo mensual cuando las partes pactan una jornada superior a treinta horas e inferior a cuarenta y cinco horas semanales?
Qué fijó la Corte
No procede: las jornadas superiores a treinta horas e inferiores a cuarenta y cinco semanales constituyen jornada ordinaria, por lo que debe pagarse el ingreso mínimo mensual en su totalidad y no en forma proporcional.
Cita literal de la sentencia
«Que, en ese contexto, sólo cabe concluir que las jornadas de trabajo inferiores a 45, pero superiores a 30 horas semanales constituyen jornada ordinaria de trabajo, pues las partes han podido libremente pactarla con una duración menor al máximo legal, sin que pueda quedar catalogada dentro de lo que la ley conceptúa como jornada a tiempo parcial, por exceder los parámetros legales; razón por la que el pago proporcional en relación a las horas trabajadas cuando se está en presencia de una jornada ordinaria de trabajo, infringe lo dispuesto en los artículos 22 , 40 bis , 42 letra a ) y 44 del Código del Trabajo, y lo que procede es el pago del ingreso mínimo mensual en su totalidad;»
Se demandaron diferencias de sueldo base por haberse pagado proporcionalmente la remuneración pese a pactarse una jornada superior a treinta horas semanales. La Corte Suprema, constatando interpretaciones disímiles, rechazó el recurso de unificación al estimar que la sentencia recurrida se ajusta a derecho, pues dicha jornada es ordinaria y debe pagarse íntegramente el ingreso mínimo mensual.
¿Procede pagar un sueldo base proporcional al ingreso mínimo mensual cuando se ha pactado una jornada superior a 30 e inferior a 45 horas semanales?
Qué fijó la Corte
No procede, porque una jornada superior a 30 e inferior a 45 horas semanales es jornada ordinaria para todos los efectos legales y su sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual; la proporcionalidad del artículo 44 inciso 3° solo rige para la jornada parcial de hasta 30 horas.
Cita literal de la sentencia
«cuando se está en presencia de una jornada ordinaria de trabajo -dentro de las que corresponde incluir a aquellas que son inferiores a 45 horas semanales y superiores a 30- el pago proporcional a las horas trabajadas infringe lo dispuesto en los artículos 22 , 40 bis , 42 letra a ) y 44 del Código del Trabajo, pues en dicha circunstancia el sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.»
Trabajadores con jornada pactada de 40 horas semanales demandaron diferencias de sueldo base y gratificaciones, sosteniendo que su remuneración no podía ser inferior al ingreso mínimo mensual. La Corte Suprema rechazó el recurso de unificación, confirmando que dicha jornada es ordinaria y que el pago proporcional solo procede en la jornada parcial de hasta 30 horas semanales.
¿Puede un órgano de la Administración del Estado, como el Ministerio de Obras Públicas, ser considerado empresa principal o dueño de la obra para efectos del régimen de subcontratación del artículo 183-A del Código del Trabajo?
Qué fijó la Corte
Sí, el concepto de empresa principal del artículo 183-A no excluye a las personas jurídicas de derecho público, pues la ley no distingue y la ausencia de lucro no incide en la configuración del régimen de subcontratación.
Cita literal de la sentencia
«En ese contexto, la expresión "empresa" que está ligada a la noción de dueño de la obra, faena o servicio no excluye a ciertas personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, porque la ley no establece otra limitación que la referida a la persona natural que encarga la construcción de una edificación por un precio único prefijado, conforme lo establece el inciso final del artículo 183-B del Código del Trabajo; por lo mismo, no es relevante o no tiene incidencia en el análisis el hecho que la persona jurídica forme parte de la administración del Estado, pues, a la luz de la primera norma citada, no constituye una circunstancia que libera de responsabilidad respecto de las obligaciones laborales y previsionales de trabajadores que se desempeñan bajo régimen de subcontratación.»
Se discutía si el Ministerio de Obras Públicas-Fisco de Chile podía ser condenado solidariamente como empresa principal o dueño de la obra respecto de trabajadores de una contratista. La Corte rechazó el recurso de unificación, pues estimó que la sentencia recurrida aplicó correctamente el artículo 183-A del Código del Trabajo al considerar que el concepto de empresa principal no excluye a los órganos públicos.
¿La facultad del juez para autorizar el despido de una trabajadora embarazada contratada a plazo fijo se limita a verificar los requisitos objetivos de la causal, o puede ponderar otros antecedentes del caso?
Qué fijó la Corte
El artículo 174 del Código del Trabajo otorga al juez una facultad que supone la adecuada y fundada ponderación de los elementos de convicción del proceso, tanto respecto de causales subjetivas como objetivas, para conceder o no la autorización de despido de una trabajadora aforada.
Cita literal de la sentencia
«las reflexiones anteriores permiten concluir que la prerrogativa concedida al juez en el artículo 174 del Código del Trabajo, supone la adecuada y fundada ponderación de los elementos de convicción incorporados al proceso por los litigantes para los efectos de conceder o no la autorización para despedir a una trabajadora amparada por fuero laboral, sea que se trate de las causales subjetivas o de las objetivas a las que dicha disposición se refiere»
Se discutía si el juez, al resolver un desafuero maternal de trabajadora contratada a plazo fijo, solo debía constatar los requisitos objetivos de la causal o podía ponderar otros antecedentes. La Corte Suprema rechazó el recurso de unificación, fijando la doctrina de que el artículo 174 confiere una facultad que exige ponderación fundada de los elementos del proceso, por lo que la sentencia recurrida hizo una correcta interpretación.
