ORD.N°196/17

Dirección
del Trabajo

Gobierno di Chite

ir
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes
e Informes en Derecho
El 9103/2026

DICTAMEN N°
ACTUACIÓN:
Fija doctrina.
MATERIA:
Medidas de resguardo; Ley N°21.643; acoso
sexual, acoso laboral, violencia en el trabajo
ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
RESUMEN:
1. Las medidas de resguardo implementadas
dentro de un procedimiento de investigación por
denuncia de acoso sexual, laboral o violencia en el
trabajo ejercida por terceros, no pueden ser
gravosas o perjudiciales para la persona
denunciante, ni producir algún tipo de menoscabo.
2. La modificación del puesto de trabajo de la
persona denunciante en aplicación de una medida
de resguardo, no puede mermar su situación
económica, por lo tanto, el empleador debe
garantizar que, a lo menos, la persona mantenga la
remuneración que tenía en su puesto de trabajo
original, lo que incluye la remuneración variable,
debiendo pagar la diferencia si fuese necesario.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 25.02.2026, de Jefa de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Instrucciones de 11.02.2026, de Jefe de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho (S).
3) Instrucciones de 27.01.2026, de Jefa de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
4) Presentación de 21.01.2026, de representante
de Centro Estético Laser Alemán CELA SPA.

1

FUENTES: Artículo 211-B bis, del Código del
Trabajo.
Artículo 20 de Decreto N°21 de 2024, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social.
CONCORDANCIA: Dictamen N°2921/55, de
21.07.2011; N°362/19 de 07.06.2024.
O 6 WA 1536
SANTIAGO,

DE

: DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO (S)

A

: CENTRO ESTÉTICO LASER ALEMAN SPA
rrhh@cela.c1

Mediante antecedente 3) se ha consultado a este Servicio respecto de las
medidas de resguardo que la empresa debe aplicar dentro del contexto de una
investigación por acoso laboral. En el detalle de la consulta, indica que la empres
a
tomó como medida de resguardo la separación física de la persona denunciante
de
la denunciada, trasladando a la primera a otras funciones. La empresa señala
que
la persona denunciante ha manifestado su disconformidad con la medida debido
al
menoscabo económico sufrido en su remuneración, debido a que esta depende
de
las comisiones que devengaba en su puesto anterior, que son distintas a las que
tiene en su puesto transitorio. Asimismo, indica que la investigación derivada
a la
Inspección del Trabajo. ha superado el plazo de 30 días.
Considerando lo anterior, consulta si es que resulta procedente pagar una
asignación equivalente al promedio a las remuneraciones variables de los últimos
meses trabajados por la persona denunciante en el cargo de origen. Luego, si
es
que, debido a lo anterior, resultaría incompatible el pago adicional de las comisio
nes
propias del cargo transitorio, por producirse un enriquecimiento sin causa.
Finalmente, consulta cuál es el límite temporal de la medida de resguardo aplicada
.
Al respecto cumplo con informar a Ud., lo siguiente:
El artículo 211-B bis del Código del Trabajo dispone:
En caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona
afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a
la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del
Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba
deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante.
Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante.

2

Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata
las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para
ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad
de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones
de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación
de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y
proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a
través de los programas que dispone el organismo administrador
respectivo de la ley N° 16.744.
Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará
al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo de las
señaladas en el inciso anterior, en el plazo máximo de dos días hábiles,
las que se deberán adoptar de manera inmediata, una vez que se
notifiquen de conformidad con el artículo 508.
Al respecto, se ha señalado que las medidas de resguardo son aquellas de
carácter cautelar, que tienen por objeto proteger a los intervinientes, especialmente
a la víctima del hecho denunciado, evitando profundizar el daño causado o la
ocurrencia de un nuevo hecho lesivo durante el procedimiento, todo esto en armonía
con lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo que mandata al empleador
a adoptar todas las medidas tendientes a resguardar, eficazmente, la integridad de
sus dependientes, evitando aquellos riesgos que le son conocidos o aquellos que
debe conocer (Dictamen N°362/19, de 07.06.2024).
Siendo tal el objeto de estas medidas, su aplicación no puede significar un
menoscabo para la persona afectada. En este sentido, el artículo 20 del Reglamento
que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de
investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, contenido en el
Decreto N°21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (en adelante,
el Reglamento), indica en su inciso tercero que en ningún caso las medidas
adoptadas pueden ser gravosas o perjudiciales para la persona denunciante, ni
producir algún tipo de menoscabo. A mayor abundamiento, considerar lo contrario,
podría generar un desincentivo para presentar una denuncia.
Adicionalmente, se debe hacer presente que tales medidas son de carácter
transitorio y excepcional, y no tienen por objeto modificar el contrato de trabajo. Así
las cosas, una vez que se concluya el procedimiento de investigación, cesará su
aplicación. Lo anterior no obsta a que las partes, en atención a lo dispuesto en el
inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, puedan llegar a un acuerdo para
modificar las condiciones de trabajo originalmente pactadas.
Ahora bien, atendiendo al supuesto planteado en la consulta, se debe
señalar que la modificación del puesto de trabajo de la persona denunciante, no
puede mermar su situación económica, por lo tanto, el empleador debe garantizar
que, a lo menos, la persona mantenga la remuneración que tenía en su puesto de
trabajo original.
Siguiendo lo anterior, en caso que una persona tuviese una estructura de
remuneración variable, para efectos de cumplir la exigencia normativa de no generar
un menoscabo económico, el legislador no determinó cuál sería la forma de calcular
3

el monto de dicha remuneración. Sin embargo, ante situaciones en que se debe
determinar el monto de la remuneración variable protegiendo la remuneración
íntegra, el legislador ha establecido como solución el cálculo de ésta mediante el
promedio de los tres últimos meses trabajados, como lo dispone el inciso 2° del
artículo 71 del Código del Trabajo.
Además, se debe precisar que, conforme a la doctrina vigente de este
Servicio, para poder calcular la remuneración íntegra, se deben considerar aquellos
meses en que se haya recibido la remuneración completa (Dictamen N°2921/55, de
21.07.2011). Asimismo, que conforme a lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 71,
el cálculo de la remuneración íntegra deberá incluir la remuneración establecida en
el inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, según corresponda.
Para dar solución a la situación objeto del presente dictamen es posible
recurrir al principio de la analogía o "a pan", que se expresa en el aforismo que
señala que "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición",
considerando que, en la especie se dan los elementos o razón suficiente para su
aplicación. En el caso por el que se consulta, entonces, para determinar la
remuneración variable, se calculará el promedio de ésta en los tres últimos meses
trabajados completos en el puesto original, considerando las reglas del párrafo
anterior.
Así las cosas, al aplicar una medida de resguardo que implica un cambio de
puesto de trabajo, el empleador debe velar que la persona afectada, a lo menos,
mantenga su remuneración, lo que incluye la remuneración variable, debiendo
pagar la diferencia si fuese necesario.
Ahora bien, considerando que lo pagado sería la diferencia que permite
mantener la remuneración original, no existiría un doble pago o un enriquecimiento
sin causa.
En cuanto a la consulta referida al tiempo en que debe extenderse la medida
de resguardo, atendiendo a su objeto, ésta debe mantenerse durante el periodo que
se lleve a cabo el procedimiento de investigación.
Finalmente, teniendo en cuenta lo indicado sobre el plazo transcurrido, se
informa que se remitirá copia de su presentación a la Unidad de Coordinación
Jurídico Laboral y Derechos Fundamentales, para su consideración.
En consecuencia, sobre la base de la jurisprudencia administrativa invocada
y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud., lo siguiente:
Las medidas de resguardo implementadas dentro de un procedimiento de
1.
investigación por denuncia de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo ejercida
por terceros, no pueden ser gravosas o perjudiciales para la persona denunciante,
ni producir algún tipo de menoscabo.
2.
La modificación del puesto de trabajo de la persona denunciante en
aplicación de una medida de resguardo, no puede mermar su situación económica,
por lo tanto, el empleador debe garantizar que, a lo menos, la persona mantenga la
4

remuneración que tenía en su puesto de trabajo original, lo que incluye la
remuneración variable, debiendo pagar la diferencia si fuese necesario.
Saluda atentamente a Ud.,

10 SÁNTIBÁÑEZ CATALÁN
ABOGADO
-ECTOR NACIONAL DEL TRABAJO (S)

C/
Dis
cionir
-Jurídico
-Partes
- Boletín Oficial
-Subdirectora del Trabajo (S)
-Departamentos y Oficinas del Nivel Central
-XVI Regiones
-Inspecciones Provinciales y Comunales
-Ministro del Trabajo y Previsión Social
-Subsecretario del Trabajo

DMECCILJN DE VAIAJO

OFICIN

5