ORD. N°484/11

Direcciôn del Trabajo
Goblemo de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales E.60150 (1892) 2020 484 77
DICTAMEN N°:
ACTUACIÓN:
Fija doctrina.
MATERIA:
Trabajo distancia; Teletrabajo.Sistema
excepcional de distribución de jornada y
descansos.
RESUMEN:
No resulta ajustado a derecho aplicar un sistema
excepcional de distribución de jornada y descanso
a trabajadores que se desempeñan bajo la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la
que resulta incompatible con las condiciones
exigidas en el artículo 38 del Código del Trabajo,
entre otras razones, por la imposibilidad del
empleador de disponer libremente del lugar de
trabajo para adoptar las medidas necesarias que
este tipo de regímenes amerita y dificultar la labor
fiscalizadora de este Servicio.
ANTECEDENTES.
1. Instrucciones de 22.07.2021, de Jefe de
Departamento Jurídico y Fiscal.
2. Instrucciones de 14.04.2021, de Jefa de Unidad
de pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales.
3. Pase N°14 de 10.03.2021 de Jefe de
Departamento de Inspección.
4. Pase N°13 de 08.02.2021 de Jefe del
Departamento Jurídico y Fiscal.
5. Presentación de 10.11.2020
FUENTES:
Artículos 38, 152 quáter G y 152 quáter M del
Código del Trabajo.
SANTIAGO, 23 MAR 2022

DE: JUAN DAVID TERRAZAS PONCE
DIRECTOR DEL TRABAJO (S)
A:
SANTIAGO, REGIÓN METROPOLITANA
contacto@amlv.cl
Mediante presentación de Ant. 5) Ud. ha solicitado a este Servicio un
pronunciamiento respecto a la procedencia de aplicar la modalidad de teletrabajo a
los sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descanso,
considerando las facultades legales que entrega el artículo 38 del Código del
Trabajo a esta Dirección.
Expone que la implementación de un sistema excepcional requiere de la
autorización del Director del Trabajo, debiendo tratarse de casos calificados, en el
que exista acuerdo de los trabajadores involucrados y que las condiciones de
higiene y seguridad del lugar de trabajo sean compatibles con el sistema
excepcional, aspecto que, a su juicio, se cumpliría al momento de aplicar la
modalidad de teletrabajo.
Refiere que el cambio consistiría en que, en lugar de prestar servicios de
manera presencial, como ocurre en la actualidad, los trabajadores se
desempeñarán en forma remota desde el hogar, mediante el uso de medios
tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, reportando sus servicios a
través de dichos medios. Asimismo, el sistema permitiría combinar tiempos de
trabajo, desarrollándose un ciclo en forma presencial, en instalaciones de la
empresa y el siguiente de forma remota desde el hogar del trabajador.
Se precisa que la jornada desarrollada remotamente debe ser un espejo de
aquella realizada en la operación, toda vez se trata de labores que si bien no
necesitan ser ejecutadas en las faenas de la empresa, requieren que los
trabajadores estén a disposición durante igual tiempo que quienes prestan servicios
en forma presencial, bajo el mismo sistema excepcional de distribución de jornada
y descanso, tratándose ambos trabajos que se desarrollan en distintas modalidades
igualmente indispensables para la correcta operación productiva, teniendo como
única diferencia que un caso requerirá la presencia física del trabajador en la
empresa.
Finalmente, tratándose de sistemas excepcionales de distribución de
jornada de trabajo y descanso, manifiesta que la acreditación del cumplimiento de
condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema excepcional, debe
ser realizada a través de los documentos exigidos en los artículos 152 quáter M y
siguientes del Código del Trabajo y el Decreto N°18 de 03.07.2021 del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, que aprueba Reglamento del Artículo 152 quáter M
del Código del Trabajo y la regulación administrativa aplicable.
Considerando las implicancias operativas de la consulta formulada, se
solicitó mediante Ant. 4) la opinión del Departamento de Inspección, el que evacuó
respuesta bajo Ant. 3) señalando que el artículo 38 del Código del Trabajo, para

efectos de autorizar un sistema excepcional de distribución de jornada y descansos,
requiere una fiscalización que se solicita para una determinada faena.
Para estos efectos, la Orden de Servicio N°5 de 20.11.2009 señala que “se
entenderá cumplida con la revisión que se efectúa en la DRT respectiva del
cumplimiento de los criterios y de los antecedentes requeridos en la solicitud de un
sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo y descansos, tanto para
las actividades desarrolladas en faenas alejadas o faenas cercanas o dentro de
centros urbanos, sin necesidad de constituirse en terreno”, advirtiendo que, en
principio, no existe una dificultad para la labor inspectiva, al no tratarse de
fiscalización presencial, sustentándose además en la declaración jurada del
respectivo formulario de solicitud.
Sin embargo, señala que la Orden de Servicio contempla que, en caso de
denuncia, deberá practicarse la respectiva fiscalización con arreglo a las
instrucciones generales, lo que importará constituirse en la faena en que se está
ejecutando la labor, la que debe concordar con la referida en la declaración jurada
en la que se ha solicitado el sistema excepcional, no siendo procedente que se
fiscalice un lugar distinto al cual se ha otorgado la respectiva autorización, no
procediendo fiscalizar las labores desarrolladas bajo teletrabajo.
Agrega que existe la posibilidad de revocar sistemas excepcionales
autorizados, considerando el marco instruccional del Servicio, el que establece que
el Director Regional del Trabajo estará facultado para revocar cualquier resolución
cuando, mediante fiscalización, se detectase que alguna de las circunstancias
declaradas por el empleador en su solicitud, no sean efectivas o las mismas sufran
alteraciones, y con ello se incumplan los criterios y requisitos que permitieron
otorgar tal autorización.
En consecuencia, en opinión del Departamento de Inspección dicha
circunstancia reafirma que las facultades de fiscalización de este Servicio recaen
sobre las condiciones de la faena que se tuvo en consideración para el otorgamiento
de la autorización del sistema excepcional y no aquellas que puedan surgir tras la
implementación de un sistema de teletrabajo; considerando que en este tipo de
modalidad de prestación de servicios la autorización debe vincularse a una faena
determinada, tratarse de casos calificados, puestos de trabajos específicos, entre
otros aspectos, por lo que su aplicación dificultaría la labor fiscalizadora de este
Servicio.
En atencion a lo expuesto, importante es considerar lo dispuesto en el artículo
152 quáter G del Código del Trabajo que consagra:
"Artículo 152 quáter G. Las partes podrán pactar, al inicio o durante la
vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al
mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las
normas del presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos podrán implicar un
menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial,
en su remuneración.

Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total
o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la
utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales
servicios deben reportarse mediante estos medios.
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de
todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código, cuyas
normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en
el presente Capítulo".
De acuerdo a la disposición legal citada, el trabajo a distancia recibe la
denominación de teletrabajo cuando se trata de servicios que son prestados
mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o si estos deben reportarse mediante estos medios, tiene por
condición esencial que el trabajador preste sus servicios, total o parcialmente, desde
su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o
faenas de la empresa.
Este último aspecto resulta ser una condición esencial de esta modalidad de
trabajo, lo que se ve reafirmado en lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 152 quáter
H del Código del Trabajo, que consagra que no se considerará trabajo a distancia o
teletrabajo cuando el trabajador preste servicios en lugares designados y habilitados
por el empleador, aun cuando estos se encuentren ubicados fuera de las
dependencias de la empresa.
De esta forma, resulta evidente que la noción de establecimiento,
instalaciones o faenas que ha adoptado el legislador, como se desprende de la
regulación en materia de trabajo a distancia o teletrabajo, se refiere al lugar donde
el empleador posee plena disposición de los medios materiales, formando parte de
la estructura empresarial en plenitud, lo que permite, entre otras medidas, que este
designe y habilite libremente el lugar de trabajo, a diferencia de lo que ocurrirá en el
trabajo a distancia o teletrabajo puesto que, si bien el empleador se encuentra
compelido a adoptar medidas tendientes a la protección de la salud y seguridad del
trabajador, el espacio de trabajo no le será plenamente disponible.
Esta circunstancia es relevante a propósito de la consulta formulada,
especialmente si consideramos lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 152 quáter
G del Código del Trabajo, que establece que en ningún caso los pactos de trabajo
a distancia o teletrabajo podrán implicar un menoscabo de los derechos que el
Código reconoce al trabajador. En virtud de tal circunstancia, debe analizarse la
factibilidad de aplicar una resolución que autoriza un sistema excepcional destinado
a una determinada faena a la situación del trabajo a distancia o teletrabajo, y
finalmente, si esta modalidad de trabajo resulta compatible con un sistema
excepcional, considerando las condiciones establecidas en el artículo 38 del Código
del Trabajo y la naturaleza de esta especial forma de prestación de servicios.

El artículo 38 del Código del Trabajo, en sus incisos penúltimo y final
consagra:
“Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo
acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución
fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas
de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse,
atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere
constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son
compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de hasta tres años. No obstante,
el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que
justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la
vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con
un máximo de hasta tres años".
Dicha norma legal contempla, dentro de las condiciones concretas para la
autorización de los sistemas excepcionales de distribución de jornada y descansos,
que se constate, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad
sean compatibles con el sistema excepcional requerido, que dicen relación con las
circunstancias que rodean la prestación de servicios del trabajador, toda vez que
buscan resguardar especialmente su salud.
De esta forma, conforme a la respuesta del Departamento de Inspección, en
caso de una eventual denuncia por alguna infracción laboral, la fiscalización en esta
materia recae en la faena que se ha otorgado la respectiva autorización, no
correspondiendo posteriormente su modificación por parte de la empleador, toda
vez que esta circunstancia implicaría alterar las condiciones propias del sistema y
los presupuestos analizados que justificaron la autorización de este Servicio.
Por otra parte, cabe destacar que este aspecto es recogido por la doctrina de
esta Dirección contenida, entre otros, en Dictamen Nº6505/331 de 28.10.1997, que
establece que el empleador no se encuentra facultado para hacer aplicable a sus
dependientes que laboran en determinada faena un sistema excepcional de
distribución de jornada de trabajo y de descanso autorizado para otra faena distinta
perteneciente a la misma Empresa.
Asimismo, en el marco instruccional de esta Dirección se ha precisado, a
través de la Orden de Servicio N°5 de 20.11.2009, que la autorización de un sistema
excepcional debe entenderse de forma restrictiva y referida sólo a faenas y puestos
de trabajos precisos y determinados, sin poder extenderse a otras faenas u otros
puestos no previstos en ella, aun dentro de la misma obra o faena.
De este modo, se puede concluir que los empleadores no se encuentran
habilitados para homologar y aplicar unilateralmente un sistema excepcional de
distribución de jornada de trabajo y descanso a trabajadores que se desempeñan
bajo la modalidad de teletrabajo, toda vez que dicho sistema fue autorizado bajo
específicas circunstancias, entre otras, la constatación que el lugar en que se
prestarán servicios cumpliera con determinadas condiciones de higiene y seguridad.

Aclarado este aspecto, corresponde determinar si a las condiciones
requeridas para autorizar un sistema excepcional de distribución de jornada y
descansos resultan compatibles con aquellas que establece los incisos penúltimo y
final del artículo 38 del Código del Trabajo, y la modalidad de prestación de servicios
a distancia y teletrabajo.
Debe reiterarse, conforme a lo expuesto, que el trabajo a distancia y el
teletrabajo tienen por condición esencial el desarrollarse fuera de los
establecimientos, instalaciones y faenas de la empresa, por tal razón, no se
enmarca en este tipo de modalidad aquella prestación de servicios que se desarrolla
en lugares designados y habilitados por el empleador.
Asimismo, es necesario indicar que en el caso de las labores desarrolladas
en dependencias de la empresa en el marco de los sistemas excepcionales de
distribución de jornada y descanso, el empleador puede disponer libremente de los
lugares de trabajo y adoptar las medidas que estime relevantes y necesarias para
un mejor desempeño de la estructura empresarial, lo que justifica que este Servicio
se centre en analizar las condiciones de higiene y seguridad generadas por el
empleador para efectos de implementar este régimen de jornada. Sin embargo, esta
circunstancia se ve afectada por la dinámica y naturaleza propia del trabajo a
distancia y el teletrabajo.
Sin perjuicio de las medidas de seguridad que debe implementar el
empleador en este tipo de modalidad, se trata de un lugar de trabajo cuya
disposición, en principio, recae sobre el trabajador, tratándose muchas veces de su
propio hogar y en el que convive generalmente con otras personas, por lo que
difícilmente resultan exigibles estándares de seguridad e higiene que permitan el
desarrollo de un sistema excepcional de jornada y descanso, que conforme a la
Orden de Servicio N°5 de 20.11.2009, sobrepasan los estándares establecidos, a
modo de ejemplo, en el Decreto N°18 de 03.07.2021 del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, que aprueba Reglamento del Artículo 152 quáter M del Código del
Trabajo
Considerando lo anterior, difícilmente el empleador puede disponer
libremente del lugar en que se prestan los servicios, y en caso de que esto ocurriera,
podríamos asistir a una contravención a lo establecido en el inciso 2° del artículo
152 quáter H del Código del Trabajo. Por esta razón, es necesario considerar las
condiciones de autorización fijadas en el artículo 38 del mismo cuerpo legal y la
naturaleza en que se desenvuelve el trabajo a distancia y el teletrabajo.
Por otra parte, resulta relevante destacar el carácter excepcional y restrictivo
de los sistemas excepcionales en análisis, lo que se refleja en que los incisos
penúltimo y final del artículo 38 del Código del Trabajo se estructuran sobre la base
del reconocimiento de una serie de derechos en favor de los trabajadores afectados.
Entre otros aspectos, se asegura que exista un acuerdo de los trabajadores
involucrados y que se constate por la Dirección del Trabajo las condiciones de
higiene y seguridad en que se desarrollará el sistema excepcional, lo que resulta de
difícil ejecución en el marco del teletrabajo. Lo anterior, es especialmente relevante
en atención a la prohibición de menoscabo de los derechos laborales en el marco

del trabajo a distancia y teletrabajo, consagrada en el artículo 152 quáter G del
Código del Trabajo.
Sobre el primer aspecto, debe advertirse que, conforme a la Orden de
Servicio N°5 de 20.11.2009, en caso de que exista sindicato en la empresa se
requiere el acuerdo de dicha organización, el que resulta vinculante para los
afiliados involucrados en la faena o puesto de trabajo sobre el que recae el sistema
excepcional. Sin embargo, en caso de no existir sindicato, el criterio de esta
Dirección es que el acuerdo deberá involucrar, al menos, al 75% de los trabajadores
involucrados.
Este requisito es de complejo cumplimiento en el marco del trabajo a
distancia y teletrabajo, toda vez que cada lugar de trabajo es distinto y en su
disposición mantiene control cada trabajador, lo que grafica parte de la especial
naturaleza de esta modalidad de prestación de servicios.
En este sentido, difícilmente resulta justificable la imposición de un acuerdo
que genere al trabajador la necesidad de modificar o alterar el uso regular de su
lugar de trabajo, con el objetivo de cumplir las condiciones de higiene y seguridad
para la autorización de un sistema excepcional, cuando la empresa no tiene libre
disposición de dichas dependencias, circunstancia que no se altera por el hecho de
encontrarnos frente a un acuerdo del sindicato o la mayoría de los trabajadores
afectados. Esta situación permite concluir que los sistemas excepcionales
descansan en una condición básica, la cual es que el empleador tenga plena libertad
para adoptar las medidas necesarias en el marco del sistema excepcional de
trabajo, de forma de resguardar eficaz y plenamente la salud y seguridad de los
trabajadores.
Asimismo, el artículo 38 del Código del Trabajo reconoce el derecho a los
trabajadores y el deber de esta Dirección de constatar que las condiciones de
higiene y seguridad serán compatibles con el sistema excepcional. Sin embargo,
esta facultad, en el marco del trabajo a distancia y teletrabajo, se encuentra
restringida conforme a lo dispuesto en el artículo 152 quáter M del mismo cuerpo
normativo, que consagra la posibilidad de fiscalización, previa autorización del
trabajador.
Esta circunstancia refuerza la incompatibilidad de aplicar un sistema
excepcional en el caso del trabajo a distancia o teletrabajo. En efecto, a la dificultad
de la fiscalización de este Servicio, se suma la particularidad que las empresas no
pueden disponer libremente de los lugares de trabajo. Esta última dificulta la
adopción y vigilancia de criterios específicos de higiene y seguridad que se deben
considerar en el marco de los sistemas excepcionales de distribución de jornada y
descanso, que por sus especiales implicancias, no responden a las condiciones
generales de cualquier prestación de servicios. Lo anteriormente señalado justifica
que la labor fiscalizadora y la autorización de estos sistemas recaiga exclusivamente
en la Dirección del Trabajo.
Cono fue antes expresado, las condiciones de higiene y seguridad que debe
constatar la Dirección del Trabajo respecto de una faena o puesto de trabajo,
sometido a la solicitud de autorización de sistema excepcional de distribución de

jornada y descanso, dicen relación con las circunstancias en que prestarán
materialmente servicios los trabajadores. Lo anterior no obsta, como Ud. señala,
que asistamos a una nueva forma de estructuración del trabajo, en la que se
incorporan estos nuevas tipos de prestación de servicios y los distintos lugares en
que estos se desarrollarán, pese a que geográficamente la empresa se encuentre
en un determinado lugar.
Por último, y a modo ejemplar, cabe indicar que la Orden de Servicio N°5 de
20.11.2009, en relación con las condiciones de higiene yseguridad en que se
desarrollará el sistema excepcional,establece como criterio el funcionamientode
Comités Paritarios y de los Departamentos de Prevención de Riesgos en los casos
que correspondan. Si bien es posible acreditar mediante documentación, en el caso
del teletrabajo o trabajo a distancia genera dificultades prácticas para su efectivo
cumplimiento, situación que no es baladí si se consideran las implicancias que
puede tener para la salud de los trabajadores un sistema excepcional de distribución
de jornada y descanso.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas,
disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con
informar a usted que no resulta ajustado a derecho aplicar un sistema excepcional
de distribución de jornada y descanso a trabajadores que se desempeñan bajo la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que resulta incompatible con las
condiciones exigidas en el artículo 38 del Código del Trabajo, entre otras razones,
por la imposibilidad del empleador de disponer libremente del lugar de trabajo para
adoptar las medidas necesarias que este tipo de regímenes amerita y dificultar la
labor fiscalizadora de este Servicio.
Saluda atentamente a Ud.,
JUAN DAVIDTERRAZASPONCE
ABOGADO
DIRECTOR DELTRABAJO (S)
JDTP/LBP/FNR DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Distribución
Jurídico 23 MAR 2022
Partes
Control
Boletín Oficial OFICINA DE PARTES
Departamentos y Oficinas del Nivel Central
Subdirectora
XVI Regiones
Inspecciones Provinciales y Comunales
Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social
Sr. Subsecretario del Trabajo