ORD.N°541/24

Dirección frabalo

Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho E.200290/2025 541..24
DICTAMEN N°:
ACTUACIÓN:
Fija doctrina.
ANTECEDENTES:
Presentación, de 15.07.2025, de la Central Unitaria de
Trabajadores y Trabajadoras de Chile - CUT.
MATERIA:
Discriminación arbitraria. Protección de datos personales.
Ofertas de empleo.
RESUMEN:
1. La Constitución Política de la República ha garantizado el
derecho fundamental a la no discriminación, garantía que en
el ámbito laboral se encuentra consagrada en el artículo 2 del
Código del Trabajo, conforme al cual se prohíbe cualquier trato
discriminatorio que no se base en la idoneidad o capacidad
laboral, considerando, entre otras las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
género, maternidad, lactancia materna, amamantamiento,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de
género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, protección
que comprende todo el ciclo laboral desde la formulación de
ofertas de trabajo, el acceso al empleo, la relación laboral y su
término.
2. No resulta jurídicamente procedente que el empleador
considere antecedentes tales como los compromisos
comerciales y financieros, el estado de salud y los
antecedentes penales, entre otros, de la persona trabajadora
de manera que tal información condicione su acceso o
permanencia en el empleo, salvo que estos antecedentes
sean parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutar
el trabajo, único criterio legítimo y autorizado
constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de
trabajo en la contratación de trabajadores.

3. La exigencia de requisitos, información o certificados que
den cuenta de antecedentes que no dicen estricta relación con
la capacidad e idoneidad de una persona en relación a las
funciones a cumplir, constituye una vulneración a la garantia
del derecho a la no discriminación, tanto en el contexto de las
ofertas de empleo, las relaciones laborales y su término.
4. Los trabajadores y trabajadoras, tienen derechos sobre sus
datos personales, tales como el acceso a los mismos, su
rectificación y la posibilidad de oponerse a su tratamiento en
las condiciones descritas en la Ley N°19.628.
5. El empleador deberá mantener reserva de toda la
información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral, y, en consecuencia,
se encuentra obligado por una parte a cumplir con los
requisitos para su tratamiento, y por otra, a resguardarlos
debidamente, manteniendo reserva de los mismos, a fin de
evitar que la información de los datos personales de los
trabajadores vulnere privacidad o propicie
comportamientos discriminatorios.
6. Ningún trabajador o postulante a un empleo puede ser
obligado de manera directa, solapadamente o a través de
terceros a proporcionar información de sus datos personales
que no se relacionen con su capacidad e idoneidad. Asimismo,
ningún empleador puede hacerse valer de estos antecedentes
a fin de tenerlos en consideración para la contratación o para
la evaluación del desempeño laboral, salvo que los mismos
incidan en la capacidad o idoneidad personal del postulante o
trabajador para el desarrollo del empleo.
FUENTES:
1. Código del Trabajo, artículos 2, 5 y 154 ter.
2. Ley N°21.719.
3. Ley N°19.628.
4. Decreto N°9, de 19.05.2023, del Ministerio Secretaría
General de la Presidencia.
CONCORDANCIA:
Dictamen Nº495/19, de 23.07.2025; Dictamen Nº2706/53, de
29.11.2021; Dictamen N°1300/30, de 21.03.2017; Dictamen
N°335/2, de 19.01.2017; Dictamen N°1782/30, de 10.04.2015;
Dictamen N°2660/22, de 18.07.2014; Dictamen N°384/5, de
29.01.2014; Dictamen N°4084, de 18.10.2013; Dictamen
N°3712/39, de 25.09.2013; Dictamen Nº2210/35, de
10.06.2009; Dictamen N°3704/134, de 11.08.2004; Dictamen
N°3840/194, de 18.11.2002; Dictamen N°1467/68, de
24.03.1997.
11 AGO 2025
SANTIAGO,
DE : DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO

A : SR. JOSÉ MANUEL DÍAZ
PRESIDENTE
CENTRAL UNITARIA DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE CHILE
cutpresidencia@gmail.com
Se ha recibido por esta Dirección su presentación del antecedente mediante la
cual solicita un pronunciamiento referido a la utilización de un "certificado de
antecedentes laborales" que registra información referida a empleos anteriores, licencias
médicas, juicios laborales y otros antecedentes, situación que generaría una
discriminación arbitraria en el contexto de las ofertas de trabajo y la relación laboral, así
como en materias de protección a la vida privada de las personas trabajadoras.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
Derecho fundamental a la no discriminación en el ámbito laboral
El artículo 19 Nº16, de la Constitución Política de la República, en sus incisos 1º
a 4º prescribe:
"La Constitución asegura a todas las personas:
16º.- La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con una justa retribución.
Se prohibe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o límites de edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral,
a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una
ley lo declare así (...)".
Acerca de la norma precitada, el Ordinario Nº628, de 03.02.2017, ha precisado
que de su texto se colige que la Constitución Politica de la República de Chile consagra
el derecho de toda persona a la libre contratación y a la libre elección del trabajo, de
suerte tal que una persona trabajadora puede decidir libremente la actividad a desarrollar.
Asimismo, aparece que ninguna labor o servicio puede ser prohibido, a menos que sea
contrario a la moral, a la seguridad o la salubridad pública, o que lo exija el interés
nacional y una ley lo declare así.
Por su parte, el derecho a no ser objeto de discriminación se encuentra
garantizado en la Constitución como un derecho fundamental y como tal, debe respetarse
y promoverse por los órganos estatales.
Sin perjuicio de lo anterior, ha de considerarse que si bien el empleador tiene
derecho a la libre contratación, la propia Constitución ha restringido su ejercicio, ante la
existencia de actos que vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores,
considerando el desnivel de poder entre las partes del contrato de trabajo.
Al efecto, el artículo 5° del Código del Trabajo, dispone que:
"El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como

límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de
éstos."
Acerca de la materia en análisis, el Dictamen Nº2210/35, de 10.06.2009, releva
que los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de
limites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto
al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser
discriminado(a) arbitrariamente. Lo anterior considerando que, la protección de los
derechos fundamentales de las personas trabajadoras permiten un contrapunto a una
posición de desnivel de poder entre las partes de la relación laboral, atendido que el
ordenamiento jurídico reconoce al empleador extensos espacios de mando respecto del
trabajador en virtud de las las necesidades organizativas o productivas, poder que se ve
delimitado jurídicamente en virtud del contrato de trabajo y la ley.
Así, continúa el pronunciamiento ya citado, existe en el ordenamiento jurídico
nacional "(..) un claro reconocimiento de la idea de "ciudadanía en la empresa", al
contemplarse en el sistema normativo constitucional no sólo derechos fundamentales de
corte especificamente laboral, sino que también el trabajador es titular de derechos
fundamentales -inespecíficos o de la personalidad-, que, sin ser netamente laborales se
aplican a la relación de trabajo en cuanto son inherentes a la condición de ciudadano del
trabajador, tales como el derecho a la integridad fisica y psíquica (artículo 19 Nº1 de la
Constitución); derecho de igualdad y de no discriminación (19 N°s. 2 y 16), libertad de
conciencia y de religión (artículo 19 N6), derecho al honor y a la intimidad personal
(articulo 19 N°4), inviolabilidad de las comunicaciones (artículo 19 Nº5), libertad de
opinión -expresión- e información (articulo 19 Nº12), derecho de reunión (articulo 19
N°13), libertad para el ejercicio de actividades económicas (articulo 19 N°21), etc."
En este sentido, la referida garantía de no discriminación es reconocida en el
ámbito normativo laboral por el articulo 2º del Código del Trabajo, que en sus incisos 3°
y 4º prescribe lo que sigue:
"Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, género, maternidad, lactancia
materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
politica, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica,
idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación
sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación."
En relación con lo anterior, el Dictamen Nº3704/134, de 11.08.2004, indica que
"(...) nuestro sistema jurídico configura un tratamiento del derecho a la no discriminación
en consonancia con las normas internacionales a las cuales nuestro país debe obligado
cumplimiento, en particular a lo prevenido en el Convenio N°111 sobre la discriminación
en empleo y ocupación, de 1958, de la OIT, y la Declaración de la OIT relativa a los

Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, adoptada en 1998, instrumento éste
que considera el derecho a la no discriminación como un derecho fundamental".
Al respecto, el Dictamen Nº495/19, de 23.07.2025, reitera que "La garantía
constitucional en referencia, en tanto prohíbe cualquier trato discriminatorio que no se
base en la idoneidad o capacidad laboral, debe armonizarse con lo preceptuado en el
precitado inciso cuarto del artículo 2° del Código del Trabajo, que establece como actos
de discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en los motivos
expresados en dicha disposición; reforzando así la prohibición de discriminación en el
ámbito legal respecto de aquellos criterios potencialmente más frecuentes de
distinciones de trato en el ámbito laboral".
En relación con lo señalado, cumple recordar que el inciso final del articulo 2 de
la Ley Nº20.609, ha precisado que:
"Se considerarán razonables las distinciones, exclusiones o restricciones
que, no obstante fundarse en alguno de los criterios mencionados en el inciso
primero, se encuentren justificadas en el ejercicio legitimo de otro derecho
fundamental, en especial los referidos en los números 4°, 6º, 11°, 12º, 15º, 16º
y 21º del articulo 19 de la Constitución Política de la República, o en otra causa
constitucionalmente legitima".
De esta manera, como se indica en el Dictamen Nº2660/22, de 18.07.2014, se
debe entender como discriminación arbitraria “toda distinción, exclusión o restricción que
carezca de justificación razonable, exigible no sólo a los poderes públicos, sino que
también a los particulares, que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio
legítimo de los derechos fundamentales reconocidos en el ordenamiento jurídico,
especialmente cuando se funden, a modo ejemplar, en motivos tales como la raza o
etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el sexo, la orientación sexual, la
identidad de género, el estado civil, la edad, entre otras".
Conforme a lo anterior, y como se recoge en el Dictamen N°1300/30, de
21.03.2017, entre otros, el principio de no discriminación se constituye como un elemento
condicionante a la hora de permitir ciertos límites que pueden imponerse por el
empleador en el desarrollo de los poderes empresariales.
Establecido lo anterior, corresponde referirse al inciso 6º del ya citado artículo 2°
del Código del Trabajo, disposición que aborda especificamente la discriminación en el
acceso al empleo, en especial en las ofertas de trabajo, precisando que:
"Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador,
directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como
un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el
inciso cuarto."
En este sentido reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en
los Dictámenes Nº3840/194, de 18.11.2002 y N°0335/002, de 19.01.2017, ha señalado
que cualquier requisito establecido para la contratación de un persona, en materia
laboral, que no se base en la capacidad o idoneidad personal del trabajador para la
ejecución o desarrollo de las tareas o funciones que, por su naturaleza, lo exijan, podría

constituir un acto de discriminación arbitraria, precisando que "(...) si bien la Constitución
consagra el principio y la garantía constitucional de la libertad de trabajo, prohibiendo
toda discriminación que no tenga como base la idoneidad o capacidad personal para
desempeñar un empleo y, complementariamente, los citados instrumentos
supranacionales enuncian y describen hipótesis de discriminación precisas y
determinadas, que incrementan y enriquecen el conjunto de causales de discriminación
contempladas por nuestro ordenamiento interno, sin perjuicio de añadir, además, una
fórmula genérica".
Acerca de la materia en análisis, ha de señalarse que si bien "(...) aparece como
razonable que el empresario busque indagar acerca de ciertos aspectos que tienen que
ver con la capacidad o idoneidad del trabajador, pero es jurídicamente inadmisible que
quiera entrometerse en aspectos o circunstancias personales que nada tienen que ver
con la labor que va a realizar el trabajador, sobre todo en circunstancias en que ese
trabajador-postulante se encuentra en una situación de particular debilidad ante la falta
de empleo."1
Al respecto, los Dictámenes Nº3712/39, de 25.09.2013 y N°4084/43, de
18.10.2013, referidos a la prohibición de uso de información comercial en el ámbito
laboral precontractual, han precisado que esta se inicia con la formulación de la oferta
de trabajo por parte del empleador, la que no puede contener requisitos o alguna de las
condiciones discriminatorias contempladas en el inciso 4º del artículo 2º del Código del
Trabajo, siempre que dichas propuestas hayan sido efectuadas directamente por el
empleador o a través de terceros, y hayan sido realizadas por cualquier medio.
En consecuencia, no resulta jurídicamente procedente que el empleador
considere antecedentes tales como los compromisos comerciales y financieros de la
persona trabajadora de manera que tal información condicione su acceso al empleo salvo
que el puesto de trabajo al que se opta conlleve para el trabajador contar con facultades
generales de administración o tener a su cargo la función de recaudar, administrar o
custodiar valores o fondos de cualquier naturaleza.
Asimismo, no resulta jurídicamente procedente que en el proceso de
contratación laboral se efectúen consultas al postulante acerca de su estado de salud,
en razón de tratarse de datos sensibles que forman parte de su privacidad y, en
consecuencia, condicionan su contratación laboral a la ausencia de una enfermedad, lo
cual resultaría discriminatorio de acuerdo con lo establecido en los incisos 4° y 6° del
artículo 2° del Código del Trabajo. (Dictamen Nº2706/53, de 29.11.2021)
En el mismo orden de consideraciones, el Dictamen Nº3840/194, de 18.11.2002,
señala que la solicitud de un certificado de antecedentes sólo puede operar como
requisito para la admisión a un trabajo determinado, cuando resulta absolutamente
indispensable, por considerarse que en dicho trabajo la calidad de persona con
antecedentes penales resulta ser parte de la idoneidad y capacidad personal para
ejecutarlo, único criterio legítimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado
por los oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores.
1 Castro, José Francisco (2020): "La protección de la intimidad del Trabajador", DER Ediciones, p.120.

Sin perjuicio de lo indicado precedentemente, cumple hacer presente que el
ámbito de aplicación del derecho a la no discriminación "(...) ejerce su virtualidad
protectora en el conjunto y en la totalidad de la relación laboral, allí donde se ejerzan los
poderes empresariales siempre estará presente esta perspectiva", y en consecuencia,
"(...) este derecho puede ejercerse no sólo respecto de conductas ligadas al acceso al
empleo -como en el caso de las ofertas de trabajo y la selección de personal-, sino que
también de aquellas referidas al desarrollo de la relación de trabajo propiamente tal -las
condiciones en que se desenvuelve- y al término de la misma -la protección frente al
despido discriminatorio-. (Dictamen Nº495/19, de 23.07.2025)
En síntesis, nuestra Carta Fundamental ha garantizado el derecho fundamental
a la no discriminación, garantía que en el ámbito laboral se encuentra consagrada en el
articulo 2 del Código del Trabajo, conforme al cual se prohíbe cualquier trato
discriminatorio que no se base en la idoneidad o capacidad laboral, considerando, entre
otras las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, género, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión politica, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales,
orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o
discapacidad u origen social, protección que comprende todo el ciclo laboral desde la
formulación de ofertas de trabajo, el acceso al empleo, la relación laboral y su término.
Derecho al respeto y protección de la vida privada y a la honra de la persona y su
familia y, asimismo, la protección de sus datos personales en el contexto laboral
El derecho fundamental a la privacidad se encuentra consagrado en el artículo
19 Nº4 de la Constitución Política de la República, que garantiza a todas las personas:
"El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia,
y asimismo, la protección de sus datos personales. El tratamiento y protección
de estos datos se efectuará en la forma y condiciones que determine la ley."
En relación con la norma precitada se hace presente que el Tribunal
Constitucional, ha relevado especialmente la importancia de esta garantía, señalando
que “La privacidad integra los derechos personalísimos o del patrimonio moral de cada
individuo, los cuales emanan de la dignidad personal y son, por su cualidad de íntimos
de cada sujeto, los más cercanos o próximos a esta característica, única y distintiva, del
ser humano. Por tal razón, ellos merecen reconocimiento y protección excepcionalmente
categóricos tanto por la ley como por los actos de autoridad y las conductas de
particulares o las estipulaciones celebradas entre éstos."2
Acerca de esta garantía constitucional, el profesor Enrique Rajevic ha expuesto
la existencia de dos dimensiones del derecho a la protección de datos personales: una
negativa, como barrera de protección frente a injerencias ilegítimas en el ejercicio del
derecho a la privacidad; y una faz positiva, como "un derecho de las personas a controlar
sus datos personales, incluso si éstos no se refieren a su intimidad"3.
2 Sentencia del Tribunal Constitucional, Rol N° 389, de 28 de octubre de 2003, considerando 20º.
3 Rajevic, Enrique (2011): "Protección de datos y transparencia en la administración pública chilena:
Inevitable y deseable ponderación" en Contreras, Pablo: El derecho a la protección de datos personales y

Conforme a lo anterior, el resguardo de los datos personales no solo se refiere a
la protección frente a un eventual uso ilegítimo o abusivo de los mismos, sino también a
una manifestación de la voluntad de las personas que les permite el control sobre sus
datos y su privacidad.
Al efecto, la Ley N°19.628 "Sobre Protección de la Vida Privada", señala en su
artículo 2° que para efectos de dicha ley se entenderá por:
"f) Datos de carácter personal o datos personales, los relativos a cualquier
información concerniente a personas naturales, identificadas o identificables.",
g) Datos sensibles, aquellos datos personales que se refieren a las
características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias
de su vida privada o intimidad, tales como los hábitos personales, el origen
racial, las ideologías y opiniones politicas, las creencias o convicciones
religiosas, los estados de salud físicos o psíquicos y la vida sexual."
Luego, el artículo 4 de la Ley Nº19.628, Sobre Protección a la Vida Privada,
prescribe lo que sigue:
“El tratamiento de los datos personales sólo puede efectuarse cuando esta ley
u otras disposiciones legales lo autoricen o el titular consienta expresamente
en ello.
La persona que autoriza debe ser debidamente informada respecto del
propósito del almacenamiento de sus datos personales y su posible
comunicación al público.
La autorización debe constar por escrito.
La autorización puede ser revocada, aunque sin efecto retroactivo, lo que
también deberá hacerse por escrito".
A su turno, el artículo 10 de la norma ya citada, dispone que:
"No pueden ser objeto de tratamiento los datos sensibles, salvo cuando la ley
lo autorice, exista consentimiento del titular o sean datos necesarios para la
determinación u otorgamiento de beneficios de salud que correspondan a sus
titulares."
Conforme a las normas precitadas, la autorización para el tratamiento de datos
personales debe reunir 3 condiciones mínimas:
a) Consentimiento expreso del titular de los datos.
b) El consentimiento debe ser manifestado por escrito.
c) El titular debe ser debidamente informado respecto del propósito del
almacenamiento de sus datos personales y su posible comunicación al público.
Luego, de conformidad al artículo 10 de la ya citada Ley Nº19.628, no pueden
ser objeto de tratamiento los datos sensibles -aquellos datos personales que se refieren
a las características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su
vida privada o intimidad, tales como los hábitos personales, el origen racial, las ideologías
y opiniones políticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de salud físicos
o psiquicos y la vida sexual- salvo cuando la ley lo autorice, exista consentimiento del
el reconocimiento de la autodeterminación informativa en la Constitución chilena. Estudios constitucionales.
2020, vol.18, n.2.

titular o sean datos necesarios para la determinación u otorgamiento de beneficios de
salud que correspondan a sus titulares.
Al efecto, el Dictamen Nº1782/30, de 10.04.2015, ha indicado que "la utilización
de registros o listas negras de trabajadores al momento de la selección del personal es
una conducta prohibida y reñida con la Constitución y la ley laboral, pues fuera de los
motivos expresamente vedados de desigualdad de trato, en materia laboral cualquier
diferenciación no basada en las calificaciones o competencias de la persona del
trabajador resultan discriminatorias, en tanto éstas constituyen las únicas causales de
diferenciación licitas."
En relación con lo expuesto, ha de considerarse que las personas, y
específicamente los trabajadores y trabajadoras, tienen derechos sobre sus datos
personales, tales como el acceso a los mismos, su rectificación y la posibilidad de
oponerse a su tratamiento en las condiciones señaladas por la Ley Nº19.628.
Al efecto, el artículo 12 de la Ley Nº19.628, dispone que toda persona tiene
derecho a exigir que sus datos personales sean eliminados de un banco de datos en
caso de que su almacenamiento carezca de fundamento legal o cuando estuvieren
caducos, y además, cuando haya proporcionado voluntariamente sus datos personales
o ellos se usen para comunicaciones comerciales y no desee continuar figurando en el
registro respectivo.
Asimismo, se reitera que para el tratamiento de datos personales se requiere el
consentimiento de su titular, el que debe ser libre e informado, con conocimiento de la
finalidad de su utilización.
En armonía con las disposiciones precitadas, el artículo 154 ter del Código del
Trabajo prescribe:
"El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados
del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral"
Acerca de la norma ya citada, el Ordinario Nº949, de 15.03.2021, expone que
“(...) al referirse a toda la información del trabajador a la que acceda el empleador con
ocasión de la relación laboral, se hace alusión a los datos de carácter personal o datos
personales concernientes a personas naturales, identificadas o identificables. Por su
parte, los datos privados mencionados en la norma en estudio se vinculan con los datos
sensibles que corresponden a las características físicas o morales de las personas o a
hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad".
Asimismo, debe considerarse que la Organización Internacional del Trabajo, en
el Repertorio de Recomendaciones Prácticas acerca de la Protección de los Datos
Personales de los Trabajadores, de 1997, define que por datos personales "se entiende
todo tipo de información relacionada con un trabajador identificado o identificable",
puntualizando que: "6.2. Si resultara necesario recabar datos personales facilitados por
terceros, se debería informar por adelantado al trabajador, que habrá de dar su
consentimiento explícito. El empleador debería indicar la finalidad del tratamiento de los
datos, las fuentes y los medios que se propone utilizar, el tipo de datos que vayan a
acopiarse, y las consecuencias, si las hubiere, de negar el consentimiento."

De esta manera, el empleador que acceda a datos personales de las personas
trabajadoras, se encuentra obligado por una parte a cumplir con los requisitos para su
tratamiento, y por otra, a resguardarlos debidamente, manteniendo reserva de los
mismos, a fin de evitar que la información de los datos personales de los trabajadores
vulnere su privacidad o propicie comportamientos discriminatorios.
Al efecto, el ya citado Dictamen Nº1782/30, de 10.04.2015, ha precisado que
esta normativa, pretende evitar que la información de los datos personales de los
trabajadores propicie comportamientos discriminatorios, reforzando que su utilización
debe orientarse a los fines para los cuales el trabajador los proporcionó con ocasión de
la relación laboral.
Establecido lo anterior, cumple hacer presente que atendida la relevancia de la
protección del derecho fundamental al respeto y protección de la vida privada y a la honra
de la persona y su familia, y asimismo, la protección de sus datos personales, el
ordenamiento jurídico contempla una serie de normas al efecto, abarcando diversos
ámbitos, así, a modo ejemplar, la Ley N°20.584, que regula los derechos y deberes que
tienen las personas en relación con acciones vinculadas a su atención en salud, y que
en su artículo 12 inciso final señala que:
"Toda la información que surja, tanto de la ficha clínica como de los estudios y
demás documentos donde se registren procedimientos y tratamientos a los que
fueron sometidas las personas, será considerada como dato sensible, de
conformidad con lo dispuesto en la letra g) del artículo 2º de la ley Nº 19.628."
Al respecto, es dable indicar que la exigencia, en una oferta de trabajo, durante
el proceso de selección, en el contexto de la relación laboral o a su término, de estos
antecedentes, infringe el derecho a la privacidad del postulante al empleo o trabajador,
según corresponda, quien no se encuentra obligado a la entrega de los mismos toda vez
que su contenido puede revelar un diagnóstico médico y otros datos de salud.
Además, se hace presente que tanto el diagnóstico médico de una licencia
médica como los datos contenidos en la ficha clínica revisten el carácter de datos
sensibles conforme a la Ley Nº19.628, de manera que su tratamiento, como podría ser
la cesión de estos antecedentes a terceros, solo procede cuando la ley lo autorice o
medie el consentimiento de su titular, o bien cuando sea necesario para la determinación
u otorgamiento de un beneficio de salud a su titular.
En este sentido, el Consejo para la Transparencia, al resolver acerca de la
entrega de licencias médicas, ha indicado que dado que su contenido puede revelar el
diagnóstico médico y antecedentes de salud, y, en consecuencia, afectar la vida privada
de sus titulares, su acceso es restringido4.
Asimismo, es dable reiterar que la discriminación por motivos de salud es
contraria a derecho, según se ha expuesto en este documento, debiendo indicarse,
además, que conforme al Dictamen N°1467/68, de 24.03.1997, las licencias médicas son
un derecho que tiene todo trabajador para ausentarse o reducir su jornada de trabajo
4 Informe sobre jurisprudencia relevante del Consejo para la Transparencia en Materios de Salud, Agosto de 2014.

durante un determinado lapso de tiempo, con el fin de atender al restablecimiento de su
salud, en cumplimiento de una prescripción profesional determinada por un médico
cirujano, cirujano dentista o matrona según corresponda, autorizada por el competente
Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional.
Conforme a las disposiciones revisadas, aparece de manifiesto el interés del
legislador en resguardar la información de salud de las personas como parte fundamental
de su intimidad, habiendo contemplado en nuestro ordenamiento disposiciones que
refuerzan la prohibición de discriminación por enfermedad, como el inciso octavo del
artículo 2 del Código del Trabajo recientemente incorporado por la Ley Nº21.258, que
establece una protección reforzada respecto de la enfermedad del cáncer.
Tal es la la relevancia de los datos personales que el legislador ha buscado
fortalecer su protección a través de la Ley Nº21.719, que Regula la Protección y el
Tratamiento de los Datos Personales y Crea la Agencia de Protección de Datos
Personales, norma que contempla vigencia diferida⁵, y que aborda la protección jurídica
de los datos personales en el contexto del mundo laboral en su artículo 8º que contempla
el derecho de oposición precisando que:
"El titular de datos tiene derecho a oponerse ante el responsable a que se
realice un tratamiento específico o determinado de los datos personales que le
conciernan, en los siguientes casos: (...) b) Si el tratamiento se realiza
exclusivamente con fines de mercadotecnia o marketing directo de bienes,
productos o servicios, incluida la elaboración de perfiles, de conformidad con el
articulo 8° bis".
Al respecto, el artículo 1º numeral 5) de la nueva norma prescribe lo que sigue:
"Elaboración de perfiles: toda forma de tratamiento automatizado de datos
personales que consista en utilizar esos datos para evaluar, analizar o predecir
aspectos relativos al rendimiento profesional, situación económica, de salud,
preferencias personales, intereses, fiabilidad, comportamiento, ubicación o
movimientos de una persona natural".
Conforme a lo expuesto en este pronunciamiento, ningún trabajador o postulante
a un empleo puede ser obligado de manera directa, solapadamente o a través de terceros
a proporcionar información de sus datos personales que no se relacionen con su
capacidad e idoneidad. Asimismo, ningún empleador puede hacerse valer de estos
antecedentes a fin de tenerlos en consideración para la contratación o para la evaluación
del desempeño laboral, salvo que los mismos incidan en la capacidad o idoneidad
personal del postulante o trabajador para el desarrollo del empleo.
Utilización de la clave única
El inciso 1° del artículo 4 del Decreto N°9, promulgado con fecha 19.05.2023, del
Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que Establece la Norma Técnica de
Autenticación, dispone lo siguiente:
5 Conforme al artículo primero transitorio de la Ley Nº21.719, las modificaciones a la Ley Nº19.628, sobre
protección de la vida privada, entrarán en vigencia el día primero del mes vigésimo cuarto posterior a la
publicación de esta ley en el Diario Oficial, esto es el 01.12.2026.

"ClaveÚnica. Mecanismo oficial de autenticación administrado por el Ministerio
Secretaría General de la Presidencia a través de su División de Gobierno
Digital, de uso exclusivo para personas naturales, basado en el estándar
OpenID Connect, cuyo Factor de Autenticación es una contraseña creada y
administrada por la persona, vinculada a su rol único nacional (RUN)".
En relación con lo expuesto, la Contraloría General de la República en su Dictamen
N°E213410, de 2022, ha definido la ClaveÚnica como “un sistema de identificación digital,
consistente en una contraseña única que se proporciona al interesado y que le permite
realizar trámites en línea en servicios u órganos del Estado, que requieren ser efectuados
solo por el titular", precisando que "es un medio otorgado por un organismo de la
Administración del Estado que cuenta con atribuciones para ello y su titular la mantiene
bajo su exclusivo control."
En el mismo sentido, los Términos y Condiciones de Uso de ClaveÚnica, señalan
que esta "solo puede ser utilizada por entidades que cuenten una habilitación expresa
para este propósito", puntualizando que "Los usuarios y usuarias que utilicen sus
credenciales para usos no autorizados pueden ser víctimas de delitos, como fraudes y
suplantación de identidad. Por otra parte, el uso de la ClaveÚnica de otra persona, bajo
cualquier circunstancia, se considera suplantación de identidad y puede ser sancionado
por la ley. Esto incluye incluso los casos en que el uso sea autorizado por el titular, ya
que la ClaveÚnica es personal e intransferible."
Conforme a lo expuesto precedentemente, esta Dirección, en el ámbito de sus
competencias, cumple con reiterar a las personas trabajadoras que, en tanto mecanismo
de identificación individual y asociado a la cédula de identidad, la ClaveÚnica es personal
e intransferible, debiendo anotarse, además, que los organismos que pueden requerir a
una persona autenticarse con ClaveÚnica son aquellos que cuenten con una habilitación
expresa para este propósito, los que pueden revisarse en la página web
https://claveunica.gob.cl/tramites.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y de las
consideraciones formuladas, cúmpleme informar lo siguiente:
1. La Constitución Política de la República ha garantizado el derecho
fundamental a la no discriminación, garantía que en el ámbito laboral se encuentra
consagrada en el artículo 2 del Código del Trabajo, conforme al cual se prohíbe
cualquier trato discriminatorio que no se base en la idoneidad o capacidad laboral,
considerando, entre otras las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, género, maternidad, lactancia materna, amamantamiento,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión politica, nacionalidad, ascendencia
nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones
gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, protección que
comprende todo el ciclo laboral desde la formulación de ofertas de trabajo, el acceso al
empleo, la relación laboral y su término.
2. No resulta jurídicamente procedente que el empleador considere
antecedentes tales como los compromisos comerciales y financieros, el estado de salud
o las licencias médicas previas, los antecedentes penales, la existencia de causas
judiciales, las infracciones de tránsito, la afiliación sindical dentro de la empresa o en
otros empleos previos, entre otros, de la persona trabajadora de manera que tal
información condicione su acceso o permanencia en el empleo, salvo que estos

antecedentes sean parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutar el trabajo,
único criterio legítimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado por los
oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores.
3. La exigencia de requisitos, información o certificados que den cuenta de
antecedentes que no dicen estricta relación con la capacidad e idoneidad de una
persona en relación a las funciones a cumplir, constituye una vulneración a la garantia
del derecho a la no discriminación, tanto en el contexto de las ofertas de empleo, las
relaciones laborales y su término.
4. Los trabajadores y trabajadoras, tienen derechos sobre sus datos
personales, tales como el acceso a los mismos, su rectificación y la posibilidad de
oponerse a su tratamiento en las condiciones indicadas en la Ley Nº19.628.
5. El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos
privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, y, en
consecuencia, se encuentra obligado por una parte a cumplir con los requisitos para su
tratamiento, y por otra, a resguardarlos debidamente, manteniendo reserva de los
mismos, a fin de evitar que la información de los datos personales de los trabajadores
vulnere su privacidad o propicie comportamientos discriminatorios.
6. Ningún trabajador o postulante a un empleo puede ser obligado de manera
directa, solapadamente o a través de terceros a proporcionar información de sus datos
personales que no se relacionen con su capacidad e idoneidad. Asimismo, ningún
empleador puede hacerse valer de estos antecedentes a fin de tenerlos en
consideración para la contratación o para la evaluación del desempeño laboral, salvo
que los mismos incidan en la capacidad o idoneidad personal del postulante o trabajador
para el desarrollo del empleo.
Saluda atentamente a Ud.,
DIRECCIÓN DEL TRASANO
N DEL
11 AGO 2025
DIRECTOR
OFICINA DE PARTES
PABLO ZENTENO MUÑOZ
ABOGADO
DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO
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