ORD. N°1901

Dirección del Trabajo
Gobierno de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales E 81227 (616) 2022
1901
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Interpretación de cláusulas de instrumento
colectivo.
0 3 NOV 2022 RESUMEN:
1. Este Servicio no tiene certeza acerca de la
verdadera naturaleza del acuerdo modificatorio y
sus posteriores modificaciones, primero por cuanto
el asunto de la eficacia no está expresado con
claridad en los acuerdos escritos, y además, porque
ambas partes sostienen diversas argumentaciones
sobre la materia, controversia que necesita para su
resolución de rendición de prueba en un
procedimiento jurisdiccional ante los tribunales de
justicia para su correspondiente ponderación,
asunto que excede a la competencia de la Dirección
del Trabajo.
2. En relación con el pacto que se refiere al pago
de gratificaciones, consta en la cláusula quinta del
acuerdo de 11.09.2020 modificatorio del contrato
colectivo, que las partes convinieron un sistema de
pago de gratificaciones según lo establece el
artículo 50 del Código del Trabajo, de modo que, no
se observa una infracción legal en tal sentido. Con
todo, para verificar dicha circunstancia se ha
dispuesto el envío de una copia de este
pronunciamiento al Departamento de Inspección,
para efectos de que sea realizada una fiscalización
que tenga como propósito verificar el cumplimiento,
en el caso concreto, de las obligaciones legales y
contractuales en materia de pago de
gratificaciones.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 02.11.2022 de Jefa de
Departamento Jurídico y Fiscal (S).

2) Instrucciones de 05.10.2022 de Jefa de U. de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales.
3) Respuesta de empresa Latam Airlines Group
S.A. de 10.08.2022.
4) Reasignación de expediente administrativo E
81227 (616) 2022 de 07.09.2022.
5) Ord. Nº992 de 07.06.2022.
6) Ord.N°581 de 05.05.2022 de ICT Santiago
Oriente.
7) Presentación de 20.04.2022 de Sindicato de
empresa de Pilotos de Latam Airlines Group
S.A.
SANTIAGO,
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SRES. DIRECTORIO SINDICAL DE SINDICATO DE EMPRESA DE
PILOTOS DE LATAM AIRLINES GROUP S.A.
Mediante presentación de ANT.4) se ha solicitado a este Servicio un
pronunciamiento que se refiera a la interpretación de acuerdos pactados entre la
organización sindical y la empresa referidos a modificaciones de cláusulas del
instrumento colectivo de 15.10.2019, y que tuvieron como finalidad adaptarse a las
difíciles condiciones del mercado aeronáutico como consecuencia de la pandemia
por el virus Covid-19.
Relata el Sindicato que los acuerdos se refirieron a dos materias. La primera
se vincula con una reducción salarial acordada y consignada en “acuerdo sobre
contrato colectivo" de 11.09.2020, en virtud del cual las partes consensuaron un
nuevo modelo de remuneraciones que comenzaría a regir en agosto de 2021.
Asimismo, afirman que se acordó una reducción del sueldo base de los pilotos de
un 25%, desde el mes de septiembre de 2020 hasta el mes de julio de 2021. Sin
embargo, con fecha 12.08.2021 se modificó el acuerdo celebrado el 11.09.2020,
única y exclusivamente para prorrogar la entrada en vigor del nuevo modelo de
remuneraciones, el que se postergaba para el 01.01.2022, agregando que, en todo
lo demás, el acuerdo original no se modificaba.
Por último, se informa que el 09.11.2021, las partes suscriben otro acuerdo
modificatorio consistente en alterar nuevamente la época de entrada en vigencia del
nuevo modelo de remuneraciones, fijándolo para el día 01.11.2021 fecha en la que
efectivamente se habría perfeccionado el cambio.

Concluye en este punto el Sindicato, que luego de revisar todos los acuerdos
modificatorios posteriores al 01.08.2021 en ningún caso la organización sindical
consintió en renovar la reducción salarial transitoria de remuneraciones pactada en
el primer acuerdo modificatorio de 11.09.2020, empero, el empleador descontó en
forma unilateral el 25% de las remuneraciones de los trabajadores en los meses de
agosto, septiembre y octubre de 2021, por lo tanto, solicita un pronunciamiento que
se refiera a si corresponde una eventual restitución de los montos señalados a los
trabajadores afectados.
Agrega el Sindicato, que existe una segunda cuestión que desea someter al
conocimiento de este Servicio, consistente en el mismo acuerdo de 11.09.2020,
pero en lo relacionado con la supresión del pago de gratificación legal según la
modalidad establecida en el artículo 50 del Código del Trabajo.
Describe la organización sindical que la nueva forma de pago de ninguna
forma cumple con lo establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo, ni puede
ser un motivo para eximir a la empresa de la obligación contenida en el artículo 47
del Estatuto Laboral, por cuanto la modalidad descrita combina las condiciones más
restrictivas de las modalidades reguladas por el legislador, en abierto perjuicio de
los trabajadores.
Luego, mediante ANT.2) se confirió traslado al empleador, quien respondió
que en cuanto al descuento de remuneraciones de los trabajadores, dicha
aseveración no es efectiva, ya que, se ha ceñido fielmente por los acuerdos
logrados con la organización sindical en el contrato colectivo de 15.10.2019,
acuerdo sobre contrato colectivo de 11.09.2020, modificación de acuerdo sobre
contrato colectivo de 12.08.2021 y en modificación de contrato colectivo y acuerdos
de 09.11.2021.
Además de transcribir los acuerdos en su parte pertinente, el empleador
sostiene que de la misma manera en que se postergó la entrada en vigencia del
sistema remuneratorio definitivo, se prorrogó el pacto de rebaja al sueldo base, por
lo tanto, durante los meses de agosto, septiembre y octubre de 2021, la empresa
dio cumplimiento a lo pactado entre las partes.
En relación con la forma de cálculo y pago de las gratificaciones legales,
afirma la empresa que el 11.09.2020 se pactó con el Sindicato que se pagaría
anualmente un 25% de lo pago o devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales con un tope anual de 4,75 ingresos
mínimos mensuales, siempre que existan utilidades líquidas en el giro de la empresa
durante el ejercicio correspondiente. Asimismo, se hace mención al artículo 50 del
Código del Trabajo, concluyendo que las partes acordaron la modificación de la
cláusula referida al pago de gratificaciones para dejarla exactamente como
prescribe el artículo 50 del Estatuto Laboral.

Finalmente afirma que los contratos y acuerdos deben cumplirse de buena
fe, y no corresponde solicitar que se declare por vía administrativa la ineficacia o
nulidad de lo que el propio Sindicato acordó, porque se afecta la buena fe
contractual y se estaría solicitando a la Dirección del Trabajo una actuación que se
encuentra fuera del ámbito de su competencia.
Al respecto, cúmpleme informar que el inciso final del artículo 311 del Código
del Trabajo prescribe que: "Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente
sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las
organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito".
Por su parte, la doctrina de este Servicio al referirse a la anterior disposición
normativa ha concluido, en Ord. N°4994 de 21.10.2019, lo siguiente: "De la norma
legal antedicha, específicamente de su inciso tercero, se desprende claramente que
las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente solo pueden modificarse
mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que
suscribieron dicho instrumento".
En la especie, tanto el empleador como la organización sindical coinciden en
reconocer la existencia de un contrato colectivo suscrito con fecha 15.10.2019 y de
tres acuerdos modificatorios de dicho instrumento colectivo de fechas: 11.09.2020,
12.08.2021 y 09.11.2021. Asimismo, están de acuerdo en que los acuerdos
modificatorios tuvieron como motivación los problemas suscitados al interior de la
empresa por la pandemia por virus Covid-19 y sus graves efectos en la industria
aeronáutica.
Ahora bien, en cuanto a la primera materia mencionada por el Sindicato,
respecto a la rebaja de remuneraciones, efectivamente el día 11.09.2020 en
acuerdo modificatorio en cláusula tercera, las partes acordaron una rebaja salarial
que afectaría solo a los capitanes y primeros oficiales en un porcentaje determinado
según una tabla que considera la antigüedad laboral del trabajador. Sin embargo,
dicha rebaja solo tendría una vigencia transitoria tal como describe el acuerdo “a
contar del mes de septiembre de 2020 y hasta el mes de julio de 2021".
Luego, el siguiente acuerdo modificatorio de 12.08.2021 solo vino a cambiar
la entrada en vigor de la cláusula cuarta del primer acuerdo de septiembre de 2020
aplazando su vigencia desde agosto de 2021, como se pactó originalmente, hasta
el 1° de enero de 2022. En este sentido, cabe destacar, que la cláusula cuarta no
se refiere a la rebaja salarial transitoria acordada en cláusula tercera de la
modificación original de 12.08.2021, sino que está referida a una alteración del
componente fijo de las remuneraciones de los trabajadores pactada en forma
permanente y definitiva, no de manera transitoria como ocurre en el caso anterior.

Además, el pacto de 12.08.2021 en su cláusula tercera N°2 es enfático en
declarar que, en todo lo demás, el primer acuerdo modificatorio— que se identifica
con fecha 26.08.2020—, no tiene alteraciones.
Finalmente, el último acuerdo modificatorio del instrumento colectivo de fecha
09.11.2021, transcribe en su cláusula segunda la respectiva tercera estipulación del
primer acuerdo modificatorio que se refiere a la rebaja salarial transitoria de los
trabajadores. Posteriormente, agrega en su cláusula tercera, que: "Con fecha 12 de
agosto de 2021, las partes modificaron el acuerdo de septiembre de 2020, sólo
respecto a la fecha de entrada en vigencia de lo pactado en la cláusula Cuarta del
citado instrumento, en cuanto a cambiar su inicio a partir del 1° de enero de 2022,
en vez de agosto de 2021, extendiendo así lo pactado en la cláusula tercera del
mismo instrumento transcrita en la cláusula precedente, sin perjuicio que de común
acuerdo esta fecha se puede anticipar, lo que vienen a hacer en este acto, de
conformidad al artículo 311 del Código del Trabajo, pactando que la cláusula
CUARTA del acuerdo de 11 de septiembre de 2020 inicia su vigencia el día 1° de
noviembre de 2021".
En este punto se encuentra la controversia suscitada entre las partes, por
cuanto de una primera lectura se desprendería que ningún pacto modificatorio del
contrato colectivo estableció algún cambio en cuanto al asunto de la rebaja salarial
acordada en un primer momento por las partes, en relación con su eficacia
transitoria claramente definida en la cláusula tercera del primer pacto en cuanto a
sus límites temporales que se extendería desde el mes de septiembre de 2020 hasta
el mes de julio de 2021. Y así lo estima la organización sindical.
Sin embargo, el último acuerdo de 09.11.2021 efectivamente incorpora en su
cláusula tercera la frase: “(...)extendiendo así lo pactado en la cláusula tercera del
mismo instrumento transcrita en la cláusula precedente (...)", extensión que si bien
no recibe un límite expresamente establecido se podría interpretar tácitamente que
estaba dado por la entrada en vigencia de la modificación permanente y definitiva
del componente fijo que conformaría un nuevo sueldo base de los trabajadores, y
que en definitiva, el pacto implicaba dos etapas, en primer lugar una vigencia
transitoria de la rebaja salarial y luego la eficacia permanente de una nueva forma
de calcular el sueldo base de los trabajadores descrita en la cláusula cuarta del
primer acuerdo modificatorio del mes de septiembre de 2020.
Desde esta perspectiva, este Servicio no tiene certeza acerca de la verdadera
naturaleza del acuerdo modificatorio y sus sucesivas modificaciones, primero, por
cuanto el asunto de la eficacia no está expresado con claridad en los acuerdos
escritos, y además, porque ambas partes sostienen diversas argumentaciones
sobre la materia, controversia que necesita para su resolución de rendición de
prueba en un procedimiento jurisdiccional ante los tribunales de justicia para su
correspondiente ponderación, asunto que excede a la competencia de la Dirección
del Trabajo. Así lo ha señalado la doctrina de este Servicio, contenida en Ord.

N°1865 de 10.06.2020 que ha establecido:» Los hechos precedentemente anotados
dan cuenta de una situación de controversia entre las partes en relación con la
materia denunciada, cuya resolución requiere de prueba y su debida ponderación
con sujeción al procedimiento establecido por la ley, todo lo cual debe verificarse
ante el ente jurisdiccional competente. De esta suerte no corresponde que este
Servicio emita un pronunciamiento al respecto.
En efecto, el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo, dispone:
'Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo:
a) Las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por
aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de
los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos
arbitrales en materia laboral'.
De la disposición legal citada se desprende que serán de competencia de los
Juzgados de Letras del Trabajo los problemas que se susciten entre empleadores
y trabajadores por aplicación de las normas laborales y demás cuerpos normativos
convencionales que detalla, vale decir, toda controversia o materia discutible entre
partes que exija un detenido estudio, prueba y su ponderación para ser resuelta
adecuadamente.
En tal sentido se ha pronunciado reiteradamente esta Dirección, entre otros,
en dictámenes Nºs.1478/78, de 24.03.97 y 4616/197, de 16.08.96«.
Además, la jurisprudencia administrativa contenida en el Dictamen N°
4078/236 de 14.07.1997 concluyó que: "las facultades de la Dirección del Trabajo
se extienden a la fiscalización e interpretación de la legislación laboral vigente y no,
a la dilucidación de cuestiones de hecho que suscitan controversia entre partes y
que por tanto, precisan de un pronunciamiento jurisdiccional, en materia laboral".
En relación con el pacto que se refiere al pago de gratificaciones, consta en
la cláusula quinta del acuerdo de 11.09.2020 modificatorio del contrato colectivo,
que las partes acordaron lo siguiente: "Quinto: Respecto del beneficio de
gratificación anual contenido en la cláusula 3.9.1 del instrumento colectivo
singularizado en la cláusula primera precedente, la empresa pagará anualmente
una gratificación de un 25% de lo pagado o devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope anual de 4,75
ingresos mínimos mensuales, ello siempre y cuando existan utilidades líquidas en
el giro de la empresa durante el ejercicio correspondiente, entendiéndose que la
empresa se acoge y cumple así con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del
Trabajo. La empresa quedará de esta forma eximida de la obligación establecida en
el artículo 47 del Código del Trabajo cualquiera fuere la utilidad líquida que
obtuviere. De esta manera, durante la vigencia del presente acuerdo, la empresa no
efectuará anticipos mensuales de la gratificación anual".
Cabe agregar, que conforme lo dispone el literal e) del artículo 42 del Código
del Trabajo constituyen remuneración, entre otras, la gratificación, que "corresponde

a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador".
Añade el artículo 46 del mismo cuerpo normativo que: "Si las partes convinieren un
sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la
aplicación de las normas siguientes".
Por su parte, la jurisprudencia de este Servicio contenida, entre otros, en el
Ord. Nº3.037, de 17.06.2015, señala que la obligación de remunerar con
gratificaciones a los trabajadores existe, cualquiera sea el sistema de pago de la
gratificación que utilice el empleador, cuando se reúnan copulativamente las
siguientes condiciones:
"1) Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales,
comerciales o agrícolas, empresas o cualquier otro, o de cooperativas;
2) Que estos establecimientos o empresas, con excepción de las
cooperativas persigan fines de lucro;
3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad; y
4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros".
Finalmente, según el artículo 50 del Código del Trabajo "El empleador que
abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará
eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad
líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá
de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el
veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación
que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo".
Contrastado lo prescrito en la norma anterior con lo acordado por las partes,
no se observa una infracción al contenido mínimo que el legislador estableció en tal
disposición legal acerca de las gratificaciones que obligatoriamente deben pagar a
sus trabajadores las empresas señaladas en el artículo 47 del Estatuto Laboral.
Se constata que acorde con lo pactado, evidentemente las partes se
acogieron a la regulación del artículo 50 del Código del Trabajo tal como se
manifiesta en forma expresa, al consensuar un pago a los trabajadores de un 25%
de lo devengado o pagado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, con un tope anual de 4,75 ingresos mínimos
mensuales, lo que exime a la empresa del cumplimiento del sistema de pago de
gratificación establecida en el artículo 47 del Código del Trabajo. Específicamente,
el acuerdo en la parte pertinente agrega: "(...) siempre y cuando existan utilidades
líquidas en el giro de la empresa durante el ejercicio correspondiente".

En relación con ello, la doctrina de este Servicio ha señalado en Ord. Nº4.482,
de 12.11.2014, que, aunque el artículo 50 del Código del Trabajo establece que el
pago de la gratificación realizada de acuerdo con dicha norma procederá sea cual
fuere la utilidad líquida obtenida, ello no significa que ese beneficio tenga el carácter
de "garantizado", es decir, que su procedencia no esté condicionada a la existencia
de tales utilidades.
Agrega el pronunciamiento que, en razón de lo anterior, "(...) la única
circunstancia en virtud de la cual, el empleador se encontraría obligado al pago de
la gratificación legal, con prescindencia de considerar el resultado referente a las
utilidades líquidas, devengadas en ejercicios financieros anteriores o futuros,
corresponde a aquella en que las partes, dentro de la esfera de la autonomía de la
voluntad, han acordado un sistema de gratificación legal garantizado, manifestado
así en los respectivos contratos individuales de trabajo o instrumentos colectivos".
De esta forma, la redacción del acuerdo en análisis viene a dejar en claro que no se
trata de un acuerdo con gratificación legal "garantizada", sino que, para el
nacimiento de la obligación de gratificar a los trabajadores, se requiere de la
existencia de utilidades líquidas en el ejercicio comercial correspondiente.
No obstante, lo anterior, se procederá a enviar copia de este pronunciamiento
al Departamento de Inspección para efectos de que sea realizada una fiscalización
que tenga como propósito verificar el cumplimiento, en el caso concreto, de las
obligaciones legales y contractuales en materia de pago de gratificaciones, según
lo dispuesto en el Ord. N°3.037 de 2015.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y
disposiciones legales citadas, cumplo con informar a usted que:
1. Este Servicio no tiene certeza acerca de la verdadera naturaleza del
acuerdo modificatorio y sus sucesivas modificaciones, primero por cuanto el asunto
de la eficacia no está expresado con claridad en los acuerdos escritos, y además,
porque ambas partes sostienen diversas argumentaciones sobre la materia,
controversia que necesita para su resolución de rendición de prueba en un
procedimiento jurisdiccional ante los tribunales de justicia para su correspondiente
ponderación, asunto que excede a la competencia de la Dirección del Trabajo.
2. En relación con el pacto que se refiere al pago de gratificaciones, consta
en la cláusula quinta del acuerdo de 11.09.2020 modificatorio del contrato colectivo,
que las partes convinieron un sistema de pago de gratificaciones según lo establece
el artículo 50 del Código del Trabajo, de modo que, no se observa una infracción
legal en tal sentido.
Con todo, para verificar dicha circunstancia se ha dispuesto el envío de una
copia de este pronunciamiento al Departamento de Inspección, para efectos de que
sea realizada una fiscalización que tenga como propósito verificar el cumplimiento,

en el caso concreto, de las obligaciones legales y contractuales en materia de pago
de gratificaciones.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
NATALIA POZO SANHUEZA JEFE
ABOGADA
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL(S
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
NPS/LBP/AMF
Distribución:
Jurídico
Partes
Departamento de Inspección