ORD. N°2129

Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
E 207589 (1315) (2022)
2129
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Contrato Individual. Cláusulas del Contrato.
Reglamento Interno. Legalidad.
RESUMEN:
La cláusula del contrato de trabajo analizada por la
que se consulta, contraviene la normativa laboral
vigente, en cuanto en ella no se determina en forma
clara y precisa la naturaleza de los servicios para los
cuales ha sido contratado el dependiente. Lo anterior,
al tenor de lo expuesto en el presente informe.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de fecha 23.11.2022 de Jefa de
Unidad de Pronunciamientos, Innovación y
Estudios Laborales.
2) Correo electrónico en respuesta a traslado
conferido de fecha 03.11.2022
3) Ord. N°1822 de 17.10.2022 de Jefa de Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales.
4) Presentación de fecha 20.09.2022 del Sindicato
de Trabajadores N°2 Empresa Sierra Gorda SCM
SANTIAGO, 14 DIC 2022
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SINDICATO DE TRABAJADORES N°2
EMPRESA SIERRA GORDA SCM
Mediante presentación señalada en el Ant.4), se ha solicitado a esta Dirección
un pronunciamiento jurídico, respecto a determinar la legalidad y la validez de las
cláusulas contenidas en los contratos de trabajo emitidos por la empresa Sierra Gorda
SCM, así como su observancia a lo dispuesto en el artículo 10 N°3 del Código del
Trabajo en el cargo de “mantenedor de planta” de la gerencia de mantención.

Agrega el Sindicato, que la cláusula de los contratos de trabajo referida a las
funciones y cargos vulnera abiertamente lo dispuesto en el artículo 10 N°3 del Código
del Ramo, dado que no consigna en forma clara y precisa el trabajo específico por el
cual ha sido contratado el trabajador, así como permitiría, ilegalmente, las
incorporaciones de nuevas funciones o actividades sin el consentimiento previo y
expreso del trabajador.
A su vez, señala que dicha cláusula soslaya abiertamente el principio de
certeza que debe revestir toda relación laboral, al estipular que las funciones que
deben prestar los dependientes estarían señaladas en otros documentos, tales como
el Reglamento Interno, Descripción de Cargo, Código de conducta y de Ética, entre
otros, quedando exclusivamente al arbitrio del empleador su conocimiento y
modificación unilateral.
Conferido traslado al empleador en virtud del principio de contradictoriedad de
los intervinientes, éste señala mediante Ant.1), que todos sus trabajadores que
prestan servicios a la empresa han tenido certeza de las funciones por las cuales han
sido contratados, toda vez que en sus contratos se indica expresamente el cargo que
se obligan a desempeñar, así como el lugar en que deben hacerlo.
Del mismo modo, el contrato de trabajo que se pone a disposición del
trabajador, contiene una remisión directa tanto a los descriptores del cargo como al
reglamento interno de la empresa, los cuales siempre han estado al alcance de los
empleados. Además, en ellos se incluyen las principales funciones y
responsabilidades asignadas a cada cargo, así como sus características técnicas
esenciales.
Finalmente, señala que todas las razones citadas han permitido a cada uno de
los trabajadores de la empresa identificar con absoluta nitidez el contenido y alcance
de las labores que deben efectuar en Sierra Gorda SCM.
Al respecto, cumplo con informar a Ud., lo siguiente:
El artículo 10 N°3 del Código del Trabajo dispone:
"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean
éstas alternativas o complementarias..."
De la norma legal antes transcrita fluye que el contrato de trabajo, entre otras
menciones obligatorias, debe establecer la naturaleza de los servicios prestados, así
como el lugar o ciudad en que hayan de ejecutarse, permitiendo señalar dos o más
funciones específicas las cuales podrán ser alternativas o complementarias.

En lo que concierne a la determinación de los servicios, la reiterada y uniforme
doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en Dictamen N°2855/161 de
30.08.2002, ha sostenido que debe ser entendida en el sentido de establecer o
consignar en forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado
el dependiente.
De acuerdo a la misma jurisprudencia, el legislador exige conocer con
exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a ejecutar
para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que
involucran los servicios contratados, puesto que, de acuerdo con el artículo 1546 del
Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no
sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Precisado lo anterior, cabe señalar que la norma en comento permite concluir
que en el respectivo contrato de trabajo se acuerde la realización de dos o más
funciones, siempre que éstas sean específicas, las que podrán ser alternativas o
complementarias.
En este sentido, este Servicio dentro del ámbito de sus facultades,
pronunciándose sobre estipulaciones referidas a las labores señaladas en los
contratos de trabajo, ha sostenido que no se ajustan a derecho las cláusulas genéricas
o amplias que podrían dejar al arbitrio del empleador las labores a desarrollar, o bien,
que señalen funciones indeterminadas o cualquiera otra que no otorgue certeza al
dependiente de las tareas específicas que se obliga a realizar para obtener el pago
de su remuneración. (Ord.N°3677 de 10.08.2017).
Lo expuesto en los acápites que anteceden se encuentra en armonía con
la reiterada doctrina de este Servicio contenida, entre otros, en Dictámenes N°s.
2789/132 de 05.05.1995; 4510/214 de 05.08.1994 y 916/39 de 07.02.1995.
En relación con la materia, es necesario tener presente que la finalidad o
intención del legislador al obligar a las partes a determinar en el contrato de trabajo la
naturaleza de los servicios fue, conforme lo ha reiterado la doctrina de esta Institución,
la de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva, puesto que, a través de
esta exigencia, el dependiente conoce la labor específica que debe cumplir, y el
empleador los servicios que le requerirá, propósito éste que se cumple si la
determinación de los mismos se hace en los términos concretos señalados
precedentemente.
Corrobora lo anterior el precepto del artículo 1545 del Código Civil que
prescribe:
" Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los " contratantes, y no
puede ser invalidado sino por su " consentimiento mutuo o por causas legales".
De la norma legal preinserta se infiere igualmente que las cláusulas de todo
contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser
invalidadas o modificadas sino por mutuo consentimiento o por causas legales.

a
Conforme a lo expuesto anteriormente, cabe concluir que el empleador no se
encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la jornada
pactada en los respectivos contratos de trabajo.
No obstante, y de manera excepcional, la parte final del citado artículo 10 N°5
del Código del Ramo ha permitido que una cláusula mínima del contrato de trabajo,
cual es la relativa a la duración y distribución de la jornada de trabajo, sea omitida en
el supuesto que en la empresa exista un sistema de trabajo por turnos, y que éstos se
encuentren establecidos en el respectivo reglamento interno.
Así lo establece el artículo 154 Nº1 del Código del Trabajo, que al efecto
preceptúa: "El reglamento interno deberá contener a lo menos, las " siguientes
disposiciones:" 1º. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de " cada turno,
si aquél se efectúa por equipos".
Por otro lado, en lo relativo al detalle de las funciones por las que el trabajador
ha sido contratado, el numeral 6 del mismo artículo solo se refiere en los siguientes
términos: "6. ° la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones,
reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos
trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la
empresa y sus características técnicas esenciales.
Respecto a este punto, el Dictamen N°1187/18 de 10.03.2010, señala que:
“Por características esenciales, expresión contenida en el N°6 del Art.154 del Código
del Trabajo, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos,
permanentes e invariables del cargo función a desempeñar y que permiten
diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la empresa. En la elaboración
de este registro, por lo tanto, se deberán consignar aquellos distintivos que definen el
cargo o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin
considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables." Lo anterior, en armonía con
el Dictamen N°3723/52 de 15.09.2009.
Ahora bien, en base a los antecedentes aportados por los intervinientes,
resulta posible advertir, que la cláusula por la que se consulta sería del tenor que a
continuación se transcribe:
"PRIMERO: CARGO YFUNCIONES
En virtud del presente contrato de trabajo la Empresa encomienda al
Trabajador, quien acepta asumir el cargo de “MANTENEDOR PLANTA A" el
que ejercerá en las dependencias y faenas de la empresa ubicadas en la región
de Antofagasta, sin perjuicio de la obligación del trabajador de desplazarse a
otros lugares, dentro o fuera de la ciudad sede de sus labores, si la atención de
las necesidades de la empresa o el adecuado servicio a sus clientes así lo
requieren.
El trabajador en el desempeño de su cargo y sin perjuicio de las
funciones y obligaciones que sean propias e inherentes a su cargo y posición
dentro de la misma, y que se encuentren señaladas en documentos tales

como; Reglamento interno de la empresa, Descripciones de cargo, Código de
Conducta o de Ética, Políticas o Instrucciones escritas que a su respecto le
imparta la empresa, el trabajador tendrá entre otras las siguientes funciones,
obligaciones y/o responsabilidades principales:
Seguir Modelo Cero Daño
Promover y asegurar que las actividades de su área de responsabilidad,
se realicen en un entorno laboral seguro
Asegurar que los objetivos se cumplan a tiempo y dentro del presupuesto
Promover un ambiente de trabajo en equipo, con excelentes
comunicaciones entre el personal propio y contratista
Promover continuamente los valores claves de la Compañía
Promover y desarrollar comportamientos seguros y prácticas de trabajo y
medioambientales consistentes con los valores de la Compañía
Asistir en la revisión de los procesos y sistemas existentes, identificando
oportunidades de aprendizaje y mejoramiento
En el desempeño de su cargo, el trabajador estará obligado a ceñirse
estrictamente a las instrucciones que le sean impartidas por sus superiores, a ejecutar
todas las labores propias del cargo y funciones que le ha sido encomendada, así como
todas las labores que sean necesarias para el correcto desempeño y cumplimiento de
las mismas, aunque no sean de las descritas anteriormente y/o que se trate de
funciones de menor jerarquía que las normales a su cargo, si circunstancias
temporales, extraordinarias o las necesidades de la Empresa lo requieren.
El incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones por parte del Trabajador,
constituirá falta grave para los efectos de terminación del presente contrato de trabajo.
En la misma causa justificada de terminación del presente contrato incurrirá el
Trabajador si faltara a los deberes de lealtad, honorabilidad, diligencia y moralidad
inherentes a su cargo".
Así entonces, se advierte que esta cláusula del contrato de trabajo se limita a
describir las conductas que debe mantener el dependiente, omitiendo la indicación
específica de a o las funciones a que se obliga el trabajador.
En efecto, resulta contrario a la lógica y al sentido jurídico estimar que la
extensa enumeración de obligaciones que se describen, corresponda a una
enumeración de funciones en los términos concretos que exige el legislador laboral.
Entre las obligaciones descritas, a modo de ejemplo, se presume que el
dependiente conoce sus labores por ser inherentes al cargo, remitiéndolo a otro
instrumento anexo al contrato de trabajo para conocerlas a cabalidad.
De tal forma, resulta posible concluir que la cláusula en análisis no cumple los
objetivos del legislador, consistentes en que el dependiente conozca con certeza él o
los servicios que deberá prestar, en términos de evitar que en este aspecto quede

sujeto al arbitrio del empleador, como ocurre en la especie, mediante la descripción
inespecífica de un proceso.
En consecuencia, a la luz de la jurisprudencia administrativa citada,
disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cumplo con informar a
Ud. que, la cláusula del contrato de trabajo analizada por la que se consulta,
contraviene la normativa laboral vigente, en cuanto en ella no se determina en forma
clara y precisa la naturaleza de los servicios para los cuales ha sido contratado el
dependiente. Lo anterior, al tenor de lo expuesto en el presente informe.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
NATALIA ROZO SANHUEZA JEFE
ABOGADA
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISAL(S)
DIRECCIÓN DEL TRÁBAJO
LBP/EZD
Distribución:
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