ORD.N°619

Dirección del Trabajo
Goblerno do Chile
1924 A05 2024
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e informes en
E201433/2025 Derecho
ORDINARIO N°: 619,
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Trabajo a distancia y teletrabajo. Protección a la
maternidad, a la paternidad y la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral. Ley N°21.645.
Trabajadores con responsabilidades familiares.
RESUMEN:
1) No resulta ajustado a derecho el cambio
unilateral de la modalidad de prestación de
servicios a distancia o mediante teletrabajo por
trabajo presencial pretendido por la empresa, si
no se da cumplimiento al aviso previo a los
trabajadores por escrito, con treinta días de
anticipación, conforme con lo dispuesto en los
artículos 152 quáter I del Código del Trabajo.
2) No resulta ajustado a derecho el cambio
unilateral de la modalidad de prestación de
servicios a distancia o mediante teletrabajo por
trabajo presencial pretendido por la empresa, en
el caso de los trabajadores que desempeñan
labores de cuidado no remunerado que se
acogieron a la Ley Nº21.645, si no se les avisa
previamente por escrito, con treinta días de
anticipación, respecto del cambio de la
modalidad de prestación de servicios y si no se
trata de alguno de los casos previstos en el
párrafo segundo del numeral primero del artículo
152 quáter O ter del Código del Trabajo.
3) No resulta jurídicamente procedente que, al
momento del acuerdo con el trabajador, el
empleador acceda de forma transitoria o
temporal a la modalidad de prestación de
servicios a distancia o mediante teletrabajo, en
virtud de la Ley Nº21.645, puesto que el beneficio
legal debe mantenerse mientras permanezca la
circunstancia prevista por el legislador que le da

sustento, esto es, mientras se mantenga la
responsabilidad de cuidado no remunerado
respecto de aquellas personas indicadas en
dicha ley. Sin perjuicio de ello, no existe
inconveniente jurídico en que el empleador
evalúe periódicamente si los trabajadores que
han accedido al trabajo a distancia o teletrabajo
de acuerdo con la Ley N°21.645, continúan
cumpliendo los requisitos legales,
especialmente, que la naturaleza del cargo sea
compatible con el cambio de modalidad de
trabajo.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 04.09.2025, de Jefa de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Correo electrónico de fecha 27.08.2025, de
Presidenta de Sindicato de Trabajadores
Interempresas de las empresas Claro,
SINTEREC.
3) Correo electrónico de 26.08.2025, de abogada
de Unidad de Dictámenes e Informes en
Derecho.
4) Ord. Nº514 de 01.08.2025, de Jefa de Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho.
5) Of. Ord. N°1307-32985/2025 de 18.07.2025, de
Inspección Comunal del Trabajo de Santiago
Norte, recibido con fecha 28.07.2025.
6) Presentación de Sindicato de Trabajadores
Interempresas de las empresas Claro de
17.07.2025, SINTEREC.
SANTIAGO, 10 SEP 2025
DE: JEFA DE DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A:
SINDICATO DE TRABAJADORES INTEREMPRESAS DE LAS EMPRESAS
CLARO
SINTEREC
Mediante documento del antecedente 5), se derivó a este Servicio vuestra
solicitud de pronunciamiento del Ant. 6) respecto de la legalidad de las medidas
adoptadas por el empleador que han implicado la próxima modificación unilateral de
las condiciones en que se desarrolla el régimen de trabajo flexible, desde el año
2020, en las empresas Claro Chile S.A. y VTR Comunicaciones S.A.

Ello, por cuanto desde el mes de enero de 2023, la Política de "Trabajo
Flexible" comunicada por el empleador a todos los trabajadores estableció un
régimen mixto de presencialidad y trabajo remoto, donde tres días a la semana eran
de trabajo presencial y dos días de trabajo remoto desde el domicilio, de lunes a
viernes. Dicha política fue complementada con posterioridad, a través de dos
documentos: una guía del colaborador y las preguntas frecuentes sobre trabajo
flexible.
Agregan que, en el mes de junio de 2025, a través de un comunicado interno
referente a la política de trabajo flexible, se realizó un llamado a la presencialidad por
el cual se modificaría unilateralmente el régimen implementado en la empresa a partir
del 4 de agosto del mismo año, indicando que debería asistirse presencialmente a la
empresa de lunes a viernes, saliendo este día a las 14:00 hrs. y que en tres días
flexibles al mes se podría trabajar en manera remota.
Sumado a lo anterior, indican que dicho cambio también afectaría a los
trabajadores que, en virtud de la Ley N°21.645 de 29.12.2023, se encuentran
acogidos a un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo con uno, dos o tres días a
la semana de trabajo presencial y cuatro, tres o dos días de trabajo desde sus
domicilios, según cada caso, debido a que tienen a su cargo el cuidado no
remunerado de menores de 14 años o de personas con discapacidad o en situación
de dependencia severa o moderada.
Ahora bien, habiéndoseles requerido mayores antecedentes mediante Ant.3),
Uds. complementaron vuestra solicitud mediante documento adjunto al Ant.2),
precisando que la modificación del régimen de trabajo flexible implementado por la
empresa se ha materializado, sin procesos formales de participación, consulta ni
negociación, afectando a trabajadores sindicalizados y no sindicalizados; afectando
también a aquellos trabajadores que se acogieron a la Ley Nº21.645 de Conciliación
de la Vida Personal, Familiar y Laboral, respecto de quienes la empresa les remitió
un anexo con fecha 25 de agosto pasado. En este caso, además, consultan si resulta
procedente que el empleador acceda a la propuesta de los trabajadores por un
período transitorio, luego del cual aquel indica se reevaluará la modalidad de trabajo
acordada.
Cabe hacer presente, por otra parte, que esta Dirección, en cumplimiento del
principio de igualdad y contradicción de los interesados, mediante oficio del Ant.4),
puso en conocimiento del empleador la presentación de que se trata, el cual no hizo
valer en su oportunidad el derecho que le asistía de expresar sus puntos de vista
sobre el particular, por lo que se resolverá vuestro requerimiento con los
antecedentes de que se dispone.
Al respecto, en primer término, cumplo con informar a Uds. que el artículo 152
quáter G del Código del Trabajo establece:
"Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación
laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las
normas del presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos podrán implicar

un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en
especial, en su remuneración.
Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios,
total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de
los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la
utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o
si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán
de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código,
cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las
contenidas en el presente Capítulo".
De la precitada disposición legal es posible colegir que el legislador ha definido
expresamente el concepto de trabajo a distancia y teletrabajo, estableciendo que el
primero es aquel que involucra a los trabajadores que prestan sus servicios, total o
parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Por su parte, el segundo, es
una manera de trabajo a distancia que se distingue por el hecho de que en la
prestación de servicios se utilizan medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o porque tales servicios deben reportarse a través de estos
medios.
Al respecto, la doctrina institucional vigente, contenida en el Dictamen
N°1.389/7 de 08.04.2020, señala que: "(...) la prestación de servicios bajo estas
modalidades requiere del acuerdo de las partes, el que puede alcanzarse tanto al
inicio de la relación laboral como durante su vigencia, el que en ningún caso podrá
implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los
trabajadores, circunstancia que implica que aquellos deberán gozar de todos los
derechos individuales y colectivos, en tanto no sean incompatibles con las normas
que regulan esta modalidad de contratación”.
El precitado dictamen, de igual forma, respecto del alcance del acuerdo entre
el empleador y el trabajador, señala: "Ahora bien, estas estipulaciones mínimas
deben quedar establecidas también en aquellos casos en que se suscribe un pacto
de trabajo a distancia o teletrabajo con posterioridad al inicio de la vigencia de la
relación laboral, correspondiendo que se deje constancia de lo dispuesto en el
artículo 152 quáter K) del Código del Trabajo en la respectiva escrituración de la
modificación o anexo de contrato de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo
11 del mismo cuerpo normativo, lo que de no ocurrir podría acarrear multas al
empleador conforme a las reglas generales asociadas a este incumplimiento de la
normativa laboral".
En dicho sentido, mediante el Ord. N°1.197 de 05.04.2021, esta Dirección
puntualizó que: “(...) el legislador exige que el acuerdo de trabajo a distancia o
teletrabajo indique si dicha modalidad será total o parcial, fijando la fórmula de
combinación en caso de que se preste conjuntamente a labores presenciales".

Ahora bien, cabe tener presente que, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 152 quáter H del Código del Trabajo, las partes deben determinar el lugar
donde el trabajador prestará sus servicios, el que puede ser su domicilio u otro sitio
determinado y que mediante el Dictamen N°1.389/7 de 08.04.2020 este Servicio
establece que: “Del tenor de la norma precitada es posible advertir que, en relación
con el lugar de trabajo, las partes podrían alcanzar un acuerdo sobre las siguientes
alternativas:
Que la prestación de servicios se realice en el domicilio del trabajador u otro
sitio determinado;
Que el trabajador libremente elija donde ejercerá sus funciones entre distintos
lugares, en caso de que conforme a la naturaleza de los servicios esto resulte
posible.
Debemos destacar que conforme a lo dispuesto en el inciso 2° de la
disposición referida, para determinar si se está en presencia de un contrato de
trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante será el hecho de que los servicios se
presten en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o
faenas de la empresa.
En relación con lo anterior, cabe agregar que no constituye trabajo a distancia
o teletrabajo la prestación de servicios en lugares designados y habilitados por el
empleador, aun cuando estén ubicados fuera de las dependencias de la empresa”
En relación con lo anterior, el Ordinario N°1.197 de 05.04.2021 señala que:
“(...) la figura contractual del trabajo a distancia o teletrabajo no establece una
facultad del empleador para modificar unilateralmente el lugar en que se prestan los
servicios, más cuando dicha circunstancia podría afectar el principio de certeza y
seguridad jurídica que debe regir la actividad laboral, debiendo tener conocimiento
el trabajador de las condiciones en que prestará servicios, entre ellas, el lugar donde
prestará servicios.
A mayor abundamiento, la regulación del contenido adicional del acuerdo de
trabajo a distancia o teletrabajo establecido en el artículo 152 quáter K) del Código
del Trabajo no afecta la finalidad propia del contenido del contrato de trabajo. La
doctrina de esta Dirección ha manifestado, entre otros, en Dictamen Nº4084/43 de
18.10.2013, que una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es
imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de tal suerte que el
trabajador debe conocer cabalmente los términos básicos de su contratación, esto
es, a lo menos, la persona de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus
funciones, remuneración y jornada de trabajo".
De otro lado, resulta pertinente considerar que respecto de los trabajadores
por los que se consulta, que comenzaron a realizar trabajo a distancia o teletrabajo
a contar de enero de 2023, con posterioridad al inicio de sus relaciones de trabajo
con el empleador, resulta aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 152
quáter I del Código del Trabajo, que indica lo siguiente:

"En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se
acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las
partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente
pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una
anticipación mínima de treinta días".
De acuerdo con dicha disposición legal, la posibilidad de reversar la modalidad
de prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo acordada por las partes
se encuentra sujeta al cumplimiento de un aviso previo por escrito, con una
anticipación mínima de treinta días.
Así, si es el empleador quien ejerce esta prerrogativa, debe tenerse presente
que, a la luz de lo dispuesto en el inciso final del artículo 152 quáter G) del Código
del Trabajo, las condiciones que se pacten no pueden implicar un menoscabo de los
derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores, quienes gozan de
todos los derechos individuales y colectivos establecidos en dicho cuerpo normativo,
en tanto no sean incompatibles con las normas que regulan el contrato a distancia y
el teletrabajo, por lo tanto, la modificación unilateral del sitio o recinto en que deban
prestarse los servicios no puede importar menoscabo para el trabajador conforme a
la normativa general (Aplica Dictamen N°1.389/7 de 08.04.2020).
Por consiguiente, no resulta ajustado a derecho el cambio
unilateral pretendido por la empresa, si no se da cumplimiento al aviso previo por
escrito a los trabajadores, con treinta días de anticipación, respecto del cambio de la
modalidad de prestación de servicios. Dicha circunstancia debe verificarse en cada
caso, respecto de los trabajadores que se acogieron a la modalidad parcial de trabajo
a distancia o teletrabajo que contempló una fórmula de combinación de tres días de
trabajo presencial en la empresa y dos días de trabajo a distancia o teletrabajo desde
el domicilio de los trabajadores.
En segundo lugar, respecto de aquellos dependientes que se acogieron a la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo en virtud de la Ley Nº21.645, es dable
tener presente que el inciso primero del artículo 152 quáter O bis del Código del
Trabajo, establece:
"El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la
vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña
menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con
discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no
importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha
actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser
desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida
que la naturaleza de sus funciones lo permita".
Al respecto, mediante Dictamen N°67/01 de 26.01.2024 este Servicio
estableció que el artículo precitado incorporó una obligación del empleador
consistente en “(..) ofrecer a la persona trabajadora que todo o parte de su jornada
diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, en la medida que la naturaleza de las funciones lo permita”, respecto de
aquellos trabajadores o aquellas trabajadoras que tengan la calidad de beneficiarios
o beneficiarias, esto es, que durante la relación laboral y sin recibir remuneración: i)

tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o, ii) se encuentren
a cargo del cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia
severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida.
Dicha prerrogativa legal viene a reconocer la necesidad de estas personas
trabajadoras con responsabilidades familiares, de conciliar o compatibilizar el
cuidado no remunerado que realizan respecto de sus hijos e hijas menores de 14
años y/o personas con discapacidad o en situación de dependencia severa o
moderada con su responsabilidad laboral, estableciendo la posibilidad de cambiar la
modalidad de la prestación de sus servicios en aquellos casos en que la naturaleza
de las funciones lo permite.
En consecuencia, el dependiente podrá desarrollar sus labores bajo la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a causa de su responsabilidad de
cuidado no remunerado, una vez acreditada esta circunstancia de acuerdo con lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo.
Por otra parte, cabe hacer presente que el artículo 152 quáter O ter del Código
del Trabajo establece que la obligación del empleador, de ofrecer al trabajador o
trabajadora beneficiario o beneficiaria la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, se regirá por una serie de reglas, las que fueron detalladas en el epígrafe
referido al procedimiento del numeral III del Dictamen N°67/01 de 26.01.2024.
En dichas disposiciones, el legislador establece que la respuesta del
empleador al requerimiento del trabajador o trabajadora que acredite su condición
de beneficiario o beneficiaria debe consistir en: i) el ofrecimiento de una fórmula
alternativa de distribución de tiempos presenciales y de tiempos fuera del
establecimiento, instalación o faena o ii) el rechazo de la propuesta, en cuyo evento
debe acreditar que la naturaleza de las funciones no permite la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo; señalando el legislador una enumeración no taxativa de
labores que cumplen dicha circunstancia.
En particular, el precitado dictamen precisa respecto de su etapa final que:
“(...) 3. En el caso que ocurra una causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá
volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de
trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las
circunstancias contempladas respecto de la naturaleza de las funciones. Para estos
efectos, las partes deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de
treinta días.
4. El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo:
a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora
y el medio de verificación que habilita para el ejercicio del derecho.
b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa y de tiempos de trabajo fuera de ellas”.

Ahora bien, cabe recordar que, mediante el Ord. Nº376 de 17.06.2024, este
Servició precisó que: "(...) la propuesta de la persona trabajadora beneficiaria puede
contemplar una distribución de tiempos de trabajo presencial y a distancia respecto
de su jornada diaria como semanal por lo que nada obsta a que pueda solicitar el
teletrabajo respecto del total de aquellas, amparándose en el artículo 152 quáter O
bis del Código del Trabajo puesto que, al tenor del inciso final del artículo 152 quáter
O ter del mismo cuerpo legal, en todo lo demás que sea compatible se aplicarán las
normas establecidas en el capítulo de que se trata, sobre Trabajo a distancia o
Teletrabajo, dentro del cual se encuentra el artículo 152 quáter J, cuyo inciso primero
indica:
"La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte
de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera
de ella".
Por su parte, mediante Ord. Nº355 de 29.05.2025 este Servició precisó que:
“(...) al tenor de lo dispuesto en el numeral tercero del artículo 152 quáter O ter, el
legislador no ha establecido con un carácter temporal la nueva prerrogativa de la
persona trabajadora. Sin perjuicio lo anterior establece que, por una causa
sobreviniente, aquella podrá decidir, unilateralmente, volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Del mismo modo, el empleador
puede poner término a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo en aquellos
casos en que la naturaleza de las funciones lo requiera. Para estos efectos, deberán
dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.
Al tenor de lo indicado, no existe inconveniente jurídico en que el empleador
evalúe periódicamente si los trabajadores que han accedido al trabajo a distancia o
teletrabajo de acuerdo a la Ley N°21.645, continúan cumpliendo los requisitos
legales, especialmente que la naturaleza del cargo que sea compatible con el cambio
de modalidad de trabajo".
Por consiguiente, de forma similar a lo expuesto anteriormente en relación con
aquellos trabajadores que se acogieron a la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo en virtud de la Ley Nº21.220 de 26.03.2020, no resulta ajustado a derecho
el cambio unilateral de la modalidad de prestación de servicios a distancia o mediante
teletrabajo por trabajo presencial pretendido por la empresa, en el caso de los
trabajadores que desempeñan labores de cuidado no remunerado que se acogieron
a la Ley Nº21.645, si no se les avisa previamente por escrito, con treinta días de
anticipación, respecto del cambio de la modalidad de prestación de servicios.
En este caso, además, debe tratarse de alguno de los casos en que la
naturaleza de las funciones lo requiera, previstos en el párrafo segundo del numeral
primero del artículo 152 quáter O ter del Código del Trabajo.
Así también, al tenor de lo indicado, tampoco resulta correcto que, al momento
del acuerdo con el trabajador, el empleador acceda de forma transitoria o temporal
a la modalidad de prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo, en tanto,
el beneficio legal debe mantenerse mientras permanezca la circunstancia prevista

por el legislador que le da sustento, esto es, mientras se mantenga la responsabilidad
de cuidado respecto de aquellas personas indicadas en la ley.
Por último, cabe agregar que, de acuerdo con lo señalado mediante el
Dictamen Nº339/18 de 03.06.2024: "(...) 3) Este Servicio se encuentra habilitado
para verificar en terreno dichas circunstancias, de acuerdo con la potestad
fiscalizadora de este Servicio que se encuentra reconocida por el ordenamiento
jurídico laboral, en virtud de los artículos 503, 505 del Código del Trabajo y 1° y 5°
del D.F.L. N°2 de 1967 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley Orgánica de
la Dirección del Trabajo".
Conforme con ello, y para verificar la ocurrencia de un incumplimiento de la
normativa laboral citada, en relación con la existencia de una cláusula tácita respecto
de la modalidad de prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo, se
remitirá copia del presente informe a la Inspección Comunal del Trabajo de Santiago
Norte con la finalidad de que este Servicio inicie el respectivo proceso de
fiscalización.
En consecuencia, de acuerdo con las normas legales y
jurisprudencia administrativa citada, cumplo con informar a Uds. que:
1) No resulta ajustado a derecho el cambio unilateral de la modalidad de
prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo por trabajo presencial
pretendido por la empresa, si no se da cumplimiento al aviso previo a los trabajadores
por escrito, con treinta días de anticipación, a los trabajadores, conforme con lo
dispuesto en los artículos 152 quáter I del Código del Trabajo.
2) No resulta ajustado a derecho el cambio unilateral de la modalidad de
prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo por trabajo presencial
pretendido por la empresa, en el caso de los trabajadores que desempeñan labores
de cuidado no remunerado que se acogieron a la Ley Nº21.645, si no se les avisa
previamente por escrito, con treinta días de anticipación, respecto del cambio de la
modalidad de prestación de servicios y si no se trata de alguno de los casos previstos
en el párrafo segundo del numeral primero del artículo 152 quáter O ter del Código
del Trabajo.
3) No resulta jurídicamente procedente que, al momento del acuerdo con
el trabajador, el empleador acceda de forma transitoria o temporal a la modalidad de
prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo, en virtud de la Ley
N°21.645, puesto que el beneficio legal debe mantenerse mientras permanezca la
circunstancia prevista por el legislador que le da sustento, esto es, mientras se
mantenga la responsabilidad de cuidado no remunerado respecto de aquellas
personas indicadas en dicha ley. Sin perjuicio de ello, no existe inconveniente jurídico
en que el empleador evalúe periódicamente si los trabajadores que han accedido al
trabajo a distancia o teletrabajo de acuerdo con la Ley N°21.645, continúan
cumpliendo los requisitos legales, especialmente, que la naturaleza del cargo sea
compatible con el cambio de modalidad de trabajo.

Saluda atentamente a Ud.
DEL
NATALIA POZOSANHUEZA JEFE
ABOGADA
MGC/LBPabp
Distribución -Yurídico 10 SEP 2025
-Control
-Partes OFICINA DE PARTES
-Inspección Comunal del Trabajo de Santiago Norte