ORD. N°339/18

Dirección
del Trabajo
Gobierno de Chile
1924 AÑOS 2024
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes
e informes en Derecho 22256(278)2024 339 18
DICTAMEN N°:
ACTUACIÓN:
Complementa Dictamen N°67/01 de 26.01.2024.
MATERIA:
1) En el marco del procedimiento previsto en el
artículo 152 quáter O ter del Código del Trabajo, la
ausencia de respuesta del empleador conlleva un
incumplimiento de su obligación legal, toda vez que
el legislador no contempla dicha alternativa dentro
del procedimiento establecido. De igual forma, la
respuesta del empleador fuera del plazo de quince
días, siguientes al requerimiento de la persona
trabajadora, incumple lo dispuesto en dicha
disposición legal.
2) Si la respuesta del empleador consiste en un
rechazo de la propuesta de la persona trabajadora y
este no cumple la condición de acreditar, de forma
justificada, que la naturaleza de las funciones de la
persona trabajadora no permite la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo también se está en
presencia de un incumplimiento del deber del
empleador de ofrecer trabajo a distancia o teletrabajo
a la persona trabajadora beneficiaria.
3) Este Servicio se encuentra habilitado para
verificar en terreno dichas circunstancias, de acuerdo
con la potestad fiscalizadora de este Servicio que se
encuentra reconocida por el ordenamiento jurídico
laboral, en virtud de los artículos 503, 505 del Código
del Trabajo y 1° y 5 del D.F.L. N° 2 de 1967 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley
Orgánica de la Dirección del Trabajo.
4) En caso que después del ejercicio de la potestad
fiscalizadora de este Servicio, sea necesario dar
lugar a la potestad sancionatoria, esto es, a la
configuración de la respectiva infracción laboral que
se sanciona a través de una multa administrativa,

corresponde que las eventuales sanciones
administrativas se determinen de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 506 del Código del Trabajo,
por tratarse de normativa de carácter general
respecto de las estipulaciones del contrato individual
de trabajo y, particularmente, de obligaciones que
emanan de la modalidad en que se prestan los
servicios.
5) El empleador debe informar por escrito al
trabajador o a la trabajadora acerca de los riesgos
que entrañan sus labores, las medidas preventivas y
los medios de trabajo correcto, y de forma previa al
inicio de las labores a distancia o mediante
teletrabajo, debe capacitarlo o capacitarla acerca de
las principales medidas de seguridad y salud, lo que
podrá ejecutar de forma directa o a través del
organismo administrador del seguro de la Ley
N°16.744 al que se encuentre afiliado, según lo
dispuesto por los artículos 152 quáter M y N del
Código del Trabajo.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 15.05.2024, de Jefe Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho (S);
2) Correo electrónico de 07.02.2024 de Red
Nacional de Cuidados;
3) Correo electrónico de 01.02.2024 de abogada de
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho;
4) Correo electrónico de 23.01.2024 de doña María
José Escudero, Directora de Incidencia y Desarrollo,
Fundación Ronda;
5) Presentación de 23.01.2024 de Red Nacional de
Cuidados.
FUENTES:
Ley N°21.645, publicada en el Diario Oficial el
29.12.2023; Código del Trabajo, 152 quáter M, 152
quáter N, 152 quáter O ter, 168, 503, 505, 506; D.F.L.
N° 2 de 1967 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo,
artículo 1° letra a), 5, 18; Decreto N°18 de
23.04.2020, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que Aprueba Reglamento del artículo 152
quáter M del Código del Trabajo que establece
condiciones específicas de seguridad y salud en el
trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que
prestan servicios en las modalidades de trabajo a
distancia o teletrabajo, de acuerdo con los principios
y condiciones de la Ley N°16.744, artículo 12.

CONCORDANCIA:
Dictámenes N°67/01 de 26.01.2024, N°1389/07 de
08.04.2020, N°2676/210, de 03.07.2000, N°6991/349
de 17.11.1997 y N°2548/126, de 24.01.1995,
Ordinario N°5145, de 19.10.2016.
SANTIAGO, 03 JUN 2024
DE: DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO
A: SRA
RED NACIONAL DE CUIDADOS
jo@rondachile.cl
Mediante presentación del antecedente 5), se ha solicitado a este Servicio
un pronunciamiento jurídico con el objeto de determinar el sentido y alcance
respecto de diferentes normas contenidas en la Ley N°21.645 que "Modifica el
Título Il del Libro Il del Código del Trabajo "De la Protección a la Maternidad,
Paternidad y Vida Familiar" y Regula un Régimen de Trabajo a Distancia y
Teletrabajo en las Condiciones que Indica", del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, publicada en el Diario Oficial con fecha 29.12.2023.
Las organizaciones requirentes formulan diversas consultas sobre los
alcances y aplicación de esta nueva ley, en particular, respecto de su objetivo,
conceptos, titulares y documentos que acreditan la circunstancia del cuidado,
características genéricas de la naturaleza de funciones y excepciones normativas,
procedimiento en caso de ausencia de respuesta del empleador, respuesta
extemporánea o negativa sin fundamento o injustificada, procedimiento en caso de
incumplimiento o decisión unilateral injustificada de poner término al teletrabajo,
obligaciones del empleador en cuanto a la capacitación al trabajador en el marco
del teletrabajo respecto de medidas de seguridad y salud y procedimiento
sancionatorio en caso de incumplimientos.
Precisado lo anterior, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
En relación con las consultas formuladas en referencia del objetivo de la
normativa legal, conceptos, titulares y documentos que acreditan la circunstancia
del cuidado, características generales de la naturaleza de funciones y excepciones
normativas, es necesario hacer presente que ellas ya fueron respondidas
mediante el Dictamen N°67/01 de 26.01.2024, por consiguiente, se analizarán
aquellas dudas no resueltas con dicho pronunciamiento, y para una mayor
comprensión del presente oficio hemos procedido a separar por materia las
distintas consultas:
1. En el marco del procedimiento previsto en el artículo 152 quáter O ter
del Código del Trabajo, cuáles son los efectos de la falta de respuesta del
empleador, de la respuesta extemporánea o negativa injustificada en el
marco del procedimiento. Así también, cuáles serían los efectos en caso de
incumplimiento del empleador al requerimiento del trabajador con
responsabilidades familiares de teletrabajo.

Previo a responder, es necesario destacar que, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 152 quáter O ter del Código del Trabajo, la obligación del
empleador contenida en el artículo 152 quáter O bis, se regirá por las siguientes
reglas:
a) La trabajadora o el trabajador deberá presentar un requerimiento por escrito,
con objeto de hacer valer el derecho a que su empleador le ofrezca el
teletrabajo;
b) En el requerimiento deberá acompañar alguno de los siguientes documentos:
I. Certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o
niña; o
II. Resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o
éstas; o
Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad,
conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N°20.422; o
IV. Documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme
a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de
la ley N°20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta
de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.
c) El trabajador o la trabajadora, además, deberá formular en el requerimiento,
una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo
presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de
tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a
distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los
límites diarios y semanales de trabajo.
Una vez presentada dicha propuesta, el empleador deberá dar respuesta
dentro de los quince días siguientes a dicho requerimiento, estando facultado
para:
a) Ofrecer una fórmula alternativa; o
b) Rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de
las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, considerando la enumeración no taxativa contemplada
en el artículo inciso segundo del numeral primero del artículo 152 quater O ter.
En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona
trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el
empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones
de otros trabajadores

Establecido lo anterior, y respecto a sus consultas, para una mejor
comprensión se procederá a analizarlas separadamente.
a) Efectos de la falta de respuesta del empleador, respuesta extemporánea o
negativa injustificada en el marco del procedimiento.
Respecto del primer caso, es decir, la falta de respuesta, la norma
establece que la obligación del empleador, frente a la solicitud realizada por la
persona trabajadora, es: a) ofrecer una fórmula alternativa; o b) rechazar la
propuesta, por lo que la ausencia de una de esas alternativas por parte del
empleador, a juicio del suscrito, es un incumplimiento de su obligación legal, toda
vez que el legislador no contempla dicha opción dentro del procedimiento.
Ahora bien, de igual forma, del análisis del texto legal, es posible concluir
que la respuesta del empleador fuera del plazo de quince días siguientes al
requerimiento del o la trabajadora incumple lo dispuesto en la norma en análisis,
toda vez que el legislador precisa que la respuesta debe darse dentro de dicho
plazo -quince días siguientes al requerimiento del o la dependiente-.
Ahora bien, si la respuesta del empleador consiste en un rechazo de la
propuesta -respecto de la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el
establecimiento, instalación o faena de la empresa y de tiempos de trabajo fuera
de ella- y si este rechazo no cumple la condición de acreditar de forma justificada
que la naturaleza de las funciones desarrolladas no permite la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo -considerando la enumeración no taxativa
contemplada en la norma en estudio- también se estaría en presencia de un
incumplimiento de la norma.
Precisado lo anterior, se hace necesario, determinar el sentido y alcance
de la expresión “acreditar" a que alude el referido artículo 152 quáter O ter, en
cuanto a la negativa del empleador a la propuesta de teletrabajo, debiendo
recurrirse para tal efecto, a la norma de hermenéutica legal contenida en el
artículos 20 del Código Civil, que establece que "las palabras de la ley, se
entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas",
cual es, según la jurisprudencia, es aquel que da el Diccionario de la Real
Academia Española de la Lengua.
Según dicho diccionario, la palabra "acreditar" significa "Hacer digno de
crédito algo, probar su certeza o realidad", es decir, la figura de rechazo del
empleador se delimita en función de la acción de acreditar las circunstancias que
prueban de forma cierta o de acuerdo con la realidad de la labor desempeñada por
el trabajador o la trabajadora que no es posible acceder a su propuesta, pues la
naturaleza de las labores no permite dicha modalidad de trabajo.
De esta forma, si la respuesta del empleador consiste en un rechazo de la
propuesta y no cumpliese la condición de acreditar, de forma justificada, que la
naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo también se está en presencia de un
incumplimiento del deber del empleador de ofrecer trabajo a distancia o teletrabajo
a la persona trabajadora beneficiaria.

b) Los efectos en caso de incumplimiento del empleador a requerimiento
del trabajador con responsabilidades familiares de teletrabajo.
En cuanto a las consecuencias derivadas del incumplimiento de las
obligaciones del empleador establecidas por la ley, este Servicio se encuentra
habilitado para verificar en terreno dichas circunstancias, de acuerdo con su
potestad fiscalizadora que se encuentra reconocida por el ordenamiento jurídico
laboral, en virtud de los artículos 503 y 505 del Código del Trabajo y artículos 1 y 5
del D.F.L. N°2 de 1967, que "Dispone la Reestructuración y Fija las Funciones de
la Dirección del Trabajo", del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, dichas
normas establecen que la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y
su interpretación le corresponde a la Dirección del Trabajo, y que dicha potestad
será ejercida a través de las Inspecciones del Trabajo, según lo ordenado en el
artículo 18 del mismo texto legal
Finalmente, y de manera consecutiva, resulta indiscutible que la potestad
fiscalizadora de este Servicio puede dar lugar -como en este caso- a la potestad
sancionatoria, esto es, a la configuración de la respectiva infracción laboral que se
sanciona a través de una multa administrativa, la que constituye una de las
principales atribuciones del Inspector del Trabajo, y cuya aplicación normalmente
resulta ser una consecuencia o culminación de todo un proceso metódico previo
tendiente a determinar si la norma jurídica legal o convencional, cuyo
cumplimiento está fiscalizando, ha sido infringida o no (Aplica doctrina contenida,
entre otros, en Ordinario N°5145, de 19.10.2016).
2. Procedimiento sancionatorio o multas en caso de incumplimiento de la
nueva normativa legal.
De acuerdo con lo señalado en el numeral referido a los efectos del
incumplimiento de sus obligaciones en esta materia por parte del empleador, en
caso que del ejercicio de la potestad fiscalizadora de este Servicio sea necesario
dar lugar a la potestad sancionatoria, esto es, a la configuración de la respectiva
infracción laboral que se sanciona a través de una multa administrativa, es dable
precisar que, tratándose de normativa de carácter general respecto de las
estipulaciones del contrato individual de trabajo y, particularmente, de obligaciones
que emanan de la modalidad en que se prestan los servicios, corresponde que las
eventuales sanciones administrativas se determinen de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 506 del Código del Trabajo, que establece:
Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no
tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas de
conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la gravedad
de la infracción. Para la micro empresa de 1 a 5 unidades tributarias
mensuales.
Para la pequeña empresa de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.
Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40
unidades tributarias mensuales.

Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60
unidades tributarias mensuales.
Lo anterior se colige en razón de la ausencia de alguna disposición
particular del legislador en cuanto al ejercicio de la potestad sancionatoria como
también porque se trata, a juicio del suscrito, de obligaciones legales del
empleador generales en cuanto se refieren a la modalidad de prestación de los
servicios, pero que se sustentan en una circunstancia determinada por el
legislador, esto es, que la persona trabajadora, durante la vigencia de la relación
laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que
tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de
dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin
recibir remuneración por dicha actividad.
3. Obligaciones del empleador en cuanto a capacitación al trabajador
acerca de las medidas de seguridad y salud que debe tener presente para
desarrollar sus labores mediante trabajo a distancia o teletrabajo.
En cuanto a las condiciones de trabajo mientras se desarrolla la prestación
de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, debe tenerse
presente que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 152 quáter O ter, inciso
final, en todo lo demás que sea compatible se aplicarán las normas del Capítulo IX
del Título ll, del Libro I del Código del Trabajo, referido al trabajo a distancia o
teletrabajo.
En dicho capítulo, y conforme con el principio de que el acuerdo de
teletrabajo al que arriban las partes no puede significar un menoscabo a los
derechos del o la dependiente, se detallan una serie de obligaciones específicas
referidas a la provisión de condiciones para la prestación de servicios en dicha
modalidad y al alcance del deber general de protección del empleador, la que
resultan plenamente aplicables en el caso del teletrabajo de las personas
trabajadoras beneficiarias de las normas legales en estudio.
De esta manera, mediante Dictamen N°1389/07 de 08.04.2020 este
Servicio, al fijar el sentido y alcance de la Ley N°21.220 que "Modifica el Código
del Trabajo en Materia de Trabajo a Distancia" del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, se pronunció sobre la obligación del empleador de proveer las
condiciones para la prestación de servicios a distancia y en teletrabajo, así como
también respecto del deber de protección en el marco de dichas modalidades de
prestación de servicios.
En particular, resulta pertinente reafirmar, de acuerdo con lo indicado en el
dictamen citado, que el empleador debe informar por escrito al trabajador o a la
trabajadora acerca de los riesgos que entrañan sus labores, las medidas
preventivas y los medios de trabajo correcto, y de forma previa al inicio de las
labores a distancia o mediante teletrabajo, debe capacitarlo o capacitarla acerca
de las principales medidas de seguridad y salud, lo que podrá ejecutar de forma
directa o a través del organismo administrador del seguro de la Ley N°16.744 al
que se encuentre afiliado, según lo dispuesto por los artículos 152 quáter M y N
del Código del Trabajo.

En dicho sentido, el Decreto Supremo N°18 que "Aprueba Reglamento del
Artículo 152 Quáter M del Código del Trabajo, que Establece Condiciones
Específicas de Seguridad y Salud en el Trabajo a que Deberán Sujetarse los
Trabajadores que Prestan Servicios en las Modalidades de Trabajo a Distancia o
Teletrabajo, de Acuerdo con los Principios y Condiciones de la Ley Nº16.744", del
Ministerio del Trabajo y de Previsión Social, refiriéndose a las condiciones
específicas de seguridad y salud en el trabajo, indica en su artículo 12 que:
Para dar cumplimiento a las obligaciones establecidas en este Título, el
empleador podrá requerir la asistencia técnica del organismo
administrador del seguro de la ley Nº 16.744, de conformidad con las
instrucciones que al efecto imparta la Superintendencia de Seguridad
Social.
En todo caso, el empleador deberá respaldar documentalmente toda la
información vinculada a la gestión de los riesgos laborales que efectúe de
conformidad con lo dispuesto en los artículos precedentes, y mantenerla,
en formato papel o electrónico, a disposición de la Inspección del Trabajo
respectiva
Conforme con lo anterior, la Superintendencia de Seguridad Social ha
emitido la Circular N°3803 de 26.01.2024 sobre asistencia técnica en la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral entre las entidades empleadoras
y las personas trabajadoras. Dicho instrumento que, debe ser aplicado por los
empleadores para el adecuado cumplimiento de sus obligaciones en la materia,
instruye directrices para la ejecución de las acciones tendientes a promover el
equilibrio entre el trabajo y la vida privada, como aquellas destinadas a informar,
educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral por medio de campañas de sensibilización y difusión, conforme a
las facultades legales de dicho organismo público.
En consecuencia, en mérito de las consideraciones antes expuestas y
disposiciones legales y doctrina administrativa citadas cumplo con informar a Ud.
que:
1) En el marco del procedimiento previsto en el artículo 152 quáter O ter del
Código del Trabajo, la ausencia de respuesta del empleador conlleva un
incumplimiento de su obligación legal, toda vez que el legislador no contempla
dicha alternativa dentro del procedimiento establecido. De igual forma, la
respuesta del empleador fuera del plazo de quince días, siguientes al
requerimiento de la persona trabajadora, incumple lo dispuesto en dicha
disposición legal.
2) Si la respuesta del empleador consiste en un rechazo de la propuesta de la
persona trabajadora y este no cumple la condición de acreditar, de forma
justificada, que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no
permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo también se está en
presencia de un incumplimiento del deber del empleador de ofrecer trabajo a
distancia o teletrabajo a la persona trabajadora beneficiaria.

3) Este Servicio se encuentra habilitado para verificar en terreno dichas
circunstancias, de acuerdo con la potestad fiscalizadora de este Servicio que se
encuentra reconocida por el ordenamiento jurídico laboral, en virtud de los
artículos 503, 505 del Código del Trabajo y 1° y 5 del D.F.L. N° 2 de 1967 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo.
4) En caso que después del ejercicio de la potestad fiscalizadora de este
Servicio, sea necesario dar lugar a la potestad sancionatoria, esto es, a la
configuración de la respectiva infracción laboral que se sanciona a través de una
multa administrativa, corresponde que las eventuales sanciones administrativas se
determinen de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 506 del Código del Trabajo,
por tratarse de normativa de carácter general respecto de las estipulaciones del
contrato individual de trabajo y, particularmente, de obligaciones que emanan de la
modalidad en que se prestan los servicios.
5) El empleador debe informar por escrito al trabajador o a la trabajadora
acerca de los riesgos que entrañan sus labores, las medidas preventivas y los
medios de trabajo correcto, y de forma previa al inicio de las labores a distancia o
mediante teletrabajo, debe capacitarlo o capacitarla acerca de las principales
medidas de seguridad y salud, lo que podrá ejecutar de forma directa o a través
del organismo administrador del seguro de la Ley N°16.744 al que se encuentre
afiliado, según lo dispuesto por los artículos 152 quáter M y N del Código del
Trabajo.
Saluda atentamente a Ud.,
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
DEL TR 0 3 JUN 2024
DIRECTOR OFICINA DE PARTES
PABLO ZENTENO MUÑOZ
ABOGADO
DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO
CNPS/GMS/LBP
Distribución:
- Jurídico
- Partes
- Control
- Boletín
- Deptos. DT
- Subdirectora del Trabajo (S)
- U. Asistencia Técnica
- XVI Regiones
- Ministra del Trabajo y Previsión Social
- Subsecretario del Trabajo