ORD. N°1197

Trabajo Dirección del
Gobierno de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales 1197
E 45441 (1569) 2020
ORDINARIO N°:
fuidiw ACTUACIÓN:
Informa doctrina.
MATERIA:
Trabajo a distancia; Teletrabajo; Asignación de
movilización y colación.
RESUMEN:
1. El contenido del acuerdo de trabajo a
distancia o teletrabajo deberá ajustarse a lo
establecido en el artículo 152 quáter K) del Código
del Trabajo, considerando las prevenciones
referidas en el presente informe.
2. No procede el cese unilateral de las
asignaciones de movilización o colación bajo la
consideración de haber perdido su naturaleza
compensatoria, debiendo respetarse para efecto de
su pago las condiciones establecidas por las partes,
quienes son las habilitadas para modificarlas o
suprimirlas al tenor de lo dispuesto en el inciso 3°
del artículo 5° del Código del Trabajo.
3. El monto destinado a cubrir los costos de
operación, funcionamiento, mantenimiento y
reparación de los equipos necesarios para el
trabajo a distancia o teletrabajo debe cumplir los
criterios de suficiencia y razonabilidad, siendo su
determinación un aspecto casuístico.
ANTECEDENTES:
1. Instrucciones de 08.03.2021, Jefe de
Departamento Jurídico y Fiscal.
2. Instrucciones de 29.01.2021 de Jefa de Unidad
de Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales
3. Presentación de 07.09.2020 de Priscilla
Maldonado Mariqueo, Sindicato de Empresa
Universidad Nacional Andrés Bello.
05 ABR 2021

SANTIAGO,
DE: JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
05 ABR 2021
A: PRISCILLA MALDONADO MARIQUEO
PRESIDENTA
SINDICATO DE EMPRESA UNIVERSIDAD NACIONAL ANDRÉS BELLO
SOTERO DEL RÍO N°326, OFICINA 1103, SANTIAGO
REGIÓN METROPOLITANA.
organismosindicalunab@gmail.com
Mediante presentación de Ant. 3) Ud. solicitó un pronunciamiento de esta
Dirección relativo a las condiciones que debe reunir un acuerdo de teletrabajo o
trabajo a distancia conforme a la normativa vigente con motivo de su
implementación en la Universidad Nacional Andrés Bello, requiriendo aclarar los
siguientes aspectos:
1. Si resulta posible que el acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia no
determine un plazo de duración y si este puede quedar sujeto a situaciones
futuras e imprevisibles o depender de la sola voluntad del empleador.
2. Respecto a la necesidad de pactar un anexo individual de teletrabajo o
trabajo a distancia cada vez que el trabajador o trabajadora efectúe su
jornada bajo dicha modalidad.
3. En relación a la exigibilidad de especificar en el acuerdo de trabajo a distancia
o teletrabajo el derecho a desconexión de los trabajadores no sujetos a los
límites de la jornada de trabajo
4. Si resulta posible establecer cláusulas en el acuerdo de teletrabajo que
permitan al empleador modificar el lugar en que se prestan los servicios en
teletrabajo o trabajo a distancia.
5. Respecto a la legalidad que el empleador decida reemplazar las
asignaciones de colación y movilización por una asignación de desgaste, aun
cuando dichos estipendios se consagren en el instrumento colectivo vigente
y, en este caso, si la decisión de modificar podría constituir un incumplimiento
del instrumento colectivo.
6. Cuál debiese ser el valor aproximado que debe alcanzar la asignación que
debe pagar el empleador destinada a cubrir gastos de agua, luz, internet en
que incurre el trabajador o trabajadora que presta servicios bajo la modalidad
de teletrabajo o trabajo a distancia y si este se encuentra obligado a entregar
todas las herramientas para la prestación de servicios bajo esta modalidad.
Considerando las consultas formuladas primeramente se abordará lo relativo
a las condiciones que debe reunir el acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo,
conforme a lo dispuesto, entre otras disposiciones, en el artículo 152 quáter K del
Código del Trabajo y la doctrina administrativa vigente. Posteriormente se precisará
acerca de la facultad de modificar asignaciones que no constituyen remuneración y

el cumplimiento de la obligación establecida en el artículo 152 quáter L del Código
del Trabajo.
1. Condiciones del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.
Sobre el particular, el artículo 152 quáter K del Código del Trabajo establece:
Art. 152 quáter K. Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10, el
contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este Capítulo deberá contener lo
siguiente:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último
caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o
teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan
acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en
conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que
deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual
podrá ser
indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo
152 quáter I.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de
los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá
distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el
teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
Considerando las consultas formuladas, es posible advertir que el legislador
exige que el acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo indique si dicha modalidad
será total o parcial, fijando la fórmula de combinación en caso de que se preste
conjuntamente a labores presenciales. De esta forma, debemos destacar que el
acuerdo puede establecer que determinados días se presten servicios a distancia,
caso en que no resultará necesario suscribir un nuevo anexo y corresponderá
ceñirse al acuerdo, el que además podrá establecer alternativas de combinación de
los tiempos de trabajo, conforme al artículo 152 quáter J del Código del Trabajo.
En este orden de ideas, la doctrina de esta Dirección, contenida en Dictamen
N°3079/31 de 16.11.2020, precisó que para efectos de combinación de tiempos de
trabajo, en una misma semana las partes deben respetar los límites legales de la
jornada semanal de trabajo, toda vez resulta incompatible la coexistencia de dos
estatuto normativos en dicho periodo de tiempo, como ocurriría en caso que en una
misma semana el trabajo presencial se ajuste a los límites máximos de trabajo y el
trabajo a distancia se encuentre excluido de los mismos.

Ahora bien, teniendo presente lo referido en materia de jornada y respecto a
la consulta relativa a si procede, en el caso de los trabajadores exentos de los límites
de la jornada de trabajo, especificar en el acuerdo de teletrabajo la existencia del
derecho a desconexión, debe considerarse lo establecido en el numeral 6° del
artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, que expresamente establece dicha
exigencia para las partes.
Debemos destacar que el legislador ha reconocido este derecho también
para los trabajadores exentos de los límites de jornada, consagrando en el artículo
152 quáter J del Código del Trabajo que, tratándose de trabajadores a distancia que
distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de
jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión,
garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus
comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. En este sentido, la disposición
referida consagra que el tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce
horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, pudiendo indicarse en el
acuerdo un tiempo superior de desconexión o ceñirse al derecho reconocido por el
legislador.
Se debe destacar, como da cuenta la doctrina de este Servicio, en Dictamen
N°258/3 de 22.01.2021, que la circunstancia que el contrato de trabajo o acuerdo
de teletrabajo deba indicar el tiempo de desconexión del trabajador, no habilita al
empleador para efectuar controles respecto a la oportunidad en que aquel volverá
a estar disponible para atender sus requerimientos, sin embargo, única y
exclusivamente para efectos del adecuado ejercicio del derecho, se hace necesario
que el trabajador informe al empleador del inicio de su derecho a desconexión.
En lo relativo al contenido del acuerdo y la posibilidad del empleador de
establecer cláusulas que le permitan modificar el lugar en que se prestan los
servicios a distancia o bajo teletrabajo, relevante resulta considerar lo dispuesto en
el artículo 152 quáter H del Código del Trabajo:
Art. 152 quáter H. Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador
prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio
determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de
prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente
dónde ejercerá sus funciones.
No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta
servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se
encuentren ubícados fuera de las dependencias de la empresa.
En atención a lo expuesto, la doctrina de este Servicio, contenida en
Dictamen N°1389/7 de 08.04.2020, ha manifestado que, en relación con el lugar de
trabajo, las partes podrían alcanzar un acuerdo sobre las siguientes alternativas:
a) Que la prestación de servicios se realice en el domicilio del trabajador u otro
sitio determinado

b) Que el trabajador libremente elija donde ejercerá sus funciones entre distintos
lugares, en caso de que conforme a la naturaleza de los servicios esto resulte
posible.
De esta forma, la figura contractual del trabajo a distancia o teletrabajo no
establece una facultad del empleador para modificar unilateralmente el lugar en que
se prestan servicios, más cuando dicha circunstancia podría afectar el principio de
certeza y seguridad jurídica que debe regir la actividad laboral, debiendo tener
conocimiento el trabajador de las condiciones en las que prestará servicios, entre
ellas, el lugar donde prestará servicios.
A mayor abundamiento, la regulación del contenido adicional del acuerdo de
trabajo a distancia o teletrabajo establecido en el artículo 152 quáter K) del Código
del Trabajo no afecta la finalidad propia del contenido del contrato de trabajo. La
doctrina de esta Dirección ha manifestado, entre otros, en Dictamen N°4084/43 de
18.10.2013, que una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es
imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de tal suerte que el
trabajador debe conocer cabalmente los términos básicos de su contratación, esto
es, a lo menos, la persona de su empleador, lugar de desempeño, naturaleza de
sus funciones, remuneración y jornada de trabajo.
Por último, en lo relativo a la consulta sobre la posibilidad que el acuerdo de
trabajo a distancia o teletrabajo no determine un plazo de duración y este puede
quedar sujeto a situaciones futuras e imprevisibles, o pueda depender de la sola
voluntad del empleador, es necesario considerar la exigencia establecida en el
artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, toda vez se debe indicar en el acuerdo
el periodo al que se sujetarán a esta modalidad, pudiendo ser indefinido o sujeto a
plazo.
En este último caso se debe advertir que no existe impedimento para
establecer una condición para el término de la modalidad, caso en que nos
encontraríamos igualmente frente a un plazo pero que sería indeterminado,
circunstancia que igualmente deberá respetar, conforme se ha expuesto
anteriormente, el principio de certeza y seguridad jurídica de la relación laboral,
debiendo tratarse de una condición objetiva, plenamente conocida y verificable por
el trabajador.
Sin perjuicio de lo señalado, es relevante advertir que la sustitución de la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a trabajo presencial también debe
observar lo dispuesto en el artículo 152 quáter I del Código del Trabajo que
consagra:
Art. 152 quáter I. En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera
de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas
en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación
mínima de treinta días.

Si la relación laboral se inició conforme a las normas de este Capítulo, será
siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo
presencial.
De esta forma, en el caso que con posterioridad al inicio de la relación laboral
se acordara la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, las partes pueden
sustituirla unilateralmente por la prestación de servicios en dependencias de la
empresa.
Ahora bien, mediante Dictamen N°1389/7 de 08.04.2020, esta Dirección
precisó que en caso de que quien ejerza la modificación unilateral sea el empleador
debe advertirse, a la luz de lo dispuesto en el artículo 152 quáter G) del Código del
Trabajo, que las condiciones que se pacten no pueden implicar un menoscabo de
los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores, quienes gozan
de todos los derechos individuales y colectivos allí establecidos en tanto no sean
incompatibles con las normas que regulan el contrato a distancia y el teletrabajo,
por lo tanto, la modificación unilateral del sitio o recinto en que deban prestarse los
servicios no puede importar menoscabo para el trabajador conforme a la normativa
general, aspecto en el que resulta relevante considerar la noción de menoscabo
dispuesta en el artículo 12 del Código del Trabajo.
2. Asignaciones que no constituyen remuneración en el marco del trabajo
a distancia o teletrabajo.
En relación a las consultas formuladas respecto a la continuidad de la
asignación de movilización y colación, pertinente resulta considerar que el artículo
41 del Código del Trabajo establece:
Artículo 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos,
las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las
indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que
proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
El legislador laboral ha distinguido en dicha disposición entre remuneraciones,
entendidas como contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que el trabajador percibe por causa del contrato y aquellas
contraprestaciones que no constituirán remuneraciones, esto es, aquellas
asignaciones que, en general, apuntan a las devoluciones de gastos en que incurra
el trabajador por causa del trabajo.
A propósito de las asignaciones consultadas, esta Dirección ha manifestado
en Ord. Nº5904 de 19.12.2018 que en estos casos nos encontramos frente a
contraprestaciones de carácter compensatorio que las partes acuerdan en los

contratos individuales o colectivos de trabajo, cuyo objeto es resarcir el valor de los
alimentos que debe consumir el trabajador durante el cumplimiento de su jornada
de trabajo como también de aquellos derivados del traslado de su domicilio a su
lugar de trabajo y viceversa.
El pronunciamiento referido ha precisado que dichos estipendios, atendida su
naturaleza compensatoria, no responden al concepto de remuneración establecido
en el artículo 41 del Código del Trabajo, conforme lo dispone el inciso 2° y, por
tanto, no son imponibles, sin perjuicio que podrán adquirir tal carácter, en la medida
que las sumas otorgadas por dichos conceptos excedan los gastos razonables en
que el trabajador deba incurrir para alimentarse y trasladarse, lo que exige en cada
caso particular una calificación previa de las circunstancias.
Teniendo presente lo expuesto, ante la eventualidad que una asignación haya
perdido su carácter compensatorio, debemos recordar que el inciso 3° del artículo
5° del Código del Trabajo, establece que los contratos individuales y los
instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente, en consecuencia, la sola circunstançia que se preste servicios bajo la
modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia no habilita al empleador a cesar
unilateralmente beneficios que forman parte de los contratos de trabajo aun cuando
pierdan su naturaleza compensatoria.
Considerando lo señalado, respecto a la consulta si resulta factible que el
empleador cese el pago de las asignaciones consultadas producto del teletrabajo o
decida imputarlas a otro tipo de asignación, debemos advertir que las partes
deberán ceñirse a las condiciones establecidas en la respectiva cláusula para
efectos de su pago su modificación requerirá del mutuo acuerdo de las partes como
se ha dado cuenta en Dictamen N°258/3, de 22.01.2021.
Ahora bien, debemos destacar no existe impedimento jurídico para que las
partes puedan acordar sustituir las asignaciones de movilización y locomoción por
un estipendio destinado al cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 152 quáter L
del Código del Trabajo que dispone:
Art. 152 quáter L. Los equipos, las herramientas y los materiales para el
trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección
personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último
no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos
de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán
siempre de cargo del empleador.
De esta forma, en relación a la consulta formulada respecto a la existencia
de una obligación del empleador de proporcionar todas las herramientas para que
el trabajador pueda prestar servicios, se debe señalar que en Dictamen N°258/3, de
22.01.2021, se ha manifestado que el empleador debe asumir los costos de cada
uno de los equipos, herramientas y materiales necesarios para el cumplimiento de
las labores, no pudiendo ser obligado el trabajador a utilizar los elementos de su
propiedad para dicho fin.

Asimismo, se debe precisar que esta circunstancia no impide que el
trabajador voluntariamente pueda utilizar sus propios elementos para el desempeño
de sus funciones, caso en que se deberá acordar que el empleador pague una
asignación al trabajador por dicho uso, la que en su determinación deberá ser
proporcional a la destinación que haga el trabajador de sus bienes para el
cumplimiento del contrato de trabajo, lo que guarda armonía con el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en el artículo 5 del Código
del Trabajo.
Finalmente, respecto a la consulta relativa al valor aproximado que debe
alcanzar la asignación destinada a asumir los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de equipos, que son siempre de cargo del empleador,
en Dictamen N°258/3, de 22.01.2021 se ha precisado que el monto deberá cumplir
con criterios de suficiencia y razonabilidad. Suficiencia, en el sentido de cubrir en
forma total los costos en que hubiere incurrido el trabajador a consecuencia directa
de la prestación de sus servicios. Razonabilidad, en cuanto a que tales asignaciones
sean proporcionales a los gastos en que debe incurrir el trabajador, no debiendo ser
excesivas.
Se debe destacar que la determinación de los costos asociados al
cumplimiento del artículo 152 quáter L del Código del Trabajo es un aspecto
casuístico, debiendo estarse a la realidad de cada relación laboral para definir las
exigencias que deberá cumplir el empleador en la materia.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas,
disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con
informar a usted que:
El contenido del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo deberá
ajustarse a lo establecido en el artículo 152 quáter K) del Código del Trabajo,
considerando las prevenciones referidas en el presente informe.
2. No procede el cese unilateral de las asignaciones de movilización o
colación bajo la consideración de haber perdido su naturaleza compensatoria,
debiendo respetarse para efecto de su pago las condiciones establecidas por las
partes, quienes son las habilitadas para modificarlas o suprimirlas al tenor de lo
dispuesto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo.
3. El monto destinado a cubrir los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de los equipos necesarios para el trabajo a distancia o
teletrabajo debe cumplir los criterios de suficiencia y razonabilidad, siendo su
determinación un aspecto casuístico.

Saluda atentamente a Ud.,
JUAN DAVID TERRAZAS PONCE
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTOJURIDICOY FISCAL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
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