ORD. N°1725

Trabajo Dirección del 一
Gobierno de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
E.48032 (1631) 2020
E. 28830 (378) 2021
E. 28414 (365) 2021
E. 48032 (369) 2021
E. 28419 (368) 2021
1725
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Trabajo a distancia y teletrabajo; entrega de
materiales; derecho de desconexión; implementos
y herramientas de trabajo; lugares de trabajo;
retorno a trabajo presencial; competencia Dirección
del Trabajo; consulta genérica; tribunales de
Justicia.
RESUMEN:
Atiende requerimiento de Confederación de
Sindicatos Bancarios y del Sistema Financiero,
Comercio, Comunicaciones, Telecomunicaciones y
Actividades Conexas de Chile, sobre normativa
aplicable a las relaciones de trabajo que se
desarrollen mediante la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo.
ANTECEDENTES:
1) Informe de Fiscalización N°1301/2021/1733 de
Inspección Provincial de Santiago, 03.06.2021
2) Instrucciones de 02.06.2021, de Jefa de Unidad
de Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales.
3) Informe de Fiscalización N°1301/2021/1736 de
4) Informe de Fiscalización N°1301/2021/1735 de
5) Informe de Fiscalización N°1301/20211734 de
6)Informe de Fiscalización N°1301/2021/1733 de
Inspección Provincial de Santiago, de 01.06.2021
7)Instrucciones de fecha 01.06.2021, de Jefe de
Departamento Jurídico y Fiscalía.

8) Pase N°467 de 28.05.2021, de Jefe de Gabinete
de la Directora del Trabajo.
9) Informe de Fiscalización N°1312/2021/1170, de
Inspección Comunal del Trabajo de Providencia, de
27.05.202.
10) Informe de Fiscalización N°1322/2021/1706 de
Inspección Comunal Santiago Oriente, de
25.05.2021.
11) Oficio CTSS N°370/13/2021, de fecha
25.05.2021, de Abogado Secretario de la Comisión
de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de
Diputados.
12) Pase N°58 de 14.04.2021, de Jefa de Unidad
de Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales.
13) Oficio N°E104905/2021 de fecha 12.05.2021,
de Contralor Regional, II Contraloría Regional
Metropolitana de Santiago.
14) Presentaciones de 29.03.2021 y 12.03.2021, de
Gerente Desarrollo y Relaciones Laborales de
Banco Chile S.A.
15) Presentación de 23.03.2021, de Subgerente
Gestión y Procesos Personas de Banco BCI S.A.
16) Presentación de 15.03.2021, de Gerente de
Personas y Desarrollo Humano de Banco Bice S.A.
17) Presentación de fecha 12.03.2021, de
Subgerente Gestión y Procesos Personas de
Banco BCI S.A.
18) Presentación de 12.03.2021, de Gerente
General de Servinco S.A.
19) Presentación de 12.03.2021, de Gerente de
Recursos Humanos y Administración de Bice Vida
Compañía de Seguros S.A.
20) Presentación de 12.03.2021, de Banco Ripley
S.A.
21) Presentación de 11.03.2021, de HDI Seguros
S.A.
22) Ordinarios N°s 687, 688, 689, 690, 691, 692 y
693 de 01.03.2020, de Jefa de Unidad de
Pronunciamientos,Innovacióny Estudios
Laborales.
23) Instrucciones de Jefa de Unidad de
Pronunciamientos, Innovación Estudios
Laborales de 12.02.2021.

24) Pase N°1231, de 09.11.2020, de Jefe de
Gabinete de la Directora del Trabajo.
25) Correos electrónicos de 13, 20 y 23 de octubre
de 2020, de Abogada de la Unidad de
Pronunciamientos, Innovación Estudios
Laborales.
26) Presentaciones de fecha 06.11.2020 y
22.09.2020, de Confederación de Sindicatos
Bancarios y del Sistema Financiero, Comercio,
Comunicaciones, Telecomunicaciones y
Actividades Conexas de Chile
SANTIAGO, 25 JUN 2021
DE: JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SRA. PAMELA HENRIQUEZ MARIN
PRESIDENTA
CONFEDERACION DE SINDICATOS BANCARIOS DEL SISTEMA
FINANCIERO, COMERCIO, COMUNICACIONES,
TELECOMUNICACIONES Y ACTIVIDADES CONEXAS DE CHILE.
AGUSTINAS #814, OF. 606
SANTIAGO
comunicaciones@bancariachile.cl
javierafaravena@gmail.com
Mediante presentaciones del antecedente 26), Ud. ha solicitado a esta
Dirección un pronunciamiento jurídico acerca de la legalidad de ocho anexos de
contrato individual de trabajo mediante los cuales trabajadores representados por
vuestra organización sindical pactaron la modalidad de teletrabajo o trabajo a
distancia y sus condiciones con los siguientes empleadores: Banco Bice, Servinco
S.A., Banco Ripley, Banco Chile, HDI Compañía de Seguros, Banco Crédito e
Inversiones y Bice Vida Compañía de Seguros, a la luz de la normativa vigente.
Fundamentan su solicitud en los siguientes antecedentes:
En virtud de la actual contingencia nacional por la pandemia por Covid- 19 y
las medidas adoptadas por las autoridades, las relaciones de trabajo se han visto
afectadas, implicando, en algunos casos, disminución de los derechos de los
trabajadores.
Por mandato de las Resoluciones N°88 y N°133 de 2020, del Ministerio de
Hacienda, las actividades de los bancos e instituciones financieras, como otras
empresas de infraestructuracrítica, constituyen instituciones de utilidad pública y,
por ende, se encuentran exceptuadas de la paralización de actividades producidas

por las medidas sanitarias impuestas por la autoridad. No obstante ello, la mayor
parte de los trabajadores representados por vuestra Confederación está cumpliendo
sus funciones a través de las modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia, como
una medida adoptada por los respectivos empleadores con su apoyo, con el fin de
proteger la salud de los trabajadores y sus familias.
Agregan que, aquellos trabajadores se fueron incorporando rápidamente a
estas modalidades de trabajo, desde la declaración de estado de excepción
constitucional por catástrofe del 18.03.2020.
Que, posteriormente, con fecha 01.04.2020, entró en vigor la Ley N°21.220,
que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, momento en
el cual, la mayoría de los trabajadores ya estaba prestando sus servicios de aquella
manera.
En dicho contexto, durante el período de adecuación establecido por el
artículo primero transitorio de la precitada ley, los trabajadores bancarios
suscribieron distintos anexos de contrato de trabajo, algunos de los cuales, a su
criterio, se encuentran reñidos con la actual normativa que rige la materia.
Según indica la citada Confederación, el contrato de trabajo es voluntario y
consensual, por lo que su celebración y modificaciones dependen de la sola
voluntad de las partes. Sin embargo, la desigualdad existente entre estas entorpece
la voluntad del trabajador. Por ello, el principio de protección como el de
irrenunciabilidad existen, a fin de igualar las condiciones de negociación entre las
partes, los cuales fueron expresamente reconocidos por el legislador laboral en la
incorporación introducida por Ley N°21.220, según se consagra en el artículo 152
quáter G del Código del Trabajo.
En igual tenor, expresan que este Servicio, mediante Dictamen N°1389/007
de 08.04.2020 sostuvo que, “los pactos que se celebren en conformidad a la nueva
normativa no podrán implicar un menoscabo a los derechos que el Código del
Trabajo reconoce a los trabajadores; debiendo tener presente para estos efectos lo
establecido en el artículo 5 de dicho cuerpo legal que consagra que las facultades
que la ley le reconoce al empleador tienen como límite las garantías constitucionales
de los trabajadores y que los derechos establecidos en las leyes laborales son
derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables mientras exista
subsista el contrato de trabajo."
No obstante lo anterior, señala que los anexos de contrato de trabajo
suscritos, cuyo análisis se solicita, contienen cláusulas que no respetarían la
normativa laboral ya analizada, especialmente respecto a las siguientes materias:
1. Excepcionalidad y transitoriedad de la adopción de la modalidad de
teletrabajo o trabajo a distancia.
2. Jornada de trabajo, descanso diario, derecho a desconexión y control
funcional.
3. Cumplimiento de la obligación de entrega de los elementos de trabajo,
protección personal a los trabajadores a distancia.
4. Incorporación de declaraciones y reconocimientos genéricos respecto del
cumplimiento de obligaciones de las partes del contrato de trabajo, como
la ampliación del contrato de trabajo a condiciones no señaladas, como,
por ejemplo, respetar normativas internas de desconexión que a futuro la
empresa publique.

Así, con el objeto de otorgar la correspondiente respuesta, según consta en
el antecedente 25), este Servicio, solicitó a vuestra Confederación mayores
antecedentes con el fin de dar respuesta a vuestra solicitud, sin obtener hasta la
fecha respuesta a dicho requerimiento.
Con todo, en cumplimiento del principio de contradicción e igualdad de los
interesados, este Servicio puso en conocimiento de los siete empleadores ya
indicados las solicitudes de que se trata, mediante antecedente 22), quienes dieron
respuesta a través de las presentaciones de antecedentes 14), 15), 16), 17), 18),
19), 20) y 21), cuyo contenido se expondrá en el cuerpo del presente informe.
Por su parte, esta Dirección, en uso de sus facultades legales y con el fin de
obtener la información necesaria para proceder según lo solicitado, dispuso una
fiscalización investigativa, según consta en los antecedentes 1), 3), 4), 5), 6), 9), 10)
y 12).
Establecido lo anterior, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
Corresponde a este Servicio analizar si las cláusulas consultadas se
encuentran o no ajustadas a derecho, motivo por el cual y en virtud de la cantidad
de anexos de contrato de trabajo, el volumen de los antecedentes aportados por las
partes, como los obtenidos mediante los referidos procesos de fiscalización, dicho
estudio se realizará por cada uno de los anexos, en relación a los puntos expuestos
previamente.
I. Normativa vigente:
El artículo 152 quáter G del Código del Trabajo expresamente reconoce que
las normas introducidas al capítulo IX, del Título II, del Libro I del Código del Trabajo
son aplicables a dos tipos de modalidades, el trabajo a distancia y el teletrabajo,
definiendo cada una.
La modalidad de “teletrabajo” es la que requiere que la prestación de
servicios se desarrolle a través medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o que se deba reportar a través de estos medios, pues la
modalidad de “trabajo a distancia” solo exige que la prestación de servicios se
efectúe, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de
los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Por otra parte, de la normativa en análisis es posible advertir que las
modalidades antes descritas requieren el acuerdo de las partes de la relación
laboral, el cual puede haberse producido al inicio de dicha relación o durante su
vigencia. Así, en referencia a este requisito el Dictamen N°1389/7 de 8.04.2020
aclaró que “siendo el contrato de trabajo de carácter consensual, a la luz de lo
dispuesto en el artículo 9 del Código del Trabajo, la existencia del trabajo a distancia
o de teletrabajo requiere del solo acuerdo de las partes”.
De esta forma, mediante Ordinario N°1041 de 23.03.2021, este Servicio
sostuvo que en aquellos casos en que un trabajador estuviese prestando servicios
a distancia y con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N°21.220, deberá
ajustarse dicha prestación a los términos que el articulado permanente que la
precitada ley fijó para las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, según
corresponda.

Establecido aquello, es necesario analizar si los anexos acompañados, cuyo
análisis se solicita, se encuentran ajustados a la actual legislación sobre teletrabajo
y trabajo a distancia.
II. Análisis de los anexos de contrato de trabajo.
1. Anexo de contrato entre trabajadora3 y Banco de Chile, de fecha
30.06.2020.
La Confederación solicitante indica que el referido anexo reconoce la
modalidad como una situación que las partes han escogido, pero no por su sola
voluntad, sino que lo han pactado en virtud de las especiales circunstancias que se
viven en virtud de la pandemia por coronavirus, sin embargo, solicitan el íntegro
cumplimiento de la normativa introducida por la Ley N°21.220 al Código del Trabajo.
Por su parte, el empleador, mediante presentación de 29.03.2021, expuso en
relación a la materia en estudio, que el referido documento se pactó por las partes
en uso de la libertad de contratación, consagrado en la Constitución Política y en
los artículos 5° y 10° N°7 del Código del Trabajo. Agrega que su duración se acordó
por tres meses, pero se ha continuado aplicando con la aceptación consensual de
las partes, quienes tienen pleno y cabal conocimiento que se encuentra destinado
a regular una situación completamente anormal y excepcional que vive tanto el país
como todo el mundo a causa de la pandemia.
Luego, en el Informe de Fiscalización N°1301/2021/1735 de 02.06.2021 se
constata, en primer lugar, que no se pudo contactar a la confederación requirente,
ni a la trabajadora titular del anexo en estudio.
A su vez, se señala que, “analizados los registros de asistencia, se observa
que los trabajadores han consignado de forma regular sus ingresos y salidas de la
jornada, al momento de encontrase prestando servicios de forma presencial. Siendo
en todos los casos una jornada similar a la efectuada antes de marzo de 2020 con
disminución de una hora diaria, siendo anticipada la salida desde las 17.55 horas a
las 17.00 horas. No consignan asistencia desde sus domicilios.
No se tuvo a la vista registros por conexiones dentro de la jornada. Acorde a
lo indicado por el representante de la empresa, la asignación de trabajo desde los
domicilios correspondería a eventos específicos, manteniendo la empresa la
atención presencial, por lo que no se ha implementado un sistema de trabajo
remoto, existiendo disminución total de las funciones durante el periodo en que el
trabajador es derivado a su domicilio, siendo solicitada en algunos casos, la
ejecución de labores mínimas que no requieren de conexión remota durante el
horario que correspondería a la jornada.”
Consultado el trabajador entrevistado acerca de la jornada durante los
períodos en su domicilio, este manifestó: “en mi caso no puedo tener trabajo a
distancia no tengo computador”, “no hago trabajo a distancia”.
Durante su entrevista, el representante del empleador manifestó que: “no ha
habido voluntad ni consentimiento por ninguna de las partes-Banco ni trabajadorespara prestar servicios en la modalidad de teletrabajo, siendo ello un requisito
esencial para su implementación, reiterando que solo ha habido una voluntad de
prestar servicios en una manera diferente impuesta por la urgencia sanitaria, siendo
está una institución distinta al teletrabajo. Esto, ya que esta última es una institución
programada con tareas y objetivos debidamente establecidos."

Agrega la fiscalizadora, como observación adicional a su informe, que “no
constata la ejecución de labores durante asignación de trabajadores a sus
domicilios, indicando el empleador que esta distribución de los empleados
corresponde a control del aforo presencial en las oficinas, con requerimientos de
labores mínimas sin supervisión directa. Siendo en la mayoría de los casos similar
a un permiso con goce de remuneraciones. Lo anterior, es concordante con lo
verificado en el análisis de la muestra de trabajadores requerido por la suscrita y por
la trabajadora individualizada por Confederación denunciante, quien a su vez
cumple labores directivas dentro de la organización sindical.”
Por consiguiente, corresponde manifestar que, existiendo una controversia
entre la Confederación requirente y el Banco de Chile respecto de la naturaleza
jurídica del “anexo de contrato de trabajo durante la contingencia sanitaria por
pandemia de coronavirus”, en relación a la aplicación de las normas laborales sobre
trabajo a distancia y teletrabajo y no habiéndose podido constatar en el caso en
particular del trabajador 3 las condiciones en que presta servicios, se requiere, por
tanto, un detenido estudio, prueba y ponderación para ser resuelta adecuadamente
y determinar la naturaleza jurídica y legislación aplicable al caso en comento, por lo
que dicha materia es de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo, en
virtud de lo dispuesto en literal a) del artículo 420 del Código del Trabajo.
2. Anexo de contrato de trabajo entre trabajadora 4 y HDl Seguros S.A.,
de fecha 01.07.2020.
Al respecto, la Confederación solicitante reprocha que el referido anexo
establece un regreso paulatino al trabajo presencial, que sus cláusulas séptima y
octava, mediante las cuales se pactó la forma de cumplimiento de las obligaciones
establecidas en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, son insuficientes
para estos efectos.
Por su parte, el empleador, mediante presentació de antecedente 21),
expuso, en términos generales, que la Confederación requirente pretende obtener
un pronunciamiento declarativo respecto de la interpretación y aplicación de anexos
de contrato de trabajo emitidos con ocasión de la implementación del teletrabajo,
materia que corresponde a la competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo,
en virtud de lo dispuesto en el artículo 420 letra a) del Código del Trabajo.
En este sentido, considera que el cuestionamiento sobre que la
consensualidad y voluntariedad del contrato se habría visto alterada, implica
determinar si al momento de su celebración, la voluntad del trabajador se
encontraba viciada o no, materia que solo puede discutirse ante los tribunales de
justicia.
Asimismo, reprochan la solicitud de dicha organización sindical de interpretar
y declarar ilegales una serie de cláusulas de los supuestos anexos y que en el caso
de HDI Seguros implica dos materias:
Las cláusulas referidas al cumplimiento de las obligaciones establecidas
en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, por considerarlas
insuficientes.
La inclusión del reconocimiento del derecho de desconexión respecto de
trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo.
Por su parte, mediante el Informe de Fiscalización N°1322/2021/1706 de
25.05.2021, se constató que, con fecha 18.05.2021, la fiscalizadora se constituyó

en el domicilio a fiscalizar y que todo el personal de la empresa se encuentra
prestando servicios a través de teletrabajo y que, en dicho contexto, se le indicaron
los correos para dar inicio al procedimiento de fiscalización investigativa; requiriendo
la documentación al empleador, con un plazo de dos días hábiles para remitirla. Sin
embargo, esta no fue enviada, motivo por el cual no fue posible otorgar información
relevante del cumplimiento de la nueva normativa sobre teletrabajo y trabajo a
distancia.
Con todo, en aquel anexo se establece expresamente que “las partes
acuerdan que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de teletrabajo desde
su hogar y fuera de las dependencias de la empresa, hasta el 31.07.2020, sin
perjuicio de que las partes puedan acordar extender este plazo dejando constancia
escrita de ello.”
Asimismo, las partes expresamente pactaron que, “una vez terminado el
plazo del referido anexo o de sus prórrogas en caso de existir, el lugar de prestación
de los servicios y jornada volverán a ser los establecidos originalmente en el
contrato de trabajo. Lo anterior, sin perjuicio de que las partes puedan acordar un
periodo transitorio de con una modalidad de regreso paulatino al trabajo en oficina”.
Es decir que, las partes se limitaron a dejar constancia que en caso de ser
necesario podrían acordar una modalidad de regreso paulatino, cláusula que no
contraviene la actual normativa sobre consensualidad del trabajo a distancia y
teletrabajo.
Luego, respecto del cumplimiento de la obligación establecida en el artículo
152 quáter L del Código del Trabajo, específicamente, el monto de $910 por cada
jornada diaria trabajada, correspondiente a la “asignación de teletrabajo”, cuyo
objeto es el de costear los gastos de operación, funcionamiento y mantenimiento de
los equipos necesarios para que el trabajador preste servicios desde su hogar, es
menester recordar que este Servicio, mediante Dictamen N°258/3 de 22.01.2021 y
Ordinario N°1197 de 05.04.2021, indicó que “el monto destinado a cubrir los costos
de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos
necesarios para el trabajo a distancia o teletrabajo debe cumplir los criterios de
suficiencia y razonabilidad, siendo su determinación un aspecto casuístico”.
Finalmente, respecto de la mención al derecho de desconexión en los anexos
de trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo, cabe indicar que del anexo
adjunto no es posible evidenciar cláusula alguna que haga la referencia indicada
por el solicitante, sino que, por el contrario, claramente establece, en su cláusula
tercera, la jornada de la trabajadora, su distribución semanal y su período de
colación.
3. Anexo de contrato entre trabajador 1 y el Banco Bice, de fecha
18.03.2020.
En primer lugar, la Confederación solicitante hace un cuestionamiento
genérico de todos los anexos acompañados, entre los que se encuentra el

celebrado entre el trabajador 1 y el Banco Bice, respecto a su naturaleza
excepcional y la sola exigencia de la voluntad del empleador para dar por terminada
la modalidad de trabajo a distancia.
Al respecto, el empleador, mediante presentación de antecedente 16),
expuso en relación a la materia en estudio que: “el Banco ha dado cumplimiento
estricto a lo dispuesto en la normativa en comento, la cual dispone que habiéndose
pactado dicha modalidad -de trabajo a distancia o teletrabajo- ya iniciada la relación
laboral, se pondrá término a esta, por la decisión de cualquiera de las partes.”
A su vez, mediante el Informe de Fiscalización N°1301/2021/1733 de
01.06.2021, se procedió a entrevistar a otros trabajadores, pues según se constató
por la fiscalizadora no se logró contacto con la confederación denunciante, ni con el
trabajador titular del anexo adjunto al requerimiento, quienes indicaron lo siguiente:
“A.- La coordinación es a través de correos electrónicos, ya que actualmente me
encuentro trabajando de forma mixta, intercalando días en casa y en la oficina,
previa coordinación con la jefatura y a medida de las necesidades. Priorizando el
teletrabajo, así reducir la movilidad y cumplir con los aforos en las oficinas. B.- En
mi caso en particular por opción propia estoy más bien permanentemente
presencial. Pero cada vez que nos informan cambios de turnos es con al menos una
semana de anticipación y para el mes completo, quienes nos informan son nuestras
jefaturas directas. El retorno es parcial, dependiendo de la información entregada
por el gobierno, depende de comunas donde resida el colaborador y depende de la
fase en que se encuentra la comuna donde se encuentra trabajo físico.”
Asimismo, la citada fiscalizadora constató lo señalado por uno de los
trabajadores respecto del reintegro a las labores presenciales, el cual sería
coordinado de forma interna en cada equipo de trabajo, considerando la situación
personal de cada trabajador y la etapa del Plan Paso a Paso en el que se encuentra
su comuna de residencia, que la asistencia a oficina es rotativa de manera semanal
y se planifica de forma mensual, siendo renovado o modificado acorde al avance de
las restricciones existentes de movilidad y que la forma de comunicar estos turnos
es mediante llamadas telefónicas, correos electrónicos y reuniones semanales.
Al respecto, en virtud de lo dispuesto en el artículo 152 quáter K numerales
1) y 3), el contrato de trabajo de aquellos trabajadores que se encuentren prestando
sus servicios mediante trabajo a distancia deberá contener, entre otras, la
“indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último
caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o
teletrabajo” y “el período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo,
el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo
establecido en el."
En este sentido, el Dictamen N°1389/7 de 8.04.2020 aclara que, “a propósito
de los contenidos mínimos de estos contratos de trabajo, el trabajo a distancia o
teletrabajo puede acordarse por un tiempo determinado o de forma indefinida,
aspecto que deberá consignarse al momento de alcanzar el acuerdo respectivo.”
Asimismo, el precitado pronunciamiento agrega, que “estas estipulaciones
mínimas deben quedar establecidas también en aquellos casos en que se suscribe
un pacto de trabajo a distancia o teletrabajo con posterioridad al inicio de la vigencia

de la relación laboral, correspondiendo que se deje constancia de lo dispuesto en el
artículo 152 quáter K) del Código del Trabajo en la respectiva escrituración de la
modificación o anexo de contrato de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo
11 del mismo cuerpo normativo, lo que de no ocurrir podría acarrear multas al
empleador conforme a las reglas generales asociadas a este incumplimiento de la
normativa laboral."
De esta manera, del anexo en análisis queda en evidencia que la prestación
de servicios bajo la modalidad de trabajo remoto fue pactada por las partes con
posterioridad al inicio de la relación laboral, por lo que, cualquiera de ellas podrá,
unilateralmente, volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de
trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días,
según dispone el artículo 152 quáter I del Código del Trabajo. (Dictamen N°1389/7
de 8.04.2020).
Por tanto, la cláusula cuarto número 3) del referido anexo se encuentra
ajustada a derecho, en virtud de la facultad conferida al empleador por el precitado
artículo 152 quáter I, sin embargo, deberá respetarse íntegramente el plazo indicado
en dicha norma.
Por otro lado, el anexo en estudio indica expresamente que se pacta la
modalidad de teletrabajo, en su cláusula segunda al indicar que: “el empleador ha
establecido en beneficio de los trabajadores que laboran para BICE, a contar del 18
de Marzo de 2020, el régimen de Home Office que a continuación se detalla”, en
concordancia con lo establecido en la cláusula cuarta numeral 12 que indica: “la
adhesión a la modalidad de trabajo reseñada, es voluntaria y se acepta
expresamente por el trabajador al suscribir el presente anexo”, dando de esta
manera cumplimiento a lo prescrito en el artículo 152 quáter K numeral 1) del Código
del Trabajo.
Sin embargo, respecto a lo dispuesto en el artículo 152 quáter K numeral 1)
del Código del Trabajo, en relación a si el trabajo en esta modalidad es total o
parcial, y lo dispuesto en el numeral 3) del mismo artículo, el referido anexo no se
ajusta a derecho por cuanto no consigna mención alguna que permita dar certeza a
las partes del contrato, respecto de la forma en que se pactó la combinación del
trabajo presencial y trabajo a distancia que se está desarrollando, como tampoco el
tiempo de duración de dicho pacto.
A su vez, la Confederación solicitante, efectúa un reparo respecto de la
cláusula primera, numeral 4, la que establece que “en caso de imposibilidad de
prestar servicios desde el lugar de habitación, ya sea por dificultades con el
suministro eléctrico, internet u otro, deberá coordinarse con la jefatura respectiva el
retorno a las dependencias de la empresa” y numeral 6, el cual condiciona la
posibilidad de teletrabajar a la circunstancia que el trabajador posea un “notebook
o PC corporativo o personal, con acceso a la red interna de la empresa (VPN),
quedando bajo la responsabilidad del trabajador(a) la utilización de internet con
velocidad suficiente para la realización de las actividades propias”.
Al respecto, la empresa Bice Vida, manifestó que “se detalló tanto en dicho
anexo como en indicaciones posteriores, que el empleador ponía a disposición de
los trabajadores los elementos necesarios para el cumplimiento de sus funciones” y
que, conjuntamente, “se dispuso el pago a nuestros colaboradores de una

asignación que contempla costos referidos a internet, electricidad y otros similares
necesarios para la prestación de los servicios”, en consonancia con lo dispuesto por
el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo.
Sobre el particular, el Informe de Fiscalización N°1301/2021/1733 de
01.06.2021, respecto de la materia en análisis, a pesar de no haber podido
entrevistar al trabajador aludido en el anexo estudiado, señala que, en virtud de lo
expuesto por los trabajadores entrevistados, fue posible constatar que se les
proporcionaron notebook, auriculares, mouse, teclado y pantalla, en caso de
necesitarlo, y que se autorizó a trabajar con sus equipos personales a quienes
preferían hacerlo. Asimismo, que todas las semanas se les reponen materiales de
higiene (mascarillas y alcohol gel). Agregan que, en el ámbito tecnológico, una
herramienta incorporada que ha resultado de gran utilidad ha sido la plataforma
Teams.
Finalmente, la fiscalizadora constata de los comprobantes de pago de
remuneraciones que no se han realizado descuentos por daño o deterioro de las
herramientas de trabajo y que la empresa paga la “asignación habilitación H.O.”,
correspondiente a $3.000 por cada día trabajado de forma remota.
En relación a lo anterior, esta Dirección mediante Dictamen N°258/3 de
22.01.2021 señaló que:
1. La obligación contenida en el artículo 152 quáter L, será exigible desde el
momento en que se pacta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de
acuerdo a los términos señalados en el presente informe.
2. La obligación al empleador de proporcionar equipos y herramientas,
consagrada en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, no impide que las
partes acuerden que el trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad y que
el empleador pueda pagar una asignación por su uso para efectos laborales. Lo
anterior, considerando para dicha asignación un monto que sea razonable y
suficiente para cubrir los costos efectivamente incurridos por el trabajador."
Además, mediante Ordinario N°950 de 15.03.2021, este Servicio precisó que
“se debe destacar que una de las características esenciales del contrato de trabajo
es la ajenidad, lo que ha sido recogido por el legislador en la disposición citada. De
este modo, la doctrina de este Servicio contenida en Dictamen N°8177/331, de
18.12.1995, ha dado cuenta que la ajenidad se traduce en que los trabajadores son
simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su
remuneración y a la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el
empleador está obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas
las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de
las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar. (Dictamen. N°1389/7 de
08.04.2020).
De esta forma, el responsable de adoptar las medidas que garanticen el
normal desempeño de las funciones es el empleador, consecuencialmente, de ello
se extrae el deber de proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y
materiales para el trabajo a distancia o teletrabajo, lo que incluirá los elementos de
protección personal."

De esta manera, no resulta ajustado a derecho que el empleador condicione
la modalidad de teletrabajo a laresponsabilidad del trabajador de contar con un
servicio de internet con velocidad suficiente para la realización de las actividades
propias, según se estableció en la cláusula primero N°6 del anexo ya
individualizado.
Respecto de la posibilidad de coordinar con la jefatura el retorno a las
dependencias de la empresa, ante la imposibilidad de prestar servicios por
dificultades con el suministro eléctrico, internet u otro, vale recordar que, toda
condición pactada en el contrato de trabajo, requiere para su modificación el
acuerdo de ambas partes, en virtud de lo dispuesto por el artículo 11 del Código del
Trabajo.
Sin embargo, en el caso que la modalidad de teletrabajo haya sido pactada
después del inicio de la relación laboral, el empleador podrá, previo aviso por escrito
al trabajador y con una anticipación mínima de treinta días, según dispone el artículo
152 quáter 1 del Código del Trabajo, unilateralmente, volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo.
4. Anexo de contrato entre trabajadora 2 y Servinco S.A., de fecha
01.06.2020.
Al respecto, la Confederación solicitante indica que:
La empresa ha supeditado la duración de la prestación de los servicios a
través de las modalidades en estudio a la exclusiva voluntad del
empleador,
El anexo es contradictorio, pues por un lado establece que el trabajador
está sujeto a jornada ordinaria de trabajo y que tiene un derecho de
desconexión de 12 horas.
Desconocimiento del deber del empleador de proporcionar los elementos
de trabajo y protección personal para trabajar en la modalidad de
teletrabajo.
Por su parte, el empleador, mediante presentación de antecedente 18),
expuso, que:
La duración del pacto sobre trabajo a distancia se estableció de
manera indefinida por mutuo acuerdo de las partes.
En este sentido, consideran menester recordar lo dispuesto por el artículo
152 quáter I del Código del Trabajo, mediante el cual, en caso de haberse pactado
dicha modalidad con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las
partes podría solicitar su revocación.
A su vez, del mismo anexo acompañado es posible constatar que, en
referencia al tema en estudio, se ha dado cumplimiento a los numerales 1) y 3) del
artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, pues las partes acordaron, a partir del
01.06.2020 la modalidad de “teletrabajo o trabajo a distancia de forma total” y “en
forma indefinida”.
Asimismo, reafirma lo anterior lo constatado mediante Informe de
Fiscalización N°1301/2021/1734 de 01.06.2021, del cual se desprende que los
trabajadores indican que la empresa entregó todas las oficinas en regiones,

manteniendo solo la ubicada en Santiago, cuyos trabajadores se turnan para asistir
presencialmente. Agrega el empleador que, de existir la posibilidad de su
reapertura, el tiempo establecido de anticipación para acordar el retorno presencial
será de, al menos, 60 días.
- Respecto a la supuesta contradicción respecto a la estipulación sobre
jornada de trabajo y el derecho de desconexión, expresa que solo se han remitido
a dar cumplimiento con la obligación establecida en el numeral 6 del artículo 152
quáter K del Código del Trabajo.
Agrega que el propio anexo analizado establece, expresamente en su
cláusula 5°, que la jornada laboral de la trabajadora será la misma que se tiene
establecida en la actualidad, es decir, ella continua con su jornada ordinaria de
trabajo y no posee carga horaria fuera de su jornada pactada.
Al respecto, en el precitado informe de fiscalización se confirma, en virtud de
la documentación solicitada, entre la que se encuentra la correspondiente a la
trabajadora mencionada en el anexo en análisis, que los trabajadores de la muestra
se encuentran sujetos a una jornada ordinaria de trabajo, encontrándose
debidamente determinado un horario de inicio y término de la prestación de los
servicios, como del tiempo de colación correspondiente
Sobre esta materia, debe tenerse en estricta consideración lo dispuesto por
el artículo 152 quáter J del Código del Trabajo —en su inciso 2°-, el cual dispone
expresamente que:
“El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de
trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades
establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá
implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de
jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.”
De esta manera, de la precitada norma es posible distinguir que el teletrabajo,
como el trabajo a distancia, pueden estar sujeto a una determinada jornada de
trabajo o excluidos de ella. En el primer caso, ello significa que el trabajador quedará
afecto a las normas sobre duración y distribución de la jornada previstas en los
artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, como, asimismo, a las que regulan el
descanso semanal que se establecen en los artículos 35 y 38 del mismo cuerpo
legal.
Además, el Dictamen N°1389/7, de 08.04.2020, precisa que, “en lo que
respecta al derecho a desconexión debemos destacar que este asiste tanto a los
trabajadores a distancia que distribuyen libremente su horario y a los
teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo y se traduce en que,
durante un lapso de al menos, doce horas continuas, en un período de 24 horas,
dichos dependientes no estarán obligados a responder comunicaciones, órdenes u
otros requerimientos del empleador."
En este mismo sentido, el Dictamen N°258/3 de 22.01.2021, aclara que
“el derecho a desconexión debe ejercerse considerando los términos expuestos en
el presente informe, debiendo destacar que no resulta procedente que un trabajador
excluido de limitación de jornada de trabajo se reporte al inicio y término del período
en que hace uso de este derecho.”

Sobre el cumplimiento de la obligación contenida en el artículo 152
quáter L del Código del Trabajo, la empresa manifiesta que no mantiene “zonas
oscuras” al respecto y que se ha dado cabal cumplimiento a dicha obligación,
mediante el pago de una “asignación por desgaste de herramientas tecnológicas”
ascendente a $33.600 mensuales y la entrega de computadores para el desarrollo
de las labores de los trabajadores en modalidad de teletrabajo. Así, respecto de la
trabajadora cuyo anexo se adjuntó, habría recibido un computador perteneciente a
la empresa con fecha 25.03.2020.
Al respecto, el respectivo informe de fiscalización, ya singularizado, constata
que los trabajadores entrevistados recibieron un computador completo (se tuvieron
a la vista además las correspondientes guías de despacho) y reciben mensualmente
una asignación por un total de $33.600, la que desde el mes de abril se denomina
“conectividad”, pues no se entregaron herramientas de este tipo, sino que se utilizan
los servicios que hay en casa, lo que es confirmado por el representante empresarial
entrevistado.
A su vez, se deja constancia que no se han efectuado descuentos por daño
o deterioro de herramientas de trabajo.
Sobre el particular, es menester recordar que este Servicio, mediante
Dictamen N°258/3 de 22.01.2021 y Ordinario N°1197 de 05.04.2021, indicó que “el
monto destinado a cubrir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y
reparación de los equipos necesarios para el trabajo a distancia o teletrabajo debe
cumplir los criterios de suficiencia y razonabilidad, siendo su determinación un
aspecto casuístico”.
Trabajo, determinar la suficiencia y razonabilidad de dicha asignación, a la luz de lo
5. Anexo de contrato de trabajo entre la trabajadora 6 y la empresa
Banco Ripley, de fecha 02.09.2020.
Al respecto, la Confederación Bancaria indica que la cláusula séptima del
referido anexo, establece que las partes dejan constancia que el empleador entregó
a la trabajadora todos los equipos, herramientas y materiales, incluidos los
elementos de protección personal y todos los medios necesarios para que
desempeñe sus laborales en la modalidad de teletrabajo, y que “de acuerdo a lo
dispuesto en la ley, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento,
reparación de quipos serán de cargo de la compañía”. Sin embargo, manifiesta que
aquello solo se verificó parcialmente, ya que solo se entregó a la trabajadora un
computador.
Por su parte, el empleador, mediante presentación de antecedente 20), se
hace cargo de las siguientes alegaciones, tanto generales como particulares,
contenidas en el requerimiento de la mencionada confederación, en los siguientes
términos:

- Sobre las cláusulas que establecen la sujeción a una jornada ordinaria de
trabajo y, a su vez, señalan que el derecho de desconexión será de 12 horas diarias
o de un mínimo de 12 horas diarias.
Al respecto, la empresa señala que la cláusula quinta establece claramente
que la trabajadora no se encuentra sujeta a jornada de trabajo, regulándose, en
consecuencia, que su derecho de desconexión será de 12 horas en un período de
24.
En efecto, el artículo 152 quáter J del Código del Trabajo dispone
expresamente que, en los casos de teletrabajo exento de límite de jornada, el
empleador deberá respetar el derecho a desconexión del trabajador, garantizando
el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones,
órdenes u otros requerimientos, el cual deberá ser, al menos de doce horas
continuas en un período de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el
empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
En el caso del teletrabajo, las partes podrán acordar que el trabajador quede
excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el
inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto
a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control
funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
Al respecto, el Dictamen N°1389/7 de 8.04.2020, expresamente señala que
“Debemos destacar que a la luz de lo dispuesto en el artículo 22 del Código del
Trabajo y la doctrina de este Servicio, contenida entre otros pronunciamientos en
Dictamen Ord. N°576/8, de 17 de enero de 1991; Dictamen Ord. N°7.313/246, de
11 de noviembre de 1991; Dictamen Ord. N°2.195/071, de 14 de abril de 1992;
Dictamen Ord. N°3358/57, de 24 de julio de 2006 y Dictamen Ord. N°594/75, de 07
de septiembre de 2007, la exención de los límites de la jornada de trabajo se
encuentra vinculada principalmente con el hecho que el trabajador no se encuentre
afecto a fiscalización superior inmediata, aspecto que tiene directa relación con lo
referido en el inciso 4° del artículo 152 quáter J) del Código del Trabajo, en el orden
de considerar que existe jornada cuando el empleador ejerza supervisión o control
funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
En lo que respecta a lo que debe entenderse por "fiscalización superior
inmediata" debemos destacar que esta Dirección, entre otros, en Dictamen Ord.
N°576/8, de 17 de enero de 1991, ha establecido que tal fiscalización presupone la
concurrencia de los siguientes elementos copulativos: a) Crítica o enjuiciamiento de
la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control
de los servicios prestados, b) Que esta supervisión o control sea efectuada por
personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento, y c)
Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito que debe
entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y
quien ejecuta la labor.
Teniendo presente la normativa de que se trata, la existencia de fiscalización
superior inmediata deberá considerar el avance de la tecnología, toda vez que el
uso de aplicaciones informáticas diseñadas para el monitoreo del trabajo permitiría

al empleador efectuar un control funcional y directo respecto de la forma y
oportunidad en que el trabajador desarrolla sus labores.”
En este sentido, el Dictamen N°258/3 de 22.01.2021 indicó que: “la idea de
supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan
las labores se relaciona con la noción de existencia de fiscalización superior
inmediata, debiendo considerar para su determinación especialmente el avance de
la tecnología, toda vez que el uso de aplicaciones informáticas diseñadas para el
monitoreo del trabajo permiten al empleador efectuar un control de supervisión de
esta naturaleza.
Pese al contexto tecnológico mencionado el legislador ha comprendido que
no existe supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, al tenor del artículo 42 letra a) del Código del Trabajo,
cuando el trabajador solo debe entregar resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, aspecto relevante de tener presente a la hora de determinar si
efectivamente nos encontramos frente a un trabajador excluido de los límites de la
jornada de trabajo.”
Finalmente agrega el precitado pronunciamiento que, “en el evento que el
trabajador se encuentre excluido de los límites de la jornada de trabajo,
corresponderá que las partes así lo establezcan en el respectivo pacto. Además, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, podrán
indicar el mecanismo por el cual el trabajador entregará los resultados de sus
gestiones y se reportará esporádicamente. Cualquier otro tipo de medida de control
o supervisión, como ocurriría a propósito de establecerse por parte del empleador
formulad para que el trabajador se reporte frecuentemente, importaría una
contravención a las reglas de exclusión de los límites de la jornada y harán presumir
su existencia.”
En este sentido, el anexo de contrato de trabajo dispone expresamente, en
la cláusula cuarta, que “puesto que las funciones que desempeña el trabajador así
lo permiten, éste estará excluido de la limitación de jornada de trabajo y por lo tanto
el empleador no ejercerá supervisión o control funcional sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores”.
Sobre el particular, el Informe de Fiscalización N°1301/2021/1737 de
03.06.2021, da cuenta que el fiscalizador actuante, a pesar de que no pudo
contactar a la confederación requirente ni a la trabajadora titular del anexo en
estudio, procedió a entrevistar a otro trabajador quien declaró que “no soy
controlado con respecto a si estoy realizando funciones, jefatura se contacta vía
teams o correo cuando es solicitado alguna información en específico, de igual
manera cada 2 semanas tenemos reunión de área para ver avances de área,
verificar inconvenientes, capacitaciones sobre temas actuales (nuevas leyes,
procesos internos, otros)”.
Por consiguiente, respecto a una supuesta contradicción entre la jornada
pactada y el reconocimiento del derecho de desconexión, el anexo de contrato
celebrado entre la trabajadora 6 y el Banco Ripley se encuentra ajustado a derecho.
- Acerca de la cláusula 7° del anexo, respecto al cumplimiento de lo dispuesto
en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo.

Para el empleador, la confederación solicitante utiliza un elemento fáctico,
como es la supuesta entrega insuficiente de materiales y/o herramientas de trabajo,
para solicitar la declaración de ilegalidad de la precitada cláusula.
Al respecto, necesario es indicar que el referido anexo de contrato establece
lo siguiente:
“Las partes dejan constancia que el resto de los equipos, herramientas y
materiales, incluidos los elementos de protección personal y todos los medios
necesarios para que el Trabajador se desempeñe en sus labores en la modalidad
de teletrabajo han sido proporcionados por la Compañía al Trabajador y que, de
acuerdo a lo dispuesto en la ley, los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de equipos será de cargo de la Compañía.
El trabajador(a) asume las siguientes obligaciones respecto de dicho equipo:
(i) cuidarlo, (ii) mantenerlo en buen estado de aseo y conservación, (iii) restituir el
equipo tan pronto se verifique la terminación del Contrato de Trabajo, cualquiera
sea la causa o motivo de esa terminación, (iv) dar aviso de inmediato a su superior
jerárquico de cualquier desperfecto, daño, perdida o extravío.
En caso de extravío o robo, el trabajador deberá reportar todos los
antecedentes y colaborar con la Empresa para que las autoridades determinen las
responsabilidades de cualquier de esos eventos, reponiendo el equipo de que se
trate o restituyendo su valor en caso de que dichas responsabilidades hubieren sido
imputables al trabajador(a).
Al respecto, según consta del Informe de Fiscalización N°1301/2021/1737 de
03.06.2021, se tuvo a la vista comprobantes de entrega de herramientas de trabajo
y fotografías de los equipos entregados a los trabajadores de muestra, con
excepción de la trabajadora individualizada por la confederación denunciante.
A su vez, se constató que no se han efectuado descuentos por daño o
deterioro de las herramientas de trabajo y que la empresa realiza el pago de una
asignación por servicios, para el desarrollo de las actividades en modalidad de
teletrabajo, denominado “bono compensatorio internet”, correspondiente a $6.000
mensuales.
Sobre el particular, esta Dirección, mediante Dictamen N°258/3 de
22.01.2021 y Ordinario N°1197 de 05.04.2021, indicó que “el monto destinado a
cubrir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los
equipos necesarios para el trabajo a distancia o teletrabajo debe cumplir los criterios
de suficiencia y razonabilidad, siendo su determinación un aspecto casuístico”.
Asimismo, mediante Ordinario N°950 de 15.03.2021, se señaló claramente
que “el responsable de adoptar las medidas que garanticen el normal desempeño
de las funciones es el empleador, consecuencialmente, de ello se extrae el deber
de proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo
a distancia o teletrabajo, lo que incluirá los elementos de protección personal.”

Con todo, respecto del descuento de remuneraciones al que alude la cláusula
7° del anexoen estudio, es menester recordar lo sostenido por este Servicio, a
través de Ordinario N°4229 de 19.08.2015, sobre que: “no resulta jurídicamente
procedente que el empleador descuente de la remuneración del trabajador las
pérdidas de dinero ocasionadas en el desempeño de sus labores o el deducible
correspondiente al seguro contratado para tales efectos, o efectúe el cobro directo
de tales montos, por cuanto ello, junto con infringir la normativa que regula los
descuentos sobre las remuneraciones -cuyo fundamento radica en el principio
protector que inspira la legislación laboral-, supone un juicio de imputabilidad acerca
de la culpa o dolo en que habría incurrido el dependiente bajo cuyo cargo se
encuentran dichos valores, conceptos cuya ponderación y prueba corresponde a los
Tribunales de Justicia, por ser la única instancia que puede garantizar la debida
imparcialidad en la determinación de las responsabilidades respectivas.”
6. Anexo de contrato de trabajo entre trabajadora 7 y la empresa Bice
Vida Compañía de Seguros S.A., de fecha 01.07.2020.
Al respecto, la Confederación Bancaria indica que la modalidad de teletrabajo
se ha pactado de manera parcial, combinándose con trabajo presencial, según los
requerimientos del empleador, justificándose aquello en que los servicios prestados
son considerados de utilidad pública.
La cláusula tercera del referido anexo establece, en su parte final, que:
“Sin perjuicio de lo anterior, las partes acuerdan que, en circunstancias
excepcionales y previamente informadas, durante la vigencia del presente anexo, el
trabajador podría ser requerido puntualmente a acudir a prestar sus servicios a las
dependencias de la empresa en las oportunidades que así lo requiera su
empleador."
Al respecto, el artículo 152 quáter H del Código del Trabajo dispone que, “las
partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que
podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los
servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares,
podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones. No
se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en
lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren
ubicados fuera de las dependencias de la empresa.”
Sin perjuicio de lo anterior, los incisos 1° y 5°del artículo 152 quáter J del
Código del Trabajo, expresamente prescriben que: “la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando
tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas
de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella” y que “en aquellos casos en
que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera
de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los
que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con
a lo menos una semana de anticipación”

Por consiguiente, no resulta ajustado a derecho que el trabajador se
encuentre obligado a prestar servicios de manera presencial, ante el solo
requerimiento de su empleador, ni aun a pretexto de tratarse de situaciones
excepcionales e informadas. Sin embargo, las partes, de común acuerdo, podrán
organizarse para los casos previstos en la cláusula en estudio, en virtud del carácter
consensual del contrato de trabajo y lo dispuesto por el artículo 11 del Código de
Trabajo.
Asimismo, se reprocha el anexo en análisis respecto a las siguientes
materias:
- Ejercicio del derecho de desconexión y la sujeción de la trabajadora a una
jornada ordinaria de trabajo.
El empleador, señala que, el referido anexo utiliza la expresión “al menos”
para referirse a la duración del derecho de desconexión y que la cláusula cuarta del
mismo, se remite en materia de jornada a lo pactado previamente por las partes.
Reafirma aquello, el mismo anexo, al establecer que “el empleador garantizará la
desconexión del trabajador de sus labores en conformidad a la ley”.
Por lo anterior, agrega que inequívocamente es posible concluir que, en los
casos de los trabajadores que cuenten con jornada ordinaria de trabajo, el derecho
a desconexión no resulta aplicable, según se encuentra consagrado en el artículo
152 quáter J del Código del Trabajo.
Al respecto, el Informe de Fiscalización N°1312/2021/1170 de 27.05.2021,
constató, de la entrevista al empleador y la documentación exhibida que, la
trabajadora se encuentra exenta del límite de jornada y no tiene horario, por lo que
no existe un tiempo de descanso entre jornadas diarias previamente establecido,
siendo la propia trabajadora quien distribuye su jornada y, en consecuencia, su
tiempo de descanso y que, respecto de la duración del derecho de desconexión,
esta es siempre de un mínimo de 12 horas, de conformidad a la ley.
- Entrega de los elementos de trabajo. La empresa manifiesta que el referido
anexo cumple con los mínimos legales al establecer una asignación de teletrabajo,
de $1.000 diarias por cada día laboral para reembolsar los gastos incurridos por el
trabajador para poder contar con los medios adecuados que le permitan desarrollar
las labores correspondientes a su cargo bajo la modalidad de teletrabajo, en
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo.
A su vez, agrega que la empresa no ha recibido solicitudes formales de parte
de los trabajadores de contar con algún elemento de trabajo, sin perjuicio de lo
anterior, han entregado elementos (monitores, sillas, computadores, tabletas, entre
otros) a algunos trabajadores, en virtud de la necesidad y proporcionalidad de sus
casos particulares.
Respecto aquello, este Servicio ha sido claro en indicar que: “1. La obligación
contenida en el artículo 152 quáter L, será exigible desde el momento en que se
pacta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo a los términos
señalados en el presente informe y que 2. La obligación al empleador de
proporcionar equipos y herramientas, consagrada en el artículo 152 quáter L del
Código del Trabajo, no impide que las partes acuerden que el trabajador pueda
utilizar elementos de su propiedad y que el empleador pueda pagar una asignación

por su uso para efectos laborales. Lo anterior, considerando para dicha asignación
un monto que sea razonable y suficiente para cubrir los costos efectivamente
incurridos por el trabajador.” (Dictamen N°258/3 de 22.01.2021)
Asimismo, mediante Ordinario N°950 de 15.03.2021, se señaló claramente
que: “el responsable de adoptar las medidas que garanticen el normal desempeño
de las funciones es el empleador, consecuencialmente, de ello se extrae el deber
de proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo
a distancia o teletrabajo, lo que incluirá los elementos de protección personal."
Por consiguiente, vale aclarar que, aun no existiendo un requerimiento
expreso por parte de un trabajador, el empleador es quien debe garantizar que el
trabajador cuenta con los elementos y herramientas que necesite para la prestación
de los servicios pactados.
- Supeditación a la voluntad del empleador para el término del teletrabajo o
trabajo a distancia.
Bice Vida Compañía de Seguros asegura que queda de manifiesto del texto
del anexo en comento que, la modalidad de trabajo pactada es esencialmente
temporal y que los trabajadores deberán retomar sus funciones presenciales en los
casos que se indican: i) dictación por la autoridad competente de un acto o
declaración que ponga término a las medidas sanitarias ocasionados por el avance
del Covid-19 y que hayan impedido el traslado del trabajador al domicilio de la
empresa, ii) cuando el jefe de personal de aviso del retorno al trabajo presencial, en
virtud del cese de la fuerza mayor ocasionado por la autoridad competente a partir
de la emergencia sanitaria del Covid-19 o en virtud del plan de reincorporación
gradual que establezca la empresa.
Al respecto, del anexo en análisis queda en evidencia que la prestación de
servicios bajo la modalidad de trabajo remoto fue pactada por las partes con
posterioridad al inicio de la relación laboral, por lo que, cualquiera de ellas podrá,
unilateralmente, volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de
trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días,
según dispone el artículo 152 quáter I del Código del Trabajo. (Dictamen N°1389/7
de 8.04.2020).
7. Anexo de contrato de trabajo de fecha 01.07.202, suscrito por un
trabajador cuya identidad se suprimió por motivos de resguardo y la empresa
Banco Crédito e Inversiones y anexo de contrato de trabajo suscrito con fecha
16.10.2020, que vino a reemplazar “en su integridad el anexo de trabajo remoto
en contingencia”, suscrito por trabajadores del Banco Crédito e Inversiones y
dicha empresa, en el cual la identidad del trabajador se ha omitido por las
razones expuestas en el punto anterior.

La Confederación solicitante destaca que el primer anexo no señala el
periodo de vigencia del mismo o si aquel se ha celebrado por un tiempo indefinido.
Luego, respecto al cumplimiento de la entrega de materiales la citada
organización sindical cuestiona, en primer lugar, que aquel anexo manifiesta
expresamente que la modalidad pactada no implicará ningún pago, bono, o
remuneración adicional, sin embargo, fija la entrega de una asignación de trabajo
remoto por contingencia de $15.000, que cubriría todos los costos de operación del
teletrabajo, como gastos de electricidad, internet, operación y funcionamiento de
equipos.
A su vez, respecto de la entrega de herramientas, el referido anexo establece
que en caso de sufrir aquellas deterioro y daños “que no se deban a su uso legítimo
y natural” y si como resultado de un análisis técnico se determinaré que los daños
fueron ocasionados por un uso negligente o descuidado, su reparación será de
cargo del trabajador, descontándose de sus remuneraciones, además de ser
considerado como una falta grave a las obligaciones contractuales que dará
derecho al empleador de poner término al contrato de trabajo.
Respecto del segundo de los anexos, se reprochan los siguientes puntos:
- Jornada y descansos. Indican que resulta contradictorio establecer que el
trabajador está exento del límite de jornada de trabajo, pero sujeto a obligaciones
tan estrictas y medidas de control tan intensas, dado que, según dispone la ley, la
exclusión del límite de jornada supone autonomía funcional en su desempeño.
Respecto del derecho de desconexión lo reconoce, pero contempla una
excepción genérica consistente en que el trabajador esté disponible para el
empleador por requerimientos o necesidades impostergables que afecten al
empleador y que demanden las funciones del trabajador, quedando al criterio de
aquel determinar cuándo necesitará al trabajador, corriéndose el riesgo de incurrir
en arbitrariedades que afecten sus derechos.
- Cláusulas que inciden en el derecho a la privacidad e integridad psíquica
de los trabajadores.
El anexo establece que el trabajador autoriza al empleador a ingresar al lugar
de trabajo en el hogar de aquel u a otro domicilio acordado, para asegurar el
cumplimiento de cualquier requisito legal, incluyendo aquellos relativos a la salud y
seguridad, no respetando la intimidad y privacidad del trabajador.
Por otra parte, el anexo en estudio establece que el trabajador autoriza
expresamente el uso o procesamiento de datos y medidas de movilidad como
método de prevención de riesgos del Covid-19, las cuales se consideran excesivas
y en riña con el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.
- Declaraciones y requerimientos genéricos. Expresa que los trabajadores se
ven en el “deber” de realizar declaraciones y reconocimientos genéricos, respecto
de las siguientes materias:
o Que la asignación de teletrabajo cubre todos los costos de operación del
teletrabajo a distancia.

o Tener pleno conocimiento que no le corresponde el pago de horas
extraordinarias, en virtud de estar excluido del límite de jornada ordinaria de
trabajo.
O Reconocer la entrega de instrumentos necesarios para la realización de las
tareas encomendadas.
O Que el cambio de modalidad no le produce menoscabo ni perjuicio alguno.
O Reconocimiento de que el empleador informó por escrito los riesgos laborales,
las medidas preventivas y sus métodos de trabajo correctos.
O Autorización dada por el trabajador al empleador para el tratamiento de sus
datos personales y sensibles para su uso exclusivo, de sus asociados y
entidades a los cuales estén afiliados, con fines estadísticos, de tarificación u
otros de beneficio general de aquellos.
O Obligación del trabajador de respetar la normativa de desconexión digital del
banco o cualquier otra que se publique en el futuro.
Por su parte, el empleador, en primer lugar, reprocha la solicitud de la
confederación, pues a su juicio, aquella debe ser conocida por los tribunales de
justicia competentes, por tratarse de un requerimiento que implica la declaración de
ineficacia o nulidad del mismo.
En segundo lugar, alegan que la Confederación solicitante falta a las normas
del debido proceso, pues sólo respecto del Banco de Créditos e Inversiones decide
suprimir u omitir el nombre del o la trabajadora titular del anexo que se cuestiona,
discriminando arbitrariamente a dicha entidad bancaria.
Agregan, en tercer lugar, que la solicitud a su respecto carecería de causa,
pues lo más probable es que corresponda a un anexo que ya no tiene vigencia en
dicha empresa. Aclaran que, en un principio, se acordó con los trabajadores un
anexo de contrato de trabajo por contingencia, a causa de la fuerza mayor que ha
implicado la pandemia y que la ley de teletrabajo no se encontraba en plena
vigencia, para luego suscribir un anexo de teletrabajo, una vez que la Ley N°21.220
comenzó a regir íntegramente, junto con el reglamento de seguridad
correspondiente.
En cuarto lugar, expresa que, de la sola lectura de la presentación de la
citada confederación, aquella no agrega ningún elemento que determine que BCI
ha infringido alguna norma legal mediante el trabajo en contingencia. Indican que
no da ningún argumento concreto, ni presentan antecedentes para sostener que las
cláusulas de dicho anexo sean “ilegales”. De hecho, se trata de una presentación
vaga y ambigua, por cuanto no queda claro si todas las pretensiones o solo algunas
de ellas se refieren al anexo de trabajo del BCl acompañado.
Observa que la solicitante no tiene conocimiento de la realidad de BCl en
tiempos de pandemia, omitiendo todo lo que ha hecho dicha empresa en
compromiso con la salud, vida y fuente laboral de sus trabajadores.
Respecto de las materias reprochadas por la referida confederación, aclaran
en, primer lugar, que tanto la medida de trabajo en contingencia, como la modalidad
de teletrabajo se implementaron con el consenso de los trabajadores y siguiendo
los criterios que las mismas autoridades sanitarias y laborales recomendaban.
Inclusive se realizaron charlas y capacitaciones respecto del trabajo a distancia y
sus condiciones.

Agregan que, en dicho contexto más de un 99% suscribió el anexo de trabajo
por contingencia y el 95% el anexo de teletrabajo y que no existió imposición ni
unilateralidad por parte de BCl hacia sus trabajadores.
De hecho, aclaran que no se han reducido remuneraciones ni beneficios y
que respecto de los trabajadores que no podían efectuar sus funciones a distancia,
quedaron a la espera de integrarse en turnos rotativos y, en el intertanto,
continuaron percibiendo sus remuneraciones.
En lo que respecta a los costos en materia de instrumentos y equipos de
trabajo y los gastos de esta modalidad, expresan que han sido asumidos por el
banco. En relación a los medios tecnológicos dispuestos, expresan que se entregan
configurados y securitizados, teniendo como único fin dar cumplimiento a las
obligaciones laborales con el Banco.
Respecto a la jornada de trabajo y el ejercicio del derecho de desconexión,
el empleador manifiesta que entienden que una vez terminada la jornada de trabajo,
el trabajador no se encuentra a disposición del empleador, sin perjuicio de ello, el
Banco manifiesta que anexo de teletrabajo no contiene cláusula alguna como la que
se pretende declarar ilegal.
En relación a la autorización de descuento de remuneraciones por deterioros
o daños a las herramientas de trabajo, cuya causa sea la negligencia y
responsabilidad del trabajador, el empleador indica que, aquello en ningún caso
excluye que esa responsabilidad deba ser determinada por los Tribunales de
Justicia, en concordancia con lo indicado por este Servicio en Dictamen N°1915/27
de 03.05.2011.
Sobre la transitoriedad del teletrabajo, señalan que, en el anexo de trabajo
en contingencia por la pandemia, su duración se encontraba vinculada a ese hecho
y al deber de protección del empleador respecto de sus trabajadores.
Con todo, la ley de teletrabajo facultó a ambas partes para que,
unilateralmente, puedan poner término a la modalidad de trabajo a distancia, como
un derecho a la reversibilidad.
Por consiguiente, en virtud de su ambigüedad y la no individualización de el
o los trabajadores(ras) a quienes corresponden los respectivos anexos suscritos
con dicha compañía, este servicio no puede establecer fehacientemente si se está
dando estricto cumplimiento a la normativa laboral, por no poder acceder a la
información de él o la trabajadora que suscribió los anexos acompañados. De esta
forma, la solicitud respecto del Banco de Créditos e Inversiones es genérica, por
cuanto no se aporta antecedente alguno que permita aplicar a un caso concreto las
normas sobre teletrabajo y trabajo a distancia. (Aplica Ordinario N°1402 de
08.04.2021)
A su vez, existiendo controversia entre las partes respecto de los puntos
indicados por la confederación en su presentación, se vuelve estrictamente
necesario un detenido estudio, prueba y ponderación para resolver adecuadamente
las diferencias entre las partes respecto al contenido de los referidos instrumentos
individuales, siendo aquello de exclusiva competencia de los Juzgados de Letras
Trabajo.

Con todo, con el fin de promover el cumplimiento de la normativa laboral,
respecto de las materias cuestionadas por el solicitante se considera necesario
recomendar a las partes, acceder a través de la página web de este Servicio a los
siguientes pronunciamientos jurídicos:
- Dictámenes N°s 1389/007 del 08.04.2020, 3079/31 de 16.11.2020, 258/3
de 22.014.2021,1140/27 del 24.02.2016,5849/133 del 04.12.2017,2268/18 de
04.08.2020 y 4604/112 de 03.10.2017.
Ordinarios N°s 5589, 04.12.2019, 1061 de 22.03. 2019, 1514 de
28.04.2020, 950 de 15.03.2021,1285 de 21.04.2021,1203 de 06.04.2021,1197 de
05.04.2021,1195 de 05.04.20201 y 1194 de 05.04.2021.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,
jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme
informar a Ud. que respecto a las materias consultadas debe estarse a lo señalado
en el cuerpo del presente informe.
Saluda atentamente a Ud.,
CCIÓN DEL TRABAJO
ION DEL
25 JUN 2021
JEFE
JUAN DAVID TERRAZAS PONCE OFICINA DE PARTES
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTO JURIDICO Y FISCAL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
LBP/NPS
Distribución
Jurídico
Partes
Control
Departamento de Inspección
IPT Santiago
ICT Santiago Oriente
ICT Providencia