ORD. N°1041

Depto. JORiDICO
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
E.41174 (1459)2020
1041
ORDINARIO N°:
RESUMEN:
1. En aquellos casos en que un trabajador estuviese
prestando servicios a distancia, en los términos
analizados en este informe y con anterioridad a la
entrada en vigencia de la Ley N°21.220, deberá
ajustarse dicha prestación a los términos que el
articulado permanente que la precitada ley fijó para las
modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, según
corresponda.
2. Cualquiera sea la modalidad en que cada trabajador
preste servicios a favor del empleador, será obligación
de este último otorgar a aquél los implementos y
herramientas que necesite para cumplir con sus labores.
El empleador debe asumir su disposición a los
trabajadores para que estos presten los servicios para
los que han sido contratados, no pudiendo traspasarles,
en todo o parte, tal responsabilidad, en virtud del
principio de ajenidad que identifica a la relación laboral
y el riesgo de empresa que, por naturaleza, debe
soportar el empleador, ya que el trabajador, en estricto
rigor, no es socio ni partícipe del dominio de la empresa.
No obstante lo anterior, en el caso de las modalidades
de teletrabajo y trabajo a distancia regulados por la Ley
N°21.220, el legislador expresamente reguló el
cumplimiento de tales obligaciones.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de fecha 18.03.2021, de Jefe
Departamento Jurídico y Fiscalía.
2) Instrucciones de fecha 16.02.2021, de Jefa de Unidad
de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.
3) Presentación de fecha 28.01.2021, de Sindicato de
Empresa de Trabajadores de Banchile Inversiones.
4) Presentación de fecha 19.10.2020, de Ximena
Zenteno Catalán, Gerente de Gestión para las
2 3 MAR 2021

Personas, Banchile Administradora General de Fondos
S.A. y Banchile Corredores de Bolsa S.A.
5) Ordinario N° 2595 de 22.09.2020, de Jefa de Unidad
de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.
6) Presentación de fecha 13.08.2020, de Sindicato de
Empresa de Trabajadores de Banchile Inversiones.
SANTIAGO,
2 3 MAR 2021
DE: JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCALÍA
A: SR. JOSÉ FAÚNDEZ C.
PRESIDENTE
SINDICATO DE EMPRESA DE TRABAJADORES DE BANCHILE
INVERSIONES
ESTADO #235, OFICINA 1205, SANTIAGO
contacto@sindicatobanchile.cl
Mediante la presentación de antecedente 6), Ud. ha solicitado un pronunciamiento
jurídico respecto de si la modalidad de trabajo implementada por la empresa Banchile
Inversiones debe ajustarse a las disposiciones de la Ley N°21.220, sobre teletrabajo y
trabajo a distancia, además de consultar si la suscripción del anexo de “trabajo en
contingencia" que propone Banchile Inversiones los exime de la obligación de
proporcionar a los trabajadores las herramientas e implementos de trabajo necesarios
para desarrollar su labor.
Fundamenta su solicitud exponiendo que, producto de la pandemia de coronavirus
Covid-19 que afecta a nuestro país, con fecha 16 de marzo de 2020, el empleador
dispuso que los trabajadores prestaran servicios desde sus domicilios por medios
remotos, denominándolo “Home Office” y enviándoles durante los días siguientes
correos electrónicos con guías e instrucciones para trabajar desde los hogares,
indicándose que dicha medida estaba en concordancia con la sugerencia realizada por
este Servicio, mediante el Dictamen N°1116/4 de 06.03.2020.
Indica que, en aquel contexto, la generalidad de los trabajadores debió realizar
sus funciones con los implementos que tuvieron a disposición en sus hogares, pues la
empresa solo entregó computadores a quienes eran parte del “equipo de contingencia”,
pero que no reclamaron por tratarse de una situación de excepción, sin embargo, a pocos
días de cumplirse el plazo de adecuación indicado por la Ley N°21.220, el empleador
hizo llegar a los trabajadores un anexo de contrato denominado “trabajo en
contingencia”, el cual no se refería a las obligaciones dispuestas en la citada ley,
aludiendo que el “home office” respondía a una medida de protección para los
trabajadores en razón de la contingencia país y en cumplimiento de lo dispuesto en el
artículo 184 del Código del Trabajo, excusándose de cumplir las disposiciones de la
citada ley.

Finalmente, señala que no está de acuerdo con la interpretación realizada por la
compañía, pues sea o no por contingencia, es teletrabajo o trabajo a distancia,
encontrándose obligada a proporcionar los implementos de trabajo, en virtud del mismo
artículo 184 del Código del Trabajo, motivo por el cual realizaron un levantamiento de las
necesidades de los trabajadores, exponiendo que de un total de 420 socios, 61
manifestaron necesitar un total de 122 elementos, lo cual se informó a Banchile los días
10 y 22 de julio de 2020, quien en un principio accedió, para posteriormente no hacerlo.
Por su parte, en cumplimiento del principio de la contradictoriedad de los
interesados, por medio del Ordinario del antecedente 5), se dio traslado a Banchile
Inversiones, siendo otorgada la respuesta por Banchile Corredores de Bolsa S.A. y
Banchile Administradora de Fondos S.A. conjuntamente, mediante documento del
antecedente 4), en el cual se expone lo siguiente:
Que con fecha 18 de marzo se decretó estado de excepción constitucional de
catástrofe, lo que permitió impartir medidas de confinamiento de la población y
determinar aquellas áreas productivas que por su carácter estratégico, esencial o de
utilidad pública debían continuar funcionando. Agregan que, entre aquellas medidas, con
fecha 08 de abril de 2020, el Ministerio de Hacienda dictó la Resolución Exenta N°88, la
cual dio aplicación a la Ley N°21.227 y determinó las actividades o establecimientos
exceptuados de la suspensión de actividades, indicando que Banchile Inversiones se
encuentra dentro de ellas por tratarse de aquellas empresas que “sostienen la base
económica durante una emergencia”, hecho que señalan se encontraría respaldado por
la Resolución N°766 de fecha 19.07.2019 de la Dirección Regional del Trabajo
Metropolitana Poniente.
No obstante lo anterior, indican que con el fin de velar por la salud de sus
trabajadores y familias y previo a la declaración del estado de excepción constitucional,
la empresa instruyó a gran parte de sus trabajadores que no concurrieran a sus oficinas,
desde el 16 de marzo de 2020, los que comenzaron a prestar servicios de manera
remota, a pesar de que la empresa se encontraba legalmente facultada para mantener
sus actividades de manera presencial, por lo que tal medida no implicó una necesidad
para continuar con su proceso productivo.
Agregan que aquella decisión implicó generar las condiciones necesarias para
garantizar la continuidad operacional, como el oportuno y adecuado resguardo sanitario
de sus trabajadores, con los recursos disponibles en ese momento y dentro del marco
de una situación de emergencia sanitaria. Por estas razones esta no se enmarcaría en
alguna imposición de carácter legal o en algún acto de autoridad que obligue el cese de
actividades, sino que en la determinación del empleador de cumplir con su deber de
protección hacia sus trabajadores, basándose en las propuestas realizadas por la
Dirección del Trabajo en los dictámenes N°1116/4 y N°1239/5 de 06 y 19 de marzo del
año 2020, respectivamente y en lo dispuesto por el artículo 184 inciso 1º del Código del
Trabajo, pues incluso esta medida no satisface las necesidades productivas de la
empresa, en virtud de las particulares condiciones y la naturaleza de su negocio.
Señalan que, a tres meses de la declaración de estado de excepción
constitucional, la empresa decidió suscribir un acuerdo escrito con sus trabajadores a fin
de adoptar una modalidad de trabajo en contingencia durante tres meses adicionales,
para materializar aquella medida eficaz de protección de la vida e integridad física y
síquica de los trabajadores, la cual habría sido acogida por la mayoría de los
trabajadores, mediante su suscripción.

Con todo, indican que desde el 16 de marzo de 2020 en adelante se han
implementado un conjunto de medidas tendientes a asegurar la continuidad operacional
y a mantener a los trabajadores en ambientes seguros, con el fin de disminuir su
exposición a posibles contagios, además de disponer la entrega de equipos y
herramientas para la prestación de los servicios por parte de sus trabajadores que así lo
requirieran.
Agregan que al inicio de la medida no se disponía de norma especial alguna que
regulará la situación laboral de los trabajadores en el escenario de la crisis sanitaria,
como tampoco se había promulgado la norma sobre teletrabajo o trabajo a distancia y
que, por tanto, no resultaría sostenible la aplicación de la Ley N° 21.220 que pretende el
sindicato, pues por el solo hecho de encontrarse los trabajadores en sus hogares, el
contrato no deviene automáticamente en aquella modalidad, lo que no los convierte, de
igual manera, en acreedores de la entrega de elementos y herramientas telemáticas o
de mobiliario. Además, dicha modalidad de trabajo debe ser pactada entre las partes de
la relación laboral, constar por escrito y someterse a las formalidades de registro según
disponen los artículos 152 quáter G y 152 quáter O del Código del Trabajo.
A su vez, sostienen que del análisis de la normativa incorporada al Código del
Trabajo, el teletrabajo o el trabajo remoto exige que la naturaleza de los servicios sean
de aquellos que puedan prestarse a través de ese medio, no siendo el caso según lo
previamente expuesto, y que este debe producirse a través de medios tecnológicos,
informáticos, telecomunicacionales o al menos deben reportarse mediante estos medios,
así la prestación efectiva y completa de los servicios se debe materializar a través de
dichos medios, así como su control funcional o fiscalización superior inmediata del
empleador. Agregan que lo anterior implica que la utilización de medios tecnológicos de
manera alternativa o esporádica constituye herramientas de apoyo o facilitadoras, pero
en ningún caso el medio para cumplir las labores o faenas, siendo este el elemento
esencial de aquella modalidad de trabajo.
Finalmente, exponen que existen funciones que necesariamente deben ser
prestadas de manera presencial como recepcionistas y guardias, por lo que no podría
sostenerse que en aquellos casos se trata de trabajo a distancia, pues estos solo estarían
permaneciendo en su domicilio por su propia seguridad.
Con todo, durante el estudio de los antecedentes aportados por las partes, la
solicitante realizó presentación de antecedente 3), mediante la cual entrega su opinión
respecto de algunos de los argumentos señalados por la empresa.
Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
Como antecedente de análisis en el caso que nos convoca, es necesario dejar de
manifiesto que el empleador al 16.03.2020 no se encontraba obligado al cierre de sus
faenas y que, posteriormente, al momento de la promulgación de la Ley N°21.227 y la
dictación del Decreto N°88, de 2020 del Ministerio de Hacienda, fue exceptuado de la
paralización de actividades, permitiéndosele el funcionamiento necesario o
indispensable durante el acaecimiento de las medidas dictadas por la autoridad sanitaria.
Luego, respecto a lo señalado sobre los Dictámenes N°1116/4, 1239/5 y 1283/6,
de 6, 19 y 26 de marzo de 2020 respectivamente, corresponde precisar que todos ellos
son previos a la promulgación de la Ley N°21.220 y que, en aquel contexto jurídico,
fijaron criterios y orientaciones a los empleadores para enfrentar la emergencia sanitaria
por Covid-19, precisamente antes del establecimiento de la regulación jurídica de las
modalidades de trabajo a distancia y teletrabajo.

No obstante aquello, previo a emitir el pronunciamiento jurídico solicitado,
corresponde recordar que de acuerdo a lo establecido en el artículo 1° del D.F.L. Nº2 de
1967, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, entre las competencias y facultades que
corresponden a este Servicio se encuentra la fiscalización del cumplimiento de la
legislación laboral, la interpretación de las leyes del trabajo, la difusión de los principios
técnicos y sociales de esa legislación, el control del funcionamiento de las
organizaciones sindicales y de conciliación, y la realización de toda actividad destinada
a prevenir y resolver los potenciales conflictos originados en las relaciones laborales.
En la especie, de acuerdo con los antecedentes proporcionados, se solicita
opinión jurídica respecto a circunstancias que corresponde sean verificadas mediante un
procedimiento de fiscalización, situación que dificulta emitir el pronunciamiento en
términos específicos, pues los elementos fácticos que componen una relación laboral se
configuran y definen en cada caso concreto por las particularidades y modalidades que
resulten de la prestación de los servicios.
En efecto, limitar la determinación de la relación laboral a la información
proporcionada por la organización requirente y el empleador, sin conocer la forma cómo
se están prestando los servicios, implica restringir y desconocer el elemento factual que
la determina.
Establecido de lo anterior, si corresponde a esta Dirección determinar el sentido y
alcance de la Ley N° 21.220, respecto de aquellos casos en que se estuviesen prestando
servicios de manera remota con anterioridad a la entrada en vigencia de la precitada ley,
es decir, se hace necesario determinar, en forma previa, la aplicabilidad de las nuevas
normas a una situación jurídica nacida bajo el imperio de la anterior legislación.
En primer término, debe tenerse presente que de acuerdo a lo sostenido en forma
invariable por la doctrina1, las leyes laborales rigen in actum, vale decir, son de aplicación
inmediata atendida la naturaleza de orden público del derecho laboral que limita la
autonomía de la voluntad de las partes al establecer derechos mínimos elevados a la
categoría de irrenunciables, calidad que nuestra legislación consagra en el artículo 5°,
inciso 2° del Código del Trabajo.
Se suma a lo expresado, el principio de efecto inmediato de la ley que se aplica a
las normas laborales, conforme al cual la nueva normativa rige el porvenir desde su
entrada en vigencia, sin permitir la subsistencia de la anterior, ni siquiera para las
situaciones jurídicas nacidas en el tiempo en que esta regía. De esta suerte, los efectos
de los actos nacidos bajo la ley antigua, que se producen bajo la vigencia de la nueva
normativa, quedarán regidos por ésta en virtud del principio de efecto inmediato
precedentemente analizado.
Es así, como el autor Antonio Vodanovic H., en su obra “Curso de Derecho Civil”
Tomo 1, Pág. 214, que contiene explicaciones basadas en las clases de los profesores
Arturo Alessandri R. y Manuel Somarriva U., expresa: “ El efecto inmediato debe
considerarse como la regla general. La ley nueva se aplica desde su promulgación a
todas las situaciones que se produzcan en el porvenir y a todos los efectos, sea que
emanen de situaciones jurídicas nacidas antes de la vigencia de la nueva ley o después.
Por lo tanto en principio, la nueva ley debe aplicarse, inmediatamente desde el día fijado
1Dictámenes N°124/2 de 11.01.2002, N°5479/99 de 28.12.2006, N°4960/118 de 01.11.2005, N°5081/125
de 9.11.2005, N°349/21 de 22.01.2004 y N°4982/231 de 27.01.2001, entre otros.

para su entrada en vigencia de acuerdo a la teoría de la promulgación de las leyes. Dicho
acto determina la separación de los dominios de las dos leyes”.
Por consiguiente, para estos efectos corresponde recordar la fecha de entrada en
vigencia y de aplicación de la Ley N° 21.220. Al respecto, este Servicio, mediante
Dictamen N°1389/7 de 8.04.2020 señaló que:
“De lo dispuesto en el artículo segundo transitorio, se desprende que la Ley N°
21.22o entrará en vigencia el primer día del mes siguiente a su publicación, lo que
ocurrió el 26 de marzo de 2020, por lo tanto, regirá desde el 01 de abril de 2020, fecha
desde la que se contabilizará el plazo para dictar el reglamento establecido en el artículo
152 quáter M) del Código del Trabajo, relativo a las condiciones de salud y seguridad
que deberán mantenerse en el trabajo a distancia y el teletrabajo.
Ahora bien, del precepto anteriormente transcrito se desprende que las empresas
dispondrán, de un período de tres meses contados desde la entrada en vigencia de la
ley para ajustarse a la nueva normativa respecto de los trabajadores que, con
anterioridad a dicha vigencia, ya prestaban servicios bajo la modalidad de trabajo a
distancia y teletrabajo."
Luego, respecto de los restantes argumentos generales esgrimidos por las partes,
debemos recordar que este Servicio refiriéndose a qué debe entenderse por teletrabajo
como por trabajo a distancia, mediante Dictamen N°1389/7 de 08.04.2020, indicó que:
“.. el legislador ha definido expresamente el concepto de trabajo a distancia y
teletrabajo, estableciendo que el primero es aquel que involucra a los trabajadores que
prestan sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares
distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Por su parte, el
segundo, es una forma de trabajo a distancia que se distingue por el hecho de que en la
prestación de servicios se utilizan medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o porque tales servicios deban reportarse a través de estos medios."
En este sentido, el artículo 152 quáter G del Código del Trabajo expresamente
reconoce que las normas introducidas al capítulo IX, del Título II, del Libro I del Código
del Trabajo son aplicables a dos tipos de modalidades, el trabajo a distancia y el
teletrabajo, definiendo cada una.
De esta manera, la modalidad de “teletrabajo” es la que requiere que la prestación
de servicios se desarrolle a través medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o que se deba reportar a través de estos medios, pues la modalidad
de “trabajo a distancia” solo exige que la prestación de servicios se efectúe, total o
parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa.
Por otra parte, de la normativa en análisis, es posible advertir que las modalidades
antes descritas requieren el acuerdo de las partes de la relación laboral, el cual puede
haberse producido al inicio de dicha relación o durante su vigencia. Así, en referencia a
este requisito el precitado dictamen aclaró que “siendo el contrato de trabajo de carácter
consensual, a la luz de lo dispuesto en el artículo 9 del Código del Trabajo, la existencia
del trabajo a distancia o de teletrabajo requiere del solo acuerdo de las partes. No
obstante, en lo que respecta a la obligación de escriturar este tipo de contratos,
pertinente resulta puntualizar que su escrituración se regirá por las reglas generales
establecidas en el artículo precedentemente señalado, es decir, dentro del plazo de

quince días de incorporado el trabajador o de cinco días si se trata de contratos por obra,
trabajo o servicios determinados o de una duración inferior a treinta días.”
Asimismo, el precitado pronunciamiento agrega que: “En este orden de ideas, la
no escrituración del contrato de trabajo dentro del plazo fijado por el legislador para estos
efectos, implicará que el empleador pueda ser sancionado con una multa a beneficio
fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales y, adicionalmente, se presumirá
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Ello en caso
de que el empleador no haga uso del derecho que le confiere el inciso 3° del artículo 9
del Código del ramo."
Respecto a las condiciones en que deben prestarse los servicios en las
modalidades en análisis, el artículo 152 quáter G del Código del Trabajo dispone que la
celebración de un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo no puede implicar
menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores.
Tal y como aclara el precitado Dictamen 1389/7, “al establecer la prohibición de
menoscabar, a través de los pactos de trabajo a distancia y teletrabajo, los derechos que
el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores, ha venido a reforzar la normativa
contenida en el artículo 5, inciso 2° del mismo Código del Trabajo, conforme al cual los
derechos laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.”
A su vez, el pronunciamiento previamente aludido, respecto de lo dispuesto en el
artículo 152 quáter L del Código Laboral, señala:
“Debemos destacar que una de las características esenciales del contrato del
trabajo es la ajenidad, lo que ha sido recogido por el legislador en esta disposición. La
doctrina de este Servicio contenida en Dictamen Ord. Nº8177/331, de 18 de diciembre
de 1995, ha dado cuenta que la ajenidad se traduce en que los trabajadores son
simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su
remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador
está obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las medidas de
resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a
aquellos les corresponde desarrollar.
“De esta forma, el responsable de adoptar las medidas que garanticen el normal
desempeño de las funciones es el empleador, consecuencialmente, de ello se extrae el
deber de proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo
a distancia o teletrabajo, lo que incluirá los elementos de protección personal.
"Asimismo, cabe destacar que los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador, debiendo
destacar que, como ocurre con los costos de operación y funcionamiento, las partes
podrán acordar el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de internet, de
energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las
funciones encomendadas por el empleador, toda vez que conforme a lo establecido en
el artículo 152 quáter L) del Código del Trabajo, estos gastos serán de cargo del
empleador."
Por tanto, en aquellos casos que se haya acordado por las partes las modalidades
de trabajo a distancia o teletrabajo será de responsabilidad del empleador proporcionar
al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia o
teletrabajo, lo que incluirá los elementos de protección personal y, en virtud de dicha
obligación, podrán pactar el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de

internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño
de las funciones encomendadas por el empleador.
En similar sentido, mediante Dictamen N°258/3 de 22.01.2021, se aclaró que la
obligación contenida en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo es exigible desde
el momento en que se pacta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, que la
obligación del empleador de proporcionar equipos y herramientas no impide que las
partes acuerden que el trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad y que el
empleador pueda pagar una asignación por su uso para efectos laborales, cuyo monto
sea razonable y suficiente para cubrir los costos de manera efectiva, entre otros.
Sin perjuicio de lo anterior y del análisis que podrá corresponder en el caso de
cada trabajador en particular, respecto al argumento aludido, en cuanto a que la
prestación de servicios de manera remota responde a una medida de protección debida
a la contingencia sanitaria acaecida en nuestro país y, por tanto, no cabe dentro del
concepto de teletrabajo o trabajo a distancia, cabe indicar que ello igualmente implica
que el empleador deba otorgar al trabajador los implementos y herramientas que
necesite para cumplir con sus labores, pues siendo de propiedad de la empresa los
bienes productivos, es ella la que debe asumir su disposición a los trabajadores para qué
estos presten los servicios para los que han sido contratados, no pudiendo traspasar, en
todo o en parte, tal responsabilidad a los trabajadores, pues sostener lo contrario
significaría desconocer el principio de ajenidad que identifica la relación laboral y alterar
el riesgo de la empresa que, por naturaleza, debe soportar el empleador desde que el
trabajador, en estricto rigor, no es socio ni partícipe del dominio de la empresa cualquiera
sea la envergadura de ésta. (Dictamen 5073/82 de 16.12.2014)
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,
jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme
informar a Ud. que:
1. A contar del 01 de julio de 2020, en aquellos casos en que un trabajador
estuviese prestando servicios a distancia, en los términos analizados en este informe y
con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N°21.220, deberá ajustarse dicha
prestación a los términos que el articulado permanente que la precitada ley fijó para las
modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, según corresponda.
2. Cualquiera sea la modalidad en que cada trabajador preste servicios a favor del
empleador, será obligación de este último otorgar a aquél los implementos y
herramientas que necesite para cumplir con sus labores. El empleador debe asumir su
disposición a los trabajadores para que estos presten los servicios para los que han sido
contratados, no pudiendo traspasarles, en todo o parte, tal responsabilidad, en virtud del
principio de ajenidad que identifica a la relación laboral y el riesgo de empresa que, por
naturaleza, debe soportar el empleador, ya que el trabajador, en estricto rigor, no es
socio ni partícipe del dominio de la empresa. No obstante lo anterior, en el caso de las
modalidades de teletrabajo y trabajo a distancia regulados por la Ley N°21.220, el
legislador expresamente reguló el cumplimiento de tales obligaciones.

Saluda atentamente a Ud.,
DEL
JUAN DAVIDTERRAZAS PONCE
ÁBOGADO
JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO
DIRECCIÓN DEL TRABAJO O.
LBB/NPS
Distribución
- Jurídico
- Partes
- Control
- Banchile Corredores de Bolsa S.A. / Banchile Administradora General de Fondos S.A. (ximena.zenteno@banchile.cl)