ORD. N°1239/5

Trabajo Dirección del
Gobiemo de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
SK(652)2020
1239005
DICTAMEN N°:
MATERIA:
Salud y Seguridad en el Trabajo.
RESUMEN:
Complementa doctrina contenida en Dictamen
N°1116/004 de 06.03.2020, que fija criterios y
orientaciones sobre el impacto, en materia laboral, de la
emergencia sanitaria provocada por el virus Covid-19,
en el sentido que indica.
ANTECEDENTES:
Necesidades del Servicio.
FUENTES:
Código del Trabajo, artículo 184.
CONCORDANCIA:
DictamenN°1116/004 de 06.03.2020
SANTIAGO, 1 9 MAR 2020
DE: DIRECTORA DEL TRABAJO (S)
A: SUBSECRETARIO DEL TRABAJO
Atendida la evolución de la emergencia de salud pública de importancia
internacional decretada con fecha 30.01.2020 por la Organización Mundial dela Salud
debido al brote del denominado coronavirus Covid-19, la declaración posterior de pandemia
por parte de la misma entidad y en consideración a los nuevos protocolos e instrucciones
emanados de los organismos competentes, especialmente en los Ords. N°B10 N°750 de
06 de marzo de 2020, Res. Exenta N°180, de 16.03.2020, de la Subsecretaría de Salud
Pública y N°1013 de 05.03.2020 de la Superintendencia de Seguridad Social,
complementado este último por Ords. N°s 1081 de 11.03.2020, 1124 de 16.03.2020 y 1161
de 18.03.2020 y Ord. N°B3/N°891 de 18.03.2020 del Ministerio de Salud, se ha estimado
procedente complementar la doctrina contenida en Dictamen N°1116/004 de 06.03.2020,
que fija criterios y orientaciones sobre el impacto, en materia laboral, de la emergencia
sanitaria provocada por el Covid-19, en los términos que se indica.
Cabe recordar, que el dictamen que se complementa, precisó que, en virtud de la
obligación general del empleador de resguardar la vida y salud de sus trabajadores - en el
contexto de la contingencia de que se trata -, corresponderá que otorgue permisos a sus
dependientes por el tiempo necesario para acudir a un centro asistencial con la finalidad de
acceder a las prestaciones médicas correspondientes, sin que ello importe un menoscabo

para aquellos; deberá velar por el cumplimiento de las medidas preventivas o reparadoras
que los prestadores de salud respectivos determinen, especialmente en lo que respecta a
la justificación de ausencias laborales mediante la correspondiente licencia médica y, a la
obligación de velar por el cumplimiento del período de reposo prescrito en dichos
documentos.
De acuerdo a las conclusiones a que se arriba en el pronunciamiento aludido, las
cuales se encuentran en armonía con las instrucciones emanadas de la Superintendencia
de Seguridad Social y de la Subsecretaría de Salud Pública, las inasistencias en que incurra
el trabajador por la causal anotada serán justificadas mediante la correspondiente licencia
médica emitida por un profesional habilitado, cuyo pago corresponderá a los Organismos
Administradores de la ley Nº 16744, o a Fonasa o Isapres, dependiendo si el origen del
contagio, o la sospecha del mismo, tiene origen laboral o común.
En razón de lo anterior, corresponde referirse a los efectos de la aludida pandemia
y de las medidas que se han dispuesto y que se adopten a futuro para evitar la propagación
del virus Covid 19 en el ámbito propio de la competencia de este Servicio, vale decir, en el
contexto de la respectiva relación laboral, específicamente, a los que se derivan de dicha
contingencia y que impiden o dificultan la efectiva prestación de servicios por parte de los
afectados.
1.- Medidas Alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales.
En el contexto anotado y con el fin de propender a la estabilidad del empleo y a la
continuidad laboral de los dependientes afectados e instar por el distanciamiento social
recomendado por la Organización Mundial de Salud y la Autoridad Sanitaria Nacional, como
la medida más efectiva para prevenir el contagio de la enfermedad, esta Dirección, en
cumplimiento de sus facultades legales, se hace el deber de sugerir las siguientes medidas
alternativas de cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo.
i) Prestación de servicios a distancia o teletrabajo en cuanto la naturaleza de las
labores convenidas así lo permitan.
ii) Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso y salida de los
trabajadores con el objeto de evitar las altas aglomeraciones que se producen en los medios
de transporte público, principalmente, en las horas punta.
iii) Concesión de feriado colectivo en los términos previstos en el artículo 76 del
Código del Trabajo.
iv) Acordar con los trabajadores la anticipación del beneficio de feriado legal.
En relación con esta última alternativa, se hace presente la jurisprudencia
administrativa vigente, contenida, entre otros, en Ords. N° 5894 de 23.12.2014y 2474/57
de 30.06.2013.
v) Convenir con el personal la distribución del trabajo en turnos, con el fin de limitar
la cantidad de trabajadores que compartan un mismo espacio o recinto de trabajo.
vi) Pactar medidas destinadas a evitar la aglomeración en los lugares de trabajo,
especialmente, en los casinos habilitados por la empresa donde estos hacen uso de su
derecho a colación, en los medios de transporte proporcionados por esta, entre otras.
vii) Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad de usuarios o clientes,
respecto de los dependientes cuyas labores impliquen la atención directa de público.

2- Obligaciones del empleador en orden a disponer de todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.
Como ya se señaló en el dictamen Nº 1116/004 de 6.03.2020, la ley,
específicamente en el inciso 1° del artículo 184 del Código del Trabajo, obliga al empleador
en términos suficientemente amplios a resguardar la vida y salud de los trabajadores y a
adoptar todas las medidas tendientes a garantizar dicha protección.
En relación con la citada disposición legal, la jurisprudencia administrativa de este
Servicio, contenida específicamente en ORD. N° 4870/281 de 21.09.1999, ha establecido:
“el empleador es un deudor de seguridad frente a sus trabajadores, y en el cumplimiento
de tal deber, responderá de la culpa levísima, es decir, de la falta de aquella esmerada
diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios
importantes".
Por su parte, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, cuyo sentido y alcance fue
fijado por dictamen N°4604/112, de 03.10.2017, reafirma el deber genérico del empleador
de resguardar la vida y salud de sus trabajadores contenido en el artículo 184 antes citado,
al establecer de manera explícita las obligaciones que aquel debe asumir ante situaciones
de riesgo grave e inminente para la vida y salud de sus trabajadores, las cuales se
encuentran analizadas en detalle en el mencionado pronunciamiento jurídico.
En conformidad con la misma norma, en caso de ocurrencia de un hecho de tal
naturaleza, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario,
abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con
sus labores implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud, circunstancia que
deberá poner en conocimiento de su empleador en el más breve plazo y éste, a su vez,
deberá informar de la suspensión de labores a la Inspección del Trabajo.
Los trabajadores que ejerzan este derecho, conforme al mismo artículo, no pueden
sufrir perjuicio o menoscabo alguno y, en caso contrario, podrán ejercer las acciones de
tutela laboral por afectación de derechos fundamentales.
El riesgo grave e inminente a que alude el precepto enunciado puede derivar tanto
de las características propias o inherentes a la actividad desarrollada por los trabajadores
afectados, como también, de la ocurrencia de un hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza
mayor, concepto que define el artículo 45 del Código Civil.
En opinión de la infrascrita, la no adopción por parte del empleador de las medidas
dictadas por la autoridad sanitaria para prevenir el contagio del Covid-19 en el lugar de
trabajo, podría considerarse dentro de las situaciones de riesgo grave e inminente para la
vida y salud de los trabajadores a que alude el artículo 184 bis, en los términos
precedentemente expuestos.
3.- Cierre de empresas y otras fuentes laborales por decisión de la autoridad
sanitaria.
Al respecto, debe señalarse, en forma previa, que el artículo 7 del Código del
Trabajo, define el contrato de trabajo en los siguientes términos:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una remuneración
determinada".

De la disposición legal transcrita precedentemente se infiere que el contrato de
trabajo es un acto bilateral que genera obligaciones recíprocas para las partes, las que para
el empleador son principalmente las de proporcionar el trabajo convenido y pagar la
remuneración acordada y, para el trabajador, la de prestar los servicios para los cuales fue
contratado.
De acuerdo con lo sostenido por la jurisprudencia administrativa reiterada y uniforme
de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 7173/361 y 2968/117, de
24.11.1997 y 20.05.1996, respectivamente, el empleador no puede eximirse de las
obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo sino en el evento de existir caso
fortuito o fuerza mayor, u otra causa eximente de responsabilidad.
Cabe expresar que el Código Civil, en su artículo 45, ha definido la fuerza mayor o
caso fortuito, en los siguientes términos:
"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir
como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.".
Del tenor literal de la disposición transcrita en el acápite anterior se infiere que,
para que se configure fuerza mayor o caso fortuito, es necesaria la concurrencia copulativa
de los siguientes elementos:
a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la
voluntad de las partes, en el sentido de que éstas no hayan contribuido en forma alguna a
su ocurrencia.
b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya
podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni
aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
Analizada la eventual medida de cierre de empresas que podría adoptar la autoridad
sanitaria, en el contexto de la crisis que nos afecta, posible sería sostener que tal medida
podría ser calificada como fuerza mayor - según el concepto fijado por el artículo 45 del
Código Civil- por reunirse los elementos que dicho precepto establece, lo cual implica que
las partes estarían liberadas del cumplimiento de sus obligaciones contractuales. No
obstante lo anterior, y en conformidad al Ord. Nº 5661/032 de 06.12.2019, la calificación de
fuerza mayor necesariamente deberá determinarse caso a caso, siendo los tribunales de
justicia quienes deberán resolver las controversias asociadas a dicha calificación.
Se deja expresa constancia que un hecho de fuerza mayor libere a las partes de la
relación laboral de sus obligaciones recíprocas, no significa necesariamente que la causal
de término del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo resulte válidamente aplicable,
teniendo esta última facultad una aplicación mucho más restrictiva, en razón de los
principios de estabilidad en el empleo y continuidad laboral que existen en nuestro
ordenamiento jurídico. Así, y sin perjuicio de que la ponderación de hechos que podría
configurar una causal de término del contrato de trabajo constituye una facultad exclusiva
de los tribunales de justicia, se hace presente que, de conformidad al dictamen Ord.
1412/021 de 19.03.2010, para la valida aplicación del artículo 159 Nº 6 del Código del
Trabajo, el hecho imprevisto debe tener un carácter de irresistible, que impida
indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, lo cual no ocurriría en aquellos
casos en que el cierre de una empresa adoptada por la autoridad fuese una medida de
carácter esencialmente transitoria.

4.- Cierre de empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de trabajo
efectuadas de modo preventivo por el empleador.
Cabe señalar que, a diferencia de la situación anterior, el empleador que, por
decisión propia y en forma preventiva, adopte una medida en tal sentido, no queda eximido
del cumplimiento de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, como, por
ejemplo, la de pagar la remuneración pactada. Lo anterior, teniendo presente que dicha
medida sería adoptada unilateralmente por el empleador, en el marco de su deber de
protección de la vida y salud de sus trabajadores que le impone la ley.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y demás
consideraciones ya expuestas, cumplo con informar a Ud. que se complementa la doctrina
contenida en Dictamen N°1116/004 de 06.03.2020 de esta Dirección, en los términos
indicados en el cuerpo del presente informe.
Saluda atentamente a Ud.
DEL
R 山 DIRECTORA(S)
D O CAMILA JORDÁN LAPOSTOL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO DIRECTORA DEL TRABAJO (S)
CHILE
19 MAR 2020
OFICINA DE PARTES
SMS/LBP/MOP
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