ORD. N°482/9

Trabajo Direcclón del
Gobierno de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
E2461/2021 (349)
E20638/2021 (309)
482 09
DICTAMEN N°:
MATERIA:
Emergencia sanitaria provocada por el COVID-19.
Vacunación.
RESUMEN:
1) Los empleadores no se encuentran facultados
para exigir a los trabajadores bajo su dependencia
someterse al proceso de vacunación en contra del
COVID-19. Lo anterior, toda vez que la definición
respecto de la inoculación obligatoria de
determinadas vacunas contra las enfermedades
transmisibles se encuentra expresamente señalada
en la ley, regulación que establece que la única
autoridad que tiene la facultad para así ordenarlo es
el Presidente de la República.
2) El hecho de que el empleador se niegue a otorgar
el trabajo convenido a un trabajador, por no estar
este vacunado en contra del COVID-19, constituye
un incumplimiento de la obligación que le asiste de
proporcionar el trabajo convenido al infringir lo
dispuesto en el artículo 7° del Código del Trabajo.
Lo anterior, sin perjuicio del análisis que pueda
efectuarse caso a caso en el contexto de la
actividad fiscalizadora del Servicio o de lo que
puedan resolver los Tribunales de Justicia, según
corresponda.
3) Cuando la autoridad competente ha estimado
que una determinada vacuna es obligatoria para los
trabajadores en razón de la naturaleza de las
funciones que desempeñan, así lo ha declarado
expresamente. En consecuencia, la Dirección del
Trabajo no es la autoridad llamada a hacer tal
distinción, pues ello implicaría arrogarse facultades
que no han sido conferidas por la Constitución
Política de la Republica o la ley, con las inherentes
consecuencias y responsabilidades administrativas
que ello traería aparejado, a la luz de lo dispuesto
en los artículos 6° y 7° de la Carta Fundamental.

4) El empleador no puede condicionar la vigencia
de la relación laboral al hecho que un trabajador se
vacune contra el COVID-19, toda vez que ello, en
los hechos, implicaría obligarlo a inocularse, en
circunstancias que de acuerdo a la normativa
vigente el empleador carece de tal facultad.
5) El hecho que el empleador exigiere la vacunación
en contra del COVID-19 como un requisito para la
contratación, podría llegar a ser considerado como
6) En virtud del deber general de protección que
tiene el empleador de resguardar la vida y salud de
los trabajadores y lo dispuesto en el artículo 66 ter
del Código del Trabajo, en el evento que un
dependiente decida acudir a vacunarse en contra
del COVID-19 y que, según el calendario de
vacunación dispuesto por la autoridad, ello deba
realizarse durante la jornada laboral, el empleador
deberá otorgar las facilidades y los permisos por el
tiempo necesario para acudir a inocularse, sin que
ello importe un menoscabo para el trabajador.
ANTECEDENTES:
1) Pase N°14 de 10.03.2021 de Jefa de
Departamento de Atención de Usuarios (S).
2) Ord. N°409 de 25.02.2021 de Directora Regional
del Trabajo Metropolitana Oriente (S).
3) Ord. N°341 de 24.02.2021 de Inspectora
Comunal del Trabajo Santiago Oriente (S).
4) Presentación del Sr. en
representación de la empresa PWC Consultores
Auditores SPA, de 22.02.2021.
5) Presentación del Sr.
de 18.02.2021.
FUENTES:
1) Constitución Política de la República, artículos
6°, 7° y 19 Nos. 9°, 16° y 26°.
2) Código del Trabajo, artículos 2°, 7°, 66 ter y 184.
3) Código Sanitario, artículo 32 y 33.
4) Decreto Exento N°6 del Ministerio de Salud,
publicado en el Diario Oficial el 19.04.2010.
5) Decreto Exento N°12 del Ministerio de Salud,
publicado en el de Diario Oficial el 14.03.2020.
6) Resolución Exenta Nº144 del Ministerio de
Salud, publicada en el Diario Oficial el
17.02.2021.

CONCORDANCIAS: Dictámenes Nos 2210/35 del
10.06.2009; 1116/4 del 06.03.2020; 1239/5 del
19.03.2020; 1124/10 del 30.03.2021 y 1706/22 del
24.06.2021, todos de la Dirección del Trabajo.
SANTIAGO, 2 3 MAR 2022
DE: DIRECTOR DEL TRABAJO (S)
A: SR.
SR.
Mediante los antecedentes Nos. 1), 4) y 5), se ha solicitado emitir un
pronunciamiento acerca de los alcances en materia laboral del proceso de
vacunación que se está llevando a nivel nacional en contra del COVID-19.
Al respecto, cumplo con informar lo siguiente:
1) Los empleadores no se encuentran facultados para exigir a los
trabajadores de su dependencia someterse al proceso de vacunación en
contra del COVID-19
Mediante Resolución Exenta Nº144 del Ministerio de Salud, publicada en el
Diario Oficial el 17.02.2021, se aprobó el calendario de vacunación en contra del
COVID-19, la que en su Considerando 14 señala que “...la vacuna es fundamental
para controlar el avance y propagación del virus, pues su respuesta inmunitaria
permite prevenir el contagio o, en su defecto, atenuar los síntomas graves en caso
de contagio...". Asimismo, determina “...la población definida como grupo objetivo,
con el objeto de establecer un esquema de priorización basado en el riesgo de las
distintas personas que componen cada cohorte", según así se señala en su
Considerando 15. Sin perjuicio de lo anterior, la referida resolución únicamente
dispone una serie de medidas y deberes para las entidades encargadas de
administrar la vacuna, sin establecer obligatoriedad alguna de la vacunación en
cuestión para ningún grupo de la población.
Al respecto, los artículos 32 y 33 del Código Sanitario regulan la
obligatoriedad de la vacunación en los siguientes términos:
“Artículo 32. El Servicio Nacional de Salud tendrá a su cargo la vacunación
de los habitantes contra las enfermedades transmisibles.
El Presidente de la República, a propuesta del Director de Salud, podrá
declarar obligatoria la vacunación de la población contra las enfermedades
transmisibles para los cuales existan procedimientos eficaces de inmunización.

Igualmente, podrá declarar obligatoria la vacunación de los animales contra
enfermedades transmisibles al hombre.
El Servicio Nacional de Salud podrá disponer de las medidas necesarias
para que, en interés de la salud pública, las autoridades controlen el cumplimiento
por parte de los habitantes del territorio nacional de la obligación de vacunarse
contra las enfermedades transmisibles en los casos en que tal vacunación sea
obligatoria".
"Artículo 33. La vacunación y revacunación antivariólica son obligatorias para
todos los habitantes de la República, con las excepciones que el Servicio Nacional
de Salud determine.
Igualmente, son obligatorias las vacunaciones contra la difteria y la tos ferina,
dentro de las edades y en las condiciones que el Servicio Nacional de Salud
determine.
En casos especiales, las personas podrán ser eximidas temporalmente de
las vacunaciones exhibiendo un certificado médico que lo justifique, el que deberá
ser visado por la autoridad sanitaria competente".
Las normas precedentemente expuestas se deben relacionar con lo prescrito
en el artículo 7° de la Constitución Política de la República, que en su inciso 2°,
dispone que “Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden
atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad o
derechos que los que expresamente se les hayan conferido en virtud de la
Constitución o las leyes”, precepto que es obligatorio en virtud de lo dispuesto en el
artículo 6° de la Carta Fundamental, al establecer en su inciso 2º, que "Los
preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos
órganos como a toda persona, institución o grupo".
Del análisis conjunto de los artículos citados, se puede concluir que los
empleadores no se encuentran facultados para exigirles a los trabajadores de su
dependencia someterse al proceso de vacunación en contra del COVID-19. Lo
anterior, toda vez que la definición respecto de la inoculación obligatoria de vacunas
contra las enfermedades transmisibles se encuentra expresamente señalada en la
normativa antes transcrita. En dicha regulación se establece que la única autoridad
que tiene la facultad para así ordenarlo es el Presidente de la República, quien, a la
fecha de la publicación del presente informe, conserva vigente dicha prerrogativa
legal, para así disponerlo en la oportunidad que lo estime pertinente.
2) El hecho de que el empleador se niegue a otorgar el trabajo convenido
a un trabajador, por no estar este vacunado en contra del COVID-19,
constituye un incumplimiento de la obligación que le asiste de proporcionar
el trabajo convenido
Precisado lo anterior, es necesario analizar cuáles serían las consecuencias
jurídicas en el evento que el empleador, pese a no estar facultado para exigir a los

trabajadores que se sometan al proceso de inoculación, igualmente condicione el
otorgamiento del trabajo convenido a la vacunación en contra del COVID-19.
En este sentido, se debe indicar que el artículo 7° del Código del Trabajo
define el contrato individual de trabajo como “...una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada".
De la norma transcrita se desprende que el contrato de trabajo tiene el
carácter de bilateral, dado que genera obligaciones para ambas partes. En efecto,
tratándose del empleador, estas obligaciones consisten fundamentalmente en
proporcionar al trabajador el trabajo convenido y en pagar por dichas labores la
remuneración estipulada. Por su parte, la principal obligación del trabajador consiste
en ejecutar la labor o servicio para el que fue contratado.
De este modo, encontrándose vigente el contrato de trabajo y no
concurriendo ninguna causal legal que lo invalide o que suspenda la relación laboral,
ambas partes deben dar cumplimiento a las obligaciones que emanan del mismo.
Así lo ha reiterado la reciente doctrina de este Servicio, contenida en Dictamen
N°1124/10 de 30.03.2021, que a propósito de la emergencia sanitaria provocada
por el COVID-19 y la posibilidad de que los empleadores exigieran la realización de
exámenes PCR y su resultado negativo para que los trabajadores puedan retornar
a sus labores, señala, en lo pertinente, que “.. .el contrato individual de trabajo es un
acto jurídico bilateral en cuanto genera obligaciones recíprocas para las partes
contratantes, el cual debe ser cumplido en su integridad en tanto éstas no acuerden
dejarlo sin efecto o concurra una causa legal que lo invalide (.) De esta manera, si
al trabajador no se le ha otorgado licencia médica en virtud de las instrucciones
otorgadas por la autoridad sanitaria, aquel no tiene justificación para no asistir a
prestar los servicios para los que ha sido contratado, siendo obligación del
empleador otorgarle dicho trabajo y remunerarlo, con excepción de aquellos casos
en que no se permite la concurrencia al trabajo, en virtud de un acto de autoridad”.
De lo precedentemente expuesto resulta dable colegir que el hecho de que
el empleador se niegue a otorgar el trabajo convenido a un trabajador, por no estar
vacunado en contra del COVID-19, constituye un incumplimiento de la obligación
que le asiste de proporcionar el trabajo convenido, y, por tanto, infringiría lo
dispuesto en el artículo 7° del Código del Trabajo. Lo anterior, sin perjuicio del
análisis que pueda efectuarse caso a caso en el contexto de la actividad
fiscalizadora del Servicio o de lo que puedan resolver los Tribunales de Justicia,
según corresponda.
3) Obligatoriedad de la vacunación contra el COVID-19 respecto a
trabajadores que se desempeñen en labores que suponen interrelaciones con
otros trabajadores de la empresa y con terceros, como, asimismo, si sería
preciso establecer una ponderación caso a caso, por rubro de actividad o
atendiendo otros parámetros
A la fecha de emisión del presente pronunciamiento, la autoridad competente
no ha efectuado distinción alguna referente a la obligatoriedad de la vacunación
contra el COVID-19 respecto a determinados trabajadores fundada en la naturaleza

de las labores que desempeñan, como sí ha sucedido con otras vacunas. A modo
de ejemplo de la referida obligatoriedad, está el caso tanto de la vacuna contra la
Hepatitis B (Decreto Exento N°6 publicado en el Diario Oficial el 19.04.2010, del
Ministerio de Salud, por orden de la Presidenta de la República), como también de
la vacuna contra la Influenza (Decreto Exento N°12 publicado en el de Diario Oficial
el 14.03.2020, del Ministerio de Salud, por orden del Presidente de la República).
De lo expuesto precedentemente, es posible concluir que cuando la autoridad
competente ha estimado que una determinada vacuna es obligatoria para los
trabajadores en razón de la naturaleza de las funciones que desempeñan, así lo ha
declarado expresamente. En consecuencia, la Dirección del Trabajo no es la
autoridad llamada a hacer tal distinción, pues ello implicaría arrogarse facultades
que no han sido conferidas por la Constitución Política de la Republica o la ley, con
las inherentes consecuencias y responsabilidades administrativas que ello traería
aparejado, a la luz de lo dispuesto en los artículos 6° y 7° de la Carta Fundamental.
4) Si los empleadores pueden o no condicionar la vigencia de la relación
laboral al hecho que los trabajadores que se desempeñan en determinadas
faenas o labores se encuentren vacunados contra el COVID-19
Precisado lo anteriormente señalado, es dable es concluir que el empleador
no puede condicionar la vigencia de la relación laboral al hecho que un trabajador
se vacune contra el mencionado virus. Lo anterior toda vez que ello, en los hechos,
implicaría obligarlo a inocularse, conducta que, como se explicó anteriormente,
carece de sustento en el ordenamiento jurídico. Por lo mismo, no se ajustaría a
derecho que un empleador invoque tales hechos como fundantes del término de la
relación laboral, sin perjuicio de lo que puedan resolver los Tribunales de Justicia
en cada caso en particular.
5) Si los empleadores pueden establecer la vacunación en contra del
COVID-19 como un requisito para la contratación de ciertos trabajadores
La Constitución Política de la República, en su artículo 19 N°16°, garantiza la
libertad de trabajo y su protección, estableciendo en su inciso 3°, lo siguiente:
“Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena
o límites de edad para determinados casos".
Por su parte, el artículo 2° del Código del Trabajo, en sus incisos 3° a 6°,
dispone:
"Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna,
amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género,

filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas
discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente
o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para
postular a ellas cualquiera de las condíciones referidas en el inciso cuarto”.
En relación con las normas citadas, la doctrina administrativa de este
Servicio, contenida en Dictamen N°2210/35 de 10.06.2009, ha precisado lo
siguiente:
"La incorporación en nuestra legislación de un catálogo de situaciones
respecto de las cuales toda diferenciación resulta discriminatoria (...) no puede
agotarse en una formulación cerrada, impidiendo la calificación de discriminatorias
de otras desigualdades de trato que no obedezcan necesariamente a la
enumeración legal o respecto de las cuales su encuadre en ellas sea dificultoso o
dudoso".
Por lo tanto, si bien el hecho de que un trabajador esté o no vacunado, no se
encuentra expresamente señalado en el artículo 2° del Código del Trabajo como un
motivo que puede ser calificado como un acto de discriminación, ello no obsta a que
se pueda entrar a dicho análisis, dado que la doctrina de este Servicio ha
argumentado que no se trata de una formulación cerrada, y que respecto de
aquellos motivos no especificados expresamente por la norma, su ilegitimidad
dependerá de su falta de fundamentación objetiva y razonable.
En este sentido, dado que a la fecha de la publicación del presente informe,
la vacunación contra el COVID-19 no ha sido declarada obligatoria por la ley o la
autoridad competente para ninguna labor en particular, en el evento que el
empleador lo estableciera como un requisito de contratación, dicha actuación se
encontraría despojada por esa sola circunstancia de los criterios de objetividad y
razonabilidad necesarios para hacer una diferenciación, ya que ello no tendría
amparo en el ordenamiento jurídico actual.
Precisado lo anterior, corresponde analizar si encontrarse vacunado en
contra del COVID-19, puede ser considerada una condición relacionada con la
“capacidad o idoneidad personal', en los términos permitidos por la Constitución
Política de la República, en su artículo 19 N°16, inciso 3°.
Al respecto se debe indicar que parte de la doctrina laboralista ha señalado
que por capacidad e idoneidad personal “...debe entenderse únicamente como la
preparación técnica o profesional que requiere el trabajador para el cargo

respectivo...”1, agregando que “...el legislador ha asimilado los términos capacidad
e idoneidad a las “calificaciones exigidas para un empleo determinado”, con un
sentido técnico que da certeza a los ciudadanos en cuanto al criterio de
discriminación lícita...2.
De este modo, es posible colegir que tanto la calificación como la idoneidad
personal, más bien dicen relación con aspectos relativos a la preparación técnica o
profesional y las destrezas para un determinado cargo o puesto de trabajo. Por
tanto, la vacunación en contra del COVID-19 no cabe dentro de dichos conceptos,
dado que esta última más bien corresponde a un tratamiento médico, de modo tal
que en el evento que el empleador exigiere la vacunación en contra del COVID-19
como un requisito para la contratación, éste podría llegar a ser considerado como
6) Si el empleador se encuentra o no obligado a otorgar las facilidades y
permisos necesarios para que los trabajadores de su dependencia, que
decidan vacunarse, puedan realizarlo durante la jornada laboral
En relación con este punto se debe reiterar lo establecido en el considerando
14 de la Resolución Exenta Nº144 del Ministerio de Salud, publicada en el Diario
Oficial el 17.02.2021, que respecto del COVID-19 indica que “...la vacuna es
fundamental para controlar el avance y propagación del virus, pues su respuesta
inmunitaria permite prevenir el contagio o, en su defecto, atenuar los síntomas
graves en caso de contagio, lo que produce un beneficio individual en la salud de la
persona que es inoculada, y de la sociedad toda que se ve beneficiada por el
llamado efecto rebaño de la vacuna".
A lo anterior se debe adicionar que el Código del Trabajo dispone sobre la
materia:
Artículo 184, incisos 1° y 2°: "El empleador estará obligado a tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posíbles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica".
Art. 66 ter: “En los casos de programas o campañas públicas de inmunización
a través de vacunas u otros medios, para el control y prevención de enfermedades
transmisibles, todo trabajador o toda trabajadora que se encuentre dentro de la
población objetivo de dichas campañas tendrá derecho a medio día de permiso
laboral para su vacunación. A este derecho le serán aplicables las reglas de los
incisos segundo y siguientes del artículo anterior, salvo que el aviso al empleador
deberá darse con al menos dos días de anticipación".
1 Gamonal, Sergio (2011), Fundamentos de Derecho Laboral, legal Publishing Chile (3° ed.), p. 48.
2 Gamonal, op. cit., p. 48.

En este sentido, el citado artículo 184 establece el deber general de
protección que tiene el empleador, que lo obliga a resguardar eficazmente la vida y
salud de los trabajadores bajo su dependencia y que, por tanto, cobra especial
relevancia dentro del contexto de la emergencia sanitaria provocada por el COVID-
19, lo que ha sido sostenido por la doctrina administrativa de este Servicio. En
efecto, el Dictamen Nº1116/4 de 06.03.2020, que fija criterios y orientaciones sobre
el impacto laboral de la actual emergencia sanitaria, señala que “...respecto de la
contingencia que nos ocupa, el empleador deberá tomar las medidas que sean
necesarias para cumplir con los protocolos y directrices que la autoridad sanitaria
establezca, y, en consecuencia, otorgar los permisos que razonablemente sean
necesarios para que los trabajadores puedan concurrir a realizarse los exámenes
preventivos que corresponda, sin que ello importe un menoscabo o un perjuicio para
estos".
Conjuntamente, cabe agregar que en Dictamen Nº1239/5 de 19.03.2020, que
complementa la doctrina referida en el párrafo precedente, se indica “que el
dictamen que se complementa, precisó que, en virtud de la obligación general del
empleador de resguardar la vida y salud de sus trabajadores- en el contexto de la
contingencia de que se trata -, corresponderá que otorgue permisos a sus
dependientes por el tiempo necesario para acudir a un centro asistencial con la
finalidad de acceder a las prestaciones médicas correspondientes, sin que ello
importe un menoscabo para aquellos..."
Por lo tanto, establecido por la autoridad sanitaria que la vacuna es
fundamental para controlar el avance y propagación del virus COVID-19, sumado a
que produce tanto un beneficio individual en la salud de la persona que es inoculada,
como en toda la sociedad, en el caso que un trabajador decida acudir a vacunarse
y que ello deba realizarse durante la jornada laboral, este Servicio necesariamente
debe aplicar el criterio sostenido en el caso de los exámenes preventivos para
detectar el COVID-19 y para acceder a las prestaciones médicas correspondientes.
En cuanto a lo regulado por el artículo 66 ter antes citado, corresponde hacer
presente lo dispuesto por este Servicio en Dictamen N°1706/22 de 24.06.2021, en
donde se estableció que:
“1. El derecho que se otorga a todo trabajador o trabajadora en virtud del
nuevo artículo 66 ter del Código del Trabajo, sólo se puede ejercer en casos de
programas o campañas públicas de inmunización.
2. En todos aquellos casos en que la inmunización suponga la inoculación de
más de una dosis de la vacuna respectiva, el trabajador tendrá derecho a medio día
de permiso laboral por cada una de ellas.
3. El permiso laboral al que se refiere el nuevo artículo 66 ter del Código del
Trabajo, debe ser considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos
legales. En consecuencia, el empleador deberá pagar la remuneración respectiva.
Además, no admite compensación económica alguna, ni durante la relación laboral
ni al término de la misma. El permiso debe ser ampliado con el tiempo suficiente
para los traslados hacia y desde el lugar donde se realice la administración de dosis
de vacuna, tomando en consideración las condiciones geográficas, de trasporte y la
disponibilidad del equipamiento médico necesario. Esta extensión también debe

considerarse como tiempo trabajado para todos los efectos legales, y, en
consecuencia, da derecho a pago de remuneración.
4. Para efectos de solicitar el permiso laboral a que se refiere el artículo 66
ter del Código del Trabajo, se requiere por parte del trabajador que dé aviso al
empleador con al menos dos días de anticipación a aquel en que hará uso del
derecho. Este aviso deberá constar por escrito. Dado que el permiso laboral al que
se refiere la norma objeto de este pronunciamiento tiene un objetivo específico, y
no se trata de un derecho que el trabajador o trabajadora puede ejercer para los
fines que estime pertinentes, éste último debe justificar ante el empleador el hecho
de haber procedido a la inmunización a través del certificado o documento que se
otorgue por la autoridad sanitaria respectiva.
5. El derecho a permiso laboral al que se refiere el nuevo artículo 66 ter del
Código del trabajo, se aplica de la misma forma, tanto a los trabajadores o
trabajadores que tengan pactada jornada ordinaria de trabajo, como a aquellos que
hayan pactado jornada parcial'.
Por consiguiente, en virtud del deber general de protección que tiene el
empleador de resguardar la vida y salud de los trabajadores y a partir de lo dispuesto
en el artículo 66 ter del Código del Trabajo, en el evento que un trabajador decida
acudir a vacunarse en contra del COVID-19, y que, según el calendario de
vacunación dispuesto por la autoridad, ello deba realizarse durante la jornada
laboral, el empleador deberá otorgar las facilidades y los permisos por el tiempo
necesario y razonable para acudir a inocularse, sin que ello importe un menoscabo
para el trabajador.
Que, por los mismos argumentos ya expuestos, dable es concluir que, en el
evento que el empleador se niegue a dar las facilidades y permisos necesarios para
que el trabajador acuda a inocularse durante la jornada laboral, ello constituiría una
infracción a lo dispuesto a los artículos 66 ter y 184, ambos del Código del Trabajo.
Sin perjuicio del deber de protección general dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo, el permiso para acudir a inocularse en contra del COVID-19 no
es una materia que se encuentra expresamente regulada, situación que llevará a
las partes a ceñirse a lo que dispone el artículo 66 ter del código del Trabajo, el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el contrato individual o colectivo
o cualquier otro instrumento donde se encuentre regulado. A su vez, en el evento
que se trate de una empresa en la que esta materia no se encuentre regulada,
corresponderá a las partes de la relación laboral acordar la forma, tiempos y
condiciones en que se materializará el citado permiso, en virtud de su autonomía
contractual.
Finalmente, si las partes no logran llegar a un acuerdo respecto a la forma
en que se materializará el permiso para acudir a vacunarse, y que, conforme al
calendario de vacunación ello necesariamente deba realizarse durante la jornada
laboral, el trabajador igualmente podría acudir a vacunarse contra el COVID-19, sin
que ello se pueda calificar como una salida injustificada. Lo anterior, en la medida
que el trabajador lo acredite con el correspondiente comprobante de vacunación.
Por lo tanto, no se ajustaría a derecho invocar tales hechos para poner término al
contrato de trabajo, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan
determinar en cada caso en particular.

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas,
disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con
informar a usted lo siguiente:
1) Los empleadores no se encuentran facultados para exigir a los trabajadores
bajo su dependencia someterse al proceso de vacunación en contra del
COVID-19. Lo anterior, toda vez que la definición respecto de la inoculación
obligatoria de determinadas vacunas contra las enfermedades transmisibles
se encuentra expresamente señalada en la ley, regulación que establece que
la única autoridad que tiene la facultad para así ordenarlo, es el Presidente
de la República.
2) El hecho de que el empleador se niegue a otorgar el trabajo convenido a un
trabajador, por no estar este vacunado en contra del COVID-19, constituye
un incumplimiento de la obligación que le asiste de proporcionar el trabajo
convenido al infringir lo dispuesto en el artículo 7° del Código del Trabajo. Lo
anterior, sin perjuicio del análisis que pueda efectuarse caso a caso en el
contexto de la actividad fiscalizadora del Servicio o de lo que puedan resolver
los Tribunales de Justicia, según corresponda.
3) Cuando la autoridad competente ha estimado que una determinada vacuna
es obligatoria para los trabajadores en razón de la naturaleza de las
funciones que desempeñan, así lo ha declarado expresamente. En
consecuencia, la Dirección del Trabajo no es la autoridad llamada a hacer tal
distinción, pues ello implicaría arrogarse facultades que no han sido
conferidas por la Constitución Política de la Republica o la ley, con las
inherentes consecuencias y responsabilidades administrativas que ello
traería aparejado, a la luz de lo dispuesto en los artículos 6° y 7° de la Carta
Fundamental.
4) El empleador no puede condicionar la vigencia de la relación laboral al hecho
que un trabajador se vacune contra el COVID-19, toda vez que ello, en los
hechos, implicaría obligarlo a inocularse, en circunstancias que de acuerdo a
la normativa vigente el empleador carece de tal facultad.
5) El hecho que el empleador exigiere la vacunación en contra del COVID-19
como un requisito para la contratación, podría llegar a ser considerado como
6) En virtud del deber general de protección que tiene el empleador de
resguardar la vida y salud de los trabajadores y lo dispuesto en el artículo 66
ter del Código del Trabajo, en el evento que un dependiente decida acudir a
vacunarse en contra del COVID-19 y que, según el calendario de vacunación
dispuesto por la autoridad, ello deba realizarse durante la jornada laboral, el
empleador deberá otorgar las facilidades y los permisos por el tiempo
necesario para acudir a inocularse, sin que ello importe un menoscabo para
el trabajador.

Saluda atentamente a Ud.,
DEL TR
JUAN DAVIDTERRAZAS PONC
ABOGADO JEFE AJO
DIRECTORDEL TRABAJO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
JDTP/GFR
Distribución: 23 MAR 2022
Jurídico
Partes Control
Boletín Oficial OFICINA DE PARTES
Departamentos y Oficinas del Nivel Central
Subdirectora
XVI Regiones
Inspección Provinciales y Comunales
Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social
Sr. Subsecretario del Trabajo