ORD.N°820

Dirección del Trabajo
00↑
Unidad de Dictámenes e Informes en Departamento Jurídico
E117093/2024 Derecho
(UD953/2024)
ORDINARIO N°: 820
MATERIA:
Ley N°21.561 que reduce la jornada de trabajo.
Sistemas remunerativos. Acuerdos entre las
partes para implementar la rebaja.
RESUMEN:
1.Si en los hechos el empleador redujo
unilateralmente la jornada laboral, sin realizar
previamente un proceso de diálogo entre las
partes, incurrió en una conducta contraria a la
normativa que debe ser denunciada ante la
Inspección del Trabajo respectiva.
2. La reducción de la jornada máxima semanal no
puede representar una disminución de las
remuneraciones de los trabajadores. Por lo tanto,
las partes deberán respetar la remuneración fija
que hubieren acordado y en el caso de que existan
remuneraciones variables o mixtas acordadas
en su componente variable —, los contratantes
deberán pactar la adecuación del sistema
remunerativo a fin de ajustarlo a la reducción
horaria de manera tal que la implementación de la
ley N°21.561 no provoque una disminución en las
remuneraciones de los trabajadores.
3.En caso de no existir acuerdo, el empleador está
obligado a mantener las remuneraciones de sus
trabajadores, y, por lo tanto, si aquellos están
sujetos a una remuneración exclusivamente
variable, el empleador deberá ajustar en forma
proporcional los parámetros que sirven de base de
cálculo de tales estipendios. Por otra parte, si el
dependiente ha convenido un sistema
remunerativo mixto, compuesto por un sueldo fijo
y remuneraciones variables, el empleador deberá
mantener el monto del sueldo fijo convenido y
efectuar los ajustes en la forma de computar las

remuneraciones variables con la finalidad de
evitar perjuicios a los dependientes.
4.La regulación legal ha creado una posibilidad
cierta de acuerdo acerca de la distribución de la
jornada de trabajo semanal en 4 días, oportunidad
de negociación entre las partes que se mantiene
vigente en la actualidad, una vez cumplida alguna
de las circunstancias señaladas en el artículo 8°
transitorio de la ley N°21.561.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de Jefa de Departamento
Jurídico (S) de 04.08.2025.
2) Instrucciones de 17.06.2025, 04.08.2025 y
06.08.2025 y 18.11.2025 de Jefa de U. de
Dictámenes e Informes en Derecho y 30.06.2025
de Jefe de U. de Dictámenes e Informes en
Derecho (S).
3) Pase N°526 de 07.05.2024 de Jefe de Gabinete
de Director Nacional del Trabajo.
4) Memorándum INPR2024-11524 de 03.05.2024
Jefe de
Departamento de Gestión Ciudadana de la
Presidencia de la República.
5)Consulta de 22.04.2024
SANTIAGO, 1 8 DIC 2025
DE: JEFA DE DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A:
VILLA LOS MERCEDARIOS
CARLOS SAAVEDRA N°12
CHIMBARONGO
Por intermedio de ANT.5) se ha presentado una consulta en donde se plantea
que la empresa en la que se desempeña la trabajadora requirente, si bien ha
ofrecido a los trabajadores sindicalizados acogerse a la reducción de jornada
máxima semanal hasta 40 horas, no realizó ofrecimiento y redujo unilateralmente
en una hora la salida de la jornada, sin dar oportunidad a negociar un régimen de
distribución de la jornada semanal en 4 días.

Así también, sostiene que la ley N°21.561 no ha sido clara en establecer
normas que protejan las remuneraciones de los trabajadores ante la reducción de
jornada de trabajo.
Al respecto cúmpleme informar que, en relación con la entrada en vigencia
de la Ley N°21.561 y la adecuación de la duración de la jornada laboral diaria, el
artículo 3° transitorio de tal normativa establece que:
“Artículo tercero.- La adecuación de la jornada laboral diaria, a fin de
cumplir con los nuevos límites de horas semanales establecidos en el
Código del Trabajo y en el artículo primero transitorio de la presente ley,
deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las
organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas. A
falta de dicho acuerdo, el empleador o empleadora deberá efectuar la
adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional
entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución
semanal de la jornada".
En tal sentido, los dictámenes N°213/07 de 05.04.2024 y N°235/8 de
18.04.2024, señalaron que ante la falta de acuerdo para efectuar la adecuación de
la jornada diaria corresponderá realizarla como a continuación se indica:
“a) En el caso de que la jornada laboral se encuentre distribuida en 5 días,
disminuir una hora cada día, considerando la progresividad establecida
en el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561. A modo de ejemplo,
tratándose de una jornada de lunes a viernes, el 26 de abril de 2024 el
empleador deberá reducir al menos una hora al término de la jornada
diaria en alguno de los 5 días que forman parte de la jornada semanal.
b) En el caso de que la jornada laboral se encuentre distribuida en 6 días,
disminuir al menos 50 minutos cada día, considerando la progresividad
establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561. A modo
de ejemplo, el 26 de abril de 2024, tratándose de una jornada de lunes a
sábado, el empleador deberá reducir al término al menos 50 minutos en
un día de la jornada semanal y la fracción de 10 minutos en otro de la
misma semana".
Esta interpretación ha sido confirmada según lo dispuesto por la ley
N°21.755, publicada el 11.07.2025, que en forma específica ha aclarado en su
artículo 24, que la expresión "en forma proporcional" que utiliza el legislador en el
artículo 3° transitorio de la ley N°21.561, debe entenderse en el sentido que señaló
este Servicio en los pronunciamientos precitados.
Además, resulta pertinente citar a la doctrina de este Servicio contenida en
Dictamen N°745/38 de 11.11.2025, que en relación con la reducción de la jornada
diaria y semanal cuya causa es la implementación de la ley N°21.561, concluyó que
no puede ser imputada, bajo ningún presupuesto fáctico, al lapso diario destinado a
colación, de manera que, la reducción de tiempo de la jornada laboral se debe
aplicar al término o inicio diario de esta, en caso de existir acuerdo entre las partes,
o solo al término, a falta de este.

Seguidamente, si en los hechos el empleador redujo unilateralmente la
jornada laboral sin haber mediado previamente un proceso de diálogo entre las
partes sobre la materia incurrió en una conducta contraria a la normativa que debe
ser denunciada ante la Inspección del Trabajo respectiva.
En materia remunerativa, cabe decir, que el inciso final del N°2 del artículo
1° transitorio de la ley N°21.561 establece:
"La aplicación de esta ley en ninguna circunstancia podrá
representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y
los trabajadores beneficiados".
Así destaca consecuencialmente el Dictamen N°81/02 de 01.02.2024 al
señalar:
"2.a) La aplicación de la nueva normativa en ningún caso puede importar
una disminución de remuneraciones para los trabajadores y trabajadoras
beneficiarios por así disponerlo expresamente el artículo primero
transitorio, N°2, inciso tercero de la Ley N°21.561, lo cual guarda armonía
con los objetivos de la norma descritos en los párrafos que anteceden, es
decir, principalmente, aumentar el bienestar de los trabajadores y
trabajadoras, medida que se tornaría imposible si los cambios regulatorios
se vieran acompañados de una merma en los ingresos de sus
destinatarios".
De esta forma, el legislador efectivamente ha previsto que la incidencia de la
reducción de la jornada de trabajo no cause una disminución en las remuneraciones
de los trabajadores. Sin embargo, no se puede desconocer que las partes al pactar
la remuneración respectiva hayan tenido en cuenta la extensión de la jornada de
trabajo en que se prestarán los servicios, sea un acuerdo de remuneración fija, mixta
o variable, salvo el caso de los trabajadores exceptuados de limitación de jornada
que regula el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo.
Debido a lo anterior, y respetando el principio de buena fe contractual que el
artículo 1.546 del Código Civil reconoce como un principio general del Derecho de
contratos, las partes en caso de tener acordado el pago de remuneraciones
variables o mixtas (fijas y variables) -en su componente variable -, deberán pactar
la adecuación del sistema remunerativo para ajustarlo a la reducción horaria de
manera tal que la implementación de la ley N°21.561 no provoque una disminución
en las remuneraciones de los trabajadores. Evidentemente en el caso de que exista
un acuerdo de remuneración fija la determinada estipulación contractual que regule
tal materia permanece vigente.
En caso de no existir acuerdo sobre este ajuste, el empleador igualmente
está obligado a mantener las remuneraciones de sus trabajadores, y, por lo tanto,
si aquellos están sujetos a una remuneración exclusivamente variable, el empleador
deberá ajustar en forma proporcional los parámetros que sirven de base de cálculo
de tales estipendios a fin de que no se produzca una disminución de las
remuneraciones variables como consecuencia de la reducción de la jornada de
trabajo. Por otra parte, si igualmente existe desacuerdo acerca del ajuste señalado
y el dependiente percibe un sistema remunerativo mixto, compuesto por un sueldo
fijo y remuneraciones variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo
fijo convenido y efectuar los ajustes necesarios en los pactos que determinan los

montos a percibir por concepto de remuneraciones variables con la finalidad de
evitar disminuciones remunerativas a los trabajadores.
Asimismo, cabe destacar a la jurisprudencia institucional de este Servicio,
que, en relación con la anterior reducción de la jornada máxima semanal de trabajo
de 48 a 45 horas, dispuesta por la ley N°19.579, señaló en el Dictamen N°4338/168
de 22.09.2004 que, en caso de falta de acuerdo de las partes en los términos
precisados anteriormente, tal circunstancia:
"(...) obliga al empleador a mantener las remuneraciones de sus
dependientes, sea de aquellos sujetos a remuneración fija, variable o
mixta. En consecuencia, en el caso de trabajadores afectos a
remuneración fija deberá mantenerse el monto total de la misma, mientras
que en el caso de trabajadores sujetos a remuneración exclusivamente
variable, el empleador deberá ajustar, proporcionalmente, los parámetros
que sirven de base de cálculo de dichos estipendios, o su valor.
Finalmente, respecto de los dependientes afectos a un sistema de
remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo fijo y estipendios
variables, el empleador deberá mantener el monto del sueldo convenido
y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en los términos y con
el objetivo ya indicados".
Finalmente, en cuanto a su consulta acerca de la posibilidad de pactar en la
actualidad un régimen de distribución de la jornada semanal en 4 días, cabe precisar
que el artículo 8° transitorio de la ley N°21.561, reconoce tal opción para los
siguientes casos:
i) Las empresas que, a la fecha de publicación en el Diario Oficial de la
señalada ley, tuvieren una jornada de 40 horas o menos o;
ii) Que, con anticipación a lo dispuesto en el artículo primero transitorio de la
misma ley N°21.561, que regula una reducción gradual de la jornada máxima
laboral, disminuyan a 40 horas la jornada ordinaria de trabajo establecida en el
inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo.
En ambos casos, las partes podrán pactar que dicho máximo semanal se
distribuya en cuatro días, de conformidad con la modificación introducida en el inciso
primero del artículo 28 del Código del Trabajo por el literal a) del número 9 del
artículo 1 de la ley N°21.561, la que en estos casos se entenderá vigente para todos
los efectos legales.
Así, el legislador ha incorporado la posibilidad que las partes acuerden una
distribución de la jornada semanal en 4 días, regulada en el inciso 1° del artículo 28
del Código del Trabajo, con anterioridad a su entrada en vigencia, que según lo
dispuesto en el N°2 del artículo 1° transitorio de la ley N°21.561 se cumplirá al quinto
año de la publicación en el Diario Oficial de la ley en estudio, esto es, el 26.04.2028,
con la condición de que se cumpla alguna de las circunstancias previstas en el
artículo 8° transitorio de la ley N°21.561.
Por lo anterior, la regulación legal ha creado esta oportunidad cierta de
acuerdo acerca de la distribución de la jornada de trabajo semanal en 4 días, que
se mantiene vigente en la actualidad, una vez cumplida alguna de las circunstancias
señaladas por la norma precitada.

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas,
disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa aludida, cumplo con
informar a Ud. lo siguiente:
1. Si en los hechos el empleador redujo unilateralmente la jornada laboral sin
haber mediado previamente un proceso de diálogo entre las partes incurrió en una
conducta contraria a la normativa que debe ser denunciada ante la Inspección del
Trabajo respectiva.
2. La reducción de la jornada máxima semanal no puede representar una
disminución de las remuneraciones de los trabajadores. Por lo tanto, las partes
deberán respetar la remuneración fija que hubieren acordado y en el caso de que
existan remuneraciones variables o mixtas acordadas—en su componente variable
—, los contratantes deberán pactar la adecuación del sistema remunerativo a fin de
ajustario a la reducción horaria de manera tal que la implementación de la ley
N°21.561 no provoque una disminución en las remuneraciones de los trabajadores.
3. En caso de no existir acuerdo, el empleador está obligado a mantener las
remuneraciones de sus trabajadores, y, por lo tanto, si aquellos están sujetos a una
remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar en forma
proporcional los parámetros que sirven de base de cálculo de tales estipendios. Por
otra parte, si el dependiente ha convenido un sistema remunerativo mixto,
compuesto por un sueldo fijo y remuneraciones variables, el empleador deberá
mantener el monto del sueldo fijo convenido y efectuar los ajustes en la forma de
computar las remuneraciones variables con la finalidad de evitar perjuicios a los
dependientes.
4. La regulación legal ha creado una posibilidad cierta de acuerdo acerca de
la distribución de la jornada de trabajo semanal en 4 días, oportunidad de
negociación entre las partes que se mantiene vigente en la actualidad, una vez
cumplida alguna de las circunstancias señaladas en el artículo 8° transitorio de la
ley N°21.561.
Saluda atentamente a Úd.
NATALIA POZO SANHUEZA JEFE
ABOGADA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
18 DIC 2025
NPS/MGC/AMF OFICINA DE PARTES
Distribución -Jurídico
-Partes
-Director Nacional del Trabajo
-Jefe de Gabinete Director Nacional del Trabajo