ORD. N°213/7

irecclön del
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho
E394438 (2545) 2023 2131..07
DICTAMEN N:
ACTUACIÓN:
Fija doctrina.
MATERIA:
1) La adecuación de la jornada laboral acorde a los
nuevos límites legales establecidos en el Código del
ramo y en el artículo primero transitorio de la Ley
N°21.561, debe ser fruto de un acuerdo suscrito entre
los empleadores y las organizaciones sindicales o los
trabajadores, según corresponda.
2) A falta de acuerdo, los empleadores podrán
efectuar la adecuación de la jornada unilateralmente,
respetando las limitaciones legales.
3) No obstante, no se entenderá que hubo falta de
acuerdo si, al menos, no hay constancia de haberse
discutido una propuesta formal presentada por
cualquiera de las partes.
4) La rebaja de la jornada laboral puede ser efectuada
a su inicio o término.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 04.04.2024 de Director del
Trabajo.
2) Presentación de 21.10.2023 de
FUENTES:
Ley N°21.561 que modifica el Código del Trabajo con
el objeto de reducir la jornada laboral; artículos 10 N°5,
22 inciso 1°, 22 bis y 28 del Código del Trabajo

CONCORDANCIAS:
Dictamen N°81/02 de 01.02.2024 y Dictamen N°82/03
de 01.02.2024.
SANTIAGO, 0 5 ABR 2024
DE : DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO
A ANCARLOSVALDEBENT
SANTIAGO
Mediante presentación de antecedente 2), se ha solicitado a esta Dirección
del Trabajo un pronunciamiento jurídico que determine el sentido y alcance del nuevo
artículo 22 inciso 1° del Código del Trabajo, que entrará en vigor el próximo
26.04.2024, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 1. del artículo 1° transitorio
de la Ley N°21.561 que "Modifica el Código del Trabajo con el Objeto de Reducir la
Jornada Laboral" del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
A mayor abundamiento, el requirente señala que la consulta se debe a
diversas dudas asociadas a la forma en que deberán aplicarse las normas de la Ley
N°21.561, respecto de una serie de horarios y turnos pactados en contratos
individuales y/o colectivos de trabajo.
Asimismo, hace presente que las inquietudes radican, en la extensión y
distribución del periodo de prestación de servicios y, particularmente, si es obligatorio
que la reducción se produzca al término de la jornada, saliendo antes o, si las partes
pueden acordar que la modificación se materialice retrasando el inicio de aquella.
Sobre el particular y previo a referirnos a la materia en consulta, se debe
hacer presente que el Dictamen N°81/02 de 01.02.2024, en su numeral 2), dispuso
una serie de consideraciones generales a saber respecto a la implementación de la
Ley N°21.561, entre las cuales destacan las siguientes:
2.a) La aplicación de la nueva normativa en ningún caso puede importar
una disminución de remuneraciones para los trabajadores y trabajadoras
beneficiarios por así disponerlo expresamente el artículo primero transitorio,
N°2, inciso tercero de la Ley N°21.561, lo cual guarda armonía con los objetivos
de la norma descritos en los párrafos que anteceden, es decir, principalmente,
aumentar el bienestar de los trabajadores y trabajadoras, medida que se

tornaría imposíble si los cambios regulatorios se vieran acompañados de una
merma en los ingresos de sus destinatarios.
2.b) De acuerdo con lo prescrito por el artículo segundo transitorio de la
Ley N°21.561, las modificaciones derivadas de su aplicación -referidas a la
rebaja de la jornada de trabajo- se entenderán incorporadas a los contratos
individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos por el solo
ministerio de la ley, sin que sea necesaria su adecuación para que los cambios
produzcan sus efectos.
2.c) Sin perjuicio de lo indicado en el N°1.b) precedente, respecto de la
progresividad de la implementación de la reducción de la jornada ordinaria de
trabajo, resulta necesario precisar que, tal como señala el artículo octavo
transitorio de la Ley N°21.561, no existe ningún inconveniente para que las
empresas voluntariamente adelanten los efectos de la norma rebajando sus
jornadas laborales a 40 horas semanales, lo cual se enmarca en el programa
de cumplimiento voluntario consagrado en el artículo séptimo transitorio del
mismo cuerpo legal, también conocido como “Sello de 40 horas”.
Establecido lo anterior, cumplo con informar a usted lo siguiente:
La citada ley N°21.561, en la letra a) del numeral 1. de su artículo 1°,
dispone:
"Artículo 1.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del
Trabajo:
1. En el artículo 22:
a) Sustitúyense los incisos primero y segundo por los siguientes:
"Artículo 22.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá
de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada
semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta
cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en este capítulo."
Respecto a la norma en estudio, es necesario destacar que nuestro
legislador ahora distingue dos categorías de jornada ordinaria de trabajo, a saber:
a) La jornada ordinaria de 40 horas semanales, que implica una distribución fija y
regular de la jornada diaria y semanal, con una jornada máxima diaria de 10 horas
de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 28 inciso 2°; y
b) Una jornada ordinaria sobre la base de promedios semanales en ciclos de hasta
4 semanas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 22 bis.
En conformidad a los preceptos anotados, y para una mayor comprensión
del presente oficio se procederá a analizar las nuevas jornadas semanales
ordinarias en forma separada:

a) Jornada ordinaria semanal de trabajo de distribución fija y regular.
En cuanto esta primera jornada el legislador en la ley N°21.561 dispuso una
serie de modificaciones al articulo 28 del Código del Trabajo quedando regulado su
contenido de la siguiente manera:
"El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no
podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cuatro días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día,
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso séptimo del artículo 38”.
Por su parte, el artículo octavo transitorio del cuerpo legal en examen ordena
lo siguiente:
"Las empresas que a la fecha de publicación en el Diario Oficial de la
presente ley tuvieren una jornada de 40 horas o menos, o que con anticípación
a lo dispuesto en el artículo primero transitorio, reduzcan a 40 horas la jornada
ordinaria de trabajo establecida en el inciso primero del artículo 22 del Código
del Trabajo, podrán pactar que dicho máximo semanal se distribuya en cuatro
días, de conformidad con la modificación introducida en el inciso primero del
artículo 28 del Código del Trabajo por el literal a) del número 9 del artículo 1 de
la presente ley, la que en estos casos se entenderá vigente para todos los
efectos legales".
De los preceptos transcritos es posible colegir que nuestro legislador
establece que la jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse semanalmente en
no menos de 4 días ni en más de 6 días, a diferencia de la norma actualmente
vigente que ordena que dicha distribución debe efectuarse en no menos de 5 ni
más de 6 días.
En cuanto a la posibilidad de distribuir la jornada laboral en 4 días es del
caso indicar que, evidentemente, tal medida presupone la existencia de una jornada
semanal máxima de 40 horas, pues cualquier cifra superior vulneraria el limite de
tiempo diario establecido por el legislador para la prestación de los servicios, es
decir, 10 horas por día.
En el mismo orden de ideas, debemos indicar que si bien la rebaja de la
jornada laboral a 40 horas comenzará a regir al quinto año de publicación de la ley
N°21.561, esto es, a contar del 26 de abril de 2028, nada obsta a que las partes, si
así lo deciden, puedan anticiparse a dicho término reduciendo voluntariamente la
jornada lo que, a su vez, les permitiría distribuir la jornada semanal en 4 días.
b) Jornada ordinaria semanal de trabajo sobre la base de promedios
semanales en ciclos de hasta 4 semanas.

En lo que concierne a la jornada ordinaria semanal de trabajo, los incisos 1º
y 2° del nuevo artículo 22 bis del Código del ramo, disponen:
"Si las partes acuerdan que la jornada señalada en el inciso primero del
artículo anterior pueda distribuirse en base a un promedio semanal de cuarenta
horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, ella no podrá exceder de cuarenta
y cinco horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más
de dos semanas contínuas en el cíclo.
A efectos del inciso anterior, se deberá fijar de común acuerdo un
calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo.
Con todo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la
jornada en un ciclo. El empleador comunicará al trabajador la alternativa que se
aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio
de éste".
Del análisis de la norma transcrita es posible colegir, en primer término, que
el legislador introdujo una nueva forma de distribución de la jornada ordinaria
basada en promedios semanales en periodos de hasta 4 semanas que no podrán
superar las 40 horas, lo cual debe entenderse en armonía con la gradualidad de la
vigencia dispuesta en los artículos transitorios de la ley N°21.561.
Es del caso destacar que las partes podrán acordar esta modalidad de
jornada en un único ciclo de 2, 3 o de hasta 4 semanas de extensión, de esta forma,
si se optara por este régimen lo primero que deberán hacer las partes es determinar
la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego fijar su
distribución diaria y semanal en el calendario pactado.
En tal orden de ideas, es del caso agregar que el legislador, en el inciso 3°
del citado artículo 22 bis, en lo pertinente, indica "...el trabajador al que se aplique
el sistema...", reconociendo que el proceso de distribución de la jornada laboral en
ciclos semanales con promedios de horas se encuentra constituido por un conjunto
de elementos que deben ser organizados armónicamente para respetar las
limitaciones legales.
Dichos elementos son; la extensión del ciclo o cantidad de semanas, el
promedio semanal o cantidad de horas que tendrá la jornada en dicho periodo, y la
distribución diaria, cada una con limitaciones propias.
Todos estos elementos forman parte del calendario a que se refiere el inciso
2° del articulo 22 bis del Código del ramo y que deben ser notificados al trabajador
con la antelación que la misma disposición establece.
En tal orden de consideraciones, cabe destacar que la doctrina vigente de
este Servicio contenida en Dictamen N°339/27 de 30.01.2002, a propósito de las
alternativas de distribución de jornada parcial señaló que:

“en lo que dice relación con el número de alternativas que podrían pactarse por
los contratantes, cabe considerar que en esta materia el legislador no ha establecido
límite alguno al respecto. Sin embargo y no obstante que la finalidad de la norma es
flexibilizar la distribución de las jornadas parciales, en opinión de la suscrita, el
establecimiento de un gran número de alternativas afectaría el minimo grado de
certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los días de la semana en que le
corresponderá laborar y los respectivos horarios. De esta suerte, el número de
alternativas de distribución de la jornada parcial que las partes podrían convenir
quedará limitado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar
certeza y seguridad a la relación laboral respectiva."
De esta manera, a juicio del suscrito, el criterio empleado en el
pronunciamiento, señalado y transcrito en el párrafo anterior, tiene plena vigencia
en la actualidad, fundamentalmente, cuanto se opte por una jornada semanal
ordinaria sobre la base de promedios, de acuerdo con lo señalado en el artículo 22
bis del Código del ramo, de modo que el trabajador siempre tenga certeza respecto
de la cantidad de alternativas de distribución de su jornada en el periodo acordado.
Ahora bien, en caso de que las partes acuerden que la jornada ordinaria se
distribuya sobre la base de un promedio semanal que no supere 40 horas en un
ciclo de hasta cuatro semanas, el respectivo pacto deberá respetar las limitaciones
latamente señaladas en el Dictamen N°81/02 de 01.02.2024.
Cabe hacer presente que, el nuevo articulo 22 bis del Código del Trabajo,
en su inciso 4°, dispone lo siguiente:
"Si al término de la relación laboral el trabajador hubiere prestado
servicios por más horas que el promedio legal en el ciclo respectivo,
calculadas de forma proporcional, deberán pagarse todas aquellas horas
necesarias para completar el promedio de cuarenta horas semanales."
En otros términos, por la vía del ejemplo, en el caso de un trabajador afecto
a una jornada distribuida sobre la base de un promedio semanal de cuarenta horas
en un ciclo de cuatro semanas y que, en cada una de las dos primeras debió laborar
cuarenta y cinco horas, poniéndose termino a su contrato de trabajo antes de
completar el ciclo mensual seguido de dos semanas con una jornada de 35 horas
en cada una de ellas, deberá pagársele un total de 30 horas semanales, que
corresponden a la diferencia entre el exceso de horas laboradas durante las dos
primeras semanas del ciclo (10 horas) y las 40 horas correspondientes al promedio
semanal.
En cuanto a la adecuación de la duración de la jornada laboral diaria, el
artículo tercero transitorio de la ley N°21.561 señala que, el ajuste de aquella, a fin
de cumplir con los nuevos limites de horas semanales, deberá efectuarse de común
acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en

representación de sus afiliados. El resultado del acuerdo deberá constar por escrito
y respetar, además, el limite máximo de 10 horas ordinarias laboradas.
A falta de acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la
jornada reduciendo su término, en forma proporcional entre los distintos días de
trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada.
Ahora bien, resulta pertinente destacar que la facultad que el precepto en
examen entrega a los empleadores, en orden a reducir unilateralmente la jornada
laboral, requiere necesariamente que haya existido previamente un proceso de
diálogo entre las partes, el cual, sólo al verse truncado, habilitará a la empresa para
proceder al citado ajuste sin la participación de las organizaciones sindicales o los
propios trabajadores.
Lo señalado se desprende de la frase "A falta de dicho acuerdo..." que usa
la misma disposición como condicionante del ejercicio de la facultad unilateral de
que se trata.
A mayor abundamiento, deriva del mismo razonamiento que el necesario
proceso de diálogo entre las partes debe, a lo menos, contemplar dos actos; una
propuesta y un rechazo, los cuales, evidentemente, no podrán ser acreditados si no
constan por escrito.
Dicho de otro modo, si no hay constancia de la existencia de una propuesta
seguida de un rechazo, mal podría tenerse por acreditado un diálogo frustrado entre
las partes y, por ende, tampoco se habría cumplido el requisito esencial que habilita
al empleador para reducir unilateralmente la jornada laboral.
Todo lo razonado en los párrafos anteriores permite sostener que el proceso
de diálogo necesario para habilitar al empleador a reducir unilateralmente la jornada
laboral, tampoco se puede entender agotado:
i) Si el empleador no realiza una propuesta escrita de reducción de jornada laboral;
ii) Si el empleador se niega a recibir la propuesta escrita de las organizaciones
sindicales o los trabajadores, según corresponda.
Al respecto, teniéndose en consideración que, en virtud de lo dispuesto en
el articulo 292 del Código del Trabajo, la facultad de determinar la existencia de una
práctica antisindical o desleal ha sido entregada de forma privativa a los Tribunales
de Justicia, es necesario recordar que, en caso de recibirse por este Servicio una
denuncia en tal sentido, la Inspección del Trabajo o la Dirección Regional que
corresponda, deberá llevar a cabo la investigación de rigor, para los efectos de
determinar si existen indicios de haberse incurrido en alguna actuación que pueda
ser constitutiva de práctica antisindical, en cuyo caso, este Servicio está legalmente
obligado a interponer la correspondiente denuncia al tribunal competente, la que

deberá sustanciarse con arreglo a las normas del procedimiento de tutela laboral,
establecidas en los articulos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Aclarado lo anterior, conviene subrayar, además, que la ley no ha otorgado
exclusividad a ninguna de las partes para dar inicio al proceso de diálogo
conducente al pacto de adecuación de la jornada, de manera que cualquiera de
ellas puede tomar la iniciativa realizando una propuesta a la contraria.
Asimismo, dada la desformalización del proceso, debe entenderse que él
no se agota con el rechazo de la proposición original, pudiendo existir
contrapropuestas recíprocas.
Respecto de la intervención de las organizaciones sindicales en la
celebración de los acuerdos sobre distribución de jornada, o a los acuerdos entre
empleadores y trabajadores no sindicalizados, deberá estarse a lo dispuesto en el
Dictamen N°82/03 de 01.02.2024.
Establecido lo anterior, y en cuanto a la consulta realizada por el requirente,
esto es, si la reducción de jornada dispuesta en la Ley N°21.561 puede ser
efectuada al término o inicio de la jornada diaria de trabajo, es del caso señalar que,
el infrascrito no ve impedimento en que la rebaja en cuestión se realice en
cualquiera de los extremos de esta, siempre que el ajuste derive de un acuerdo
concordante con lo señalado en el cuerpo del presente oficio.
Finalmente, cabe recordar que tanto la entrada en vigor como la gradualidad
de la implementación de las distintas normas que regula la Ley N°21.561, se
encuentran descritas latamente en el Dictamen N°81/02 de 01.02.2024.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,
doctrina enunciada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo
siguiente:
1) La adecuación de la jornada laboral acorde a los nuevos limites legales
establecidos en el Código del ramo y en el articulo primero transitorio de la Ley
N°21.561, debe ser fruto de un acuerdo suscrito entre los empleadores y las
organizaciones sindicales o los trabajadores, según corresponda.
2) A falta de acuerdo, los empleadores podrán efectuar la adecuación de la jornada
unilateralmente, respetando las limitaciones legales.
3) No obstante, no se entenderá que hubo falta de acuerdo si, al menos, no hay
constancia de haberse discutido una propuesta formal presentada por cualquiera de
las partes.
4) La rebaja de la jornada laboral puede ser efectuada a su inicio o término.

Saluda a Ud.
PABLO ZENTENO MUÑOZ
ABOGADO
DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO
DIRECCIÓN DEL TRABAIO
0 5 ABR 2024
OFICINA DE PARTES
NPS/GMS/RCG/AMF
Distribución:
Jurídico;
Partes;
Control;
Boletin;
Dptos. D.T.;
Subdirector (S);
U. Asistencia Técnica
Direcciones Regionales;
Ministra del Trabajo y Previsión Social;
Subsecretario del Trabajo;