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ORD. N°930
Protección a la Maternidad; Sala Cuna; Bono compensatorio; Monto;
Normas citadas
- codigo del trabajo, articulo 203 ver otros del art. 203
Dictámenes concordantes
- dictamen 1013/21 de 27.02.2015
- dictamen 3282/95 de 12.08.2003
- dictamen 4951/78, 10.12.2014
- dictamen 59/2, 07.01.2010
- dictamen 6758/86, 24.12.2015
- ordinario 4641 de 24.11.2014
- ordinario 701, 07.02.2011
- ordinario 714, 11.02.2015
- ordinario 930, 06.07.2023
Texto
Dirección del Trabajo
Unidad de Dictámenes e Departamento Jurídico
Informes en Derecho E.44417(672)2023 930
ORDINARIO Nº:
juul diw ACTUACIÓN:
Aplica y precisa doctrina
MATERIA:
Bono compensatorio de sala cuna.
RESUMEN:
El monto del bono compensatorio de sala cuna
pactado entre las partes debe ser equivalente a los
gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento
del beneficio de sala cuna en la medida que sea
apropiado para permitir la atención y cuidado del
menor.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 15.06.2023, de Jefa Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho
2) Correo electrónico de 13.03.2023. recibido el
03.04.2023
SANTIAGO, 06 JUL 2023
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A:
LUMALLA N°13250 LA PINTANA
Mediante correo electrónico del antecedente 2), señala que fue madre el 21 de
febrero de 2022 y que luego de hacer uso de los descansos y permisos
contemplados en las normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar
del Código del Trabajo y del postnatal de emergencia, hasta el 30 de septiembre de
2022, se encuentra en reposo médico por un cuadro depresivo.
Agrega que su hija no puede asistir a establecimientos de sala cuna, atendidas
razones de salud evaluadas por un facultativo competente, quien extendió un certificado que así lo acredita.
Manifiesta, además, que ha tratado de contactarse con su empleador en
diversas oportunidades con la finalidad de acordar un bono compensatorio del
beneficio de sala cuna, quién le indicó que al momento de su reintegro podrían
suscribir dicho beneficio, señalándole un monto aproximado a pactar, el que usted
considera insuficiente, de acuerdo con los valores de dichos establecimientos según
cotizaciones efectuadas, las que remitió a su empleador.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 203 del Código del Trabajo señala que toda empresa que ocupe veinte
o más trabajadoras deberá mantener salas anexas e independientes del lugar de
trabajo para que las madres dependientas puedan dar alimento y dejar a sus hijos
menores de dos años y que igual obligación corresponderá a los centros o
complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma
razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.
Asimismo, establece que el empleador igualmente cumple con la obligación de
otorgar el beneficio de sala cuna, si paga los gastos directamente al establecimiento
al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, el cual debe ser elegido
por él de entre aquellos que cuenten con la autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Estado a través del Ministerio de Educación.
En armonía con lo anterior, la jurisprudencia vigente y uniforme de este Servicio,
contenida, entre otros, en el Dictamen N°59/2 de 07.01.2010, señala que la
obligación de disponer de sala cuna puede ser cumplida por el empleador a través de tres alternativas:
1) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.
2) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna
área geográfica. con otros establecimientos de empresas que se encuentran en la misma
3) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que la
madre trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
Igualmente, mediante Ord. N°4641 de fecha 24.11.2014, entre otros, este
Servicio ha precisado que el empleador debe cumplir con su obligación de
proporcionar sala cuna a sus trabajadoras a través de las tres alternativas citadas
precedentemente, de modo tal que, si una de ellas se torna imposible, deberá cumplir con aquella que le resulte factible.
Acorde con lo anteriormente señalado, la doctrina institucional ha dejado
expresamente establecido que la citada obligación no puede ser cumplida mediante
la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que
irrogaría la atención del menor en una sala cuna, sin perjuicio de lo cual ha emitido
pronunciamientos que, en determinados casos, aceptan la compensación
monetaria del beneficio, teniendo presente para ello diversos factores, entre los
cuales cabe mencionar aquellos que dicen relación con las condiciones y
características de la respectiva prestación de servicios de las madres o progenitores.
Tal es el caso, de aquellos dependientes que laboran o residen en lugares que
no cuentan con servicios de sala cuna con reconocimiento oficial o autorización de
funcionamiento del Estado, en faenas mineras ubicadas en zonas alejadas de
centros urbanos, quienes, durante la duración de aquellas, viven separadas de sus
turnos nocturnos, etc. hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos y/o en
Dentro de las circunstancias excepcionales que permiten el pacto de un bono
compensatorio del beneficio de sala cuna, se han considerado igualmente, los
problemas de salud que afectan a los hijos de los beneficiarios, que les impiden su
asistencia a tales establecimientos.
Por su parte, entre otros, mediante Dictamen Nº3282/95 12.08.2003, este
Servicio ha precisado que el monto a convenir con el empleador en compensación
de los gastos que irroga a este el otorgamiento del beneficio de sala cuna debe ser
equivalente a dicho gasto, de forma tal que resulte apropiado para financiar el cuidado del menor.
Asimismo, cabe considerar que la doctrina que permite a las partes acordar que
el empleador cumpla con su obligación de otorgar el beneficio de sala cuna al
progenitor pactando el otorgamiento de un monto en compensación de dicho
beneficio, en las situaciones excepcionalísimas analizadas en el cuerpo del
presente oficio, encuentra su fundamento en el bienestar y en el Principio del interés superior del niño, niña y adolescente.
Ahora bien, considerando que se trata de una situación de carácter excepcional,
este Servicio ha señalado, entre otros, en el Ordinario N°701 de 07.02.2011, que,
para el otorgamiento del bono en compensación de sala cuna pactado "... se
requiere de un pronunciamiento previo de la Dirección del Trabajo, quien resolverá
analizando y ponderando en cada situación particular las condiciones en que presta
servicios la madre trabajadora o los problemas de salud que sufre el menor".
Sin perjuicio de lo expuesto, mediante la emisión del Dictamen N°6758/086 de
24.12.2015, se reconsideró parcialmente la doctrina de este Servicio respecto de
aquellas solicitudes de autorización de pago del bono en comento que tuvieran por
salud, en los siguientes términos: fundamento la imposibilidad del menor de asistir a una sala cuna por razones de
"El certificado médico expedido por un facultativo competente que prescriba
que la asistencia de un menor a un establecimiento de sala cuna no resulta
recomendable atendida sus condiciones de salud, constituye de manera inequívoca
un antecedente suficiente, para que las partes si así lo consideran y de manera
excepcional, acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio del derecho en
comento, no siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido".
De lo expuesto se concluye que, en cualquiera de las circunstancias que hacen
procedente que las partes convengan el otorgamiento de un bono compensatorio
de sala cuna, el monto acordado debe ser equivalente o compensatorio de los
gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento de dicho beneficio en la medida
que este permita la atención y cuidado del menor. En efecto, la entrega de un bono
compensatorio de sala cuna cumple un rol de reemplazo de un beneficio legal
establecido dentro de las normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida
familiar. En tal sentido se ha pronunciado este Servicio, entre otros, en el Dictamen N°4951/078 de 10.12.2014.
Sostener lo contrario implicaría, por una parte, la renuncia a un beneficio de
carácter legal, acto que se opone a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 2 del Código
del Trabajo, precepto que recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos
del beneficio de sala cuna. laborales, y por otra, una contravención a la modalidad de cumplimiento alternativo
Por otra parte, cabe mencionar que la doctrina institucional vigente acerca del
mediante los siguientes pronunciamientos jurídicos, ha precisado: derecho a sala cuna y reposo médico de la madre o progenitor gestante, entre otros,
Dictamen Nº 4951/78 de 10.12.2014: El derecho se mantiene durante los períodos en que
la madre no concurre a sus labores ejemplo: reposo médico y otros.
Dictamen N° 1013/021 de 20.02.2015: "en todos los casos de descanso por maternidad,
en cualquiera de sus formas, esto es licencia médica de la madre trabajadora, cualquiera
sea la causa, esto es "Enfermedad o Accidente Común", "Medicina Preventiva", "Descanso
Pre y Post Natal", "Enfermedad Grave del Niño Menor del Año", "Accidente del Trabajo o
del Trayecto", "Enfermedad Profesional" y "Patologías del Embarazo", siempre que ello le
impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años, se debe autorizar la
concurrencia de su hijo a una sala cuna, puesto que de no hacerlo, no sólo se pondrá en
riesgo la salud e integridad física del menor, sino que también la de la madre, que no podrá
dar cabal cumplimiento a su reposo médico."
Ord. N° 714 de 11.02.2015:“..la madre trabajadora mantiene su derecho a sala cuna
durante el tiempo en que se encuentra en reposo autorizado mediante la correspondiente
licencia médica, así como en cualquiera otra situación que le impida cuidar
adecuadamente a su hijo menor de dos años, no obstante, no estar prestando servicios
en ese momento, salvo, en lo que se refiere al período en que hace uso de su feriado
legal, en cuyo caso el beneficio se suspende."
Lo señalado en los párrafos anteriores, no obsta que este Servicio, en uso de
sus facultades fiscalizadoras, proteja el correcto otorgamiento a las trabajadoras del
beneficio de sala cuna, o del bono compensatorio de dicha prerrogativa, en su caso.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas,
disposiciones legales citadas y jurisprudencia invocada, cumplo con informar a Ud.
que el monto del bono compensatorio de sala cuna pactado entre las partes debe
ser equivalente a los gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento del beneficio
del menor. de sala cuna en la medida que sea apropiado para permitir la atención y cuidado
Saluda atentamente a Ud.,
TR
J0
NATALIA POZO SANHUEZA JERE
ABOGADA ☆
DIRECCIÓN DELTRABAJO
LBPIMOP Distribución:
Vuridico/Partes - Control
Unidad de Dictámenes e Departamento Jurídico
Informes en Derecho E.44417(672)2023 930
ORDINARIO Nº:
juul diw ACTUACIÓN:
Aplica y precisa doctrina
MATERIA:
Bono compensatorio de sala cuna.
RESUMEN:
El monto del bono compensatorio de sala cuna
pactado entre las partes debe ser equivalente a los
gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento
del beneficio de sala cuna en la medida que sea
apropiado para permitir la atención y cuidado del
menor.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 15.06.2023, de Jefa Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho
2) Correo electrónico de 13.03.2023. recibido el
03.04.2023
SANTIAGO, 06 JUL 2023
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A:
LUMALLA N°13250 LA PINTANA
Mediante correo electrónico del antecedente 2), señala que fue madre el 21 de
febrero de 2022 y que luego de hacer uso de los descansos y permisos
contemplados en las normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar
del Código del Trabajo y del postnatal de emergencia, hasta el 30 de septiembre de
2022, se encuentra en reposo médico por un cuadro depresivo.
Agrega que su hija no puede asistir a establecimientos de sala cuna, atendidas
razones de salud evaluadas por un facultativo competente, quien extendió un certificado que así lo acredita.
Manifiesta, además, que ha tratado de contactarse con su empleador en
diversas oportunidades con la finalidad de acordar un bono compensatorio del
beneficio de sala cuna, quién le indicó que al momento de su reintegro podrían
suscribir dicho beneficio, señalándole un monto aproximado a pactar, el que usted
considera insuficiente, de acuerdo con los valores de dichos establecimientos según
cotizaciones efectuadas, las que remitió a su empleador.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 203 del Código del Trabajo señala que toda empresa que ocupe veinte
o más trabajadoras deberá mantener salas anexas e independientes del lugar de
trabajo para que las madres dependientas puedan dar alimento y dejar a sus hijos
menores de dos años y que igual obligación corresponderá a los centros o
complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma
razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.
Asimismo, establece que el empleador igualmente cumple con la obligación de
otorgar el beneficio de sala cuna, si paga los gastos directamente al establecimiento
al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, el cual debe ser elegido
por él de entre aquellos que cuenten con la autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Estado a través del Ministerio de Educación.
En armonía con lo anterior, la jurisprudencia vigente y uniforme de este Servicio,
contenida, entre otros, en el Dictamen N°59/2 de 07.01.2010, señala que la
obligación de disponer de sala cuna puede ser cumplida por el empleador a través de tres alternativas:
1) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.
2) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna
área geográfica. con otros establecimientos de empresas que se encuentran en la misma
3) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que la
madre trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
Igualmente, mediante Ord. N°4641 de fecha 24.11.2014, entre otros, este
Servicio ha precisado que el empleador debe cumplir con su obligación de
proporcionar sala cuna a sus trabajadoras a través de las tres alternativas citadas
precedentemente, de modo tal que, si una de ellas se torna imposible, deberá cumplir con aquella que le resulte factible.
Acorde con lo anteriormente señalado, la doctrina institucional ha dejado
expresamente establecido que la citada obligación no puede ser cumplida mediante
la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que
irrogaría la atención del menor en una sala cuna, sin perjuicio de lo cual ha emitido
pronunciamientos que, en determinados casos, aceptan la compensación
monetaria del beneficio, teniendo presente para ello diversos factores, entre los
cuales cabe mencionar aquellos que dicen relación con las condiciones y
características de la respectiva prestación de servicios de las madres o progenitores.
Tal es el caso, de aquellos dependientes que laboran o residen en lugares que
no cuentan con servicios de sala cuna con reconocimiento oficial o autorización de
funcionamiento del Estado, en faenas mineras ubicadas en zonas alejadas de
centros urbanos, quienes, durante la duración de aquellas, viven separadas de sus
turnos nocturnos, etc. hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos y/o en
Dentro de las circunstancias excepcionales que permiten el pacto de un bono
compensatorio del beneficio de sala cuna, se han considerado igualmente, los
problemas de salud que afectan a los hijos de los beneficiarios, que les impiden su
asistencia a tales establecimientos.
Por su parte, entre otros, mediante Dictamen Nº3282/95 12.08.2003, este
Servicio ha precisado que el monto a convenir con el empleador en compensación
de los gastos que irroga a este el otorgamiento del beneficio de sala cuna debe ser
equivalente a dicho gasto, de forma tal que resulte apropiado para financiar el cuidado del menor.
Asimismo, cabe considerar que la doctrina que permite a las partes acordar que
el empleador cumpla con su obligación de otorgar el beneficio de sala cuna al
progenitor pactando el otorgamiento de un monto en compensación de dicho
beneficio, en las situaciones excepcionalísimas analizadas en el cuerpo del
presente oficio, encuentra su fundamento en el bienestar y en el Principio del interés superior del niño, niña y adolescente.
Ahora bien, considerando que se trata de una situación de carácter excepcional,
este Servicio ha señalado, entre otros, en el Ordinario N°701 de 07.02.2011, que,
para el otorgamiento del bono en compensación de sala cuna pactado "... se
requiere de un pronunciamiento previo de la Dirección del Trabajo, quien resolverá
analizando y ponderando en cada situación particular las condiciones en que presta
servicios la madre trabajadora o los problemas de salud que sufre el menor".
Sin perjuicio de lo expuesto, mediante la emisión del Dictamen N°6758/086 de
24.12.2015, se reconsideró parcialmente la doctrina de este Servicio respecto de
aquellas solicitudes de autorización de pago del bono en comento que tuvieran por
salud, en los siguientes términos: fundamento la imposibilidad del menor de asistir a una sala cuna por razones de
"El certificado médico expedido por un facultativo competente que prescriba
que la asistencia de un menor a un establecimiento de sala cuna no resulta
recomendable atendida sus condiciones de salud, constituye de manera inequívoca
un antecedente suficiente, para que las partes si así lo consideran y de manera
excepcional, acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio del derecho en
comento, no siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido".
De lo expuesto se concluye que, en cualquiera de las circunstancias que hacen
procedente que las partes convengan el otorgamiento de un bono compensatorio
de sala cuna, el monto acordado debe ser equivalente o compensatorio de los
gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento de dicho beneficio en la medida
que este permita la atención y cuidado del menor. En efecto, la entrega de un bono
compensatorio de sala cuna cumple un rol de reemplazo de un beneficio legal
establecido dentro de las normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida
familiar. En tal sentido se ha pronunciado este Servicio, entre otros, en el Dictamen N°4951/078 de 10.12.2014.
Sostener lo contrario implicaría, por una parte, la renuncia a un beneficio de
carácter legal, acto que se opone a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 2 del Código
del Trabajo, precepto que recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos
del beneficio de sala cuna. laborales, y por otra, una contravención a la modalidad de cumplimiento alternativo
Por otra parte, cabe mencionar que la doctrina institucional vigente acerca del
mediante los siguientes pronunciamientos jurídicos, ha precisado: derecho a sala cuna y reposo médico de la madre o progenitor gestante, entre otros,
Dictamen Nº 4951/78 de 10.12.2014: El derecho se mantiene durante los períodos en que
la madre no concurre a sus labores ejemplo: reposo médico y otros.
Dictamen N° 1013/021 de 20.02.2015: "en todos los casos de descanso por maternidad,
en cualquiera de sus formas, esto es licencia médica de la madre trabajadora, cualquiera
sea la causa, esto es "Enfermedad o Accidente Común", "Medicina Preventiva", "Descanso
Pre y Post Natal", "Enfermedad Grave del Niño Menor del Año", "Accidente del Trabajo o
del Trayecto", "Enfermedad Profesional" y "Patologías del Embarazo", siempre que ello le
impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años, se debe autorizar la
concurrencia de su hijo a una sala cuna, puesto que de no hacerlo, no sólo se pondrá en
riesgo la salud e integridad física del menor, sino que también la de la madre, que no podrá
dar cabal cumplimiento a su reposo médico."
Ord. N° 714 de 11.02.2015:“..la madre trabajadora mantiene su derecho a sala cuna
durante el tiempo en que se encuentra en reposo autorizado mediante la correspondiente
licencia médica, así como en cualquiera otra situación que le impida cuidar
adecuadamente a su hijo menor de dos años, no obstante, no estar prestando servicios
en ese momento, salvo, en lo que se refiere al período en que hace uso de su feriado
legal, en cuyo caso el beneficio se suspende."
Lo señalado en los párrafos anteriores, no obsta que este Servicio, en uso de
sus facultades fiscalizadoras, proteja el correcto otorgamiento a las trabajadoras del
beneficio de sala cuna, o del bono compensatorio de dicha prerrogativa, en su caso.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas,
disposiciones legales citadas y jurisprudencia invocada, cumplo con informar a Ud.
que el monto del bono compensatorio de sala cuna pactado entre las partes debe
ser equivalente a los gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento del beneficio
del menor. de sala cuna en la medida que sea apropiado para permitir la atención y cuidado
Saluda atentamente a Ud.,
TR
J0
NATALIA POZO SANHUEZA JERE
ABOGADA ☆
DIRECCIÓN DELTRABAJO
LBPIMOP Distribución:
Vuridico/Partes - Control