Circular 3786

CIRCULAR N° 3786 / 20-10-2023
Correlativo Interno N° 6821

EVALUACIÓN Y VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES LABORALES Y OTRAS
MATERIAS REFERIDAS A LA CALIFICACIÓN DE LAS ENFERMEDADES MENTALES
MODIFICA EL TÍTULO III. CALIFICACIÓN DE ENFERMEDADES PROFESIONALES
DEL LIBRO III. DENUNCIA, CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE INCAPACIDADES
PERMANENTES; EL TÍTULO II. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DE LOS
ORGANISMOS ADMINISTRADORES Y DE LOS ADMINISTRADORES
DELEGADOS, DEL LIBRO IV. PRESTACIONES PREVENTIVAS, Y LOS TÍTULOS I Y II
DEL LIBRO IX. SISTEMAS DE INFORMACIÓN. INFORMES Y REPORTES, TODOS
DEL COMPENDIO DE NORMAS DEL SEGURO SOCIAL DE ACCIDENTES DEL
TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA LEY N°16.744

La Superintendencia de Seguridad Social, en el uso de las atribuciones que le confieren los artículos 2°,
3°, 30 y 38 letra d) de la Ley N°16.395 y el artículo 12 de la Ley N°16.744, ha estimado pertinente
modificar las instrucciones contenidas en el Título III. Calificación de enfermedades profesionales del
Libro III. Denuncia, calificación y evaluación de incapacidades permanentes; en el Titulo II.
Responsabilidades y obligaciones de los organismos administradores y de los administradores delegados
del Libro IV. Prestaciones preventivas, y en los Títulos I y II del Libro IX. Sistemas de información.
informes y reportes, todos del Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Ley N°16.744.

I. INTRODÚCENSE LAS SIGUIENTES MODIFICACIONES EN EL TÍTULO III. CALIFICACIÓN DE
ENFERMEDADES PROFESIONALES DEL LIBRO III. DENUNCIA, CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN
DE INCAPACIDADES PERMANENTES:
1. Incorpórase en el primer párrafo del número 9. Incorporación a programas de vigilancia
epidemiológica, del Capítulo IV. Proceso de calificación, de la Letra A. Protocolo General, la
siguiente oración nueva, a continuación del punto aparte, que pasa a ser punto seguido:
“Asimismo, deberá enviar un documento electrónico 51 de identificación de peligro origen 2, al
módulo de evaluación y vigilancia ambiental y de la salud de los trabajadores (EVAST) del Sistema
Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo (SISESAT). “.
2. Reemplázase en la Letra H. Anexos, los siguientes anexos, que se adjuntan a esta circular:
a) Anexo N°15: Ficha de evaluación clínica por sospecha de patología mental laboral.
b) Anexo N°17: Instructivo para evaluación de puesto de trabajo por sospecha de patología
mental laboral.

II. MODIFÍCASE EL TÍTULO II. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DE LOS ORGANISMOS
ADMINISTRADORES Y DE LOS ADMINISTRADORES DELEGADOS, DEL LIBRO IV.
PRESTACIONES PREVENTIVAS, DEL SIGUIENTE MODO:
1. Incorpóranse las siguientes modificaciones en el número 3. “Instrucciones a los organismos
administradores y administradores delegados sobre el uso del cuestionario SUSESO/ISTAS21” del
Capítulo V. Evaluación de riesgo psicosocial laboral, de la Letra F. Evaluación ambiental y de
salud:
a) Modifícase la letra a) en los siguientes términos:
i. Reemplázase en el primer párrafo del numeral i), la palabra “curso” por “programa”.
ii. Incorpórase el siguiente numeral vi) nuevo:
“vi) En aquellos centros de trabajo donde existan personas con dificultades de
lectoescritura, podrán ser asistidos, con su consentimiento, por otro trabajador
representante del comité de aplicación. De igual manera, el organismo administrador
deberá asistir técnicamente a la empresa para que la evaluación se realice
considerando a este universo de trabajadoras y trabajadores resguardando siempre el
principio de confidencialidad.”.
b) Modifícase la letra b) del siguiente modo:
i. Elimínase en el numeral v) la expresión “aumento o disminución de la cantidad de
evaluados o”.
ii. Incorpórase en el numeral vi), las siguientes modificaciones:
 Agrégase a continuación de la expresión “organismos administradores”, la expresión “y
administradores delegados”.
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 Sustitúyase la palabra “responsabilidad” por “supervisión”.
 Incorpórase la siguiente oración, a continuación del punto aparte que pasa a ser punto
seguido:
“La aplicación del cuestionario en formato papel no puede durar más de 30 días desde
la solicitud del centro de trabajo del comienzo del proceso de medición, y la digitación
en la plataforma electrónica no puede superar los 30 días desde la fecha de término de
su aplicación en formato de papel.”.
c) Modifícase la primera oración de la letra c) en los siguientes términos:
i. Elimínase la expresión “o ‘medio’”.
ii. Reemplázase el texto a continuación de la expresión “prescribir medidas”, por el siguiente:
“específicas para las dimensiones en riesgo ‘medio’ y ‘alto’. Para los centros de trabajo
calificados con un estado de riesgo ‘medio’ se deben prescribir acciones específicas para
las unidades de análisis que, dentro del centro de trabajo, se hayan calificado con estado
de riesgo ‘medio’ y ‘alto’”.
d) Incorpórase la siguiente letra e) nueva, pasando las actuales letras e), f) y g), a ser las letras f),
g) y h), respectivamente:
“e) En aquellos centros de trabajo en los que se haya calificado una enfermedad mental de
origen laboral y que no cuenten con evaluación de riesgo psicosocial laboral en los dos
años inmediatamente anteriores a la fecha de la calificación, los organismos
administradores y administradores delegados deberán cumplir con lo instruido en el
número 5. Capítulo II, Letra C, Título III del Libro III y con lo señalado en la letra b) y en los
numerales ii, iii, iv, v y vi de la letra d) anterior.”.
e) Incorpórase en la letra g) actual, que pasa a ser a letra h), a continuación del punto aparte, la
siguiente oración:
“Además, deberán remitir al sistema EVAST un documento electrónico 68, conforme a lo
instruido en el Capítulo III, Letra D, Título I del Libro IX.”.
2. Reemplázase en la Letra K. Anexos, los siguientes anexos, que se adjuntan a esta circular.
a) Anexo N°4 “Manual del Método Cuestionario CEAL–SM / SUSESO”.
b) Anexo N°5 “Documento electrónico de habilitación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO (EDOC-40)”.

III. MODIFÍCASE EL TÍTULO I. SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO (SISESAT), DEL LIBRO IX. SISTEMAS DE INFORMACIÓN. INFORMES Y
REPORTES, DEL SIGUIENTE MODO:
1. Incorpóranse las siguientes modificaciones en el Capítulo III. EVAST/Riesgo Psicosocial Laboral
(RPSL), de la Letra D. Evaluación y Vigilancia ambiental y de la salud de los trabajadores (EVAST):
a) Reemplázase en los números 4 y 5, la expresión “SUSESO/ISTAS21” por “CEAL-SM/SUSESO”.
b) Modifícase el número 4, en los siguientes términos:
i. Reemplázase en el primer párrafo, a continuación de la expresión “enero de”, el año
“2019” por “2023”.
ii. Elimínase en el primer párrafo, la frase “a contar del 1° de octubre de 2019”.
iii. Agrégase en el primer párrafo, a continuación de la expresión “origen 1,”, la expresión
“agente de Riesgo 5000000000”.
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iv. Reemplázase el segundo párrafo, por el siguiente:
“La información que se genere desde el 1° de enero de 2023 en la plataforma CEALSM/SUSESO será remitida de forma automática al panel e-doc 62, mediante un e-doc
62asociado al respectivo e-doc 40 y al e-doc 51 origen 1 agente de riesgo 5000000000,
asociado a cada CUV. El organismo administrador y administrador delegado deberá
aprobar o rechazar el edoc 62 en un plazo máximo de 30 días desde la fecha en la que se
generó el documento.”.
v. Reemplázanse en el tercer párrafo, los números “64, 65, 66, 67 y 68”, por “64, 66, 67, 68
69 y 70”.
c) Modifícase el número 5, en los siguientes términos:
i. En el primer párrafo:
- Elimínase la letra b), pasando la letra c) a ser la b).
- Eliminase la última oración de la letra c), que ha pasado a ser la letra b).
ii. Incorpórase en el segundo párrafo, entre los números “61” y “71”, el número “65”.
iii. En la letra a) del tercer párrafo:
- Incorpórase en la segunda viñeta, a continuación de la expresión “distinto a 1”, el
siguiente texto: “(por ejemplo, origen 2)”,
- Agrégase en la segunda viñeta de la letra a), antes del punto final, la siguiente
expresión: “y se inicie el registro de la vigilancia”.
- Incorpóranse a continuación de la tercera viñeta, las siguientes nuevas viñetas:
“● Si un CT tiene un trabajador calificado con una enfermedad mental profesional y no
tiene CUV, debe crear el CUV con un e-doc 51 origen 2 y a la vez enviar un e-doc 51
origen 1 para iniciar el registro de vigilancia en EVAST/RPSL.
●

En el caso de que una empresa cambie de organismo administrador, el nuevo
organismo administrador debe revisar en el panel del módulo EVAST si existe un
CUV creado para cada centro de trabajo y utilizarlos para dar continuidad a la
vigilancia de RPSL.”.

- Reemplázase en el cuarto párrafo la expresión “levantarán validaciones de” por
“libera”.
- Elimínase en el quinto párrafo el número “65”.
iv. En la letra b) del tercer párrafo:
- Reemplázase en el segundo párrafo, la expresión “panel EVAST” por el siguiente texto:
“para aprobación o rechazo por parte del organismo administrador y administrador
delegado en el panel e-doc 62”.
- Elimínase en el tercer párrafo el numeral iv y se incorpora el siguiente numeral ii nuevo,
pasando los actuales numerales ii y iii, a ser los iii y iv:
“ii. El e-doc 51 "Identificación de Peligro", agente de riesgo 50000000000, origen 1.”
- Elimínase en el cuarto párrafo la expresión “cuestionario completo en la plataforma”.
- Incorpórase en el quinto párrafo, antes del punto final, la siguiente expresión “, pero
con la información a nivel agrupado”.
- Reemplázase en el sexto párrafo, el texto a continuación de la expresión “centro de
trabajo,” por el siguiente: “este se encuentra definido en el e-doc 62”.
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v. En la letra c) del tercer párrafo:
- Elimínase el numeral iii).
- Reemplázase en el último párrafo, la expresión “la versión completa del cuestionario
SUSESO/ISTAS21” por “el CEAL-SM/SUSESO”.
vi. Elimínase la letra d) del tercer párrafo, pasando las letras e), f), g) y h), a ser las letras d),
e), f) y g), respectivamente.
vii. En la letra e) del tercer párrafo, que pasa a ser la letra d):
- Reemplázase en el segundo párrafo el número romano “IV” por el “V”.
- Reemplázase a continuación de la expresión “Libro IV”, el punto seguido (.) por una
coma (,) y modifícase la letra mayúscula del artículo que se encuentra inmediatamente
después, por una minúscula.
- Incorpórase a continuación de la expresión “organismos administradores”, la expresión
“y administradores delegados”.
- Reemplázase el texto a continuación de la expresión “vigilancia de ambiente y de
salud,”, por el siguiente: “de acuerdo al estado de riesgo obtenido en la evaluación con
el CEAL-SM/SUSESO”.
2. Reemplázanse en la Letra H. Anexos, los siguientes anexos, que se adjuntan a esta circular:
a) Anexo N°42: Planilla de definición y de tablas EVAST/RPSL.
b) Anexo N°46: Documento electrónico de evaluación médica inicial en enfermedad de salud
mental.
c) Anexo N°48: Documento electrónico de evaluación de puesto de trabajo en enfermedad
mental.
d) Anexo N°50: Documento electrónico de los fundamentos de la calificación de la enfermedad.

IV. MODIFÍCASE EL TÍTULO II. GESTIÓN DE REPORTES E INFORMACIÓN PARA LA SUPERVISIÓN
(GRIS), DEL LIBRO IX. SISTEMAS DE INFORMACIÓN. INFORMES Y REPORTES, EN LOS
SIGUIENTES TÉRMINOS:
1. Modifícase el número 4. Información de prevención de riesgos laborales, de la Letra B. Modelo
de reporte, del siguiente modo:
a) Reemplázase el texto contenido en la primera final de la tabla, por “Archivo ‘P01’. Eliminado”.
b) Elimínase en la cuarta fila de la tabla, en la primera columna, la expresión: “y unidades de
vigilancia”.
2. Modifícase la Letra C. Anexos, de la siguiente manera:
a) En el Anexo N°29: Detalle de los archivos y campos del sistema GRIS:
i. Elimínase la tabla del archivo “30. ARCHIVO P01”
ii. Reemplázanse los archivos “33. ARCHIVO P04” y “34. ARCHIVO P05”, por los que se
adjuntan a esta circular.
b) Elimínanse en el Anexo N°44: Listado de dominios del sistema GRIS, las tablas de dominio N°s
60 y 67.

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V. VIGENCIA
Las modificaciones introducidas por esta circular entrarán en vigencia a contar del 1° de enero de
2024, con excepción de las realizadas a los documentos electrónicos, contenidos en los anexos N°s
46, 48 y 50, las que entrarán en vigor el 31 de marzo de 2024.

PAMELA GANA CORNEJO
SUPERINTENDENTA DE SEGURIDAD SOCIAL
PSA/JFCC/MFR/ECS/VNC/JMP/KCA
DISTRIBUCIÓN:
(Adjuntan 9 Anexos)
- Organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744
- Empresas con administración delegada
Copia informativa:
- Departamento Contencioso
- Departamento de Supervisión y Control
- Departamento de Tecnología y Operaciones

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PAMELA ALEJANDRA GANA CORNEJO
Superintendenta de Seguridad Social
viernes, 20 octubre 2023 15:04:28

ANEXO N°15
FICHA DE EVALUACIÓN CLÍNICA POR SOSPECHA DE PATOLOGÍA MENTAL LABORAL

La información contenida en este anexo se relaciona con las zonas del documento electrónico definido
enel Anexo N°46 "Documento Electrónico de Evaluación Médica Inicial en Enfermedad de Salud Mental",
delLibro IX, Título 1, Letra G.
1. Antecedentes del empleador actual (Nombre, Rut, edad, dirección)
2. Antecedentes del trabajador (Nombre, Rut, dirección)
3. Antecedentes biográficos
o

Entorno familiar del trabajador (con quien vive)

o

Educación
i. Años de estudios
ii. Nivel de educación (Básica, Media, Técnico profesional, Universitaria)

o

Vida afectiva
i. Calidad de la relación familiar
ii. Convivencia actual (SI/NO)
iii. Hijos (tiene hijos, número de hijos, número de hijos fallecidos)
iv. Pérdida de seres queridos
v. Parejas anteriores (tuvo parejas anteriores, descripción)

o

Historia laboral (edad de inicio. Tipos de trabajo realizados. Tiempos de permanencia encada
empleo. Razones para el cambio de trabajo)

o

Empleo actual del trabajador (empresa. Función específica por contrato. Cambiosrealizados.
Tipo de contrato. Horarios de trabajo. Últimas vacaciones. Horas extras.)

4. Antecedentes mórbidos
o

Patologías comunes (diagnóstico, presente en la actualidad, descripción)
i. Diagnóstico
ii. Se encuentra presente en la actualidad (SI/NO)
iii. Otros antecedentes

o

Patologías laborales (accidentes laborales y enfermedades)
i. Diagnóstico
ii. Se encuentra presente en la actualidad (SI/NO)
iii. Otros antecedentes

o

Antecedentes de patología mental familiar
i. Existe patología mental en familiares
ii. Patología

o

Consumo de sustancias
i. Presenta consumo de alcohol y comentarios
ii. Presenta consumo de tabaco y comentarios
iii. Consume otras sustancias y comentario
iv. Observaciones generales del patrón de alcohol y sustancias.

5. Motivo de consulta
o Motivo de consulta (en palabras del trabajador)
o Factores de riesgo laborales identificados según el relato del trabajador (sobrecarga, subcarga,
trabajo activo continuo, ausencia de descansos, tareas excesivamente rutinarias, trabajo
emocionalmente comprometido, ambigüedad o conflicto de roles, limitación o imposibilidad de
1

regular el trabajo, limitación o imposibilidad de tomar decisiones, limitación o imposibilidad de
regular permisos, carencia de utilización de habilidades de el/la trabajador/a, ausencia de ayuda
e información necesarias, ausencia de capacitación tecnológica periódica, conflictos
interpersonales recurrentes, condiciones organizacionales estresantes, hostilidad de pares,
hostilidad de subalternos, disfuncionalidad de la jefatura, hostilidad de la jefatura, asedio sexual,
violencia o acoso desde usuarios, violencia desde personas ajenas (delincuencia, otros),
condiciones físicas o ergonómicas deficientes)
o Síntomas (intensidad, características, cambios durante el día o través de los días, duración,
asociación con factores externos, especial foco en ciclo sueño-vigilia, manifestaciones de
angustia, síntomas físicos. tiempo de evolución de los síntomasantes de consultar)
o Factores asociados al desarrollo o inicio de los síntomas, al empeoramiento/alivio, la relación de
éstos con el trabajo y la relación con factores extra laborales.
o Tratamiento recibido (tiempo de uso de tratamiento, licencias médicas recibidas por esta causa,
tipo de tratamiento recibido fármacos en uso (dosis, tiempo de uso; efectos adversos)
6. Examen mental
o Conciencia
o Apariencia
o Orientación
o Psicomotricidad-conducta
o Contenido del discurso
o Forma del discurso
o Afectividad
o Sensopercepción
o Memoria
o Inteligencia
7. Examen físico
o Descripción del resultado del examen físico
8. Diagnóstico clínico
o Diagnóstico
o Tratamiento indicado
• Evaluación psicológica
• Solicitar declarante/informante al trabajador para la evaluación de puesto de trabajo (mínimo
2 testigos). Señalando Nombre, cargo, tiempo que conoce a el/la trabajador/a, relación
jerárquica con este/a y número telefónico de contacto.
9. Conclusiones de la evaluación médica
o Factores de riesgo laboral
o Grado de incapacidad o interferencia (Grado 0-10; Grado 11-20; Grado 21-30; Grado 31-40;
Grado 41-50; Grado 51-60; Grado 61-70; Grado 71-80; Grado 81-90; Grado 91-100)
10. Identificación del médico que realiza la evaluación.

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ANEXO N°17
INSTRUCTIVO PARA EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO POR SOSPECHA DE
PATOLOGÍA MENTAL LABORAL
La información contenida en este anexo deberá ser reportada a la Superintendencia de Seguridad
Social según el formato del Anexo N°48 "Documento electrónico de evaluación de puesto de trabajo
en enfermedad de salud mental", de la Letra H, Título I, del Libro IX.
A. Aspectos generales de las condiciones de trabajo y empleo
Esta información debe ser elaborada en base a los antecedentes solicitados al empleador donde
el/la trabajador/a prestó servicios durante la época en que surgieron los síntomas o en que
ocurrieron los hechos que pudieron dar origen a la sintomatología, o bien solicitados directamente
a el/la trabajador/a o investigados por el/la profesional que haga la evaluación. Los elementos
mínimos que abarcan esos aspectos generales son:
1. Fecha de realización del estudio.
2. Individualización del/la trabajador/a: nombre, edad, RUT, años de escolaridad, cargo u oficio.
3. Individualización del empleador: razón social, RUT, código CIIU, dirección del centro de trabajo
que está siendo evaluado.
4. Antigüedad en el empleador (en días, o bien semanas, meses o años, según que la antigüedad no
alcance a completar la categoría superior).
5. Antigüedad en el cargo (en días, o bien semanas, meses o años, según que la antigüedad no
alcance a completar la categoría superior).
6. Descripción del cargo, sistema de trabajo y funciones (características de la tarea, requerimientos
de carga laboral física y/o psíquica).
7. Labor que efectúa el/la trabajador/a.
8. Cambios que han sufrido las funciones del/la trabajador/a (sí/no, describir en caso de existir
cambios de funciones, estabilidad geográfica y del empleo mismo)
9. Formato de jornada. Debe consignar:
a) Si el/la trabajador/a está sujeto a la jornada ordinaria de 44/45 horas.
b) Jornada diaria (diurna, turno fijo de noche, turno rotatorio, turno rotatorio más jornada
diurna, u otra)
c) jornada semanal (lunes a viernes, lunes a sábado, otra)
d) horarios de trabajo, hora de entrada, hora de salida.
10. Últimas vacaciones, número de días, fecha aproximada del último período de vacaciones, uso
normal de vacaciones por el trabajador en últimos dos años; si no es así, registrar el motivo.
Observaciones.
11. Horas extra realizadas en el último mes por el/la trabajador/a.
12. Evaluación de desempeño en los últimos 6 meses. Opinión del empleador sobre el desempeño
del/la trabajador/a.
13. Colación: horario, cumplimiento.
14. Licencias médicas que ha hecho uso el/la trabajador/a durante los últimos 6 meses (número de
días de licencia, fecha, observaciones).
15. Aplicación del cuestionario CEAL-SM / SUSESO (sí/no)

1

B. Condiciones de la evaluación de puesto de trabajo
Las condiciones del EPT-SM deberán contemplar los siguientes aspectos:
1. Médico que solicita la evaluación.
2. Queja explícita del/la trabajador/a o recurrente (consignar en forma textual la queja; consignar la
fuente desde donde se obtuvo la queja, por ejemplo, DIEP, entrevista médica, entrevista psicológica,
entrevista directa a el/la trabajador/a).
3. Individualización del o los informantes clave aportados por el empleador. Nombre, cargo, tiempo
que conoce a el/la trabajador/a, relación jerárquica con este/a. Duración de cada entrevista.
4. Individualización del o los informantes clave aportado por el/la trabajador/a. Nombre, cargo,
tiempo que conoce a el/la trabajador/a, relación jerárquica con este/a. Duración de cada entrevista.
5. Si faltan testigos, consignar motivo, consignar método de selección de nuevos testigos.
6. Registro de las condiciones de confidencialidad en las que se practicaron las entrevistas (lugar,
privacidad, identificación de las personas presentes).
C. Exploración
Deberá realizarse exclusivamente mediante entrevistas, las que serán de carácter confidencial y
reservado, debiendo el organismo administrador informar a el/la entrevistado/a este carácter. El
contenido de cada entrevista solo podrá ser revelado por el organismo administrador al/la propio/a
entrevistado/a, a la Superintendencia de Seguridad Social y a los Tribunales de Justicia en caso de
requerirlo estos de modo expreso.

Las áreas de exploración en el EPT-SM, deben ser con consideradas como una guía para la realización
de la exploración, pero esta deberá focalizarse en la queja o reclamo, por lo que no se espera que
todas ellas sean tratadas con la misma profundidad. Las áreas, son las siguientes:
1. Exigencias sobre el trabajador
Factor de riesgo: Mal diseño organizacional.
1.a. Sobrecarga (ritmo de trabajo agobiante, altos niveles de presión por entrega de trabajo).
1.b. Subcarga (exigencias muy por debajo de lo habitual para la función).
1.c. Trabajo activo continuo (sin posibilidad de pausa, sin posibilidad de abandonar el puesto de
trabajo).
1.d. Ausencia de descansos (diseño de turnos inadecuado, horarios inflexibles, horarios
impredecibles, horarios muy extensos o jornadas antisociales, como fines de semana o feriados).
1.e. Tareas excesivamente rutinarias / trabajo monótono (pobre diseño del puesto, falta de
variedad o ciclos de trabajo muy cortos, trabajo fragmentado y carente de sentido).
1.f. Trabajo emocionalmente comprometido / exigencias psicológicas del trabajo (carga emocional,
trabajo directo con personas: pacientes, usuarios, reos, clientes, alumnos).
1.g. Ambigüedad o conflicto de roles (recibir órdenes o directrices incompatibles unas con otras,
recibir órdenes de más de una jefatura, pobre diseño del puesto o condiciones de trabajo).
2. Autonomía de decisión
Factor de riesgo: Escasa autonomía de decisión.
2.a. Limitación o imposibilidad de regular por el/la trabajador/a la cantidad de trabajo diario, el
ritmo de trabajo, las pausas, y la libertad para alternarlos.
2.b. Limitación o imposibilidad de tomar decisiones por el/la trabajador/a relacionadas con el
ejercicio de su trabajo (por ejemplo, utilizar un método, decidir la secuencia de acciones, decidir
con quién se trabaja); alude también a la posibilidad de opinar respecto a su quehacer.
2

2.c. Limitación o imposibilidad de regular permisos o vacaciones por el/la trabajador/a.
2.d. Carencia de utilización de habilidades del trabajador; ausencia de mecanismos para contribuir
a mejoras en la producción.
3. Apoyo social
Factor de riesgo: Escaso apoyo social de jefatura o de la organización.
3.a. Ausencia de ayuda e información necesarias para que el/la trabajador/a realice las tareas
asignadas o para adaptarse a los cambios organizacionales o tecnológicos, o para afrontar
hostilidad de usuarios.
3.b. Ausencia de capacitación tecnológica periódica.
3.c. Conflictos interpersonales recurrentes.
3.d. Condiciones organizacionales estresantes (excesiva competitividad interna, premios por
producción, desbalance entre esfuerzo/recompensa, ausencia de sistemas no monetarios de
motivación al personal, cambios o reestructuraciones organizacionales profundos con mínimos
cuidados hacia las personas; conflictos inter pares no resueltos).
3.e. Hostilidad de pares: existencia de comportamientos hostiles hacia el/la trabajador/a desde sus
pares, cualquier conducta que resulte en mengua o descrédito de la honra o menoscabo en la
dignidad del/la trabajador/a. Incluye agresión física o amenaza de agresión física.
3.f. Hostilidad de subalternos: existencia de comportamientos hostiles hacia el/la trabajador/a
desde subalternos, cualquier conducta que resulte en mengua o descrédito de la honra o
menoscabo en la dignidad del/la trabajador/a. Incluye agresión física o amenaza de agresión física.

4. Liderazgo
Factor de riesgo: Liderazgo disfuncional.
4.a. Disfuncionalidad de la jefatura: jefatura mantiene un estilo autocrático o de excesiva
permisividad; jefatura mantiene escasos o nulos canales de comunicación con subordinados;
jefatura muestra favoritismo en distribución de tareas, premios u oportunidades de capacitación
u otras; jefatura resuelve mal los conflictos entre subalternos; jefatura mantiene relaciones
conflictivas con subalternos.
4.b. Hostilidad de la jefatura: existencia de comportamientos hostiles hacia el/la trabajador/a.
Debe incluirse aquí cualquier conducta que resulte en mengua o descrédito de la honra o
menoscabo en la dignidad del/la trabajador/a, tales como: molestar o burlarse de él/ella, herir su
amor propio o su honra. También deben considerarse como menoscabo las instrucciones de
aislamiento injustificado de las tareas cotidianas, o disminución injustificada de las
responsabilidades del/la trabajador/a; disminución injustificada de premios, incentivos, o bonos;
obligar a realizar tareas que menoscaben al trabajador, o a cumplir las tareas en locaciones
impropias de la función, sin justificación; ningunear o tratar de manera hostil al/la trabajador/a.
Consignar ejemplos de manera resumida.
El ordinario N° 3519/034, del 09 de agosto de 2012, de la Dirección del Trabajo, definió la mayoría
de los conceptos relacionados al acoso laboral.
5. Asedio sexual
Factor de riesgo: Existencia de conductas de asedio sexual.
En caso de queja, indagar la ocurrencia de cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido
y que amenace de cualquier forma la situación laboral del/la trabajador/a; indagar si hay sospecha
de asedio hacia otros/as trabajadores/as que no sea el/la denunciante. El asedio puede provenir de
cualquier persona de la organización: jefatura directa, jefatura de otros niveles, pares, subalternos.

El ordinario N° 1133/036, del 21 de marzo de 2005, de la Dirección del Trabajo, definió la mayoría
de los conceptos relacionados al acoso sexual.
3

6. Violencia o acoso de terceros
Factor de riesgo: Violencia o acoso sufrido por el/la trabajador/a desde personas que no
pertenecen a la organización, y se relacionan con esta de diversas maneras.
6.a. Violencia o acoso desde usuarios; Violencia o acoso desde personas que tienen una relación
legítima con la organización (usuarios, alumnos, apoderados, pacientes, clientes, reos, etc.).
6.b. Violencia desde personas ajenas; Violencia desde personas que no tienen una relación legítima
con la organización (delincuencia, turbas).
Se podrá utilizar como referencia los tipos de violencia 1, 2 y 3 del Capítulo II, Letra A, Título II del
Libro III. Denuncia, calificación y evaluación de incapacidades permanentes, del Compendio de
Normas del Seguro de la Ley N°16.744.
7. Ambiente físico/ergonomía
Factor de riesgo: condiciones ambientales/ergonómicas y/o de seguridad deficientes.
7.a. Condiciones físicas o ergonómicas deficientes; malos olores, luz inadecuada, ruidos fuertes,
temperaturas extremas o la conciencia de estar expuesto a un agente contaminante peligroso o
riesgo de accidente grave.

Se espera que el profesional que realiza la investigación concluya de manera global sobre la dinámica
de la organización, las relaciones personales, y la posible presencia de un factor o agente de riesgo
sobre un/a trabajador/a único/a o sobre el grupo, y la presencia de factores protectores.
El profesional deberá realizar un resumen de lo evaluado utilizando la tabla adjunta y con respuestas
con formato tipo Likert. Las respuestas posibles son:
1.
2.
3.
4.
5.

Existe gran certeza de la ausencia del factor.
Existe probabilidad de ausencia del factor.
Existe probabilidad de presencia del factor.
Existe gran certeza de la presencia del factor.
Factor no explorado.
Tabla resumen del Estudio de Puesto de Trabajo

Factor o agente de riesgo
1.a. Sobrecarga
1.b. Subcarga
1.c. Trabajo activo continuo
1.d. Ausencia de descansos
1.e. Tareas excesivamente rutinarias
1.f. Trabajo emocionalmente comprometido
1.g. Ambigüedad o conflicto de roles
2.a. Limitación o imposibilidad de regular el trabajo
2.b. Limitación o imposibilidad de tomar decisiones
2.c. Limitación o imposibilidad de regular permisos
2.d. Carencia de utilización de habilidades del trabajador
3.a. Ausencia de ayuda e información necesarias
3.b. Ausencia de capacitación tecnológica periódica
3.c. Conflictos interpersonales recurrentes
3.d. Condiciones organizacionales estresantes
3.e. Hostilidad de pares

1

2

3

4

5

4

3.f. Hostilidad de subalternos
4.a. Disfuncionalidad de la jefatura
4.b. Hostilidad de la jefatura
5. Asedio sexual
6.a Violencia o acoso desde usuarios, etc.
6.b Violencia desde personas ajenas (delincuencia, otros)
7.a. Condiciones físicas o ergonómicas deficientes
D. Levantamiento de riesgo
- Opinión de la empresa respecto del/la trabajador/a
- Factores de riesgo identificados por la empresa
- Señalar o describir medidas internas; Describir si implementa medidas, fecha de implementación de
las medidas, señalar las medidas.
E. Conclusiones
Las conclusiones deberán desprenderse lógicamente de los antecedentes recogidos en los pasos
previos, y deben estar fundamentadas en las opiniones de todas las partes involucradas de manera de
evitar toda parcialidad. En particular, debe hacerse cargo de la queja del trabajador, determinar si ésta
tuvo fundamento y establecer o descartar la existencia de un factor o agente de riesgo. La conclusión
no puede sustentarse en base a otros elementos diferentes a los explícitamente definidos por el
presente instructivo.
Debe contener al menos, los siguientes elementos:
1. Veracidad de la queja. Debe evaluarse si la queja del trabajador resulta veraz en base a la
investigación realizada.
2. Descripción de los factores de riesgo. Describir los factores de riesgo que se pesquisaron y sus
fundamentos. Describir presencia, tiempo e intensidad de los factores encontrados. Describir la
ausencia de factores denunciados y que no fue posible verificar.
3. Conclusiones. Se espera que el profesional que realiza la investigación concluya de manera global
sobre la dinámica de la organización, las relaciones personales, y la posible presencia de un riesgo
sobre un trabajador único o sobre el grupo, y la presencia de factores protectores.
F. Ejecución del estudio
Registrar la identificación del profesional que realizó el estudio mediante el nombre, dirección, número
de cédula de identidad, profesión y medios de contacto (correo electrónico número de celular)

5

ANEXO N°4

Manual del Método Cuestionario CEAL–SM / SUSESO
Primera versión noviembre de 2022
Segunda versión septiembre de 2023
Superintendencia de Seguridad Social
Intendencia de Seguridad y Salud en el Trabajo
Unidad de Prevención y Vigilancia

Este Manual fue preparado por:
Juan Manuel Pérez Franco
Macarena Candia Tapia
Unidad de Prevención y Vigilancia de la Intendencia de Seguridad y Salud en el Trabajo
Superintendencia de Seguridad Social
Registro de propiedad intelectual Manual CEAL-SM/SUSESO Nº 2022-A- 9775
Registro de propiedad intelectual Cuestionario CEAL-SM/SUSESO Nº 2022-A-9774
Noviembre de 2022

1. INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas el entorno y la estructura del trabajo han tenido profundas modificaciones. Por
ejemplo, el sector servicios ha tenido una considerable expansión, la economía se ha mundializado, existe
una creciente proporción de mujeres trabajadoras y de personas con un mayor nivel educativo. Las
condiciones del empleo se han flexibilizado y las personas tienden a tener muchos empleos a lo largo de su
vida laboral, lo que significa mayor inseguridad laboral. Existe un rápido aumento del uso de tecnologías de
información y uso de conceptos diferentes en la organización de la producción, tales como la optimización y
búsqueda de máximo rendimiento. En muchos ámbitos, el trabajo pasó de ser fundamentalmente físico a ser
fundamentalmente mental y trabajadores y trabajadoras se desempeñan hoy con más frecuencia en oficinas
que en la industria o en el campo. Se espera que el trabajador esté dispuesto a afrontar todo tipo de cambios
y exigencias, que sea creativo y proactivo, que se comprometa con su trabajo aún a costa de la vida personal
y familiar. En muchos lugares existe un incremento constante de la intensidad y las exigencias del trabajo,
que se acompaña de una disminución de niveles de autonomía, con recompensas asociadas al cumplimiento
de metas y no al esfuerzo realizado.
Estos cambios en el mundo laboral traen como consecuencia un cambio en el tipo de riesgos para la
salud que enfrentan trabajadores y trabajadoras en sus centros de trabajo. Si hace 50 años los factores de
riesgo más relevantes eran de tipo físico, químico, biológico o ergonómico, hoy, sin que estos hayan
desaparecido, cobran cada vez mayor importancia los factores de riesgo de tipo psicosocial laboral (FRPSL).
El ambiente psicosocial en el trabajo ha sido identificado por la Organización Mundial de la Salud –OMS– y
la Organización Internacional del Trabajo –OIT– como una fuente emergente de riesgos para la salud de los
trabajadores y trabajadoras en todo el mundo, y se le considera un desafío mayor en la salud ocupacional.
La OIT (1,2) ha definido los factores de riesgo psicosocial como las interacciones entre el medio
ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades,
necesidades, cultura del trabajador, y consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función
de las percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud, rendimiento del trabajo y satisfacción laboral.
Se puede diferenciar entre: a) las condiciones y el medio ambiente de trabajo, que incluyen la tarea en sí, las
condiciones físicas en el centro de trabajo, las relaciones de los trabajadores con sus supervisores y las
prácticas de la administración; b) los factores individuales o personales del trabajador incluyen sus
capacidades y limitaciones en relación con las exigencias de su trabajo; y finalmente, c) los factores externos
al centro de trabajo que derivan de las circunstancias familiares o de la vida privada, de los elementos
culturales, la nutrición, las facilidades de transporte y la vivienda.
De todos estos factores son de gran interés las condiciones y el ambiente del trabajo porque estos, de
modo parecido a otros riesgos laborales, se pueden modificar para evitar que se conviertan en factores de
riesgo para la salud de las personas. Diversos organismos han manifestado su preocupación por el
conocimiento, medición y control de estos factores de riesgo del trabajo. En 2016 la Organización
Internacional del Trabajo dedicó el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo a relevar el fenómeno
del estrés en el trabajo y su control, elaborando un documento para la ocasión (Estrés en el trabajo. Un reto
colectivo). De manera similar, en 2010 la Organización Mundial de la Salud elaboró la guía “Impacto sanitario
de los peligros psicosociales en el trabajo” (Health Impact of Psychosocial Hazards at Work), y a lo largo de

1

los años han existido numerosas publicaciones y acciones de estas y otras organizaciones que apuntan a
destacar el rol de estos factores, no solo en la salud de los trabajadores y trabajadoras, sino que en la salud
de la propia organización laboral.
Con el objeto de poder diagnosticar, medir y gestionar en el medio laboral chileno la presencia y el
estado de estos factores de riesgo, dentro del ámbito señalado, la Superintendencia de Seguridad Social
adaptó y validó a la realidad laboral chilena, durante el año 2008, el cuestionario español ISTAS21, que a su
vez era la traducción y adaptación del cuestionario de origen danés Copenhagen Psychosocial Questionnaire
en su primera versión (COPSOQ I). Desde ese año el cuestionario validado, llamado SUSESO/ISTAS21, ha
tenido una amplia aplicación y fue establecido como instrumento de medida por el Protocolo de Vigilancia de
Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Ministerio de Salud en el año 2012 y luego nuevamente en 2017.
Sin embargo, dada la gran experiencia acumulada en estos años, tanto en la estructura del cuestionario
mismo, las dimensiones que mide y los niveles de riesgo que entrega, así como la experiencia práctica de
haberlo aplicado y observar las intervenciones que se derivan, se hizo razonable que el instrumento fuera
reemplazado por otro que tomara en cuenta esta experiencia, tanto de trabajadores y trabajadoras como de
directivos y expertos en el área.
El presente manual presenta el nuevo instrumento que se ha llamado CEAL-SM/SUSESO
(Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental / SUSESO) para diferenciarlo con claridad
del anterior SUSESO/ISTAS21.
El manual tiene seis secciones. Esta primera sección es una breve introducción al tema. La segunda
sección presenta el nuevo cuestionario, hace un breve resumen de su proceso de validación y define y expone
las dimensiones que mide. La tercera sección muestra las etapas del proceso de medición y los cálculos
necesarios para definir los niveles de riesgo individual y del centro de trabajo. La cuarta sección entrega
recomendaciones para diseñar las intervenciones en el centro de trabajo tomando en cuenta los resultados
obtenidos y precisa el trabajo del Comité de Aplicación. La quinta sección define los requisitos legales para
la implementación del cuestionario. Por último, en la sexta sección, como Anexos N°s 1 y 2, se encuentra el
cuestionario mismo.

2. EL CUESTIONARIO CEAL-SM / SUSESO
La Superintendencia de Seguridad Social ha sido parte de la red COPSOQ International Network desde
el año 2009, y en este período se ha podido asistir a la evolución del cuestionario COPSOQ en sus diferentes
versiones. El COPSOQ III estuvo disponible a partir de su publicación en 2019 (Burr et al., 2019), luego de
un proceso de discusión en encuentros bienales iniciados en Gante (2013), París (2015), que culminó en
Santiago de Chile (2017), y luego de trabajos de validación en Alemania, España, Francia, Canadá, Suecia y
Turquía que fueron discutidos en Estambul en 2019.
En Chile, el COPSOQ III fue sometido a una revisión por expertos a fines de 2018 lo que permitió definir
cuáles de sus preguntas podían ser mejor aplicadas en Chile. En seguida, durante 2019 y 2020 se realizó un
riguroso proceso de validación del instrumento, lo que significó establecer que este mide realmente lo que
debe medir (posee validez), es confiable (podemos confiar en las mediciones que entrega) y está
estandarizado (tiene reglas claras en su aplicación y cálculo de las mediciones). Para eso, el cuestionario fue
aplicado a una muestra representativa de trabajadoras y trabajadores chilenos en 5 ciudades: Antofagasta,
Valparaíso, Santiago, Concepción y Puerto Montt – Puerto Varas. La proporción de ocupaciones que tenían
las personas que fueron entrevistadas fue similar a la proporción de ocupaciones en la encuesta CASEN
2017, así como la proporción de hombres y mujeres. Se logró entrevistar a 1942 personas (FLACSO, 2020).
La base de datos que arrojó el cuestionario fue sometida a un proceso de análisis métrico exhaustivo
que permitió definir cuáles preguntas debían conservarse, cuáles eliminarse, y cuáles eran las dimensiones
o áreas que podría medir el instrumento. Ese análisis proporcionó un cuestionario validado con 54 preguntas
y 12 dimensiones de riesgo psicosocial que son las preguntas y dimensiones que contiene la nueva versión.
Pero, además, el cuestionario posee otras 34 preguntas sobre características de las personas, entre ellas
género, edad, ocupación, sueldo, sistema de turnos, y otras. También posee preguntas sobre salud mental,
enfermedades y accidentes laborales, dolor corporal y licencias por enfermedad común. En este proceso,
además, se pudo determinar cuáles eran los valores que podían aceptarse como normales para la población
trabajadora chilena y servir así de punto de comparación.
Todo el proceso fue sometido a rigurosas normas metodológicas y fue discutido y consensuado con un
grupo de expertos de diferentes instituciones.

2

Tabla 1. Estructura del nuevo cuestionario CEAL-SM / SUSESO
Secciones

Unidades sección
general
I. Datos demográficos
II. Trabajo y empleo
actual

Sección
general

Género y edad
Segmentación: unidad geográfica, ocupación y
departamento
Condiciones de empleo (teletrabajo, salario, jornada,
contrato, satisfacción)
Salud mental (GHQ12)
Accidente y enfermedad profesional
Dolor corporal (SF36)
Licencias médicas
Total sección general

N
preguntas
2
3
11

12
2
2
2
34
N
Dimensiones de riesgo psicosocial laboral (RPSL)
preguntas
Carga de trabajo (CT)
3
Exigencias emocionales (EM)
3
Desarrollo profesional (DP)
3
Reconocimiento y claridad de rol (RC)
8
Conflicto de rol (CR)
3
Calidad del liderazgo (QL)
4
Compañerismo (CM)
4
Inseguridad sobre las condiciones de trabajo (IT)
3
Equilibrio trabajo vida privada (TV)
3
Confianza y justicia organizacional (CJ)
7
Vulnerabilidad (VU)
6
Violencia y acoso (VA)
7
Total RPSL
54
TOTAL DEL CUESTIONARIO
88

III. Salud y bienestar
personal

Sección de
riesgo
psicosocial

Conceptos

La estructura general del cuestionario se muestra en la Tabla 1, donde pueden verse la sección general
y la sección de riesgo psicosocial, los conceptos y las dimensiones que se miden en cada una, y la cantidad
de preguntas que contiene cada concepto o dimensión. En total, el cuestionario posee 88 preguntas (34 en
la sección general y 54 en la sección de riesgo psicosocial). Este instrumento tiene una única versión, a
diferencia del anterior (SUSESO/ISTAS21) que tenía una versión breve y otra versión completa. La idea de
que existiera una sola versión fue consensuada entre el grupo de expertos que colaboraron en su validación.

2.1 Las dimensiones de riesgo psicosocial en el trabajo
El cuestionario mide 12 dimensiones de riesgo psicosocial. Estas 12 dimensiones surgieron del análisis
de los resultados que arrojó el estudio de campo con una muestra representativa de trabajadoras y
trabajadores chilenos.
¿Qué es una “dimensión”?
Una dimensión es una característica o un aspecto que tiene algún elemento, idea o concepto complejo
de nuestro interés y que permite entenderlo mejor. Por ejemplo, para comprender mejor la idea o concepto
de “salud”, podemos considerar todas las dimensiones o características que esta podría tener: una dimensión
física o corporal, una dimensión mental, una dimensión social, una dimensión legal, una dimensión de
dignidad, etc. Todas estas son dimensiones o características de lo que llamamos “salud” y nos permiten
entender mejor un concepto complejo, como ese. En cambio, cuando se trata de conceptos más o menos
simples, como puede ser la presencia de un accidente laboral, no se requiere en principio estudiar diferentes
dimensiones (el accidente ocurre o no ocurre, y eso es fácil de codificar, es una sola dimensión con dos
niveles). Los conceptos cuantitativos, como la distancia o la velocidad, suelen ser simples y solo tienen una
dimensión.
Tal como “salud”, el “riesgo psicosocial en el trabajo” es un concepto complejo que, para entenderlo
mejor, se puede estudiar en muchas dimensiones o características. Cada dimensión tiene varias preguntas y
eso ayuda a definir mejor la dimensión de que se trata. El trabajo de validación del cuestionario concluyó que
este podía diferenciar y medir 12 de estas características o dimensiones que se presentan a continuación.

3

2.1.1 Dimensión carga de trabajo (CT)
La carga de trabajo son las exigencias que se le hacen a los trabajadores y trabajadoras para que
cumplan con un determinado objetivo o tarea en un tiempo acotado o limitado. Es decir, en la carga de trabajo
existe una relación entre la cantidad de tareas y el tiempo en que se deben realizar, que puede ser desde
minutos hasta semanas o más. Cuando existe una carga excesiva de trabajo para el tiempo destinado a ella,
las personas suelen experimentarla como “falta de tiempo” para cumplir las tareas. Esta dimensión se mide
con tres preguntas del cuestionario:
Código de la
pregunta

Pregunta

QD1

¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo que se le acumula el trabajo?

QD2

¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas?

QD3

¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?

2.1.2 Dimensión exigencias emocionales (EM)
Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de otras
personas, sobre todo cuando esas personas sienten a su vez emociones intensas. Por ejemplo, la atención
de víctimas de violencia o violación sexual, personas que pierden una persona querida, o que pierden su
trabajo o han sufrido un accidente grave o amputación, o saben que tienen una enfermedad incurable, o
adultos y niños en situación social crítica, o con problemas con la justicia. En todos estos casos se produce
una alta demanda emocional sobre el(la) trabajador(a) lo que ocasionalmente puede llevar a confundir sus
sentimientos personales con las exigencias de los usuarios o provocar agotamiento.
También se considera la exigencia para el trabajador o trabajadora de esconder o no manifestar sus
emociones ante los usuarios que debe atender.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
Código de la
pregunta
ED1

Pregunta
Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente perturbadoras?

ED2

Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas personales de usuarios o clientes?

HE2

Su trabajo, ¿le exige esconder sus emociones?

2.1.3 Dimensión desarrollo profesional (DP)
El desarrollo profesional es la oportunidad y el estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona
ponga en práctica los conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos
conocimientos y experiencia. Es una medida del desarrollo personal que permite el trabajo.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
Código de la
pregunta
DP2

Pregunta
¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través de su trabajo?

DP3

En su trabajo, ¿puede utilizar sus habilidades o experiencia?

DP4

Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades?

2.1.4 Dimensión reconocimiento y claridad de rol (RC)
Esta dimensión o característica evalúa el reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que recibimos
en nuestro trabajo. También mide el sentido de las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la
responsabilidad que tenemos o que se nos asigna. La claridad de los roles asignados favorece el
reconocimiento y el respeto.
Esta dimensión se evalúa con 8 preguntas:
Código de la
pregunta
PR2
RE1

Pregunta
¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su trabajo?
Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

4

RE2

En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?

RE3

En su trabajo, ¿es tratado de forma justa?

MW1

Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?

CL1

Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?

CL2

En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?

CL3

¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo?

2.1.5 Dimensión conflicto de rol (CR)
En el trabajo, el rol es lo que se espera que una persona haga en el puesto que tiene asignado. El
conflicto de rol evalúa la sensación de molestia personal ante el tipo de tareas que estamos obligados a hacer,
especialmente cuando creemos que esas tareas son incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una
manera diferente o cuando creemos que no nos corresponde realizarlas. Es frecuente que ocurra cuando una
persona tiene que responder ante dos jefaturas y no solo una, porque, por ejemplo, las atribuciones de cada
jefatura o el organigrama no están bien definidos.
Esta dimensión se evalúa con tres preguntas:
Código de la
pregunta
CO2

Pregunta
En su trabajo, ¿se le exigen cosas contradictorias?

CO3

¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?

IT1

¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?

2.1.6 Dimensión calidad del liderazgo (QL)
La calidad del liderazgo es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre nosotros. Incluye
la capacidad de la jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborar para que los trabajadores/as
subordinados puedan llegar a completar su tarea.
Esta dimensión se evalúa con 4 preguntas:
Código de la
pregunta
QL3
QL4
SS1
SS2

Pregunta
Su superior inmediato, ¿planifica bien el trabajo?
Su superior inmediato, ¿resuelve bien los conflictos?
Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia su superior inmediato está dispuesto a escuchar sus problemas en
el trabajo?
Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de su superior inmediato?

2.1.7 Dimensión compañerismo (CM)
El compañerismo es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares, donde
se recibe y se entrega ayuda cuando se necesita.
Esta dimensión se evalúa con 4 preguntas (se pueden marcar como “no tengo compañeros de trabajo”
si la persona trabaja sola):
Código de la
pregunta
SC1
SC2
SW1
SW3

Pregunta
De ser necesario, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de sus compañeros(as) de trabajo?
De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a escuchar sus
problemas en el trabajo?
¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros(as) de trabajo?
En su trabajo, ¿usted siente que forma parte de un equipo?

2.1.8 Dimensión inseguridad en las condiciones de trabajo (IT)
La inseguridad en las condiciones de trabajo es la sensación de que se nos puede cambiar de una
manera más o menos arbitraria la forma en que trabajamos, o las tareas, los horarios, los lugares a los que
estamos destinados.
Esta dimensión se evalúa con 3 preguntas:
Código de la
pregunta

Pregunta

5

IW1
IW2
IW3

¿Está preocupado(a) de que le cambien sus tareas laborales en contra de su voluntad?
¿Está preocupado(a) por si le trasladan a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o
sección en contra de su voluntad?
¿Está preocupado(a) de que le cambien el horario (turnos, días de la semana, hora de entrada y salida) en
contra de su voluntad?

2.1.9 Dimensión equilibrio trabajo y vida privada (TV)
El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es la manera en que estos dos ámbitos de nuestra vida
nos permiten un desarrollo adecuado como personas, sin que una exigencia desmedida del trabajo interfiera
con la vida privada.
Esta dimensión se evalúa con 3 preguntas:
Código de la
pregunta
WF2

Pregunta
¿Siente que su trabajo le consume demasiada ENERGÍA teniendo un efecto negativo en su vida privada?

WF3

¿Siente que su trabajo le consume demasiado TIEMPO teniendo un efecto negativo en su vida privada?

WF5

Las exigencias de su trabajo, ¿interfieren con su vida privada y familiar?

2.1.10 Dimensión confianza y justicia organizacional (CJ)
La confianza y la justicia organizacional mide el grado de seguridad o confianza hacia la empresa o
institución con el que los trabajadores/as afrontan sus tareas cotidianas. Esta seguridad se puede expresar
de varias maneras, como confianza en los directivos, en los compañeros y compañeras de trabajo, en la
solución justa de los conflictos y otras características similares.
Esta dimensión se evalúa con 7 preguntas:
Código de la
pregunta
TE1

Pregunta
En general, ¿los trabajadores(as) en su organización confían entre sí?

TM1

¿Los gerentes o directivos confían en que los trabajadores(as) hacen bien su trabajo?

TM2

¿Los trabajadores(as) confían en la información que proviene de los gerentes, directivos o empleadores?

TM4

¿Los trabajadores(as) pueden expresar sus opiniones y sentimientos?

JU1

En su trabajo ¿los conflictos se resuelven de manera justa?

JU2

¿Se valora a los trabajadores(as) cuando han hecho un buen trabajo?

JU4

¿Se distribuye el trabajo de manera justa?

2.1.11 Dimensión vulnerabilidad (VU)
La vulnerabilidad en el trabajo es la sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que
el(la) trabajador(a) considera injusto por parte de la organización. Se puede entender también como la
incapacidad de ejercer derechos o de resistir la disciplina que impone la relación laboral.
Esta dimensión se evalúa con 6 preguntas:
Código de la
pregunta

Pregunta

VU1

¿Tiene miedo a pedir mejores condiciones de trabajo?

VU2

¿Se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores?

VU3

¿Tiene miedo de que lo(la) despidan si no hace lo que le piden?

VU4

¿Considera que sus superiores lo(la) tratan de forma discriminatoria o injusta?

VU5

¿Considera que lo(la) tratan de forma autoritaria o violenta?

VU6

¿Lo(la) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)?

2.1.12 Dimensión violencia y acoso (VA)
La violencia y el acoso en el trabajo es la exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no
deseadas por las personas, que se relacionan con características de quien sufre dicha conducta tales como
su apariencia física, género u orientación sexual, origen étnico, nacionalidad, creencias, etc.
Esta dimensión se evalúa con 7 preguntas:
Código de la
pregunta

Pregunta

6

CQ1

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado involucrado(a) en disputas o conflictos?

UT1

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bromas desagradables?
En los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso relacionado al trabajo por correo electrónico,
mensajes de texto y/o en las redes sociales (por ejemplo, Facebook, Instagram, Twitter)?

HSM1
SH1

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o) a acoso sexual?

PV1

En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o) a violencia física?

AL

El bullying o acoso significa que una persona está expuesta a un trato desagradable o denigrante, del cual le
resulta difícil defenderse. En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bullying o acoso?

HO

¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en ridículo o injustamente criticado(a), frente a otros
por sus compañeros(as) de trabajo o su superior?

2.2 Otras dimensiones que recoge el instrumento
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO incluye otras preguntas que permiten caracterizar a la persona que
responde, entre ellas el género y la edad.
Hay tres preguntas que permiten segmentar los distintos grupos de un centro de trabajo: TEA1, unidad
geográfica (por ejemplo, áreas, pisos, secciones, sucursales, etc.), TEA2, ocupación (las definidas por la
Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, CIUO, elaborada por la OIT) y TEA3, departamento,
unidad o sección. Las respuestas a estas preguntas son de respuesta obligatoria pero editables por cada
centro de trabajo de acuerdo con su realidad específica (está explicado más adelante).
También hay una pregunta para caracterizar el teletrabajo, si esta es la modalidad que tiene la persona.
Las respuestas a esta pregunta permiten definir si existe la modalidad para la persona y si esta es parcial o
total.
Hay una serie de preguntas que permiten conocer el trabajo y empleo de la persona: sueldo líquido
mensual (en tramos), estructura del sueldo (fijo, variable, mixto), dependencia de más de una jefatura, jornada
laboral diaria, horario (trabajo diurno, trabajo en turno nocturno fijo, turnos rotatorios), jornada semanal. Existe
una pregunta por las horas trabajadas por la persona durante la semana anterior y los motivos que tuvo para
trabajar menos de las horas corrientes (44 o 45 horas semanales), por ejemplo, por enfermedad o vacaciones.
Hay una pregunta para caracterizar la relación laboral, por ejemplo, contrato indefinido, temporal, honorarios,
y otra pregunta indaga sobre el grado de satisfacción con el trabajo.
Luego aparecen preguntas sobre salud y bienestar personal. Las primeras 12 preguntas (GHQ1 a la
GHQ12) constituyen el cuestionario GHQ-12 (General Health Questionnaire) sobre salud mental, que ha sido
validado previamente en Chile y ha demostrado tener muy buena capacidad de medir la salud mental de las
personas, siendo usado corrientemente por diversos estudios y organismos, entre ellos el Ministerio de Salud.
Luego hay dos preguntas (DL1 y DL2) sobre dolor corporal, que se tomaron de la escala SF-36 (Short
Form 36 Health Survey), que también fue validada en Chile y ha demostrado tener buen desempeño métrico
(es decir, mide bien lo que tiene que medir). El dolor corporal influye sobre el estado de salud mental de las
personas.
En seguida, dos preguntas inquieren sobre la existencia de accidentes laborales (que excluye
explícitamente a los accidentes de trayecto) y enfermedades posiblemente de origen laboral. Las respuestas
a estas preguntas son binarias, es decir, solo “sí” o “no”.
Otras tres preguntas sobre el uso de licencias médicas. La primera es si la persona ha tenido licencias
(se refiere al documento, no a los días de licencia) en los últimos 12 meses; en caso de haberlas tenido se
pregunta cuántas fueron (es decir, cuántos períodos). Si la respuesta es positiva, se pregunta finalmente por
el número de días en total que ha tenido reposo por licencias en el último año.
Todas estas preguntas por características personales, empleo, salud y bienestar permiten establecer
las relaciones entre esas características y el riesgo psicosocial. Por ejemplo, permite saber cuáles
dimensiones de riesgo psicosocial se asocian más o menos con las escalas de salud mental o dolor, o
licencias, o si existen ocupaciones, géneros o secciones del centro de trabajo con mayor o menor exposición
al riesgo psicosocial. Esto es un trabajo de salud pública que permite focalizar y mejorar las intervenciones
que se hagan en los centros de trabajo.

3. CÓMO SE DEBE APLICAR EL CUESTIONARIO
La aplicación del cuestionario y la medición de las dimensiones que de ahí resulte son solo una

7

parte de todo el proceso de intervención en el lugar de trabajo. El proceso completo es un ciclo que
tiene varias etapas, y todas ellas requieren como requisito indispensable la participación de todos los
involucrados: trabajadores/as, supervisores/as, directivos y expertos/as. Este proceso completo
constituye el método CEAL-SM / SUSESO, y debe ser participativo.

3.1 ¿Por qué el método debe ser participativo?
La principal característica del método CEAL-SM / SUSESO es que, aplicado de manera correcta,
garantiza el protagonismo de los agentes sociales (es decir, de los trabajadores/as, supervisores/as,
directivos y expertos/as). No se trata solo de hacer valer un derecho, sino que, desde el punto de vista de la
prevención en salud ocupacional, la participación garantiza que el proceso de medición y posterior
intervención se fundamente en forma sólida y tenga resultados observables. La medición sola es un requisito
muy importante, pero es la discusión con todos los interesados la que aporta la verdadera riqueza del método.
Es la interacción entre el conocimiento científico-técnico, que proviene de la medición con el cuestionario y
sus niveles de riesgo por cada dimensión, y el conocimiento que surge de la experiencia de los agentes
sociales la que finalmente permitirá utilizar los antecedentes recogidos durante el proceso en forma óptima,
diseñando medidas que se encuentren adecuadas a la realidad del centro de trabajo, facilitando la toma de
decisiones y la ejecución de las medidas propuestas. Cualquier medida que, por una parte, derive de una
medición rigurosa y por otra, sea expresión de la experiencia de los agentes sociales involucrados, sean estos
trabajadores/as operativos, supervisores, gerentes o directivos, tendrá muchas más posibilidades de
proyectar y ejecutar los cambios que se requiera. Con la participación de todos los actores, tanto el proceso
como la comprensión de la información y el diseño e implementación de las medidas preventivas adquieren
una mayor legitimidad.

3.2 Las etapas del método
La aplicación tiene siete pasos. Estos deben cumplirse en su totalidad para considerar que el
proceso se realizó de forma correcta. En la Figura 1 se pueden observar las etapas de la aplicación. En
este capítulo se abordarán las etapas entre la formación del Comité de Aplicación hasta el
funcionamiento de los grupos de discusión con los trabajadores y trabajadoras. El diseño de medidas
de intervención se verá en el capítulo 4 siguiente.
A los 2 años desde
el inicio de la
aplicación del
cuestionario

DÍA 1

7. Inicio proceso
de reevaluación

6. Monitoreo
y verificación
Constante por el de medidas
CdA
OA sigue protocolo

Inicio de proceso

1. Formación
Comité de
Aplicación
Aprendizaje
organizacional
2. Difusión /
sensibilización
/ temores

5. Inicio de
ejecución de
medidas
Al finalizar
etapa 4
2
MESES

2
MESES

3. Aplicación del
cuestionario
4. Presentación de
resultados, discusión y
análisis. Diseño de
medidas

1 MES
máximo

Figura 1. En el esquema aparecen los 7 pasos de la aplicación del cuestionario y sus plazos (recuadros rojos). Se considera 1 mes al período
entre dos fechas iguales inclusive (ejemplo, desde el 5 de marzo al 5 de abril). Al término de la etapa 4 debe haber medidas específicas para
aplicar en la etapa siguiente. Los plazos que se señalan son aproximados y deben regirse por lo establecido en el protocolo MINSAL.

3.2.1 Constitución del Comité de Aplicación
El paso inicial del método es constituir el Comité de Aplicación (CdA). El comité debe constituirse
en cada centro de trabajo y tendrá la facultad de supervisar que el cuestionario sea bien aplicado y
resulte útil para el centro de trabajo y sus trabajadores/as. El día de la constitución del Comité de
Aplicación debe considerarse el día 1 de todo el proceso. Las tareas y responsabilidades del CdA están

8

resumidas en el Recuadro 1. El comité debe ser paritario en cuanto a la representación de los
trabajadores y de la parte empleadora. Este CdA debe tener como mínimo cuatro int egrantes y como
máximo, diez, debiendo siempre estar compuesto por las siguientes personas (y sus subrogantes):
 Representante(s) de los trabajadores del Comité Paritario de Higiene y Seguridad
 Representante(s) del o los sindicatos De no existir sindicato, el representante

Representantes
de trabajadores

deberá ser elegido en votación por los trabajadores
 Representante(s) del área de RR.HH

Representantes
del empleador

 Otro que el empleador determine

El (los) directorio(s) sindical(es) o
de la(s) asociación(es) de funcionarios
según corresponda, debe(n) designar por
acuerdo entre ellos quien(es) será(n)
su(s) representante(s). Si no hay acuerdo,
el o los representantes en el CdA serán
de aquellos sindicatos que cuenten con
mayor número de afiliados en el centro de
trabajo.
La experiencia indica que es muy
relevante que en el comité participe un
representante directo de la más alta
dirección o gerencia de la empresa o del
centro de trabajo, porque así hay una
garantía de que los acuerdos se pongan
en práctica.

Recuadro 1. Funciones del Comité de Aplicación
















Definir cronograma o carta Gantt. (7 etapas).
Determinar el período de aplicación el que no debe ser superior a un
mes
Definir las unidades de análisis.
Adaptar el cuestionario en las secciones pertinentes (preguntas
TEA1, TEA2, TE3).
Definir forma y contenido de la campaña de sensibilización.
Asegurar que la difusión y sensibilización llegue a todos los
trabajadores/as
Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad que
exige el método.
Monitorear el proceso de aplicación.
Analizar y discutir los resultados.
Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
Asegurar que exista participación de los trabajadores/as en las
propuestas de las medidas de intervención.
Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención.
Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as.
Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de
intervención definidas.
Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la razón
de su aplicación.

Para la toma de decisiones el CdA
requerirá que asistan a las reuniones más
del 50% paritario de los representantes,

es decir, que sea el mismo número de
representantes del empleador y de los
trabajadores(as).
Si
existe
un
representante supernumerario, debe
restarse uno para que siga siendo paritario. Se deberá elegir a uno de los miembros que sea el
secretario ejecutivo de este comité. Se sugiere que éste sea un representante de RR.HH. que tendrá
como funciones:
 Convocar a reuniones.
 Llevar actas y registro de acuerdos tomados en reuniones (bitácora).
 Llevar un control interno de las medidas de intervención que el comité haya propuesto.

La presencia en el comité de directivos o de sus representantes y de los sindicatos de
trabajadores, hace que el proceso sea participativo, transparente, riguroso y se legitime como parte de
una estrategia de diálogo social. Se recomienda también que asista a este comité, como apoyo, al
encargado/a de comunicaciones en aquellas organizaciones que cuenten con este tipo de
profesionales, o a algún asesor de los organismos expertos en prevención de riesgos. El comité puede
decidir si invita a otras personas a alguna de sus reuniones, aunque las decisiones deben ser siempre
de los miembros del comité.
El comité deberá llevar una bitácora o libro de actas que se iniciará con el act a de constitución
del CdA que contenga la fecha, nombre, cargos y firmas de quienes constituyen el CdA, y la firma del
representante legal de la empresa. La bitácora contendrá en seguida las actas de cada una de las
sesiones firmadas por los integrantes del comité, las fechas propuestas para cada paso, la fecha
probable de aplicación, archivo del material usado en la campaña de difusión, fecha y registro de la
presentación de los resultados, fechas en que se constituyeron los distintos grupos de trabajo par a el
análisis de resultados, las medidas de intervención o mitigación que se hayan acordado y, los
responsables de verificar la aplicación de las medidas, y cualquier situación que el comité estime
importante (Anexo N°3). El cronograma se debe fijar de acuerdo con los pasos del método y cada una
de las acciones debe quedar registrada en la bitácora.
Para elegir el formato del cuestionario –electrónico o en papel– el comité debe evaluar el soporte

9

que asegure la mayor participación de trabajadores/as, lo que también es un criterio relevante para
definir el periodo en el que se contestará el cuestionario, aunque debe tenerse presente que, de
contestar el cuestionario en papel, las respuestas deberán traspasarse posteriormente a la plataforma
digital del mismo que mantiene la SUSESO, y el comité deberá buscar la manera en que esto pueda
ser realizado.
Otra tarea extremadamente importante del comité es la de resguardar el anonimato de los
trabajadores/as sobre todo si se trata de centros de trabajo pequeños. El comité deberá buscar la mejor
manera de resolver el tema de la confidencialidad y el anonimato para no perjudicar la recopilación y el
análisis de antecedentes.
Los integrantes del comité deben mantenerse para todo el ciclo del método (ver figura 1). Cuando
cambian los representantes de un sindicato o de un CPHS, también deben cambiar los representantes
de estos en el CdA.

3.2.1.1 Definición de las unidades de análisis
Una tarea relevante del Comité de Aplicación es la definición de las unidades de análisis. Una
unidad de análisis es una agrupación de trabajadores/as con algunas características determinadas
sobre la que se desea conocer el nivel de riesgo para luego intervenir.
Existen tres preguntas que son editables por el CdA y que permiten segmentar o agrupar a los
trabajadores/as según diversas características (ver Figura 2) en unidades de análisis. La pregunta
TEA1, “¿En qué unidad geográfica (sucursal, área, sección, piso, etc.) trabaja usted?” permite
segmentar por estas categorías de lugar geográfico. La pregunta TEA2, “¿Cuál es su ocupación?” se
refiere al puesto de trabajo que tiene la persona (ver más adelante). Y la pregunta TEA3, “¿En qué
departamento, unidad o sección trabaja usted?”, se refiere a la dependencia funcional o jefatura donde
trabaja la persona. Puede ocurrir que no sea necesario que se utilicen las tres preguntas, en ese caso
se reporta el nombre del centro de trabajo. La pregunta por ocupaciones (TEA2) debe utilizarse
siempre.

TEA1. ¿En qué unidad geográfica (sucursal, piso, etc.) trabaja usted?
1. Área A
2. Área B
3. Área C
TEA2. ¿Cuál es su ocupación?
1.Directores, gerentes 3.Técnicos 4. Administrativos 9. Sin calificación
TEA3. ¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted?
1 Gerencia
3 Bodegas
5 Ventas
2 Finanzas
4 Marketing
6 Informática

Respuestas editables
de acuerdo con la
realidad del centro de
trabajo.
Respuestas editables
de acuerdo con CIUO08 y con la realidad del
centro de trabajo.

Respuestas editables
de acuerdo con la
realidad del centro de
trabajo.

Figura 2. En el ejemplo, se podrán obtener los resultados por área de trabajo, por ocupación y por departamento o
unidad, lo que permitirá diseñar medidas específicas para cada uno de estos segmentos si fuese necesario.

La exposición a factores de riesgo psicosocial no es igual para todos los trabajadores/as, y hay
desigualdades principalmente en torno a la ocupación (a veces el riesgo es mayor en los puestos de
trabajo sin calificación que tienen menor poder de decisión sobre su tarea) y al género (el riesgo suele
ser mayor para las mujeres). Además, el riesgo puede ser muy diferente en lugares de trabajo distintos
aún dentro de un mismo centro de trabajo (por ejemplo, en diferentes departamentos, servicios o
jefaturas). Esto obliga a distinguir unidades que permita una intervención focalizada donde se concentre
el mayor riesgo, como pueden ser las unidades funcionales (departamentos, jefaturas, etc.), o sitios de
trabajo (áreas o pisos diferentes de un mismo centro de trabajo), incluso ocupaciones o géneros.
Para definir las unidades de análisis se debe considerar básicamente dos criterios generales:
1.- Focalización; El primer criterio es la focalización en grupos específicos. La definición de
estos grupos debe ser parsimoniosa (definir la menor cantidad de grupos que permita una operatividad

10

adecuada para el posterior análisis e intervención en el centro de trabajo). Las unidades además deben
ser excluyentes (el trabajador/a puede marcar sólo una opción) y exhaustivas (las alternativas deben
representar la realidad total del centro de trabajo).
2.- Mantención del anonimato: El segundo criterio general es la mantención del anonimato.
Las unidades no pueden ser tan pequeñas o estar constituidas de manera que permita la identificación
de quienes responden. En este sentido las unidades de análisis no deberían tener menos de 26
personas. Es aconsejable que las unidades menores se agrupen con otras unidades similares para
cumplir con este requisito. Si existiera la necesidad de mantener una unidad menor de 26 personas,
deben tomarse medidas para garantizar la confidencialidad y el anonimato, y siempre que los
integrantes de dicha unidad accedan a ser medidos dentro de esta. En el caso de los centros de trabajo
o unidades de análisis que se medirán por separado, con menos de 10 trabajadores, estos deben firmar
un consentimiento informado que autorice la medición. Hay que considerar que en estos casos los
resultados tienden hacia los extremos (por ejemplo: gran proporción de “rojos” o “verdes”) lo que hace
aún más importante complementar el análisis con las discusiones grupales.
En todos los casos debe recordarse que el riesgo que se evalúa es el del centro de trabajo, no
de las personas ni de las unidades menores. Las unidades de análisis tienen como función focalizar la
intervención, pero cada unidad de análisis no constituye por sí misma un centro de trabajo separado.
Una dificultad que debe abordarse es cómo entregar la posibilidad de evaluación de su riesgo a
los propios supervisores y directivos de todos los niveles. Si el Comité de Aplicación lo estima
apropiado, debería incluirse un segmento (una unidad) donde la persona que ejerce algún cargo
directivo pueda identificarse, por ejemplo, en la pregunta TEA2, sobre ocupaciones (como directivos,
gerentes o supervisores). Es posible que existan una serie de factores de riesgo psicosocial asociados
precisamente al ejercicio de una supervisión o liderazgo y se estime necesario evaluarlo en forma
precisa, pero al mismo tiempo esto puede romper el anonimato dado que los supervisores son
naturalmente pocos y fácilmente identificables. Una alternativa es que los supervisores, al igual que
otros grupos con pocos integrantes, firmen un consentimiento informado. Pero otra alternativa útil es
no medir por separado a los supervisores, jefes o directivos (se pueden incluir sin distinguirlos en otros
grupos, como técnicos, administrativos o profesionales), pero sí deben constituir grupos de discusión
posteriores que sean exclusivos para jefaturas, donde puedan expresarse libremente y proponer
medidas de intervención del mismo modo que el resto de los grupos de discusión.
3.2.1.2 Agrupar ocupaciones utilizando la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones
(CIUO 08)
En la pregunta TEA2, que es también editable, una forma de agrupación que resulta de gran
ayuda es utilizar la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, que está vigente para Chile
(CIUO 08.cl) y es utilizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (ver Recuadro 2). La CIUO es
actualizada permanentemente por la OIT (Organización Internacional del Trabajo). La CIUO 08.cl
posee una estructura de niveles con hasta cuatro dígitos, siendo el primer dígito el más general de
todos (ver Recuadro 2), y los otros tres dígitos permiten tener un gran detalle en cada ocupación y es
por eso muy adaptable a las necesidades de cada centro de trabajo.
La CIUO 08 se basa en las
competencias
requeridas
para
desempeñar las tareas y deberes de una
ocupación y no si un trabajador es más o
menos cualificado que otro en la misma
ocupación, debido a que CIUO clasifica
puestos de trabajo, y no a la persona que
lo está ejerciendo (OIT, 2012). “Una
persona empleada en un trabajo que
requiera el desempeño de las tareas de
un veterinario debe clasificarse en el
grupo primario 2250 ‘Veterinarios’,
independiente si posee o no las
cualificaciones de veterinario o sea
competente para realizar estas tareas”
(OIT, 2012, p.15). Es decir, esta persona
estaría trabajando “como veterinario” o
“en el puesto de veterinario” incluso
aunque no posea el título (esto es solo un
ejemplo). Puede darse el caso de que
una persona con mayor calificación,

Recuadro 2. Clasificación Internacional Uniforme de
Ocupaciones (CIUO 08) (grandes grupos)
Este listado se deberá utilizar para agrupar las ocupaciones de
acuerdo con la realidad de cada centro de trabajo. La CIUO clasifica
los puestos de trabajo, y no las personas. Personas con distinto nivel
de calificación o estudios podrían ocupar una misma ocupación. A
continuación, se detallan los grandes grupos de ocupaciones, pero el
CdA -asesorado por su OA cuando corresponda- podrá definir el
nivel de precisión (uno, dos, tres o cuatro dígitos) a utilizar en la
evaluación (Anexo N°5).
1
2
3
4
5

Directores, gerentes y administradores
Profesionales, científicos e intelectuales
Técnicos
Personal de apoyo administrativo
Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y
mercados
6 Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, forestales y
pesqueros
7 Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios
8 Operadores de instalaciones y máquinas y ensambladores
9 Ocupaciones elementales (ocupaciones sin calificación)
10 Ocupaciones militares

11

como un profesional, esté contratado en un puesto de trabajo con menor calificación, como cobrador
(ver ejemplo siguiente), y es esta la ocupación que se debe considerar.
Por ejemplo, el gran grupo 4 de la CIUO 08 está constituido por “personal de apoyo
administrativo”. Si el CdA lo considera así, se puede dejar a todo este personal agrupado en la misma
segmentación, es decir, solo usar la categoría de un dígito (el 4). Pero tiene la opción de utilizar el
segundo dígito que va desde el 41 (oficinistas, que incluye a los trabajadores/as administrativos en
general, secretarios/as en general, digitadores/as), el 42 (empleados/as de trato directo con público,
que incluye cajeros/as, empleados de servicios de información al usuario, telefonistas, recepcionistas),
el 43 (auxiliares y ayudantes de registros contables y registro de materiales), y el 44 (otro personal de
apoyo administrativo, como ayudantes de bibliotecas, carteros y empleados de servicios de
encomiendas, codificadores de datos, etc.). Si el CdA lo considera necesario, puede llegar a ocupar los
cuatro dígitos, como por ejemplo el 4214, que son los cobradores (y pertenecen al gran grupo “personal
de apoyo administrativo”, subgrupo principal “empleados de trato directo con público”, subgrupo
“cajeros”). El grupo de cuatro dígitos la CIUO lo llama “grupo primario”.
Es importante señalar que el gran grupo 9, “ocupaciones elementales”, que también se puede
llamar “ocupaciones sin calificación”, agrupa a aquellos puestos de trabajo que realizan tareas sencillas
que no requieren calificación o entrenamiento, aunque lo ejerzan personas con mayor calificación (por
ejemplo, aseadores, jornaleros en diversas actividades, ayudantes de cocina, reponedores de
supermercados, lavadores de vehículos). En cambio, el gran grupo 7 de “oficiales, operarios y
artesanos de artes mecánicas y de otros oficios” requiere que las personas sí tengan una calificación
o entrenamiento en un oficio. No debe considerarse “operario” un puesto de trabajo que no requiere
calificación.
3.2.1.3 Unidades de análisis en situaciones especiales
a. Empresas con sucursales
Las sucursales de las empresas deben medirse por separado (cada sucursal se considera un “lugar”
o “centro de trabajo”). Las empresas de gran tamaño suelen tener sucursales con pocos trabajadores que en
algunos casos se encuentran geográficamente muy alejadas unas de otras. En estos casos el riesgo puede
medirse por unidades regionales o zonales, o de acuerdo con el propio organigrama de la empresa.
b. Empresas en régimen de subcontratación
Las empresas subcontratistas que tengan centros con menos de 10 trabajadores deben agrupar
a trabajadores de distintas faenas de la misma región para alcanzar este número. Tratándose de una
empresa que en una misma faena disponga de 10 y más trabajadores, debe medir sólo para esa faena.
Por su parte, la empresa principal debe informar a sus empresas contratistas de la obligatoriedad de
medir los FRPSL así como de la metodología de aplicación y supervigilar que esta medición se realice,
se ejecuten las medidas preventivas en la forma y plazo que estipula el Protocolo del MINSAL y el
presente Manual.
c. Empresas de servicios transitorios
Las empresas usuarias deberán incorporar en la evaluación de los riesgos psicosociales a los
trabajadores de servicios transitorios que se encuentran a su disposición al momento de su aplicación .
d. Jefaturas locales que dependen de una jefatura regional o de mayor alcance
En ocasiones se requiere medir el riesgo entre personas que ejercen jefaturas a nivel local (por
ejemplo, directores de CESFAM, de una oficina zonal de una empresa) y que dependen todas ellas de
una jefatura de mayor grado o alcance. En estos casos, no tiene sentido medir el riesgo en cada uno
de los centros de trabajo donde ejercen las jefaturas locales, sino que lo que corresponde es agrupar
esas jefaturas en un centro de trabajo donde se encuentre la jefatura de mayor grado, porque lo que
importa allí es medir la dinámica del riesgo psicosocial asociado a esa jefatura mayor.
e. Trabajadores en régimen exclusivo de teletrabajo
Estos trabajadores/as se pueden agrupar en la dirección vial de la jefatura.
El Comité de Aplicación debe asegurarse de que los trabajadores tengan claridad sobre cuál es
la unidad a la que pertenecen, o cuál es su función o la ocupación a la que se adscribirán para efectos
de la medición –hay que informarlos adecuadamente en la campaña de sensibilización– y la que deben
seleccionar al responder el cuestionario, sobre todo en el caso en que se deban establecer unidades
especiales para la medición (por ejemplo, al agrupar varias unidades con pocos trabajadores) y que no
son las habituales en el centro de trabajo.

12

3.2.2 Difusión y sensibilización
Parte de las tareas del Comité de Aplicación es el diseño y ejecución de la campaña de difusión
y sensibilización para la aplicación del cuestionario. Esta etapa es fundamental considerando que la
aplicación del cuestionario es censal (es decir, pretende que responda el total de los trabajadores y
trabajadoras de un centro de trabajo) pero su carácter es voluntario (los trabajadores/as no pueden ser
obligados a contestar). Por esta razón, es relevante realizar una buena campaña de sensibilización ya
que puede hacer la diferencia entre lograr resultados representativos o no.
Una efectiva campaña de sensibilización supone un proceso de información y motivación sobre
las características del cuestionario y sus objetivos. Una alta participación de los trabajadores en el
proceso (lograr el 60% y más de participación) depende en gran medida de una buena campaña. La
experiencia ha demostrado que esta etapa es
crítica para que tanto la medición como la
Recuadro 3: Temores, resistencias y dudas
intervención tengan resultados claros, por lo que
frecuentes ante la aplicación del
debe realizarse el mayor esfuerzo en lograr un
cuestionario.
Gerentes, directivos.
alto nivel de consenso, motivación y participación.
 ¿Cuál es el costo?
Cada estamento de trabajo tiene sus propios
 ¿Cuánto tiempo se perderá?
temores y motivaciones legítimos al enfrentar el
 ¿Qué beneficios reales podría traer?
cuestionario (Recuadro 3). El objetivo de la
 ¿Habrá demandas excesivas o que no se puedan
campaña es, justamente, resolver dudas o
satisfacer?
Supervisores, jefes intermedios.
temores, fijar expectativas razonables y explicar

¿Me
están cuestionando a mí?
que se trata de un instrumento de medición para
 ¿Cómo participo yo si las decisiones se toman en
conocer y prevenir los riesgos psicosociales
grupo?
laborales con el objetivo de procurar centros de
 ¿Está mi puesto en riesgo?
trabajo más saludables en forma participativa.
 ¿Participo en los grupos de discusión?
 Si participo, ¿estarán también mis subordinados

Este proceso de difusión y sensibilización
presentes?
Trabajadores operativos.
debe considerar una capacitación sobre el

¿No
será otra mala ocurrencia del Departamento de
método CEAL-SM / SUSESO a los integrantes
Personal?
del CdA. También debe considerarse la
 ¿Otra encuesta más? ¿Para qué?
realización de reuniones informativas con los
 ¿Y qué pasará después?
trabajadores de las diferentes secciones del
 ¿Está en riesgo mi trabajo?
 ¿Y si participo y me despiden?
centro de trabajo en las que los integrantes del
 ¿Quiénes conocerán mis respuestas?
CdA expliquen el objetivo y el método del
cuestionario. Es posible utilizar una difusión por
Todas estas son dudas legítimas de cada nivel, y deben
redes internas (intranet), carteles en lugares de
ser abordadas por el Comité de Aplicación. La
experiencia acumulada ha demostrado que la mejor
reunión, volantes impresos, volantes adjuntos a la
manera de abordarlas es la instancia de diálogo social
liquidación de sueldo y cualquier otro formato
a través del Comité de Aplicación que exige el
informativo que al CdA le parezca razonable,
método.
además de los canales de comunicación
habituales. Es importante la participación activa
de todas las partes interesadas: de los directivos o gerentes, de la directiva del o los sindicatos o
agrupaciones de funcionarios, del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, del departamento o unidad
de Recursos Humanos y del área de Prevención. Una campaña coordinada de todos estos actores
promoverá la participación de los trabajadores/as y se obtendrán resultados representativos, es decir,
60% o más del total de los trabajadores/as.
Dado que la motivación, sensibilización y respuesta a las dudas será responsabilidad del Comité
de Aplicación, cada miembro debe conocer el detalle de los objetivos de todo el proceso, el método, el
contenido del cuestionario y las posibles dificultades que se enfrentará. Por lo mismo, cada integrante
debe haber sido capacitado en el método, además de poseer y estudiar un ejemplar del presente
manual, lo que les permitirá ser monitores o referentes durante el proceso de aplicación, pudiendo
responder dudas, explicando los objetivos y animando a la participación. La respectiva mutualidad
ofrece cursos de capacitación en el método para los miembros del comité, y material informativo que
puede ser útil para la campaña de difusión. En el caso de una evaluación con resultado de riesgo alto,
la mutualidad apoyará el proceso de análisis y diseño de intervenciones, para finalmente hacer una
prescripción de medidas de intervención.

Los miembros del Comité de Aplicación deben estudiar el Manual con detenimiento para ser capaces
de responder todas las dudas que se les planteen y ser los referentes durante el proceso de aplicación.

13

3.2.3 Aplicación del cuestionario
El Comité de Aplicación podrá decidir si la aplicación del cuestionario se realizará en formato
electrónico o impreso, aunque la recomendación es utilizar la plataforma electrónica del instrumento. En caso
de optar por la versión impresa, debe determinar cuál será la forma más segura de recoger el cuestionario
para resguardar el anonimato y confidencialidad (por ejemplo, usando sobres sin ningún tipo de identificación
para la entrega y retiro del cuestionario, depositar los cuestionarios en urnas o cajas selladas con las firmas
de los miembros del comité ubicadas en lugares de alta concurrencia de trabajadores/as). Asimismo, es el
comité quien define el tiempo durante el que se estará aplicando el cuestionario, el que debe ser suficiente
para alcanzar una buena tasa de respuesta pero no debe ser superior a 30 días. Centros de trabajo complejos
con más de 1.000 funcionarios (ejemplo, grandes hospitales), la medición debe completarse en 30 días con
posibilidad de una prórroga por una sola vez por el mismo número de días. Deben tomarse medidas para que
el esfuerzo de la campaña de información y sensibilización no se diluya con el tiempo.
Por último, debe recordarse que el Protocolo del MINSAL obliga a traspasar la información recogida
en los formularios en papel a la plataforma digital de SUSESO y que es responsabilidad del empleador, por
lo que siempre es preferible que el cuestionario sea contestado desde el inicio en formato digital.
El formato digital del cuestionario está disponible a través de Internet en la Superintendencia de
Seguridad Social, lo que facilita el proceso al permitir llevar un control de la aplicación misma (número de
cuestionarios contestados) y entregar los resultados de manera inmediata, así como una planilla con los
puntajes para uso del centro de trabajo de la empresa o institución. La aplicación se mantiene operativa
durante todo el tiempo que el CdA haya decidido (por ejemplo, durante un día, o una semana, o un mes).
Cada trabajador recibe un código con el que debe autentificar su ingreso y las respuestas al cuestionario. El
uso de esta aplicación la debe solicitar la empresa o institución a su respectivo organismo administrador o
mutualidad, organización que será la encargada de gestionar la habilitación de dicha plataforma con la
Superintendencia de Seguridad Social.
Independiente del formato del cuestionario que el comité seleccione, éste siempre deberá presentarse
a los trabajadores SIN las puntuaciones para evitar así cualquier tipo de inducción en las respuestas. El
cuestionario con puntuación solo debe manejarlo el equipo encargado del análisis de los resultados.
Responder el cuestionario requerirá entre 20 y 40 minutos, aunque ese tiempo dependerá del nivel de
escolaridad de la persona y debe tomarse en cuenta. Finalmente, como ya se ha mencionado, el periodo de
aplicación del Cuestionario lo definirá el CdA considerando las características propias de cada centro de
trabajo y procurando que el plazo definido permita la mayor participación posible de los trabajadores y
trabajadoras.
3.2.3.4 Empresas con 25 y menos personas
Independiente del número de trabajadores/as de un centro de trabajo, la prevención de riesgos
laborales es indispensable. En las pequeñas y micro empresas la identificación de los riesgos suele ser menos
compleja que en las medianas y grandes. En el caso de los riesgos psicosociales, la evaluación se debe llevar
a cabo simplificando el método CEAL-SM / SUSESO de acuerdo con las características de la dotación de
trabajadores/as que se describen a continuación. En todos los casos, si se aplica el cuestionario en formato
de papel, hay que recordar que los resultados deben ser traspasados de manera digital hacia la plataforma
de la SUSESO.
a. Centros de trabajo en empresas entre 10 y 25 trabajadores/as
En este tipo de organizaciones el Comité de Aplicación debe ajustarse, quedando conformado por el
representante de la dirección de la empresa y el o la representante de los trabajadores/as (de no existir
sindicato, el representante deberá ser elegido en votación por los trabajadores/as), quienes deberían solicitar
el asesoramiento del prevencionista de riesgos o la asistencia de su organismo administrador, o participar en
alguno de los cursos de capacitación que ofrecen las mutualidades. La campaña de difusión y sensibilización
puede limitarse al envío de una carta informativa una semana antes de aplicar el cuestionario a la totalidad
de los trabajadores, en la que se explique qué son los riesgos psicosociales y cuál es el objetivo de la
evaluación (Anexo N°4). También pueden utilizarse reuniones informativas y aprovechar material informativo
solicitado a la mutualidad. El comité decidirá la mejor manera y oportunidad para que los trabajadores/as
respondan el cuestionario. Debe existir la oportunidad de que los trabajadores/as conozcan y discutan los
resultados de la evaluación y propongan modificaciones, de la misma manera que en empresas mayores,
aunque siempre adaptada a las características de estas empresas.
En el caso de centros de trabajo que sean sucursales de una empresa, éstas podrán agruparse para
fines de la evaluación y así contabilizar más de 25 trabajadores/as, tal como se detalló antes.

14

b. Centros de trabajo en empresas con 9 y menos trabajadores/as
Las empresas con 9 y menos trabajadores no están obligadas a aplicar el cuestionario1, aunque es
recomendable que lo hagan. La aplicación del cuestionario y el cuestionario mismo se puede utilizar para
generar una conversación sobre los problemas de organización de la empresa y la posibilidad de mejorar
algunos aspectos de esta. En estos casos, no es necesario que se constituya un Comité de Aplicación y el
proceso lo puede dirigir el representante de la microempresa, con la colaboración de los propios
trabajadores/as. Puede pedir capacitación a su mutualidad. En el caso de microempresas que presten
servicios de subcontratación, la empresa principal debe prestar asistencia para medir este tipo de riesgos
laborales.
Aunque en este tipo de organizaciones puede resultar más difícil, se debe respetar las condiciones de
confidencialidad y anonimato. En este tipo de empresas la unidad de análisis siempre será la totalidad de los
trabajadores/as. Se debe disponer de urnas o sobres sellados para depositar los cuestionarios si es aplicado
en papel y hacer todos los esfuerzos para garantizar la confidencialidad y el anonimato y generar el máximo
de confianza para que la respuesta de los trabajadores/as sea válida.
Es recomendable que en todos los casos de micro y pequeñas empresas el proceso incluya al menos
una sesión de diálogo con todos los trabajadores/as donde se pueda conocer el resultado del cuestionario,
se analice sus alcances, se destaquen las fortalezas y se propongan mejorías.
3.2.4 Análisis y presentación de los resultados
El Comité de Aplicación es el responsable del análisis de los datos, aunque puede ser asesorado
por su respectiva mutualidad u organismo administrador o el/la prevencionista de riesgos con que
cuente la organización. En esta etapa del proceso se debe velar en todo momento por la
confidencialidad en el manejo de los datos.
Una vez obtenidos los puntajes y la prevalencia de riesgo (el “semáforo”), estos resultados deben
ser puestos en conocimiento de los trabajadores/as del centro de trabajo (semáforo general del centro
de trabajo) y por las unidades de análisis previamente definidas. Durante el análisis de los resultados
en ningún caso se podrán utilizar métodos (análisis multivariado) que puedan llevar a la identificación
de los participantes.
La forma material y el tipo de datos que se pondrán a disposición de los trabajadores serán
definidos por el Comité de Aplicación. Por ejemplo, cada unidad analizada debe tener acceso a sus
propios resultados y a los del centro de trabajo en general, pero no necesariamente a los resultados
del resto de las unidades.
3.2.4.1 Cálculo e interpretación de las puntuaciones
El cuestionario tiene una sección general y otra sección específica de riesgo psicosocial. Los puntajes
se calculan solo para la sección específica, pero en la sección general hay muchos datos que pueden ser
interesantes para el centro de trabajo.
3.2.4.1.1 Sección general
El apartado Datos demográficos contiene los datos de género y edad; permite calcular la frecuencia de
cada uno. La plataforma CEAL-SM / SUSESO entrega los resultados de riesgo diferenciados por género
(gráficos de barras), salvo que alguna de las alternativas de género tenga menos de 3 cuestionarios, y también
entrega las frecuencias de las respuestas a estas preguntas. Por ejemplo, en el caso de la edad, la plataforma
entrega las frecuencias de las edades agrupadas.
EDD Edad
0 Menores de 20 años
1 De 20 a 25 años
2 De 26 a 35 años
3 De 36 a 45 años
4 De 46 a 55 años
5 Más de 55 años

n
2
8
23
18
4
5

% sobre total
cuestionarios
3,3%
13,3%
38,3%
30,0%
6,7%
8,3%

El apartado Trabajo y empleo actual se inicia con las preguntas de segmentación que definió el Comité
de Aplicación: segmentación geográfica (TEA1, sucursales, áreas, pisos, etc.), ocupaciones (TEA2), y
departamentos, jefaturas o secciones (TEA3). Cada uno de estos segmentos puede ser definido como una
unidad de análisis, y la plataforma CEAL-SM / SUSESO puede entregar el gráfico de riesgo por cada unidad
1

Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo del Ministerio de Salud de octubre de 2022.

15

de análisis. Cuando alguna de estas segmentaciones no haya sido utilizada, el gráfico no se entregará ya que
será el mismo resultado que se entregue como resultado general del centro de trabajo.
Es posible calcular la frecuencia de cada una de las respuestas a las preguntas que caracterizan el
empleo. Por ejemplo, si hay trabajadores/as que realizan teletrabajo, gracias a la pregunta TE4 es posible
calcular la frecuencia de teletrabajo tal como se ve en el ejemplo siguiente:
TE4. En su trabajo, ¿tiene que hacer teletrabajo? (trabajar desde su hogar utilizando
algún dispositivo electrónico, como notebook o computador)

n

% sobre total
cuestionarios

0 No

43

71,7%

1 Sí, pero la mayor parte de la semana hago trabajo presencial

0

0%

2 Sí, la mayor parte de la semana hago teletrabajo

17

28,3%

3 Media jornada en teletrabajo, media jornada presencial

0

0%

4 La semana completa en teletrabajo

0

0%

Tal como en los ejemplos anteriores, el informe automático que se descarga de la plataforma CEALSM/SUSESO entrega las tablas con las frecuencias de respuestas a todas las preguntas.
3.2.4.1.2 Sección específica de riesgo psicosocial
En la Sección específica de riesgo psicosocial, todas las preguntas tienen respuestas en un formato
de tipo Likert. Este formato permite responder cuántas veces o con cuánta frecuencia nos ocurre una cierta
situación.
Por ejemplo, podemos ver las respuestas posibles a la pregunta RE1.
Cod

Pregunta

RE1

Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

Siempre

A
menudo

A
veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

X

Si ocurre que “siempre” nuestro trabajo es reconocido y valorado por nuestros superiores, marcaremos
la primera casilla a la derecha de la pregunta.
El formato de respuesta de tipo Likert permite asociar cada respuesta a un valor (puntaje) específico.
En el ejemplo anterior, los puntajes asociados son:
Cod

Pregunta

RE1

Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

Siempre

A
menudo

A
veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

0

1

2

3

4

Así que, al marcar el casillero “siempre”, la respuesta se codifica con un puntaje de 0 puntos. Como lo
que se mide es el “riesgo”, el hecho de que “siempre” nuestros superiores nos reconozcan y valoren nuestro
trabajo, nos da un valor de riesgo = 0. Los puntajes de las respuestas de cada dimensión se suman y así se
obtiene el puntaje de la dimensión para cada uno de los trabajadores/as.
Siguiendo con el mismo ejemplo, la pregunta RE1 es parte de la dimensión “Reconocimiento y claridad
de rol”, que contiene las preguntas de códigos PR2, RE1, RE2, RE3, MW1, CL1, CL2 y CL3. Estas 8
preguntas dan un puntaje máximo de 32 puntos y un mínimo de 0. El estudio de campo que se hizo en Chile
dio como resultado que, para esta dimensión, los puntos de corte para los tres niveles de riesgo son 5 y 10 2.
El valor del punto de corte se incluye en el nivel de riesgo superior. Así, el riesgo bajo para la dimensión
“Reconocimiento y claridad de rol” va entre 0 y 4 puntos, el riesgo medio va entre 5 y 9 puntos, y el riesgo alto
va entre 10 y 32 puntos.
Los valores de los tres niveles para las 12 dimensiones de riesgo para Chile son los siguientes (Tabla
2):

2

Los puntos de corte se calcularon en base a los terciles que se obtuvieron del trabajo de campo. El valor del tercil se incluye en el tramo superior,
es decir, el valor del primer tercil se incluye en el nivel de riesgo medio, el valor del segundo tercil se incluye en el nivel de riesgo alto.

16

Tabla 2. Intervalos de puntajes por nivel de riesgo en cada dimensión
(punto de corte: primer y segundo tercil)
Nivel de
riesgo bajo

Dimensión

Nivel de riesgo
medio

Nivel de
riesgo alto

Carga de trabajo
0–1
2–4
5 - 12
Exigencias emocionales
0–1
2–5
6 - 12
Desarrollo profesional
0–1
2–5
6 - 12
Reconocimiento y claridad de rol
0–4
5–9
10 - 32
Conflicto de rol
0–2
3–5
6 - 12
Claridad de liderazgo
0–2
3–7
8 – 16
Compañerismo
0
1–4
5 – 16
Inseguridad sobre las condiciones de trabajo
0–2
3–5
6 – 12
Equilibrio trabajo y vida privada
0–2
3–5
6 – 12
Confianza y justicia organizacional
0–7
8 – 12
13 – 28
Violencia y acoso*
0
1 – 14
15 – 28
Vulnerabilidad**
1–6
7 – 11
12 – 24
*: Se agruparon los puntos en niveles 0, 1 – 2 y 3 – 4 puntos sin considerar los terciles, dado que ambos
terciles tienen como valor = 0 puntos
** El nivel inferior del formato de respuesta tiene 1 punto y no 0 puntos como en el resto de las dimensiones.

En el caso de la dimensión “Violencia y acoso”, el cálculo de puntajes es un poco diferente. Durante el
trabajo de campo, se descubrió que tanto el primer como el segundo tercil eran iguales a 0, lo que no permitía
diferenciar entre los tres niveles de riesgo (esto es así porque las conductas inciviles en el lugar de trabajo no
son tan frecuentes, y la gran mayoría de los trabajadores/as respondió que “nunca”, esto es, puntaje 0, había
sufrido una conducta de abuso). Se decidió, en consecuencia que no se podían utilizar los terciles, y se
consideró que el nivel de riesgo bajo era equivalente a tener 0 puntos en todas las preguntas, el nivel de
riesgo medio se estableció entre 1 y 14 puntos y el nivel de riesgo alto desde 15 hasta 28 puntos.
La dimensión “Vulnerabilidad” se tomó de la escala de Precariedad laboral. Esta escala se construyó
originalmente con un formato de tipo Likert de solo cuatro niveles, que va desde 1 a 4 puntos (no tiene un
nivel con 0 puntos).
La dimensión “Compañerismo” debe excluir del cálculo a aquellas personas que contestaron en las
preguntas SC1, SC2, SW1, SW3 “no tengo compañeros de trabajo”.
A las dimensiones de riesgo psicosocial se agregó la dimensión salud mental, medida por GHQ-123.
Esta dimensión no se cuenta para el cálculo de estado de riesgo total del centro de trabajo (ver más adelante),
pero es una dimensión muy útil para estimar de modo general cómo se encuentra la salud mental entre los
trabajadores/as de un centro de trabajo. Sus tramos de riesgo en puntaje son (calculados también en base a
los terciles):

Salud mental (GHQ-12)

Nivel de
riesgo bajo

Nivel de
riesgo medio

Nivel de
riesgo alto

1 – 18

19 – 23

24 - 48

Con los tramos de puntajes de la Tabla 2 es posible saber a qué nivel de riesgo individual por cada
dimensión está expuesto cada trabajador o trabajadora del centro de trabajo.
3.2.4.1.3 Exposición al riesgo del centro de trabajo
Una vez que se calcula el riesgo individual por cada dimensión por trabajador/a, es posible calcular el
grado de “exposición al riesgo” que tiene el centro de trabajo.
El cálculo no es más que el recuento de cuántas personas hay en cada nivel de riesgo individual en
cada una de las dimensiones, y con ese dato se calcula el porcentaje sobre el total de trabajadores/as del
centro de trabajo.
Por ejemplo, en un centro de trabajo ficticio que tiene 30 trabajadores/as, utilizando los valores de la
3

La escala GHQ-12 tiene diversas formas de puntuación. Se utilizó un formato de tipo Likert de cuatro niveles, con puntajes asociados 0-1-2-3
puntos, método que fue sugerido por el mismo autor de la escala (Goldberg et al., 1997) porque parece más apropiado cuando se quiere evaluar
la gravedad de las personas, dado que permite una distribución de puntuación más amplia y uniforme.

17

Tabla 2 se estiman los niveles de riesgo individual de cada trabajador/a en cada dimensión, luego se cuentan
los trabajadores en cada nivel y cada dimensión y a partir de ese recuento se calcula el porcentaje de
trabajadores/as en cada nivel y dimensión, lo que se ve en la siguiente Tabla 3.

Tabla 3. Resultados de la aplicación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO
a un centro de trabajo ficticio que tiene 30 trabajadores/as

Dimensiones de riesgo

Carga de trabajo
Exigencias emocionales
Desarrollo profesional
Reconocimiento y claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Compañerismo
Inseguridad en las condiciones
de trabajo
Equilibrio trabajo y vida privada
Confianza y justicia
organizacional
Vulnerabilidad
Violencia y acoso
Salud mental

Número de
Número de
Número de
trabajadore
trabajadore
trabajadore
s/as en
s/as en
s/as en
riesgo
riesgo bajo
riesgo alto
medio

Porcentaje Porcentaje Porcentaje
de
de
de
trabajadore trabajadore trabajadore
s/as en
s/as en
s/as en
riesgo bajo
riesgo
riesgo alto
(%)
medio (%)
(%)

13
9
10
9
12
11
10

7
11
9
16
5
9
14

10
10
11
5
13
10
6

43.3
30.0
33.3
30.0
40.0
36.7
33.3

23.3
36.7
30.0
53.3
16.7
30.0
46.7

33.3
33.3
36.7
16.7
43.3
33.3
20.0

11

10

9

36.7

33.3

30.0

8

5

17

26.7

16.7

56.7

15

5

10

50.0

16.7

33.3

8
22
5

14
8
14

8
0
11

26.7
73.3
16.7

46.7
26.7
46.7

26.7
0.0
36.7

Con los porcentajes del lado derecho de la Tabla 3 se construye un gráfico (Gráfico 1) que suele
llamarse “semáforo” por sus tres colores, aunque se ha reemplazado el color amarillo del riesgo medio por
color naranja para indicar que ese riesgo no es óptimo (se acerca mucho al color rojo del riesgo alto) y hay
que hacer todo lo necesario para obtener un riesgo bajo (color verde).

18

En el Gráfico 1 se puede observar que en la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol” la barra de
color naranja, que representa el porcentaje de trabajadores/as que se encuentran en riesgo medio en esa
dimensión, sobrepasa el 50% (53,3%). Así también, en la dimensión “Equilibrio trabajo y vida privada” la barra
de color rojo, que representa el porcentaje de trabajadores/as que se encuentran en riesgo alto en esa
dimensión, también sobrepasa el 50% (56,7%). En la dimensión “Confianza y justicia organizacional”, la barra
de color verde, que representa el porcentaje de trabajadores/as que se encuentran en riesgo bajo, se
encuentra justo en el 50%. En la dimensión “Violencia y acoso” la barra de color verde, que representa el
porcentaje de trabajadores/as que se encuentran en riesgo bajo, llega al 76,7%, lo que significa que la gran
mayoría de las personas no han sufrido una conducta hostil en el trabajo.
Estos datos, y este gráfico, permiten hacerse una idea de lo que ocurre en este centro de trabajo en
relación con el riesgo psicosocial. En la parte baja del gráfico se han agregado las barras que representan la
escala de salud mental (GHQ-12) de los trabajadores del centro de trabajo, y se puede ver que la barra de
color verde, que representa el porcentaje de trabajadores/as que tienen un mejor nivel de salud mental, es
del 53,3%, pero también puede verse que la barra de color naranja (riesgo medio en salud mental) es de un
40%. Esto significa que hay todavía mucho espacio para realizar mejoras en algunas dimensiones. Es
probable que este resultado en salud mental se asocie tanto al alto porcentaje de trabajadores/as en riesgo
medio en “Reconocimiento y claridad de rol”, una dimensión que suele asociarse fuertemente a la salud
mental de las personas, como al alto porcentaje de trabajadores/as en riesgo alto en la dimensión “Equilibrio
trabajo vida privada”. También se puede observar que, si se mira con detenimiento las barras de todas las
dimensiones, hay varias barras de color naranja y rojo que están elevadas, con valores sobre el 30% y 40%,
como en la dimensión “Vulnerabilidad”. Es probable que todos estos resultados impacten sobre la salud
mental de las personas.
Estos resultados deben ponerse en conocimiento de todos los trabajadores/as del centro de trabajo, y
se deben conversar en los grupos de discusión (ver más adelante).
3.2.4.1.4 Estado de riesgo del centro de trabajo
Los datos del gráfico y los cálculos de exposición al riesgo del centro de trabajo van a permitir conocer
cuál es la situación general del centro de trabajo. Esta situación general es lo que se llama “estado de riesgo”
del centro de trabajo.
Para eso se requiere saber en cuáles dimensiones y cuáles niveles de riesgo individual el porcentaje
de trabajadores/as es igual o superior al 50%. Hay tres situaciones posibles.
a. Cuando una dimensión tiene un porcentaje de trabajadores/as igual o mayor al 50% en riesgo alto,
a esa dimensión se le asignan 2 puntos (+2).
b. Cuando una dimensión tiene un porcentaje de trabajadores/as igual o mayor al 50% en riesgo medio,
a esa dimensión se le asigna 1 punto (+1).
c. Cuando una dimensión tiene un porcentaje de trabajadores/as igual o mayor al 50% en riesgo bajo,
a esa dimensión se le asignan -2 puntos (-2) (es una dimensión que se considera de protección, lo contrario
del riesgo).
En todos los otros casos, se asignan 0 puntos a las dimensiones.
En seguida, se tienen que sumar los puntos obtenidos, y el estado de riesgo del centro de trabajo
queda establecido según la siguiente tabla:
Tabla 4. Puntajes y estados de riesgo del CT
Puntaje obtenido por el CT

Estado de riesgo del CT

De -24 a +1 punto
De +2 a +12 puntos

Riesgo bajo
Riesgo medio

Desde +13 y superior

Riesgo alto

Utilizando el Gráfico 1 como ejemplo, podemos calcular el estado de riesgo de ese centro de trabajo:
Se observa que existe una dimensión (“Reconocimiento y claridad de rol”) en la que más del 50% de
los trabajadores/as tienen un nivel de riesgo medio (53,3%), por lo que se le asigna 1 punto (+1).
Existe una dimensión (“Equilibrio trabajo vida privada”) en la que más del 50% de los trabajadores/as
tienen un nivel de riesgo alto (56,7%), por lo que se le asignan 2 puntos (+2).
Existen dos dimensiones (“Confianza y justicia organizacional” y “Violencia y acoso”) en las que el 50%
o más del 50% (76,7%) de los trabajadores/as se encuentran en nivel de riesgo bajo, así que a cada una de

19

estas dimensiones se le asignan -2 puntos (en total son -4 puntos para estas dos dimensiones).
Todo el resto de las dimensiones tienen 0 puntos. Según lo normado por el Protocolo del MINSAL,
cuando una dimensión presenta un 50% de trabajadores en una dimensión y 50% de trabajadores en otra
dimensión, el puntaje que se considera es el del riesgo mayor.
La dimensión “Salud mental” no se considera en el cálculo, solo sirve como referencia y para la
discusión posterior.
Los puntos del centro de trabajo del ejemplo son, por lo tanto:
Reconocimiento y claridad de rol
Equilibrio trabajo vida privada
Confianza y justicia organizacional
Violencia y acoso
Total de puntos del centro de trabajo (suma simple)

+1
+2
-2
-2
-1

El resto de las dimensiones tienen 0 puntos. El centro de trabajo tiene -1 punto, así que se le considera
en “estado de riesgo bajo”.
3.2.4.1.5 Frecuencia de respuestas en cada pregunta
El análisis del puntaje de cada respuesta en cada dimensión puede ser una gran ayuda para
interpretar el sentido que tiene la medición de factores de riesgo y para diseñar las medidas de
intervención. Es recomendable hacer este análisis por cada dimensión, sobre todo en las que están con
mayor riesgo.
El procedimiento consiste en determinar cuáles respuestas de todos los trabajadores/as son las
que más aportan al puntaje total de cada una de las 12 dimensiones. Ya sabemos que en la dimensión
“Reconocimiento y claridad de rol” el 53,3% de las personas se encuentra en riesgo medio, a lo que
habría que agregar otro 16,7% en riesgo alto, es decir, un 70% de los trabajadores/as en este centro de
trabajo se encuentra en una situación de riesgo elevado en esta dimensión. Tenemos que preguntarnos:
¿cuál o cuáles de todas las preguntas son las que más contribuyen al puntaje de riesgo en esta
dimensión? La manera de responder esta duda es muy sencilla: basta con sumar los puntajes de
respuesta de cada pregunta dentro de esta dimensión.
Siguiendo con el ejemplo del Gráfico 1, observemos cómo se distribuyen los puntajes de las
respuestas a las preguntas de la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol”.
Preguntas de la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol”

Suma de puntos

MW1

Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?

14

PR2

¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su trabajo?

23

RE1

Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

26

RE2

En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?

40

RE3

En su trabajo, ¿es tratado de forma justa?

32

CL1

Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?

26

CL2

En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?

28

CL3

¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo?

25

Así se puede ver que la pregunta RE2, “En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?” (suma
40 puntos), y la pregunta RE3, “En su trabajo, ¿es tratado en forma justa?” (suma 32 puntos), son las
dos preguntas que acumulan mayor puntaje dentro de la dimensión, y contribuyen así a que esta sea
considerada en riesgo medio. En este caso específico, se puede observar que es el respeto y el trato
injusto uno de los factores que parecen estar incidiendo sobre el alto riesgo en este centro de trabajo, lo
que tiene que ser discutido con los trabajadores/as para proponer alguna solución. También se puede
observar que la pregunta CL2, “En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su
responsabilidad?” tiene un puntaje relativamente alto.
A la inversa, en esta misma dimensión se puede observar que las personas tienen bajo puntaje
de riesgo en la pregunta MW1, “Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?”, lo que indica que probablemente
el problema no vaya por este lado, sino por el trato y el respeto y tal vez por definir de mejor manera los
objetivos, tareas y responsabilidades. Es probable que esto se asocie con la puntuación de riesgo en la
dimensión “Equilibrio trabajo vida privada”, que resultó con una prevalencia de trabajadores/as de 56,7%
en riesgo alto. Es probable también que el riesgo detectado contribuya a que la escala de salud mental

20

no tenga resultados óptimos (óptimo sería, por ejemplo, que no hubiera personas en riesgo alto).
Aunque el cálculo se puede hacer “a mano” y es más o menos sencillo de hacer utilizando la
planilla de datos que se descarga desde la plataforma SUSESO (se trata de sumar los puntajes y
compararlos entre las preguntas), existe un informe que también se puede descargar desde la
plataforma SUSESO y que hace este análisis en forma automática entregando las dos preguntas con
mayores puntajes dentro de cada dimensión.
3.2.4.2 Los grupos de discusión
Un paso relevante en el método de aplicación del cuestionario es la difusión y análisis colectivo de los
resultados obtenidos en la aplicación del instrumento. En esta etapa, los miembros del centro de trabajo
discuten y ponen en el contexto adecuado los resultados y generan medidas de cambio o mitigación de los
factores que se haya descubierto que son los más importantes.
Los grupos de discusión deben implementarse en todos los centros de trabajo, independiente de
su estado de riesgo.
Los grupos de discusión son especialmente adecuados en las siguientes situaciones:
a. En aquellas organizaciones que obtuvieron un estado de riesgo alto en la aplicación del
cuestionario.
b. Dentro de organizaciones que hayan obtenido un estado de riesgo medio, en las unidades de
análisis que hayan obtenido más de una dimensión en riesgo alto o medio.
c.

En los centros de trabajo que hayan obtenido un estado de riesgo medio o riesgo bajo, el
análisis de los resultados puede limitarse al Comité de Aplicación siempre que no existan
unidades que muestren más de una dimensión en riesgo alto o medio.

d. En aquellas organizaciones en las que existan unidades muy p equeñas que para efectos de
ser medidas –contestar el cuestionario– se agruparon con otras unidades. Por ejemplo, si para
alcanzar un número de 26 personas se tuvo que agrupar a trabajadores/as de unidades
menores, los resultados se deben discutir por cada una de estas unidades menores por
separado. Así se podrá precisar el nivel de riesgo para cada una de ellas.
e. Siempre es recomendable realizar discusiones grupales con la mayor cantidad posible de
trabajadores/as. En este sentido, el CdA puede implementar la discusión en cualquier otra
circunstancia que le parezca relevante.
Consideraciones generales para la realización de los grupos de discusión
 La composición del grupo debe ser lo más heterogénea posible en las variables de género, edad y
ocupaciones específicas dentro de cada unidad.
 Aunque es ideal que en los análisis grupales participen todos los trabajadores y trabajadoras de una
unidad, estos pueden realizarse con grupos de entre 6 y 12 personas porque ese número es ideal
para que las personas puedan efectivamente participar. En los grupos más grandes las personas
que más hablan tienden a monopolizar la palabra y las ideas, y muchas buenas ideas se pierden
porque las personas no se animan a hablar. En los grupos más pequeños las personas que menos
hablan se sienten menos constreñidas a participar y el análisis y las propuestas son mucho más
ricas. El Comité de Aplicación debe asegurarse que el grupo sea lo más representativo posible de
la unidad que se está analizando, incluso debe considerarse la posibilidad de formar más de un
grupo de discusión si las unidades de análisis son muy grandes. En los casos de centros de trabajo
o empresas pequeñas (menos de 26 trabajadores) se debe promover la participación de la totalidad
de los trabajadores y trabajadoras.
 Aunque no es una condición imprescindible, se recomienda que, idealmente, el grupo sea dirigido
por un profesional con experiencia en la conducción de grupos. Muchas veces la calidad de esta
conducción podría ser un aspecto muy importante para que se llegue a propuestas de cambio
acotadas y prácticas, pero debe insistirse en que esta condición no es imprescindible.
 Se debe contar con un espacio con las condiciones de comodidad suficientes para el desarrollo de
la actividad, la que debiese durar entre una y dos horas.
 Se debe contar idealmente con los elementos didácticos necesarios (plumones, pizarra,
papelógrafo, proyector, etc.) para una mejor comprensión de los resultados, y para el registro de las
dinámicas de la actividad.
 Es adecuado que las personas que tengan subordinados (jefaturas, supervisores) tengan sus
propios grupos de discusión en que solo participen pares excluyendo a sus subordinados.

21

3.2.4.2.1 Orientaciones metodológicas para el trabajo de grupo
El trabajo de grupo tiene tres objetivos que van relacionados. Uno es realizar un análisis de los
resultados obtenidos e imaginar los motivos (buscar el origen) por los que se obtuvieron puntuaciones
altas o bajas en las dimensiones. El segundo objetivo es, a partir de los resultados analizados pero
también de la propia experiencia personal,
proponer soluciones y medidas concretas que
Recuadro 4. Preguntas que pueden ayudar a ordenar
modifiquen el origen de los riesgos. Un tercer
y guiar el trabajo del grupo de discusión
objetivo es destacar aquellas áreas en que existen
 ¿Se sienten identificados con los resultados? ¿Por
fortalezas en el centro de trabajo (resultados “en
qué?
verde”, factores de protección) y cómo hacerlo

De los resultados expuestos, ¿podrían indicar ejemplos
para que estas áreas se mantengan e, incluso,
concretos?
mejoren.
 ¿Cuáles creen ustedes que son las razones, la
explicación de que las dimensiones (NN) aparecen con
A. Inicio
muchas personas en nivel ALTO (o MEDIO) de riesgo?
 ¿Podrían explicar cómo se manifiesta (dimensión a
El inicio de la actividad es la presentación del
explorar) en su trabajo diario?
monitor, una explicación de lo que se espera de
 ¿Cómo creen ustedes que estas dimensiones se
la actividad y la presentación de los resultados
pueden mejorar? ¿Podrían dar ideas concretas para la
relativos al centro de trabajo y a la unidad con la
mejoría?
que se está trabajando.
 ¿Qué se podría hacer para que las dimensiones en
nivel MEDIO de riesgo pasen a nivel BAJO de riesgo?
b. Desarrollo
 ¿Cuáles podrían ser las razones de que haya
dimensiones con nivel BAJO de riesgo (factores
Luego de la presentación el monitor incentivará
protectores de la organización)?
el inicio de la conversación en torno a los
 ¿Cómo se podría reforzar estas dimensiones de bajo
resultados expuestos, explorando su validez y
riesgo?
sus posibles causas. Es recomendable
 ¿Qué fortalezas muestra la organización del trabajo
que se tiene?
considerar las matrices de origen de riesgo
(están más adelante). El objetivo es reconocer
Es recomendable trabajar con ejemplos utilizando
tanto los factores protectores como los de
preguntas específicas del cuestionario.
riesgo. Recomendaciones específicas se
encuentran en el Recuadro 4. El monitor debe
prestar especial atención a las concordancias
entre los participantes, tanto en aspectos de
riesgo como de protección, ya que sobre estas concordancias es que se validará finalmente el resultado
de la aplicación. También debe prestar especial atención a las personas que menos participan y
solicitarles su opinión.
c. Caracterizar los factores de riesgo y las medidas preventivas
Un aspecto esencial del trabajo grupal es la propuesta de medidas de modificación de la organización
de la unidad o del trabajo en general que permita mejorar los niveles de riesgo psicosocial en las
dimensiones que los trabajadores consideren más críticas. Debe incentivarse el análisis y propuesta de
cambio acerca del origen del riesgo, y solo secundariamente en torno a las consecuencias. Por
ejemplo, si existe riesgo por elevadas exigencias cuantitativas, es natural que las personas tengan
sensación de agobio y de cansancio. La tarea aquí es buscar el origen de ese riesgo (ejemplo, mal
distribución del trabajo, secuencias de trabajo inapropiadas) y proponer modificaciones, y solo
secundariamente proponer, por ejemplo, ejercicios de relajación para el estrés, porque eso no apunta
hacia el origen del riesgo, sino que a su consecuencia (estrés o cansancio). Es importante que las
medidas que se acuerden se relacionen específicamente con cada una de las dimensiones analizadas,
y sobre todo con los factores presentes en el trabajo que estén en la base (en el origen) de los riesgos
observados.
De relevancia similar es la búsqueda de los factores protectores en cada centro de trabajo, que suelen
vincularse con las dimensiones con mayor prevalencia de nivel de riesgo bajo (“verde”). Es adecuado
conversar sobre el origen de los resultados en riesgo bajo, cuáles son los motivos por los que algunas
dimensiones se muestran con riesgo bajo y qué se puede hacer para destacarlo y estimular su presencia.
d. Cierre
El monitor especifica los puntos de acuerdo y desacuerdo repasando los aspectos considerados
relevantes; se deben explicitar las principales propuestas que desarrollen los participantes. Es apropiado
que estas propuestas sean lo más prácticas y observables posible.

22

e. Informe
El monitor debe realizar un informe del trabajo que contenga el nombre de todos los participantes y un
resumen claro de las conclusiones. Estas deben contener principalmente: la opinión de los
trabajadores/as sobre el origen del riesgo de los factores de riesgo analizados y las propuestas para la
modificación de cada factor de riesgo. También debe contener la opinión de los trabajadores/as sobre la
existencia de factores protectores y el modo de estimularlos. En ambos casos debe resguardarse la
confidencialidad de los participantes. El informe debe estar a disposición del Comité de Aplicación.

4. ORIENTACIONES PARA EL DISEÑO Y APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE
INTERVENCIÓN
El objetivo final del método es desarrollar medidas preventivas eficaces para la eliminación o el control
de los riesgos detectados, lo que requiere la modificación de diversos aspectos de la organización del trabajo.
El principio fundamental para el diseño de una intervención o modificación es que se dirija hacia el
origen del riesgo. Cada vez que se piense en una posible intervención, hay que preguntarse si esta apunta
hacia el origen del riesgo o solo hacia alguna de sus consecuencias.
Por ejemplo, si existe entre los trabajadores/as una percepción de acumulación de trabajo o de falta
de tiempo para completar las tareas asignadas, aunque es posible diseñar talleres de relajación o actividades
deportivas y similares que disminuyan la sensación de agobio, la intervención debe tener como meta modificar
los motivos por los cuales existe falta de tiempo para completar las tareas, lo que puede deberse a un diseño
de tareas que no es adecuado para la dotación de trabajadores/as, por ejemplo, o a que el orden en que se
hacen las tareas hace perder tiempo valioso, o a que las herramientas son inadecuadas, o que hay tareas
para las que falta capacitación. Si ese es el origen del riesgo, debe ser intervenido. De lo contrario las
condiciones se mantendrán.
Uno de los problemas frecuentes que ocurren con posterioridad a las mediciones de riesgo psicosocial
laboral con el cuestionario CEAL-SM/SUSESO en los lugares de trabajo, y que es compartido por muchas
personas (trabajadores/as, supervisores/as, gerentes e incluso técnicos) es que los resultados del
cuestionario no son fácilmente comprendidos por quienes participan en el proceso de medición e intervención.
Hay frecuentes y variadas dudas acerca del significado de los resultados mismos, del significado de las
dimensiones y sobre qué representan esos resultados de riesgo alto, medio y bajo, pero, sobre todo, cómo
se traducen en cuestiones prácticas y cotidianas para las personas y para las empresas e instituciones.
Este capítulo ofrece algunas sugerencias tanto de interpretación de los resultados, como de formas
prácticas de intervenir para modificar un resultado desfavorable, y a la vez entrega herramientas para una
correcta valoración y fortalecimiento de conductas en dimensiones que hayan arrojado resultados de riesgo
bajo en la medición (factores protectores).
Las orientaciones entregadas en este capítulo no deben entenderse ni como obligatorias ni como las
únicas posibles, sino que son solo una guía para la elaboración de medidas y la implementación en las
empresas o instituciones. Como ya sabemos, las medidas de control o mitigación pueden ser tan variadas
como simultáneamente específicas, pues están estrechamente vinculadas a la realidad y resultados de cada
centro de trabajo.

4.1 ¿Quién debe diseñar las medidas de intervención?
Aunque el responsable de todo el proceso es el empleador, las medidas de intervención deben ser
definidas y diseñadas por el Comité de Aplicación. Para eso, el CdA tiene que tomar en cuenta el resultado
de la evaluación con el cuestionario y los informes automatizados que se descargan de la plataforma
SUSESO. Pero también debe tomar en cuenta los informes que haya recibido desde los grupos de discusión
de los trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo. También puede considerar la opinión de expertos
que estén disponibles, por ejemplo, prevencionistas de riesgo o pisicólogo de la empresa o del OA. Por último,
el CdA debe considerar la política de gestión de riesgos psicosociales que tenga la empresa.
Con toda esta información el CdA tiene que elaborar una propuesta de intervenciones que considere
la realidad y características propias tanto de la empresa u organización como del centro de trabajo. El
responsable de implementar estas medidas en tiempo y forma es el empleador y cuando el centro de trabajo
se encuentre en programa de vigilancia, el responsable de que el empleador cumpla el plan de intervención
es el respectivo organismo administrador o administrador delegado.

23

4.2 Elaborar una política de gestión de los riesgos psicosociales
La intervención debería enmarcarse en un plan general o en una política de manejo de los factores de
riesgo psicosocial en el corto, mediano y largo plazo. El desarrollo de esta política no es un trabajo del Comité
de Aplicación, sino que forma parte de las acciones de la propia empresa u organización, pero es
recomendable que esa política se vincule con las tareas que ejecuta el CdA y probablemente la relación con
el CdA deba considerarse dentro su diseño.
Toda empresa o institución debería tener una política explícita de manejo de los factores psicosociales
laborales, tanto para promover las características positivas como para eliminar o controlar las características
negativas. Existe mucha evidencia de que el manejo de estos factores tiene un impacto claro sobre la salud
de las personas (por ejemplo, en las enfermedades mentales de origen profesional), pero también puede
favorecer a la empresa o institución permitiendo que sus objetivos operacionales se cumplan de manera más
eficaz y eficiente (por ejemplo, por menor ausentismo, menor rotación de personal y mayor productividad).
Toda política de gestión de riesgos debería distinguir primariamente entre:
4.2.1 Mitigación de factores no modificables
Aquellos factores de riesgo psicosocial que existen de manera permanente y no es posible eliminar,
por ejemplo, conductas agresivas de los usuarios (pasajeros, clientes, alumnos, apoderados, pacientes,
residentes de hospedajes, etc) y de la delincuencia (asaltos). Para estos factores debería elaborarse una
política de mitigación que permita controlar la exposición y tomar todas las medidas necesarias para disminuir
el impacto que experiencias extremas en el trabajo puedan provocar en las personas.
4.2.2 Eliminación de factores modificables
Aquellos factores que dependen de la propia organización de la institución o empresa. Estos son la
mayoría y deben abordarse durante la evaluación de riesgo. El objetivo en este caso es la eliminación.
La política de gestión de los factores psicosociales laborales debería considerar las características
propias de la empresa o institución, y las características propias de los centros de trabajo y las de sus
trabajadoras y trabajadores (por ejemplo, prevalencia de un género, nivel de capacitación, calidad contractual
de los trabajadores, edad, tipo de actividad económica, presencia de extranjeros y etnias, diferentes idiomas),
incluso debería considerar factores contextuales sociales (las leyes y normativa vigente, la economía, la
posición de la empresa o de la institución en el país). Esta política debería ser explícita en el lugar de trabajo
e informada para que sea conocida por todas las personas (trabajadores y trabajadoras operativos,
supervisores y directores o gerentes).
Existe una serie de elementos relevantes para una intervención óptima en riesgo psicosocial laboral,
los que se describen en la Tabla 5 “Orientaciones para una intervención óptima en riesgo psicosocial”. Muchos
de estos elementos deberían considerarse cuando se diseña una política de gestión del riesgo psicosocial en
la organización o empresa.
Tabla 5. Orientaciones para una intervención óptima en riesgo psicosocial
Elemento

Descripción

Diseño a medida

Las intervenciones para modificar los factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo son específicas
para cada lugar. Tienen un “diseño a medida”. Aun cuando es posible dar recomendaciones generales,
cada lugar de trabajo tiene necesidades y características muy especiales que hacen imposible diseñar
buenas intervenciones que se puedan aplicar de manera exitosa a todos los centros de trabajo por igual.

Diálogo social y
participación de los
trabajadores

Es a través de la participación activa, real e informada de todos los interesados (trabajadores/as,
supervisores, gerentes) que la gestión de los riesgos psicosociales laborales y la intervención puede tener
un resultado óptimo. Esto incluye la participación de los representantes de los trabajadores/as. La mayor
parte de las acciones de los sindicatos en conjunto con la empresa se refiere a mejoría de las condiciones
sanitarias y de seguridad en el trabajo (ENCLA 2014). Una forma posible de materializar los acuerdos
alcanzados en materia de RPSL, es que las medidas de control y mitigación queden integradas en los
convenios de negociación colectiva que realicen las organizaciones, cuando estos ocurran.

Compromiso de la alta
dirección

El éxito del proceso requiere un verdadero compromiso de la gerencia o de la alta dirección en
organizaciones públicas y privadas. Un proceso en el que la gerencia no esté involucrada tiene grandes
probabilidades de no llegar a ningún objetivo claro o fracasar. Esto significa que las medidas que se
diseñen efectivamente se implementen en la forma y plazos acordados. Una alternativa para lograr este
compromiso es agregarlo en la gestión de desempeño de las gerencias, objetivos y metas a cumplir por
las jefaturas y como un ítem relevante en las evaluaciones de desempeño de los distintos niveles de
jefaturas existentes en una empresa o institución.

24

Ética

Lograr un ambiente de trabajo sin riesgos laborales es también un compromiso ético. Un empleador
debería considerar que su relación con los trabajadores se enmarca en principios éticos. Las materias de
seguridad y salud en el trabajo, en especial lo referido al cuidado del bienestar y salud mental de los
trabajadores deberían estar declarados en el código de ética de la empresa o institución.

Competencia de las
personas

La organización debería asegurarse que las personas directamente vinculadas con la intervención en
riesgos psicosociales tengan las competencias necesarias para comprender, diseñar y realizar las
acciones (sean estos trabajadores/as, supervisores, gerentes o técnicos especialistas externos). Si faltan
competencias, las personas deberían ser capacitadas. La capacitación debería ser considerada una
inversión para la mejor dinámica de la organización.

Tiempo invertido

Las intervenciones requieren tiempo de trabajo de las personas que participan en el proceso, desde la
discusión con los interesados (en la etapa de análisis de resultados) hasta el diseño, aplicación y
monitoreo de las medidas de control. Este tiempo debería ser considerado en la planificación de las
actividades cotidianas como parte de la jornada de trabajo. La evaluación de los factores de riesgo
psicosocial en una empresa o institución y el diseño e implementación de las medidas de control debería
ser considerado como tiempo invertido para el crecimiento y desarrollo de la organización.

Apropiación o
“pertenencia” del
proceso

Todos los interesados (trabajadores/as operativos, supervisores, gerentes) deben apropiarse de cada
una de las etapas del proceso. Esto significa que cada persona en la organización tiene una parte de la
responsabilidad en el logro de objetivos concretos y, además, es responsable de todo el proceso
avanzando así a una cultura de prevención de los riesgos laborales. El proceso no pertenece a los
técnicos en prevención de riesgos o psicólogos sino a los miembros de la empresa u organización. Un
resultado óptimo de las medidas de control dependerá del compromiso de todos los actores que
intervienen en un centro de trabajo.

Monitoreo constante
del proceso

Un proceso del que no se tiene claridad cómo avanza, qué etapas se han cumplido, qué falta por cumplir,
qué cambios en el proceso mismo se requieren, tiene altas probabilidades de fracasar. En cambio, un
proceso que se encuentra en monitoreo constante permite realizar aquellos cambios necesarios si es que
se presentan dificultades imprevistas o las cosas no se desarrollan como se habían planificado. El método
CEAL-SM/SUSESO contempla la comunicación permanente y transparente durante cada una de las
etapas de la evaluación, incluida la debida difusión de la implementación de las medidas de control y
prevención.
Por lo señalado, es una buena práctica que la organización incluya en el programa de seguridad y salud
en el trabajo, las actividades dirigidas al control de los factores de riesgo psicosocial y la comunicación y
difusión antes señalada, o elabore un programa específico en la materia, en el que se precisen los plazos
y los responsables de cada una de dichas actividades, cuyo cumplimiento debe ser evaluado en forma
periódica por la gerencia o un representante designado por ésta.

Evaluación y
reevaluación

Medir de manera periódica los factores de riesgo psicosocial permite conocer qué clase de riesgos están
presentes en la organización y si las acciones que se tomaron al final de cada proceso de evaluación
tuvieron resultados evidenciables. Por lo anterior, es necesaria la aplicación sistemática en el tiempo de
un cuestionario como el CEAL-SM/SUSESO. Además de las evaluaciones periódicas definidas por el
Protocolo, es recomendable llevar registro de otros indicadores institucionales para monitorear el impacto
de las medidas de control implementadas como lo son el ausentismo laboral, productividad, rotación de
trabajadores(as), número de conflictos internos, denuncias de hostigamiento, entre otros

4.3 Riesgo psicosocial y estrés laboral
Los factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral están relacionados. El estrés es un estado físico
(corporal) y emocional transitorio en los organismos vertebrados, incluyendo a los seres humanos, que surge
en relación con exigencias del entorno y permite que los organismos puedan responder adecuadamente a
esas exigencias. Sin embargo, el estrés que no es transitorio puede generar problemas de salud. Hay
investigaciones que han logrado relacionar la presencia de estrés mantenido con una gran diversidad de
enfermedades, principalmente cardiovasculares, inmunitarias y metabólicas, así como de carácter mental, lo
que impacta a su vez sobre el ausentismo laboral, la rotación y la productividad en el trabajo (WHO, 2010).
Para la OIT (2) el estrés laboral está determinado por la organización del trabajo, el diseño del trabajo
y las relaciones laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no se corresponden o exceden de
las capacidades, recursos o necesidades del trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un
trabajador o de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con las expectativas de la cultura
organizativa de una empresa. Pero también el estrés en el trabajo se asocia a violencia o conductas ofensivas,
sean estas de tipo acoso sexual o laboral. A su vez, estas conductas se asocian a factores de riesgo
psicosocial: es más probable que las conductas ofensivas aparezcan en ambientes de trabajo con factores
de riesgo psicosocial elevados (WHO, 2010). Entre ambos, es decir, factores de riesgo psicosocial y violencia
o acoso en el trabajo, dan cuenta de la mayor parte del estrés que sufren los trabajadores y trabajadoras.
Aunque es posible actuar y disminuir el estrés en las personas, es mucho más importante prevenirlo actuando
sobre las condiciones que lo generan.

25

4.4 La intervención debe ser hecha a medida de cada caso
Los centros de trabajo son organizaciones complejas porque están constituidas por personas que
interactúan, y en esa interacción generan un todo (la organización) que a su vez impone su normativa sobre
las personas, sea esta normativa explícita (por reglamento, por organigrama) o implícita (“organigrama
oculto”, “clima laboral”).
Esto hace muy difícil y poco efectivo diseñar medidas de intervención estandarizadas, es decir,
iguales para todos los lugares de trabajo. El diseño más recomendado es “a medida” (tailoring), que toma
en cuenta todas las variables ya señaladas: una medición de base que revela las dimensiones favorables
y desfavorables (resultados cuantitativos del cuestionario CEAL-SM/SUSESO), una cultura organizacional
particular y el contexto social del que el centro de trabajo forma parte. La comprensión misma de este
proceso y lo que significan las variables psicosociales para las trabajadoras, trabajadores y empleadores
involucrados (análisis grupal de resultados) agrega un elemento esencial al diseño de intervenciones, el
que necesariamente es único para cada centro de trabajo.
4.4.1 Bases para la intervención
Algunos principios generales pueden ayudar al diseño a medida de las intervenciones como:






Identificar los puestos de trabajo o departamentos con exposiciones o resultados de riesgo alto
que afecten al mayor número de personas.
Identificar posibles acciones que eliminen o reduzcan la exposición a más de un riesgo
detectado (que impacten en más de una dimensión de riesgo).
Identificar acciones que eliminen o reduzcan desigualdades y discriminaciones al interior de
la organización. Este tipo de riesgo, si bien se puede identificar gracias al resultado cuantitativo
de la evaluación, suele evidenciarse con mayor claridad durante la fase cualitativa del proceso,
cuando se realiza el análisis grupal de los resultados.
Formular las medidas preventivas de forma precisa, es decir, el qué se va a hacer y el cómo se
va a hacer o ejecutar esa medida, además de identificar las áreas responsables de llevar a cabo
esta medida y los plazos para su implementación y seguimiento (Ver tablas 10 y 11).

Estas bases permitirán concentrar las acciones y desarrollar una estrategia de intervención que
posibilite la eliminación del factor de riesgo (peligro) o, en su defecto, controlarlo de modo que no se
transforme en un factor de riesgo para la salud de los/las trabajadores/as ni para la productividad de la
organización.
Asimismo, será necesario tener siempre presente que las medidas de control y prevención que se
diseñen apunten al origen del riesgo, es decir, a las características de la organización del trabajo que la
evaluación (cuantitativa y cualitativa) ha identificado como en riesgo alto (color rojo del gráfico) o riesgo medio
(color naranja) y no a las características de las personas.
Es útil definir el ámbito en el que se desarrollará la medida, es decir, si ésta será a nivel organizacional
(que impacta a la organización en su totalidad), o bien dirigida a un puesto de trabajo (esto es a las
características de un puesto de trabajo y no de la(s) persona(s) que lo ocupa(n)) o a un departamento o
unidad de la organización que tenga características distintas al resto o que en la evaluación haya obtenido
unos niveles de alto riesgo (por ejemplo, dirigidas a un departamento que debe atender usuarios).
Dependiendo de la acción que se tome sobre el factor de riesgo identificado, la intervención será
primaria, secundaria o terciaria.


Las intervenciones primarias, son las más efectivas pues apuntan al origen del riesgo y, en
general, impactan a todos los trabajadores/as de la organización.
 Las intervenciones secundarias o también conocidas como medidas de acompañamiento son
aquellas que se orientan a mitigar la exposición al riesgo y usualmente abarcan a un grupo de
trabajadores/as o se diseñan para puestos de trabajo específicos dentro de la organización.
 Las medidas de intervención terciarias son aquellas acciones o prácticas que buscan reducir
el impacto negativo en la persona que ya ha sido afectada por la exposición a riesgo psicosocial.
Este tipo de intervención no será abordada en este manual, pues se considera que se llega a
este tipo de intervención cuando todas las etapas anteriores han fallado, por lo que se trata de
medidas de rehabilitación y reintegro de la persona afectada.
En los siguientes cuadros se entregan ejemplos de medidas de control o mitigación en RPSL
clasificadas de acuerdo con el nivel y tipo de intervención.

4.5 Orientación de intervenciones por dimensión
A continuación, se presentan una serie de ejemplos de medidas de intervención para cada dimensión

26

que se evalúa con el cuestionario CEAL-SM/SUSESO. Las tablas contienen una definición de la dimensión
de riesgo que se va a considerar, las preguntas del cuestionario que constituyen esa dimensión, los elementos
organizacionales que pueden dar origen al riesgo y, por último, algunos ejemplos de posibles intervenciones.
Estas intervenciones han sido elaboradas a partir de muchas fuentes, entre ellas, las medidas
implementadas por empresas e instituciones que han sido recopiladas y analizadas desde que se inició el
proceso de evaluación de riesgo psicosocial laboral en Chile.

Dimensión: Carga de trabajo (CT)
Realizar una cantidad o carga de trabajo dentro de un tiempo determinado.
Definición

Una carga excesiva se percibe como “falta de tiempo” para cumplir las tareas asignadas.
 ¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo que se le acumula el trabajo?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas?
 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?
Falta de personal, estimación inadecuada de los tiempos de cada proceso de trabajo,
planificación inadecuada, distribución desequilibrada de tareas entre los trabajadores/as.
Remuneración por metas (sueldo variable mayor que el fijo).

Origen del
riesgo

Métodos o procesos de trabajo ineficientes que obligan a realizar tareas extras.
Exceso de tareas de registro y control (llenar formularios) por sobre el trabajo productivo.
Máquinas y herramientas deficientes, viejas, inadecuadas; materiales inadecuados o en mal
estado.
Rediseñar los procesos de trabajo en conjunto con los interesados
Distribuir las cargas de trabajo de manera equitativa entre las personas y de acuerdo con el perfil
de cargo (asignación justa y participativa de tareas)
Revisar las cargas de trabajo de manera trimestral con los propios interesados de manera
participativa.
Planificar las metas y objetivos con anticipación permite que los trabajadores/as puedan organizar
sus tareas
Estimar la posibilidad de aumentar la planta, dotación o número de trabajadores.

Posibles
intervenciones

Estimar la posibilidad de automatizar algunos procesos
Organizar las demandas de usuarios o clientes para que no sobrepase la capacitad de respuesta
de la organización
Mejorar la calidad y eficiencia de las máquinas, herramientas y materiales que se utilizan
Destinar horas de trabajo para dar respuesta a posibles contingencias que puedan ocurrir en
aquellos trabajos que se sepa expuestos a ellas
Asegurar la entrega de capacitaciones y conocimientos adecuados a las personas para que
puedan desarrollar su trabajo en los tiempos asignados
Contemplar la adecuada duración y frecuencia de las pausas y el tiempo de descanso de acuerdo
con la carga de trabajo

Dimensión: Desarrollo profesional (DP)
Oportunidad y estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en práctica los
conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos conocimientos y
experiencia.

Definición

 ¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través de su trabajo?
Preguntas del
cuestionario

 En su trabajo, ¿puede utilizar sus habilidades o experiencia?
 Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades?
Mayor riesgo está asociado a trabajos monótonos, repetitivos, sin variedad.

Origen
riesgo

del

Se asocia al control de la tarea por parte del trabajador/a. Menor control significa menores
posibilidades de desarrollo.
Trabajos complejos, de mayor exigencia, permiten desarrollo personal siempre que vayan
asociados a capacitación y mayor control

27

Mantener una evaluación constante de las habilidades de cada trabajador/a
Realizar capacitaciones periódicas sobre todo en aquellos aspectos críticos de la organización
Distribuir las capacitaciones con un criterio que sea equitativo, público y accesible para todos
(evitar los favoritismos)
Establecer rotaciones por los trabajos más repetitivos o desagradables
Diseñar una forma de recibir recomendaciones de cada trabajador/a sobre cómo mejorar el
trabajo (buzón, correo, círculos de calidad)
Posibles
intervenciones

Establecer espacios explícitos de aprendizaje entre trabajadores/as con mayor y menor
experiencia para desarrollar nuevas competencias, habilidades y conocimientos
Generar un programa de perspectivas de carrera o de movilidad dentro de la organización que
permita el aprendizaje en nuevas áreas y que tengan como objetivo la promoción a nuevos
cargos o mejores cargos (desarrollo profesional)
Realizar campaña anual o semestral en la cual los trabajadores presenten iniciativas para
mejorar el trabajo que se desarrolla en la organización y ejecutar las mejores iniciativas
Otorgar facilidades de tiempo y horario para trabajadores que necesiten y quieran capacitarse por
su cuenta

Dimensión: Exigencias emocionales (EM)
Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de otras
personas, sobre todo cuando esas personas están a su vez con emociones intensas. Por
ejemplo, la atención de víctimas de violencia o violación sexual, personas que pierden una
persona querida, o que pierden su trabajo o han sufrido un accidente grave o amputación, o
saben que tienen una enfermedad incurable, o adultos y niños en situación social crítica, o con
problemas con la justicia. En todos estos casos se produce una alta demanda emocional sobre
el(la) trabajador(a) lo que ocasionalmente puede llevar a confundir sus sentimientos personales
con las demandas de los usuarios.

Definición

También se considera la exigencia para el trabajador o trabajadora de esconder o no manifestar
sus emociones ante los usuarios que debe atender.
Preguntas del
cuestionario

 Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente perturbadoras?
 Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas personales de usuarios o
clientes?
 Su trabajo, ¿le exige esconder sus emociones?
Es frecuente en ocupaciones que prestan servicios directos a las personas (trabajo social,
justicia, salud, educación, atención de público en oficinas de reclamos o cobranza).

Origen
riesgo

del

No son riesgos que se puedan eliminar dado que es parte de la naturaleza del trabajo, pero sí es
posible capacitar a los trabajadores/as, otorgar tiempos o actividades especiales para la
recuperación, y afrontar de mejor manera estas situaciones cotidianas.
El riesgo también se asocia con la carga de trabajo (tiempos y ritmo de trabajo) y con la posibilidad
de controlar los tiempos de exposición a las demandas emocionales por parte del trabajador/a.

28

Rediseñar los procesos de trabajo en conjunto con los interesados
Capacitación periódica en el manejo de las emociones propias ante situaciones de exigencia
emocional de los usuarios
Talleres de expresión o manejo emocional de manera periódica
Tiempos de descanso especiales para algunas tareas de alta exigencia emocional en particular y
disposición de espacios adecuados para realizar estas pausas
Turnos rotatorios entre actividades de alto impacto emocional y otras de menor impacto. Los
turnos deben conversarse y acordarse con los propios trabajadores/as
Distribuir de manera consensuada trabajadores/as sin experiencia junto a otros con mayor
experiencia que puedan ejercer un rol de tutores

Posibles
intervenciones

Establecer instancias planificadas y protegidas de encuentros de los trabajadores/as que
atienden público, que les permita el intercambio de experiencias y emociones experimentadas en
el desempeño de sus funciones. Instancias que deben contar con el apoyo técnico activo de los
responsables de la gestión y desarrollo de las personas de la organización
Contar con una adecuada infraestructura física que le permita al trabajador/a enfrentar de
manera segura y tranquila situaciones complejas con clientes o usuarios (ejemplo: barrera física
que permita mantener la distancia con usuario o cliente)
Disponer de un protocolo de actuación en caso de que el/la trabajador/a se enfrente a una
situación compleja o críticas con usuarios o clientes. El protocolo debe facilitar el apoyo al
trabajador/a, por parte de la jefatura y la estructura organizacional
Entrenar a las jefaturas de los equipos que se exponen a situaciones de alta demanda emocional
para que puedan orientar, apoyar y acompañar a sus equipos en el desempeño de sus tareas
Realizar al menos dos actividades anuales de autocuidado a los integrantes de los equipos
expuestos a un nivel alto para esta dimensión
Cuando sea posible, estimar la implementación de sistemas informáticos más eficientes y
cercanos para los usuarios que permitan la realización del trámite o atención de manera virtual

Dimensión: Reconocimiento y claridad de rol (RC)
Reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que recibimos en nuestro trabajo. Incluye el sentido
de las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la responsabilidad que tenemos o que
se nos asigna. Una mayor claridad de rol permite un mayor respeto hacia el trabajo que se hace.

Definición

 ¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su trabajo?
 Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?
 En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?
Preguntas del
cuestionario

 En su trabajo, ¿es tratado en forma justa?
 Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?
 Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?
 En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
Inadecuada gestión de personal, arbitrariedad e inequidad en las promociones, en la asignación
de tareas, horarios, falta de política de reconocimientos, de claridad en la asignación de premios o
bonos.

Origen
riesgo

del

Escasa información, comunicaciones centradas en cuestiones superfluas, comunicación de temas
irrelevantes para el trabajo cotidiano. Escaso apoyo, instrucciones confusas sobre el trabajo que
se debe realizar. Falta de apoyo y de preparación hacia los trabajadores/as para afrontar cambios.
Jefes con escaso liderazgo, liderazgos autoritarios o desapegados (“dejar hacer”), escasa
planificación del trabajo. Favoritismo. Escasa comunicación de los jefes con sus equipos.
Escasa definición de las tareas y responsabilidades de un/a trabajador/a, tanto del trabajo propio
como de los compañeros/as y superiores. Asignación de tareas irrelevantes.

29

Desarrollar un manual de buen trato dentro de la empresa, organización o centro de trabajo.
Capacitación periódica en el contenido del manual.
Revisar, con participación de los trabajadores/as, los perfiles de cargo y actualizarlos al menos de
manera anual
Establecer y socializar pautas precisas de evaluación de desempeño.
Posibles
intervenciones

Alentar a las jefaturas para que realicen pequeños estímulos cotidianos sobre el desempeño de
sus subordinados
Establecer instancias de retroalimentación hacia las jefaturas.
Planificar de manera participativa las metas y objetivos de cada equipo en general y de cada
integrante en particular
Entrenar y capacitar a las jefaturas para que el reconocimiento del buen trabajo realizado a sus
equipos, sea parte de su gestión permanente, así como reforzar y relevar el trabajo de cada uno
de los integrantes del equipo

Dimensión: Conflicto de rol (CR)

Definición

Sensación de molestia ante el tipo de tareas que estamos obligados a hacer, especialmente cuando
se nos exigen tareas que son incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una manera
diferente, o cuando creemos que no nos corresponde realizarlas.
 En su trabajo, ¿se le exigen cosas contradictorias?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
 ¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?

Origen del
riesgo

Afrontar tareas con las que se está en desacuerdo o tareas que no corresponden al perfil de cargo
de la persona, realizar dos tareas contrapuestas o incongruentes, recibir órdenes contradictorias.
Ocurre con frecuencia cuando una persona tiene que responder ante dos jefaturas y no solo una,
porque las atribuciones de cada jefatura, o el organigrama, no son claraos.
Establecer definiciones claras de los roles y responsabilidades en el trabajo.

Posibles
intervenciones

Contar con un organigrama de la organización detallado y que éste sea debidamente difundido a
toda la organización.
Disponer de canales confiables y seguros de comunicación y escucha a los cuales los
trabajadores/as puedan acudir cuando se enfrenten a situaciones contradictorias que sean
exigidas por las jefaturas. El área responsable de recibir este tipo de casos debe contar con el
respaldo directivo o gerencial para poder intervenir en este tipo de conflictos.

Dimensión: Calidad del liderazgo (QL)

Definición

Es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre nosotros. Incluye la capacidad de la
jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborar para que los trabajadores/as
subordinados puedan llegar a completar su tarea.
 Su superior inmediato, ¿planifica bien el trabajo?

Preguntas del
cuestionario

 Su superior inmediato, ¿resuelve bien los conflictos?
 Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia su superior inmediato está dispuesto a escuchar sus
problemas en el trabajo?
 Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de su superior inmediato?

Origen del
riesgo

Jefes con escaso liderazgo (no motivan al personal), liderazgos extremadamente autoritarios o
desapegados (“dejar hacer”), escasa planificación del trabajo (se trabaja “al día”), favoritismo, mala
comunicación de los jefes con sus equipos.
Trato irrespetuoso hacia los subordinados, hacer exigencias perentorias sin considerar aspectos
personales de los subordinados.
Dar órdenes complejas con escasa jerarquización de los objetivos.

30

Jefes y autoridades están presentes en la actividad cotidiana del centro de trabajo. Ejemplo:
política de “puertas abiertas” de la jefatura, visitas periódicas a los trabajadores/as en sus áreas de
trabajo.
Posibles
intervenciones

La empresa / institución (a través de la más alta autoridad) expone públicamente su compromiso
con el bienestar de quienes son parte de la organización.
Implementar indicadores de evaluación para jefaturas no sólo de nivel cuantitativo y enfocado a
metas de cumplimiento administrativo/productivo sino también incluir indicadores orientados a
habilidades de liderazgo, resolución de conflictos, ausentismo, accidentabilidad, etc.

Dimensión: Compañerismo (CM)

Definición

Es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares, donde se recibe y se
entrega ayuda cuando se necesita.
 De ser necesario, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo de sus compañeros(as) de
trabajo?

Preguntas del
cuestionario

 De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a
escuchar sus problemas en el trabajo?
 ¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros(as) de trabajo?
 En su trabajo, ¿usted siente que forma parte de un equipo?

Origen del
riesgo

Relaciones competitivas entre compañeros/as, prácticas de gestión de personal que favorecen la
competencia entre compañeros/as, arbitrariedad o falta de transparencia en la asignación de
permisos, premios, bonos, que favorecen a algunos trabajadores/as en desmedro de otros.
Fomentar explícitamente la comunicación constante entre los miembros de un equipo de trabajo y
entre los equipos de trabajo de la organización.
Eliminar prácticas organizacionales que favorezcan la competencia e interfieran con la
colaboración entre los trabajadores/as.

Posibles
intervenciones

Organizar breves encuentros diarios al comenzar la jornada para repartir responsabilidades en
forma colectiva.
Implementar un plan que permita una progresiva capacitación en todas las funciones de una
unidad, a fin de que los trabajadores/as se puedan apoyar mutuamente cuando sea pertinente y
necesario.
Implementar metas y objetivos colectivos más que individuales.

Dimensión: Inseguridad en las condiciones de trabajo (IT)
Definición

Es la sensación de que se nos puede cambiar de una manera más o menos arbitraria la forma en
que trabajamos, o las tareas, horarios y lugares a los que estamos destinados.
 ¿Está preocupado(a) de que le cambien sus tareas laborales en contra de su voluntad?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Está preocupado(a) por si le trasladan a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad,
departamento o sección en contra de su voluntad?
 ¿Está preocupado(a) de que le cambien el horario (turnos, días de la semana, hora de entrada y
salida) en contra de su voluntad?

Origen del
riesgo

Amenaza de empeoramiento de las condiciones de trabajo, asignación arbitraria de tareas (por
ejemplo, porque no estaban en el contrato original), exigencia arbitraria de cambios de horas, de
turnos.
Declarar normas de buenas prácticas laborales por parte de la empresa.
Asignación de tareas especificadas en el contrato.
Cambios explicados con claridad y con la suficiente anticipación para adecuar la vida privada.

Posibles
intervenciones

Tareas pesadas o desagradables distribuidas en forma negociada con las partes, con la
participación de todos los involucrados.
Disponer de un manual de procedimientos para reemplazos, horas o turnos extraordinarios.
Incorporar metodologías participativas en situaciones de reestructuración o reingeniería de
procesos.

31

Dimensión: Equilibrio trabajo vida privada (TV)

Definición

El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es la manera en que estos dos ámbitos de nuestra vida
nos permiten un desarrollo adecuado como personas, sin que una exigencia desmedida del trabajo
interfiera con la vida privada.
 ¿Siente que su trabajo le consume demasiada ENERGÍA teniendo un efecto negativo en su vida
privada?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Siente que su trabajo le consume demasiado TIEMPO teniendo un efecto negativo en su vida
privada?
 Las exigencias de su trabajo, ¿interfieren con su vida privada?

Origen del
riesgo

Jornadas extensas, horarios incompatibles con la vida personal o familiar (fines de semana,
feriados), turnos nocturnos, horarios rígidos, normas rígidas para permisos o vacaciones.
Cuando sea posible, tener un “banco de horas” adicionales trabajadas que se devuelvan en horas
libres para resolver temas domésticos o personales.
Apoyo a tareas domésticas (si la empresa tiene casino, posibilidad de llevar al domicilio raciones a
precio de costo).
Implementar horarios de entrada y salida flexibles.
Respetar horarios, días de descanso y periodo de vacaciones.

Posibles
intervenciones

Respetar 12 horas continuas de desconexión telemática (celular, computador).
Implementar guarderías infantiles de emergencia con voluntarios del propio trabajo para resolver
casos especiales urgentes.
Entrenar a jefaturas y supervisores para otorgar permisos especiales a los trabajadores/as cuando
tenga un asunto urgente y repentino de atender.
Disponer de políticas de permisos (distinto de los días de feriado legal) para eventos como
mudanza, matrimonio, fallecimiento de familiar, cumpleaños de hijo/a, chequeo médico anual, u
otro que se acuerde con la organización sindical o con trabajadores organizados.

Dimensión: Confianza y justicia organizacional (CJ)

Definición

Es el grado de seguridad o confianza hacia la empresa o institución con el que los trabajadores/as
afrontan sus tareas cotidianas. Esta seguridad se puede expresar de varias maneras, como
confianza en los directivos, en los compañeros y compañeras de trabajo, en la solución justa de los
conflictos, en la equidad en la distribución del trabajo y las recompensas o reconocimientos y otras
características similares.
 En general, ¿los trabajadores(as) en su organización confían entre sí?
 ¿Los gerentes o directivos confían en que los trabajadores(as) hacen bien su trabajo?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Los trabajadores(as) confían en la información que proviene de los gerentes, directivos o
empleadores?
 ¿Los trabajadores(as) pueden expresar sus opiniones y sentimientos?
 En su trabajo, ¿los conflictos se resuelven de manera justa?
 ¿Se valora a los trabajadores(as) cuando han hecho un buen trabajo?
 ¿Su trabajo se distribuye de manera justa?
No existen canales de comunicación que estimulen la sinceridad entre jefaturas y subordinados
(“castigo por hablar claro”).

Origen del
riesgo

Percepción de favoritismos en asignación de tareas y recompensas.
No existe una política explícita de construir confianza dentro de la empresa o institución; no existe
una política de fomento de la equidad en la distribución de las tareas y en la entrega de beneficios
o recompensas.
Existen estímulos a la disputa por recompensas entre trabajadores(as).
Establecer canales y normas claras de comunicación entre jefaturas y subordinados.
Establecer políticas claras de asignación de tareas.

Posibles
intervenciones

Establecer de manera consensuada un manual de buenas prácticas o buen comportamiento
organizacional.
Respetar los acuerdos alcanzados en los distinto ámbitos de la relación laboral, tanto empleadores
como trabajadores.

32

Diseñar una organización del trabajo que fomente el compañerismo y el trabajo en equipo.
Establecer políticas claras sobre no discriminación, trato justo, y justicia organizacional.
Estímulo y capacitación a los supervisores para que demuestren preocupación por aspectos
personales, laborales y cotidianos de sus equipos.
La autoridad, se interesa, investiga y conoce los aspectos del trabajo que a las personas les
parecen más relevantes.
Desarrollar estrategias de comunicación interna con temas relevantes para el trabajo y para el
bienestar de los trabajadores/as.

Dimensión: Vulnerabilidad (VU)

Definición

Sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que el(la) trabajador(a) considera
injusto por parte de la organización. Se entiende también como la incapacidad de ejercer derechos
o de resistir la disciplina que impone la relación laboral.
 ¿Tiene miedo a pedir mejores condiciones de trabajo?
 ¿Se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores?

Preguntas del
cuestionario

 ¿Tiene miedo de que lo(la) despidan si no hace lo que le piden?
 ¿Considera que sus superiores lo(la) tratan de manera discriminada o injusta?
 ¿Considera que lo(la) tratan de manera autoritaria o violenta?
 ¿Lo(la) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)?

Origen del
riesgo

Conjunto de relaciones sociales desiguales de poder, explícitas o implícitas, que se expresan en la
organización del trabajo en desventaja de los trabajadores(as).
Establecer de manera consensuada un manual de buenas prácticas o buen comportamiento
organizacional, que incluya sanciones claras y justas ante prácticas específicas.
Realizar campañas de buen trato entre las personas.

Posibles
intervenciones

Consensuar normas de respeto a las personas.
Promover la organización sindical.
Evaluación bidireccional y formal entre jefaturas y subordinados.
Formar a las jefaturas en materias de derechos fundamentales.

Dimensión: Violencia y acoso en el trabajo (VU)

Definición

Exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por las personas, que se relacionan
con características de quien sufre dicha conducta tales como su apariencia física, género u
orientación sexual, origen étnico, nacionalidad, creencias, etc.
 En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado involucrado(a) en disputas o conflictos?
 En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bromas desagradables?
 En los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso relacionado al trabajo por correo
electrónico, mensajes texto y/o en las redes sociales (por ejemplo, Facebook, Instagram,
Twitter)?

Preguntas del
cuestionario

 En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso sexual?
 En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a violencia física?
 El bullying o acoso significa que una persona está expuesta a un trato desagradable o
denigrante, del cual le resulta difícil defenderse. En su trabajo, durante los últimos 12 meses,
¿ha estado expuesto(a) a bullying o acoso?
 ¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en ridículo o injustamente criticado(a),
frente a otros por sus compañeros(as) de trabajo o su superior(a)?

33

Origen del
riesgo

Violencia y acoso no son situaciones “de todo o nada”, sino que tienen una expresión gradual dentro
de una continuidad de conductas, desde las más leves a las más graves. La violencia y el acoso
dentro del trabajo suelen tener múltiples orígenes, pero por lo general surgen cuando existen
escasas normas de buen comportamiento y subestimación o tolerancia por las conductas hostiles,
acompañado de otros riesgos psicosociales, como falta de reconocimiento a las tareas realizadas,
jefaturas autoritarias o poco involucradas con los subordinados, escasa o nula participación de los
trabajadores(as) en la elaboración de normas de trabajo, turnos, etc., y, con frecuencia, exigencias
de rendimiento exageradas. La violencia y el acoso son solo las conductas manifiestas de factores
de riesgo presentes en el trabajo.
Establecer una política de cero tolerancia para todos los incidentes de violencia o acoso en el
trabajo. La política debe ser explícita y tener amplia difusión entre todos los miembros de la
organización.
Mantener un protocolo de carácter público para saber qué hacer ante situaciones de este tipo.
Asegurarse de que es conocido por todas las personas.
Investigar todas las denuncias de violencia o de acoso.
Mantener en un mínimo los niveles de riesgo psicosocial laboral en todas las dimensiones, en
todos los departamentos o secciones del lugar de trabajo. La evaluación de riesgo psicosocial
debe materializarse en acciones preventivas reales, que monitoricen en forma constante. Esto es
preventivo de la violencia y el acoso en el trabajo.

Posibles
intervenciones

Prácticas transparentes y espacios abiertos (salas de reuniones visibles, puertas abiertas, registro
o respaldo de instrucciones importantes por escrito, acta de reuniones, etc).
Contar con un mediador/a para atender diversos temas de conflicto al interior de la organización y
que este procedimiento sea realizado de manera confidencial.
Contar con un código de ética en el que se aborden situaciones críticas que pudieran ocurrir al
interior de la organización y la forma de abordarlos. Este código debe ser conocido por todos los
miembros de la organización.
Generar una política de buen trato y luego capacitar a todos los miembros de la organización en
esta política.
Entrenar a los trabajadores en la detección precoz de comportamientos ofensivos, malos tratos,
acoso laboral y acoso sexual. Además, de difundir y sensibilizar respecto del procedimiento de
prevención, denuncia, investigación y sanción d este tipo de comportamientos, que no deben ser
tolerados.

4.6 Informe final y registro de las propuestas de intervención
El proceso de análisis, tanto del CdA como de los grupos de discusión, así como las propuestas de
intervención que hayan surgido, debe quedar plasmado en un documento que sirva como referente para
monitorizar las acciones que deben realizarse. Este documento, que se puede llamar simplemente “Informe
del Comité de Aplicación”, debe ser elaborado por el área de RR.HH o Desarrollo de las personas o quien el
empleador defina siempre en concordancia con los acuerdos tomados por el CdA y constituye la base para
el proceso de monitoreo posterior.
El informe debería contener al menos las siguientes partes:
a. Identificación del proceso actual
Descripción de las características del proceso de intervención, como el nombre o identificación del
centro de trabajo, fecha de inicio del proceso actual, que puede ser el día de la primera reunión del CdA,
integrantes del Comité, breve resumen de las acciones de difusión, periodo de aplicación del cuestionario,
organismo administrador que asesoró el proceso. Es recomendable incluir una breve descripción del proceso
de discusión grupal (número de grupos, cantidad de trabajadores(as), fechas, identificación del monitor(a),
etc.).
b. Resultados
La mayor parte de los resultados se pueden obtener fácilmente como informe descargándolo desde la
plataforma SUSESO del cuestionario. Entre estos resultados están:
Participación: cantidad de trabajadores(as) que participaron sobre el total del centro de trabajo
evaluado (como porcentaje de participación), participación por cada unidad de análisis.
Estado de riesgo del centro de trabajo (general) y por cada unidad de análisis, con gráficos por
dimensión.
El informe que se descarga entrega una propuesta muy general sobre el tipo de intervención que se
podría realizar dados los resultados obtenidos. Esto no es más que una orientación muy genérica y no debe
tomarse como una prescripción obligatoria.

34

Los resultados así descargados se pueden agregar al informe que elabore el CdA.
c. Análisis de los resultados
El CdA debe decidir qué elementos de los resultados quiere destacar en el informe. Por ejemplo, cuáles
dimensiones están en mayor riesgo, o cuáles están en menor riesgo (porque actúan como factores
protectores). El CdA debe aprovechar los informes de los grupos de discusión recibidos y que contienen la
opinión y el análisis de los trabajadores(as) del centro de trabajo.
El informe debería identificar las unidades de análisis que se encuentran en mayor riesgo, las
dimensiones de riesgo y los motivos o causas de que eso sea así, junto a las posibles soluciones. Si hay
puntos no completamente consensuados, estos deberían quedar registrados en el informe.
El informe debería proponer un orden en el que deben aplicarse las medidas, tomando en cuenta lo
señalado antes en los puntos 4.4 (intervención a medida) y 4.5 (orientación de intervenciones por dimensión),
principalmente que las intervenciones se inicien con aquellas que lleguen a la mayor cantidad de trabajadores
en riesgo, aquellas que afronten más de una dimensión, etc.
d. Propuesta de medidas
El informe debe contener las medidas que se proponen para afrontar los riesgos analizados. Las
medidas, ya discutidas tanto en los grupos de discusión de los trabajadores(as) como en el mismo CdA,
deben asociarse a una o varias dimensiones de riesgo y ser lo más específicas posibles, de manera que
luego no sea difícil observar que se están implementando. Debe estimarse la fecha en que la medida señalada
debería empezar a ejecutarse y estimar un tiempo razonable para que esta tuviera algún impacto en la
dinámica del centro de trabajo. Debe señalarse el modo en que la medida va a ser monitorizada, quien es el
responsable de su puesta en práctica (puede ser un Departamento del centro de trabajo, o una persona) y
quien es el encargado de su monitoreo.

Tabla 6. Ejemplo de matriz para la presentación de resultados y medidas preventivas.
Dimensión
(% de
trabajadores en
riesgo MEDIO o
ALTO)

Preguntas
con mayor
puntaje en la
dimensión

Responsables
del monitoreo
en el Comité

Depto. o
unidad
responsable
de la
ejecución

Explicación

Medidas
propuestas

Fecha
estimada
de
monitoreo

Reconocimiento
y claridad del
rol (53.3%,
riesgo medio)

En su
trabajo, ¿es
respetado
por sus
superiores?
(40 puntos)
En su
trabajo, ¿es
tratado en
forma justa?
(32 puntos)

El jefe no delega
responsabilidades
y se involucra en
exceso en todo
Hay autoritarismo
en la mayoría de
los jefes (pero no
todos)
Algunos jefes
tienen “favoritos”
a los que alivian
de trabajo y
sobrecargan a
otros

Conversar con
jefes específicos
para que
deleguen mejor
las funciones.
Distribuir el
trabajo de
manera
equitativa y
participativa.
Organizar
círculos de
control de
calidad.
Capacitación en
liderazgo para las
jefaturas.

31.oct.20
22

Gabriela
Hernández y
Pedro Garay

Gerencia
de
Desarrollo

Equilibrio
trabajo vida
privada (56,7%
riesgo alto)

¿Siente que
su trabajo le
consume
demasiado
TIEMPO
teniendo un
efecto
negativo en
su vida
privada? (32
puntos)

Muchas veces se
piden trabajos en
la tarde, poco
antes de terminar
el horario normal,
y eso obliga a
quedarse más
tiempo
trabajando.

Establecer que la
hora de salida se
respeta 100%

31.mayo.
2022

Fernando
Isla

Dirección
General

Todos estos elementos deberían estar contenidos en una tabla o matriz similar a la que se propone a
continuación.

35

La tabla o matriz propuesta es solo una referencia y debe ser discutida (y mejorada) por el CdA, pero
debería contener los elementos y columnas que tiene el ejemplo.

4.7 El trabajo regular del Comité de Aplicación
El trabajo del CdA debe ser permanente dado que todo el proceso es circular, es decir, el ciclo se repite
cada cierto número de años. Aunque las reuniones del CdA no tienen por qué ser muy frecuentes, es lógico
pensar que la primera etapa, desde la constitución del comité hasta la proposición de las medidas de
intervención, va a requerir un trabajo mucho más constante y frecuente por parte de sus miembros. Una vez
que las medidas son propuestas, dependerá del tipo de medidas y lo que significan para la empresa o
institución cuánto será el tiempo dedicado por el CdA al monitoreo de ellas. Lo que es claro, en todo caso, es
que un proceso que no tiene monitoreo no obtendrá resultados claros y no pasará de ser “otra encuesta más”,
como señalan muchos trabajadores(as).

5. LICENCIA Y CONDICIONES DE USO
5.1 Introducción
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO es de acceso público y gratuito, siempre y cuando se utilice bajo
las condiciones establecidas en este documento. Por lo tanto, queda prohibido cualquier uso que se haga del
cuestionario que no se ajuste a los términos y condiciones señaladas a continuación, aplicándose por tanto
las sanciones legales correspondientes.
Mediante el ejercicio de cualquiera de los derechos que se otorgan en este documento, quien utiliza el
cuestionario acepta y consiente verse obligado en los términos que se señalan en el mismo. Por su parte, la
Superintendencia de Seguridad Social concede a quien utilice el cuestionario los derechos contenidos en este
documento condicionándolo a la aceptación de sus términos, requisitos y obligaciones.

5.2 Definiciones
a. Cuestionario CEAL-SM/SUSESO
Instrumento originado sobre la base de varios instrumentos de riesgo psicosocial de carácter público,
principal pero no únicamente sobre la base de la traducción, adaptación, validación y estandarización del
cuestionario COPSOQ III, adaptada a la población chilena y aplicable a las distintas actividades
económicas y productivas y que está orientado a identificar y medir el riesgo psicosocial presente en el
ámbito laboral en Chile
b. Usuario del cuestionario CEAL-SM/SUSESO
Es el individuo o la entidad que ejercita los derechos otorgados al amparo de estas condiciones de
uso.
 Los organismos del Estado normativos y fiscalizadores de la Ley 16.744 y los organismos
administradores de la Ley 16.744, de acuerdo con sus atribuciones y en cumplimiento de sus
funciones.
 Departamentos de Recursos Humanos y/o Unidades Técnicas responsables de la prevención de
riesgos de una empresa o institución.
 Comités de Aplicación del instrumento, de composición paritaria.
c. Centro de trabajo
Recinto edificado o no (casa matriz de la entidad empleadora, faena, sucursal, agencia o un área de
trabajo) donde presta servicios, en forma permanente o transitoria, un trabajador(a) o un grupo de
trabajadores(as) de cualquier entidad empleadora o institución, pública o privada, adscrita al sistema de
seguridad social regido por la Ley N° 16.744, al cual se aplica el cuestionario CEAL-SM/SUSESO, bajo
las condiciones de este documento. La denominación “centro de trabajo” será considerada equivalente
a “lugar de trabajo”.
d. Condiciones esenciales de uso
Son aquellos requisitos, definidos más adelante, que resultan indispensables para poder utilizar el
cuestionario CEAL-SM/SUSESO, cualquiera sea la naturaleza del usuario o fin que persiga la utilización.

36

5.3 Condiciones esenciales de uso
El Cuestionario CEAL-SM/SUSESO solo podrá ser utilizado en la medida que se cumpla con las
condiciones esenciales de uso, las cuales son permanentes y deben respetarse de manera estricta. Cualquier
infracción a dichas condiciones implicará el término inmediato de la autorización de uso y facultará a la
Superintendencia de Seguridad Social a ejercer todas las acciones legales destinadas a resarcir los perjuicios
causados.
Las “Condiciones esenciales de uso” son las siguientes, y se manifiestan a todo evento en obligaciones
para el usuario:
a. Respeto a las garantías y derechos de los trabajadores y trabajadoras
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO deberá ser utilizado dando estricto cumplimiento y respeto a las
garantías y derechos de los trabajadores. En dicho espíritu, la utilización del cuestionario nunca podrá
generar acciones u omisiones discriminatorias o que vulneren los derechos laborales.
b. No modificación
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO ha sido validado y adaptado a la realidad chilena tanto en aspectos
de forma como de fondo, siguiendo para ello una rigurosa metodología, razón por la que deber ser utilizado
íntegramente y no puede ser objeto de modificaciones, excepto aquellas señaladas expresamente en el
manual.
Cualquier uso parcial del cuestionario debe ser autorizado expresamente por la Superintendencia de
Seguridad Social.
c. Anonimato y confidencialidad
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO es un instrumento de aplicación individual, pero no evalúa al individuo
sino que a las condiciones organizacionales que pueden, eventualmente, constituir un riesgo psicosocial
para un trabajador o trabajadora. Por ello, las respuestas al cuestionario son anónimas y se debe
garantizar su estricta confidencialidad. Esta condición debe respetarse incluso en los estudios de cohorte
en que, por razones de diseño metodológico, es necesario identificar a los sujetos que responden para
observar en el tiempo sus cambios y las correlaciones con otras variables individuales. En todos estos
casos, la autorización de uso dependerá del diseño metodológico, por ejemplo, a través de la encriptación
de datos, que logre garantizar la completa confidencialidad y anonimato.
d. Protección de los datos personales
El cuestionario CEAL-SM/SUSESO deberá ser utilizado dando estricto cumplimiento y respeto a la
normativa existente en materia de protección de datos personales, teniendo especial cuidado en no
realizar acciones que pudieran afectar la vida privada o la honra de los trabajadores.
e. Información de los resultados
Proceso a través del cual un usuario informa a las autoridades competentes de los resultados obtenidos
en el proceso de aplicación del cuestionario, cuando fuere procedente. Los usuarios –según correspondaestarán obligados a informar los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO, a la
Superintendencia de Seguridad Social, a los organismos administradores del seguro de la ley 16.744 y
organismos del Estado fiscalizadores de la Ley 16.744 que así lo requiriesen.
f. Participación
La participación es el proceso a través del cual se deja constancia de la aceptación voluntaria e informada
de los involucrados de formar parte del proceso que implica la aplicación del cuestionario en un centro de
trabajo, proceso del que debe quedar constancia de acuerdo con lo señalado por el manual de uso del
instrumento.
g. Socialización de los resultados
Proceso a través del cual un usuario informa a todas las partes involucradas en el proceso de aplicación
del cuestionario, los resultados obtenidos.

5.4 Limitaciones de la responsabilidad
La Superintendencia de Seguridad Social quedará liberada de toda responsabilidad por el uso indebido
del cuestionario CEAL-SM/SUSESO, reservándose el derecho a ejercer todas las acciones pertinentes por
los perjuicios que se hubieren ocasionado.

37

Anexo Nº1 del Manual de Aplicación
Cuestionario CEAL-SM/SUSESO, con puntajes para revisión

38

CEAL-SM / SUSESO
Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental / SUSESO

I. Sección general
Datos demográficos (DD)
DD1. ¿Con qué género se identifica usted?
1 Masculino
2 Femenino
3 Otro
4 Prefiero no responder
DD2. ¿Qué edad tiene usted?
_____ años

Trabajo y empleo actual (TEA)
TEA1. ¿En qué unidad geográfica (área, piso, sección, etc.) trabaja usted? (lista de unidades consideradas)
TEA2. ¿En qué estamento, profesión o cargo está usted? (lista de ocupaciones, profesiones, cargos, etc.)
TEA3. ¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted? (lista de departamentos, unidades, etc.)
TEA4. En su trabajo, ¿tiene que hacer teletrabajo? (trabajar desde su hogar utilizando algún dispositivo electrónico, como
notebook o computador)
0 No
1 Sí, pero la mayor parte de la semana hago trabajo presencial
2 Sí, la mayor parte de la semana hago teletrabajo
3 Media jornada en teletrabajo, media jornada presencial
4 La semana completa en teletrabajo
TEA5. Aproximadamente, ¿cuánto es su sueldo líquido mensual? (lo que usted recibe aplicados los descuentos de salud y
pensión)
1 Menor o igual a $140.000
2 $140.001 - $280.000
3 $280.001- $550.000
4 $550.001 - $830.000
5 $830.001 - $1.100.000
6 $1.100.001 - $1.400.000
7 $1.400.001 - $2.000.000
8 $2.000.001 y más
TEA6. Su sueldo es
1 Fijo
2 Sueldo base más comisiones o variable
3 Sólo variable
TEA7. En el último año, ¿ha tenido dos o más jefes(as) o supervisores(as) al mismo tiempo?
0 No
1 Sí
TEA8. Su jornada laboral es:
1 ordinaria completa
2 ordinaria parcial
3 exceptuado(a) de jornada (artículo 22)
4 otra
TEA9. Su horario de trabajo es:
1 horario diurno (mañana y/o tarde)
2 turno fijo de noche
3 turnos rotatorios
TEA10. La distribución de su jornada de trabajo es:
1 de lunes a viernes
2 de lunes a sábado
3 sólo fines de semana o festivos
4 de lunes a viernes y a veces sábado, domingo y festivos

39

5 otra
TEA11. Indique cuántas horas trabajó para la empresa o institución la semana pasada:
____ horas semanales
TEA12. Si en la pregunta anterior anotó menos de 45 horas o 44 para el sector público, señale cuál fue la razón. Si anotó más de 45
horas o 44 para el sector público, marque la primera alternativa.
0
1
2
3
4
5

la semana pasada trabajé 45 (44) horas o más
trabajo a tiempo parcial para esta empresa o institución
tengo una distribución irregular de mi jornada de trabajo (no siempre trabajo las mismas horas)
mi jornada es excepcional (ciclo 42 horas)
he estado de vacaciones, enfermo o con permiso
otros motivos

TEA13. ¿Qué tipo de relación laboral tiene con su empresa o institución?
1 contrato indefinido o cargo de planta
2 contrato temporal o cargo a contrata
3 contrato por faenas o proyectos
4 contrato por institución o empresa externa
5 contrato a honorarios
6 estudiante en práctica
TEA14. Tomando todo en consideración, ¿cuán satisfecho(a) se siente con su trabajo actual?
0 muy satisfecho(a)
1 satisfecho(a)
2 neutro
3 insatisfecho(a)
4 muy insatisfecho(a)

Salud y bienestar personal
GHQ1. ¿Ha podido concentrarse bien en lo que hace?
1 Mejor que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
GHQ2. ¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
GHQ3. ¿Ha sentido que está jugando un papel útil en la vida?
1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
GHQ4. ¿Se ha sentido capaz de tomar decisiones?
1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
GHQ5. ¿Se ha sentido constantemente agobiado(a) y en tensión?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
GHQ6. ¿Ha sentido que no puede superar sus dificultades?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
GHQ7. ¿Ha sido capaz de disfrutar sus actividades normales de cada día?

40

1
2
3
4

Más que lo habitual
Igual que lo habitual
Menos que lo habitual
Mucho menos que lo habitual

GHQ8. ¿Ha sido capaz de hacer frente a sus problemas?
1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
GHQ9. ¿Se ha sentido poco feliz y deprimido(a)?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
GHQ10.
1
2
3
4
GHQ11.
1
2
3
4

¿Ha perdido confianza en sí mismo?
No, en absoluto
No más que lo habitual
Bastante más que lo habitual
Mucho más que lo habitual
¿Ha pensado que usted es una persona que no vale para nada?
No, en absoluto
No más que lo habitual
Bastante más que lo habitual
Mucho más que lo habitual

GHQ12.
1
2
3
4

¿Se siente razonablemente feliz considerando todas las circunstancias?
Más que lo habitual
Igual que lo habitual
Menos que lo habitual
Mucho menos que lo habitual

DL1

En el último mes, ¿tuvo dolor en alguna parte del cuerpo?
0 Ninguno
1 Muy poco
2 Leve
3 Moderado
4 Severo
5 Muy severo

DL2

Durante el último mes, ¿hasta qué punto el dolor ha interferido con sus tareas normales (incluido el trabajo
dentro y fuera de la casa)?
0 De ninguna manera
1 Un poco
2 Moderadamente
3 Bastante
4 Mucho

AT1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted algún accidente que corresponda a un accidente del trabajo? Considere como
accidente del trabajo algún golpe, caída, herida, corte, fractura, quemadura, envenenamiento u otro ocurrido en el trabajo o a
causa de éste. No considere accidentes de trayecto.
0 No
1 Sí
EP1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted alguna enfermedad que cree que haya sido provocada por el trabajo?
0 No
1 Sí
LM1. En los últimos 12 meses, ¿cuántas licencias médicas en total ha tenido? (excepto licencia médica por prenatal y postnatal, y
por permiso por enfermedad grave de niño menor de 1 año)
0 No he tenido ninguna licencia por enfermedad en el último año
1 Aproximadamente, he tenido ________ licencias por enfermedad en el último año
LM4. En los últimos 12 meses, ¿cuántos días en total ha estado con licencia médica? (excepto licencia médica por prenatal y
postnatal, y por permiso por enfermedad grave de niño menor de 1 año). Si respondió NO en la pregunta anterior, por favor

41

marque la primera alternativa.
0 No he estado con licencia por enfermedad en el último año
1 Aproximadamente, he tenido ________ días de licencia por enfermedad en el último año

II. Sección específica de riesgo psicosocial
A continuación, encontrará una serie de preguntas sobre los contenidos y exigencias de su trabajo. Por favor, responda a TODAS
las preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Recuerde que no existen respuestas buenas o malas.
Muchas gracias.
Nunca/
casi
nunca

Cod

Pregunta

Siempre

A
menudo

QD1

¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo
que se le acumula el trabajo?

4

3

2

1

0

QD2 ¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas?

4

3

2

1

0

QD3 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

0

1

2

3

4

DP3 En su trabajo, ¿puede utilizar sus habilidades o experiencia?

0

1

2

3

4

DP4 Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades?

0

1

2

3

4

MW1 Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

RE1 Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?

0

1

2

3

4

RE2 En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?

0

1

2

3

4

RE3 En su trabajo, ¿es tratado de forma justa?

0

1

2

3

4

CL1 Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?

0

1

2

3

4

En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su
responsabilidad?

0

1

2

3

4

CL3 ¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo?

0

1

2

3

4

Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente
perturbadoras?
Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas
ED2
personales de usuarios o clientes?
ED1

HE2 Su trabajo, ¿le exige esconder sus emociones?
DP2

PR2

CL2

¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través
de su trabajo?

¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su
trabajo?

A veces Rara vez

Cod

Pregunta

Siempre

A
menudo

A
veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

CO2

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

IT1

En su trabajo, ¿se le exigen cosas contradictorias?
¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse
de otra manera?
¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?

4

3

2

1

0

QL3

Su superior inmediato, ¿planifica bien el trabajo?

0

1

2

3

4

QL4

Su superior inmediato, ¿resuelve bien los conflictos?

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

CO3

SS1
SS2

Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia su superior
inmediato está dispuesto a escuchar sus problemas en el
trabajo?
Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y
apoyo de su superior inmediato?

42

Cod

SC1
SC2
SW1
SW3

Pregunta

De ser necesario, ¿con qué frecuencia obtiene
ayuda y apoyo de sus compañeros(as) de trabajo?
De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus
compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a
escuchar sus problemas en el trabajo?
¿Hay un buen ambiente entre usted y sus
compañeros(as) de trabajo?
En su trabajo, ¿usted siente que forma parte de un
equipo?

Cod

IW1
IW2
IW3
WF2
WF3
WF5
TE1
TM1

TM4
JU1
JU2
JU4

A menudo A veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

Siempre

A menudo A veces

Pregunta

¿Está preocupado(a) que le cambien sus tareas laborales en
contra de su voluntad?
¿Está preocupado(a) por si le trasladan a otro lugar de trabajo,
obra, funciones, unidad, departamento o sección en contra de su
voluntad?
¿Está preocupado(a) que le cambien el horario (turnos, días de la
semana, hora de entrada y salida) en contra de su voluntad?
¿Siente que su trabajo le consume demasiada ENERGÍA teniendo
un efecto negativo en su vida privada?
¿Siente que su trabajo le consume demasiado TIEMPO teniendo
un efecto negativo en su vida privada?
Las exigencias de su trabajo, ¿interfieren con su vida privada y
familiar?
En general, ¿los trabajadores(as) en su organización confían
entre sí?
¿Los gerentes o directivos confían en que los trabajadores(as)
hacen bien su trabajo?

Cod

TM2

Siempre

Pregunta

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

4

3

2

1

0

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

Siempre

¿Los trabajadores(as) confían en la información que proviene de
los gerentes, directivos o empleadores?
¿Los trabajadores(as) pueden expresar sus opiniones y
sentimientos?
En su trabajo ¿los conflictos se resuelven de manera justa?
¿Se valora a los trabajadores(as) cuando han hecho un buen
trabajo?
¿Se distribuye el trabajo de manera justa?

No tengo
compañeros
de trabajo

A menudo A veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

Nunca

Rara
vez

Casi
siempre

Siempre

Por favor, al responder las siguientes preguntas note que tienen respuestas algo diferentes.
Cod

Pregunta

VU1

¿Tiene miedo a pedir mejores condiciones de trabajo?

1

2

3

4

VU2

¿Se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores?

1

2

3

4

VU3

¿Tiene miedo de que lo(la) despidan si no hace lo que le piden?

1

2

3

4

VU4

¿Considera que sus superiores lo(la) tratan de forma discriminatoria o
injusta?

1

2

3

4

VU5

¿Considera que lo(la) tratan de forma autoritaria o violenta?

1

2

3

4

VU6

¿Lo(la) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)?

1

2

3

4

43

Cod

CQ1
UT1

Pregunta

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
involucrado(a) en disputas o conflictos?
En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
expuesto(a) a bromas desagradables?

En los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso
HSM1 relacionado al trabajo por correo electrónico, mensajes de texto y/o
en las redes sociales (por ejemplo, Facebook, Instagram, Twitter)?
SH1
PV1
AL

HO

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
expuesta(o) a acoso sexual?
En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o) a
violencia física?
El bullying o acoso significa que una persona está expuesta a un
trato desagradable o denigrante, del cual le resulta difícil
defenderse. En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado
expuesto(a) a bullying o acoso?
¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en
ridículo o injustamente criticado(a), frente a otros por sus
compañeros(as) de trabajo o su superior?

No

Sí, unas
pocas
veces

Sí,
mensual
mente

Sí,
semanal
mente

Sí,
diaria
mente

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

1

2

3

4

44

Anexo Nº2 del Manual de Aplicación
Cuestionario CEAL-SM/SUSESO, sin puntajes para su aplicación directa a los
trabajadores

45

CEAL-SM / SUSESO
Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental / SUSESO
Por favor, conteste TODAS las preguntas. Recuerde que no hay preguntas buenas ni malas. Sus respuestas serán
tratadas con absoluta confidencialidad.

I. Sección general
Datos demográficos (DD)
DD1. ¿Con qué género se identifica usted?
___Masculino
___Femenino
___Otro
___Prefiero no responder
DD2. ¿Qué edad tiene usted?
_____ años

Trabajo y empleo actual (TEA)
TEA1. ¿En qué unidad geográfica (sucursal, piso, región, etc.) trabaja usted? [lista de unidades consideradas]

TEA2 ¿Cuál es su ocupación? (Ocupación es la labor que usted efectivamente realiza en su trabajo, en forma
independiente al nivel educacional que usted tenga; ejemplo: una persona tiene formación técnica, pero realiza labores
administrativas o sin calificación). (lista de ocupaciones CIUO)

TEA3. ¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted? (lista de departamentos, unidades, etc.)

TEA4. En su trabajo, ¿tiene que hacer teletrabajo? (trabajar desde su hogar utilizando algún dispositivo electrónico,
como notebook o computador)
___No
___Sí, pero la mayor parte de la semana hago trabajo presencial
___Sí, media jornada en teletrabajo, media jornada presencial
___Sí, la mayor parte de la semana hago teletrabajo
___Sí, la semana completa en teletrabajo

46

TEA5. Aproximadamente, ¿cuánto es su sueldo líquido mensual? (lo que usted recibe aplicados los descuentos de
salud y pensión)
___Menor o igual a $140.000
___$140.001 - $280.000
___ $280.001- $550.000
___ $550.001 - $830.000
___$830.001 - $1.100.000
___$1.100.001 - $1.400.000
___$1.400.001 - $2.000.000
___$2.000.001 y más
TEA6. Su sueldo es
___ Fijo
___ Sueldo base más comisiones o variable
___ Sólo variable
TEA7. En el último año, ¿ha tenido dos o más jefes(as) o supervisores(as) al mismo tiempo?
___ No
___ Sí
TEA8. Su jornada laboral es:
___ordinaria completa
___ ordinaria parcial
___ exceptuado(a) de jornada (artículo 22)
___ otra
TEA9. Su horario de trabajo es:
___ horario diurno (mañana y/o tarde)
___ turno fijo de noche
___ turnos rotatorios
TEA10. La distribución de su jornada de trabajo es:
___de lunes a viernes
___de lunes a sábado
___sólo fines de semana o festivos
___de lunes a viernes y a veces sábado, domingo y festivos
___otra
TEA11. Indique cuántas horas trabajó para la empresa o institución la semana pasada:
____ horas semanales
TEA12. Si en la pregunta anterior anotó menos de 45 horas o 44 para el sector público, señale cuál fue la razón. Si anotó
más de 45 horas o 44 para el sector público, marque la primera alternativa.
___ a semana pasada trabajé 45 (44) horas o más
___ trabajo a tiempo parcial para esta empresa o institución
___ tengo una distribución irregular de mi jornada de trabajo (no siempre trabajo las mismas horas)
___ mi jornada es excepcional (ciclo 42 horas)
___ he estado de vacaciones, enfermo o con permiso
___ otros motivos

47

TEA13. ¿Qué tipo de relación laboral tiene con su empresa o institución?
___ contrato indefinido o cargo de planta
___ contrato temporal o cargo a contrata
___ contrato por faenas o proyectos
___ contrato por institución o empresa externa
___ contrato a honorarios
___ estudiante en práctica
TEA14. Tomando todo en consideración, ¿cuán satisfecho(a) se siente con su trabajo actual?
___ muy satisfecho(a)
___ satisfecho(a)
___ neutro
___ insatisfecho(a)
___ muy insatisfecho(a)

Salud y bienestar personal
Las siguientes 12 preguntas se refieren a cómo se ha sentido en las ÚLTIMAS semanas.
GHQ1. ¿Ha podido concentrarse bien en lo que hace?
___ Mejor que lo habitual
___ Igual que lo habitual
___ Menos que lo habitual
___ Mucho menos que lo habitual
GHQ2. ¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?
___ No, en absoluto
___ No más que lo habitual
___ Bastante más que lo habitual
___ Mucho más que lo habitual
GHQ3. ¿Ha sentido que está jugando un papel útil en la vida?
___ Más que lo habitual
___Igual que lo habitual
___Menos que lo habitual
___ Mucho menos que lo habitual
GHQ4. ¿Se ha sentido capaz de tomar decisiones?
___ Más que lo habitual
___Igual que lo habitual
___ Menos que lo habitual
___Mucho menos que lo habitual
GHQ5. ¿Se ha sentido constantemente agobiado(a) y en tensión?
___ No, en absoluto
___ No más que lo habitual
___Bastante más que lo habitual
___Mucho más que lo habitual

48

GHQ6. ¿Ha sentido que no puede superar sus dificultades?
___ No, en absoluto
___ No más que lo habitual
___ Bastante más que lo habitual
___ Mucho más que lo habitual
GHQ7. ¿Ha sido capaz de disfrutar sus actividades normales de cada día?
___ Más que lo habitual
___ Igual que lo habitual
___ Menos que lo habitual
___ Mucho menos que lo habitual
GHQ8. ¿Ha sido capaz de hacer frente a sus problemas?
___ Más que lo habitual
___ Igual que lo habitual
___ Menos que lo habitual
___ Mucho menos que lo habitual
GHQ9. ¿Se ha sentido poco feliz y deprimido(a)?
___No, en absoluto
___No más que lo habitual
___ Bastante más que lo habitual
___ Mucho más que lo habitual
GHQ10. ¿Ha perdido confianza en sí mismo?
___ No, en absoluto
___ No más que lo habitual
___ Bastante más que lo habitual
___Mucho más que lo habitual
GHQ11. ¿Ha pensado que usted es una persona que no vale para nada?
___No, en absoluto
___No más que lo habitual
___Bastante más que lo habitual
___Mucho más que lo habitual
GHQ12. ¿Se siente razonablemente feliz considerando todas las circunstancias?
___Más que lo habitual
___Igual que lo habitual
___ Menos que lo habitual
___ Mucho menos que lo habitual
DL1

En el último mes, ¿tuvo dolor en alguna parte del cuerpo?
___Ninguno
___Muy poco
___Leve
___Moderado
___Severo
___Muy severo

DL2

Durante el último mes, ¿hasta qué punto el dolor ha interferido con sus tareas normales (incluido el trabajo
dentro y fuera de la casa)?
___De ninguna manera
___Un poco
___Moderadamente
___Bastante
___Mucho

AT1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted algún accidente que corresponda a un accidente del trabajo? Considere
como accidente del trabajo algún golpe, caída, herida, corte, fractura, quemadura, envenenamiento u otro ocurrido en el
trabajo o a causa de éste. No considere accidentes de trayecto.
___ No

49

___Sí
EP1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted alguna enfermedad que cree que haya sido provocada por el trabajo?
___No
___Sí
LM1. En los últimos 12 meses, ¿cuántas licencias médicas en total ha tenido? (excepto licencia médica por prenatal y
postnatal, y por permiso por enfermedad grave de niño menor de 1 año)
___No he tenido ninguna licencia por enfermedad en el último año
___Aproximadamente, he tenido ________ licencias por enfermedad en el último año
LM4. En los últimos 12 meses, ¿cuántos días en total ha estado con licencia médica? (excepto licencia médica por prenatal y
postnatal, y por permiso por enfermedad grave de niño menor de 1 año). Si respondió NO en la pregunta anterior,
por favor NO responder esta pregunta.
___No he estado con licencia por enfermedad en el último año
___

Aproximadamente, he tenido ________ días de licencia por enfermedad en el último año

II. Sección específica de riesgo psicosocial
A continuación, encontrará una serie de preguntas sobre los contenidos y exigencias de su trabajo. Por favor, responda a TODAS
las preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Recuerde que no existen respuestas buenas o malas.
Muchas gracias.

Cod

Pregunta

QD1

¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo
que se le acumula el trabajo?

Siempre

A
A veces Rara vez
menudo

Nunca/
casi
nunca

QD2 ¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas?
QD3 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?
Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente
perturbadoras?
Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas
ED2
personales de usuarios o clientes?
ED1

HE2 Su trabajo, ¿le exige esconder sus emociones?
DP2

¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través de
su trabajo?

DP3 En su trabajo, ¿puede utilizar sus habilidades o experiencia?
DP4 Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades?
MW1 Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?
PR2

¿Recibe toda la información que necesita para hacer bien su
trabajo?

RE1 Su trabajo, ¿es reconocido y valorado por sus superiores?
RE2 En su trabajo, ¿es respetado por sus superiores?
RE3 En su trabajo, ¿es tratado de forma justa?
CL1 Su trabajo, ¿tiene objetivos claros?
CL2

En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su
responsabilidad?

CL3 ¿Sabe exactamente lo que se espera de usted en el trabajo?

50

Cod

Pregunta

Siempre

CO2

En su trabajo, ¿se le exigen cosas contradictorias?

CO3

¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de
otra manera?

IT1

¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?

QL3

Su superior inmediato, ¿planifica bien el trabajo?

QL4

Su superior inmediato, ¿resuelve bien los conflictos?

SS1
SS2

SC2
SW1
SW3

Cod
IW1
IW2
IW3
WF2
WF3
WF5
TE1
TM1

Cod
TM2
TM4
JU1
JU2
JU4

A
veces

Rara
vez

Nunca/
casi
nunca

Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia su superior inmediato
está dispuesto a escuchar sus problemas en el trabajo?
Si usted lo necesita, ¿con qué frecuencia obtiene ayuda y apoyo
de su superior inmediato?

Cod
SC1

A
menudo

Pregunta

Siempre

A
menudo

A
veces

Rara
vez

Nunca/ No tengo
casi compañeros
nunca de trabajo

De ser necesario, ¿con qué frecuencia obtiene
ayuda y apoyo de sus compañeros(as) de trabajo?
De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus
compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a
escuchar sus problemas en el trabajo?
¿Hay un buen ambiente entre usted y sus
compañeros(as) de trabajo?
En su trabajo, ¿usted siente que forma parte de un
equipo?

Pregunta

Siempre

A
menudo

A veces

Rara
vez

Nunca/
casi nunca

Siempre

A
menudo

A veces

Rara
vez

Nunca/
casi nunca

¿Está preocupado(a) que le cambien sus tareas laborales en
contra de su voluntad?
¿Está preocupado(a) por si le trasladan a otro lugar de trabajo,
obra, funciones, unidad, departamento o sección en contra de
su voluntad?
¿Está preocupado(a) que le cambien el horario (turnos, días de
la semana, hora de entrada y salida) en contra de su voluntad?
¿Siente que su trabajo le consume demasiada ENERGÍA
teniendo un efecto negativo en su vida privada?
¿Siente que su trabajo le consume demasiado TIEMPO
teniendo un efecto negativo en su vida privada?
Las exigencias de su trabajo, ¿interfieren con su vida privada y
familiar?
En general, ¿los trabajadores(as) en su organización confían
entre sí?
¿Los gerentes o directivos confían en que los trabajadores(as)
hacen bien su trabajo?

Pregunta
¿Los trabajadores(as) confían en la información que proviene
de los gerentes, directivos o empleadores?
¿Los trabajadores(as) pueden expresar sus opiniones y
sentimientos?
En su trabajo ¿los conflictos se resuelven de manera justa?
¿Se valora a los trabajadores(as) cuando han hecho un buen
trabajo?
¿Se distribuye el trabajo de manera justa?

51

Por favor, al responder las siguientes preguntas note que tienen respuestas algo diferentes.
Cod

Pregunta

Nunca Rara vez Casi siempre Siempre

VU1

¿Tiene miedo a pedir mejores condiciones de trabajo?

VU2

¿Se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores?

VU3

¿Tiene miedo de que lo(la) despidan si no hace lo que le piden?

VU4

¿Considera que sus superiores lo(la) tratan de forma discriminatoria o
injusta?

VU5

¿Considera que lo(la) tratan de forma autoritaria o violenta?

VU6

¿Lo(la) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)?

N°

Pregunta

No

Sí, unas
pocas
veces

Sí,
mensual
mente

Sí,
semanal
mente

Sí,
diaria
mente

En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
involucrado(a) en disputas o conflictos?
En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
UT1
expuesto(a) a bromas desagradables?
En los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a acoso
relacionado al trabajo por correo electrónico, mensajes de texto
HSM1
y/o en las redes sociales (por ejemplo, Facebook, Instagram,
Twitter)?
En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado
SH1
expuesta(o) a acoso sexual?
En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesta(o)
PV1
a violencia física?
El bullying o acoso significa que una persona está expuesta a
un trato desagradable o denigrante, del cual le resulta difícil
AL
defenderse. En su trabajo, en los últimos 12 meses, ¿ha estado
expuesto(a) a bullying o acoso?
¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en
HO ridículo o injustamente criticado(a), frente a otros por sus
compañeros(as) de trabajo o su superior?
CQ1

52

Anexo Nº 3 del Manual de Aplicación
Bitácora

Aplicación del Cuestionario CEAL-SM/SUSESO
La bitácora es un documento cuya materialización es responsabilidad del Comité de Aplicación, en ella
deberá registrarse toda la información relevante durante el proceso de aplicación del Cuestionario y de las
medidas que se adopten como consecuencia de dicha aplicación. Gracias a este registro, los actores
involucrados podrán tener acceso a toda la información del proceso. A continuación, se encuentra una
descripción de los elementos mínimos que debe contener dicha bitácora. Como norma general, la bitácora
deberá ordenarse por las fechas de los eventos registrados.
1. Creación y funcionamiento del Comité de Aplicación. Registrar cada sesión que se realice,
identificando claramente a sus participantes y adjuntando un acta de los acuerdos tomados, firmada por cada
uno de los integrantes. Se debe adjuntar un calendario de las actividades planificadas (Carta Gantt del
proceso).
2. Difusión y sensibilización. Registrar cada una de las actividades realizadas (por ejemplo,
reuniones, charlas, difusión por correo, volantes, carteles), su fecha de inicio y término, alcance (a quiénes
va dirigida). Si se utilizó algún material gráfico de difusión, adjuntar un ejemplar impreso, registro fotográfico
de las capacitaciones o charlas.
3. Aplicación. Registrar las fechas de inicio y término de la aplicación del Cuestionario. Consignar el
medio. Registrar el número de Cuestionarios respondidos y el número de trabajadores que son parte del
centro de trabajo evaluado. Si los Cuestionarios se aplicaron en papel, estos deberán conservarse como
prueba de su aplicación. Los Cuestionarios realizados en la plataforma electrónica contarán con un
documento que certifique la utilización de la plataforma por parte del centro de trabajo, la que deberá incluirse
en la bitácora.
4. Resultados. Deberán archivarse en la bitácora los resultados (gráficos y/o semáforo) general y por
unidad de análisis.
5. Grupos de discusión. Registrar cada sesión de los grupos de discusión. En cada registro consignar
el nombre de cada participante y su firma, del monitor(a) o conductor(a), del tiempo utilizado (ej: 45 minutos),
y un breve resumen de la discusión y sus resultados.
6. Matrices de resultados y medidas preventivas acordadas. En la bitácora, y como parte del
registro de las actividades del Comité de Aplicación, deberá ponerse especial cuidado en consignar las
medidas que se haya decidido adoptar, especificando cuál es la dimensión o problema que la medida quiere
abordar, el plazo dentro del cual la medida debería ser aplicada, y el resultado que debería esperarse además
del o los responsables. El conjunto de medidas así definidas constituirá el Plan de Implementación de Medidas
en RPSL para la unidad de trabajo evaluada.
La bitácora deberá consignar cualquier otro evento o situación que el Comité de Aplicación considere
relevante.

53

Anexo Nº 4 del Manual de Aplicación

Ejemplo carta informativa para empresas de entre 10 y 25 trabajadores y/o
trabajadoras

EVALUEMOS JUNTOS NUESTRO AMBIENTE LABORAL
Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales CEAL-SM/SUSESO

Santiago, xxx de xxxxx de 20XX
En el año 2013 el Ministerio de Salud publicó el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en
el Trabajo, que indica que todas las empresas deben medir estos factores de riesgo laboral, con el objetivo
de tomar acciones preventivas que vayan en beneficio de la salud y bienestar de los trabajadores. En octubre
del año 2022 este Protocolo fue actualizado introduciendo el nuevo instrumento de evaluación de riesgos
psicosociales; Cuestionario de Evaluación y Medición de Riesgos Psicosociales en el trabajo, CEALSM/SUSESO. Los riesgos psicosociales laborales –RPSL– son aquellos aspectos del diseño y de la gestión
del trabajo y su contexto social y organizacional que poseen el potencial para provocar estrés. El estrés es la
respuesta ante las exigencias y presiones laborales que son inadecuadas para el trabajador, lo que se traduce
en enfermedades cardiovasculares, depresión, trastornos musculo-esqueléticos y muchas otras. En este
sentido, el estrés es un mediador entre los RPSL y la enfermedad. La identificación de los factores de riesgos
psicosocial presentes en el trabajo, permite elaborar estrategias para modificar sus causas, en especial si el
abordaje del problema es en conjunto con todos los actores involucrados. Así también se pueden identificar
aquellos factores protectores propios del centro de trabajo y que son sus fortalezas. El Cuestionario CEALSM/SUSESO es el instrumento que permite identificar y medir los factores de riesgo psicosocial y que, al
aplicarse con una metodología participativa, permite a los propios trabajadores en conjunto con la parte
empleadora, proponer las medidas de intervención preventivas necesarias para disminuir los factores de
riesgo y fomentar los factores protectores. Para nuestra empresa el Comité de Aplicación debe estar
conformado por el empleador o su representante, que en este caso es XXXXXXXXXXXXX y por el presidente
del sindicato o su representante, que en este caso es XXXXXXXXXXXX. Para llevar a cabo este proceso
contaremos, además, con la asesoría de nuestro técnico en prevención de riesgos laborales, XXXXXXXXXXX
o con el asesoramiento de nuestra mutualidad, XXXXXXXXXXXX. Este Comité será el encargado de velar
por el cumplimiento de la metodología de aplicación del Cuestionario, sobre todo para resguardar la
confidencialidad de los datos y el anonimato de quienes responden. El día XX se realizará una charla
informativa con el fin de explicar en detalle en qué consiste la evaluación de riesgos psicosociales y se hará
entrega de un ejemplar del Cuestionario para que sean contestados por la totalidad de los trabajadores. Los
cuestionarios se depositarán todos juntos en una urna para garantizar el anonimato.

Te invitamos a participar por unas condiciones de trabajo más saludables.
Atte,
Nombre y firma del empleador o su representante
Nombre y firma del presidente del sindicato o su representante (de no existir sindicato los trabajadores
deben elegir un representante previamente)
Nombre y firma del asesor en riesgos laborales o nombre y logo del organismo administrador al cual
adhiere la empresa y que asesora en la evaluación.

54

Anexo Nº 5 del Manual de Aplicación

Descripción de grandes grupos y subgrupos principales (Fuente: CIUO-08)
Grupo

Sub grupo

1

Directores y gerentes

(Privados y públicos)

Directores ejecutivos, personal
directivo de la administración
pública, miembros de los poderes
ejecutivo y legislativo

Miembros del poder ejecutivo, jefes de
servicios, alcaldes, directores y gerentes
generales de empresas privadas y de
organizaciones

2

Directores y administradores
comerciales

Directivos y gerentes de administración,
finanzas, recursos humanos, planificación,
ventas, comercialización, desarrollo,
relaciones públicas

3

Directores y gerentes de
producción y operaciones

Directores y gerentes de producción, de
servicios profesionales

4

Gerentes de hoteles,
restaurantes, comercios y otros
servicios

Gerentes de hoteles, restaurantes,
comercios y otros servicios, centros
deportivos, culturales, esparcimiento

Profesionales, científicos e
intelectuales
1

Profesionales de las ciencias y de
la ingeniería

Incluye agrónomos, arquitectos,
estadísticos, matemáticos, ingenieros

2

Profesionales de la salud

Incluye veterinarios

3

Profesionales de la enseñanza

Desde parvularios hasta universitarios

4

Especialistas en organización de
la administración pública y de
empresas

Administradores, auditores, contables,
publicidad

5

Profesionales de tecnología de la
información y las comunicaciones

Analistas de sistemas, bases de datos,
redes, comunicaciones

6

Profesionales en derecho, en
ciencias sociales y culturales

Abogados, jueces, archivistas, museólogos,
bibliotecarios, religiosos, periodistas,
creativos, intérpretes

3

Grupo

Detalle

1

2

4

Ocupación

Técnicos y profesionales de
nivel medio
1

Técnicos de las ciencias y la
ingeniería de nivel medio

Técnicos en ciencias, ingeniería, control de
procesos, ciencias biológicas, navegación

2

Técnicos de nivel medio de la
salud

Técnicos en enfermería

3

Técnicos de nivel medio en
operaciones financieras y
administrativas

Servicios comerciales, técnicos en comercio

4

Técnicos de servicios jurídicos,
sociales, culturales y afines

Técnicos jurídicos. También incluye atletas,
entrenadores, auxiliares laicos de religiones,
fotógrafos, diseñadores, chefs

5

Técnicos de la tecnología de la
información y las comunicaciones

Técnicos en operaciones de TIC, técnicos
en telecomunicaciones y radio-teledifusión

Ocupación

Detalle

Sub grupo

Personal de apoyo

55

administrativo
1

Oficinistas

Oficinistas
generales,
secretarios(as),
operadores de procesadores de texto,
grabadores de datos

2

Empleados en trato directo con
el público

Pagadores, cobradores
información a clientes

en

3

Empleados contables y
encargados del registro de
materiales

Auxiliares contabilidad,
registro de materiales

encargados

4

Otro personal de apoyo
administrativo

Empleados de bibliotecas, servicios de
correos, codificadores de datos, correctores
de pruebas, empleados de notarías,
archivos, otros no clasificados

5

de

Trabajadores de los servicios
y vendedores de comercios y
mercados
51

Trabajadores de los servicios
personales

Servicio directo de pasajeros, cocineros,
camareros, peluqueros, supervisores de
mantención y limpieza

52

Vendedores

vendedores callejeros, de tienda y
almacenes, promotores, vendedores por
teléfono, bencineros, comida al mostrador

53

Trabajadores de los cuidados
personales

Cuidadores de niños y auxiliares de
profesores, cuidados personales en salud,
en instituciones, a domicilio

54

Personal de los servicios de
protección

Guardias de todo tipo, gendarmes, policías

Agricultores y trabajadores
calificados agropecuarios,
forestales y pesqueros

(código se refiere a trabajadores
calificados. No calificados utilizar códigos
9)

61

Agricultores y trabajadores
calificados de explotaciones
agropecuarias con destino al
mercado

Guardias de todo tipo, gendarmes, policías
Trabajadores calificados en cultivos,
plantaciones, huertas, cría de ganado, de
aves

62

Trabajadores forestales
calificados, pescadores y
cazadores

Trabajadores
calificados
forestales,
acuicultura, pescadores de alta mar

63

Trabajadores agropecuarios,
pescadores, cazadores y
recolectores de subsistencia

Trabajadores de subsistencia

6

Grupo

ventanilla,

Sub grupo

7

Ocupación

Detalle

Oficiales,
operarios
y (Código se refiere a trabajadores calificados.
artesanos de artes mecánicas Trabajadores no calificados utilizar códigos
y de otros oficios
9)
71

Oficiales y operarios de la Trabajadores calificados,
construcción
excluyendo albañiles,
carpinteros,
electricistas
pintores

obra gruesa,
terminaciones,

72

Oficiales y operarios de la Moldeadores,
soldadores,
montadores,
metalurgia,
la
construcción herreros,
operadores
de
máquinas,
mecánica y afines
mecánicos

56

73

Artesanos y operarios de las Artesanos,
operarios
capacitados,
artes gráficas
impresores, encuadernadores

74

Trabajadores especializados en Electricistas, instaladores, reparadores de
electricidad y electrotecnología
equipos
eléctricos,
electrónicos
y
telecomunicaciones

75

Operarios
y
oficiales
de Operarios capacitados procesamiento de
procesamiento de alimentos, de alimentos, tratamiento de la madera,
la confección, ebanistas, otros confección, artes mecánicas, buzos,
artesanos y afines
dinamiteros, fumigadores
Operadores de instalaciones y
máquinas y ensambladores

8

Grupo

81

Operadores de
fijas y máquinas

instalaciones Operadores de instalaciones mineras,
perforadores,
fábricas
de
cemento,
procesamientos de metales, químicos,
operadores de maquinaria para química,
caucho, papel, cuero, textiles, alimentos,
madera, embotelladoras, embalaje

82

Ensambladores

Ensambladores de maquinaria, de equipos
eléctricos y electrónicos

83

Conductores de vehículos y Todo tipo de vehículos, operadores de
operadores de equipos pesados maquinaria forestal, agrícola, construcción,
móviles
marineros de cubierta

Sub grupo

Ocupación

Detalle

Ocupaciones
elementales
(trabajadores no calificados)

(Código para todos los trabajos que no
requieren calificación)

91

Limpiadores y asistentes

Aseadores en casas, oficinas, hoteles,
lavadores
de
vehículos,
lavanderos,
planchadores

92

Jornaleros agropecuarios,
pesqueros y forestales

Peones
(jornaleros)
pesqueros, forestales

93

Jornaleros de la minería, la
construcción, la industria
manufacturera y el transporte

Peones (jornaleros) de la minería,
construcción,
industria,
transporte,
almacenaje;
cargadores,
reponedores,
conductores de vehículos a tracción animal

94

Ayudantes de preparación de
alimentos

Ayudantes preparación alimentos, ayudantes
de cocina, cocineros de comidas rápidas
(“maestros” de fuente de soda)

95

Vendedores ambulantes de
servicios y afines
Recolectores de desechos y
otras ocupaciones
elementales

Trabajadores ambulantes de servicios
Recolectores y clasificadores de desechos,
barrenderos, mensajeros (“junior”), lectores
de medidores, acarreadores de agua,
recolectores de leña

9

agropecuarios,

Ocupaciones militares

0
01

Oficiales

02

Suboficiales

03

Otros miembros de las fuerzas
armadas

57

ANEXO N°5
DOCUMENTO ELECTRÓNICO DE HABILITACIÓN DEL CUESTIONARIO CEAL-SM/SUSESO (E-DOC 40)
Versión septiembre 2023

-Documento electrónico de habilitación del Cuestionario CEAL-SM/SUSESO
Información del documento (ZONA_A_RPSL)
Información de la empresa (ZONA_B_RPSL)
Información del centro de trabajo (ZONA_C_RPSL)
Información de solicitud de evaluación (ZONA_D_IRPSL)
Información de seguridad del documento (ZONA O)

-Información del documento:
Número de documento = 40 (tipodoc)
Descripción = Documento de habilitación del Cuestionario CEAL-SM/SUSESO
Nombre = Documento electrónico de activación del Cuestionario CEAL-SM/SUSESO
Número = 1
Código = rpsl_solicitud
Doc = rpsl_solicitud

1

ZONA_A_RPSL/ ZONA IDENTIFICACION DE DOCUMENTO (zid)
Nombre del campo

Descripción

TAG

Tipo Dato

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

Código Único de Vigilancia.

CUV

Folio
Código organismo
administrador

Generado por e-doc 51 de EVAST en base a:
*RUT empresa
*RUT empresa dueño del lugar
geográfico donde se emplaza el CT
*Geolocalización CT (X, Y).

<cuv>

STCUV

Para activar un proceso en plataforma
CEAL-SM/SUSESO, siempre se debe enviar
el XML con el respectivo CUV del CT. Si un
CT no cuenta con CUV, debe enviar un edoc 51 de EVAST de origen =1, con agente
de riesgo 50000000000 para que el
sistema genere el CUV.
Número secuencial asignado por el OA
<folio>

Integer

Código organismo administrador

STOrganism o

<codigo_org_admin>

I

OB

I

OB

IE

OB

2

Tipo Documento
Tipo Documento

STTipoDocto

STTipoDocto

Se debe colocar= 40

Corresponde al tipo de documento que
se envía.En este caso debe colocarse 40.
ID Documento

ID Documento

Este campo no se llena, ya que el "ID
Documento"es generado por Plataforma
CEAL-SM/SUSESO, la que asignará un
número correlativo, incremental para
cada documento al interior de un
expedienteCUV. Parte en 1.

IE

OB

I

OB

a) Si llena este campo
por Reemplazo,
entonces campo:
"Reemplazo" = 1

b) Si llena este campo por
ID_Documento

PositiveInteger

<fecha_emision>

dateTime

I

OB

<responsable_OA>

CT
Responsable
_OA

I

OB

Sólo se llenará para realizar un Reemplazo
de e-

Reemplazo, entonces el
ID_Documento colocado,
debeexistir para el CUV
indicado.

doc 40. En tal caso, debe colocar
aquí el IDDocumento, que se
desea Reemplazar.
Fecha emisión

Fecha emisión documento electrónico
Responsable OA puede ser único o
diferentesegún determine OA.

Responsable OA
Nombre, ap_paterno, ap_materno, email,
rut

3

Reemplazo

Este campo se utiliza para reemplazar
documentooriginal que haya sido
ingresado con datos incorrectos.
Colocando las opciones:
1=Sí, para reemplazar documento enviado
inicialmente con errores.
2=No, para documento de habilitación de
evaluación o reevaluación.
Se debe colocar:
El CUV + ID Documento del e-doc que se
deseaReemplazar

<reemplazo>

STSiNo

a) Si se coloca en este
campo1, entonces campo
ID_Documento no debe
estarvacío. Se debe
colocar: CUV +ID
Documento del E-doc 40
que se desea reemplazar

b) No se puede utilizar 1
en caso de Opción
Evaluación 4(Edoc40
Interno).

c)El proceso
identificado a
reemplazar debe estar
en estado
“Habilitado”.

Se coloca en este campo la
opción 1, si el e-doc reemplaza
documento anterior, de lo
contrario colocar la opción 2.
Si se coloca en este campo1,
entonces en campo
"ID_Documento" se debe
colocar el ID_Documento, del
documento que se desea
Reemplazar (para CUV
indicado).

I

OB

Esta funcionalidad seutiliza
para primera evaluación o
reevaluaciones.

ZONA_B_RPSL/ ZONA EMPLEADOR (zem)
Nombre del campo

Descripción

TAG

Tipo propuesto

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

Rut empresa u
organización

Rut empresa u organización.Empresa a
evaluar

<rut_empresa>

STRut

I

OB

Nombre empresau
organización

Nombre empresa u organización (razón
social)

<nombre_empresa>

STTexto

I

OB

Nombre fantasía

Nombre de fantasía o sigla de empresau
organización.

<nombre_fantasia>

STTexto

I

OP

4

Dirección
Dirección empresa u organización (casa
empresa u organización
matriz)

<direccion_empresa>

Ciiu empresa u
organización

<ciiu_empresa>

STCIIU

<ciiu_empresa_texto>

STTexto

Ciiu empresa u organización

CTDireccion
I

OB

IE

OB

I

OB

I

OB

Ciiu texto
empresa u organización Ciiu empresa u organización texto

a) >=1
Nº Total trabajadores
empresa u organización Nº Total trabajadores

NonegativeInteg b) Nº Total trabajadores =
er
Nºtrabajadores mujeres +

<n_Total trabajadores>

Nº trabajadores hombres
Nº trabajadoresmujeres
Nº trabajadores
hombres

Nº trabajadores mujeres

<n_trabajadores_mujer>

NonegativeInteg
er

I

OB

Nº trabajadores hombres

<n_trabajadores_hombre>

NonegativeInteg
er

I

OB

ZONA_C_RPSL/ZONA CENTRO DE TRABAJO (zct)
Nombre del campo

Descripción

TAG

Rut empresa lugar
geográfico

Rut empresa dueña del lugar geográfico donde se
<rut_empresa_lugar
emplaza el centrode trabajo (CT).
geografico>

Tipo propuesto

STRut

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

I

OB

5

Tipo empresa u
organización

Tipo de empresa u organización: Opciones:
1= Principal,
2= Contratista,
3= sub contratista

<tipo_empresa>

STTipo_empresa

I

OB

Carácter
Organización

Tipo de organización: Opciones:

<tipo_organizacion>

STTipo_organiz acion

IE

OP

Nombre centro
trabajo

Nombre centro trabajo

I

OB

1=pública 2= privada

<nombre_centro_trabaj STTexto
o>

El OA deberá informar a las
entidades empleadoras sobre la
correcta asignación del nombre
del CT, el que debe representar el
lugar en donde éste se encuentra
ubicado, considerando como
mínimo el nombre abreviado de
la entidad empleadora y los
siguientes criterios, según
corresponda: nombre de la
empresa; Comuna; Calle; Faena, si
corresponde; Área, si
corresponde, y nombre del
edificio, si corresponde.
Ejemplos: Angloamerican - faena
los bronces - área chancado;
Universidad Católica- Edificio de
ingeniería-Campus San Joaquín;
CCAF Los Héroes-Agencia

6

Coyhaique
Debe evitarse el uso de términos
genéricos como “Casa matriz” sin
especificidad, o ajenos al centro
de trabajo, como “Comité de
Aplicación”,
“riesgo psicosocial” y similares.
Los establecimientos escolares y
de salud que dependan de una
Municipalidad deben identificarse
con el nombre
del centro de trabajo. Ver letra e),
Nº4, Capítulo I, Letra D, Título I
del Libro IX del Compendio de la
Ley N°16.744)
Dirección centro
trabajo

Dirección de centro trabajo: N°, Calle, comuna,
región.

<direccion_centro_trab CTDireccion
ajo>

Geolocalización

Geolocalización se refiere a la ubicación
<Geolocalización>
geográfica del CT (coordenadas: Latitud,
Longitud). Su obtención corresponde a la
referencia gmaps de acuerdo a la dirección del
CT. En caso de no contar con dirección, estas
coordenadas se deben obtener midiéndolas en el
acceso principal del centro de trabajo. En caso
que se trate de un CT que comparte con otro CT
de la misma empresa los datos RUT 1, RUT 2 y
geolocalización, se deberá tomar la Latitud y

CTGeolocalización

Ingresar completitud de la
dirección como se detalla en
Descripción.
Ahora es posible ingresar tres
dígitos en la parte entera para
coordenada Y=Longitud.

IE

OB

I

OB

7

Longitud en el acceso principal de estos centros
de trabajo.
Por ejemplo, cuando una cadena tenga dos
sucursales en un mismo centro comercial, la
geolocalización deberá corresponder a lo que se
mida en las puertas de ambos CTs y no a la
dirección del centro comercial.

8

Ciiu centro de trabajo Ciiu centro de trabajo

<ciiu_centro trabajo >

STCIIU

El organismo administrador o
administrador delegado debe
identificar la actividad productiva
que se realiza en
cada centro de trabajo, debiendo
asignarle el código de actividad
económica correspondiente a la
actividad efectiva que ahí se
realice, el que puede ser igual o
diferente al código de la actividad
económica principal de la entidad
empleadora. Por ejemplo, un
liceo de dependencia municipal,
no podrá ingresar el CIIU 841100,
que corresponde a administración
municipal, sino que deberá
ingresar la codificación 85xxxx,
que corresponde a Educación
(Nº7, Letra A, Título II del Libro IV
del Compendio de la Ley
N°16.744)

IE

OB

9

Ciiu CT texto

Ciiu ct texto

<ciiu_ct_texto>

STTexto

Descripción actividad Descripción de la actividad o servicio que
Descripcion_Actividad_c STTexto
centro trabajo
desarrollan los trabajadores evaluados. Y que no t
necesariamente corresponde a la descripción del
CIIU del empleador evaluado.

STTexto

Nº trabajadores CT

a)>=1

Nº trabajadores CT

<n_trabajadores_ct>

Integer

I

OB

I

OB

I

OB

I

OB

I

OB

b) Nº trabajadores CT
= Nº trabajadores
mujeres CT + Nº
trabajadores hombres
CT
Nº trabajadores
mujeres CT

Nº trabajadores mujeres CT

<n_trabajadores_mujer NonegativeInteger
_ct>

Nº trabajadores
hombres CT

Nº trabajadores hombres CT

<n_trabajadores_hombr NonegativeInteger
e_c t>

ZONA_D_RPSL/ Zona de Evaluación (zev)
Nombre del campo

Descripción

TAG

Tipo propuesto

Validaciones

Opción Evaluación

1.- Centro de Trabajo (CT)

Opción_Evaluacion

STopciónEvaluacion

Si de Opción Evaluación=3:

3.- Agrupación de CTs

1. Se debe validar que el CUV

4.- CT de apoyo (Opción de uso interno de
Plataforma CEAL-SM/SUSESO)

del CT que gobierna y los CUVs que
apoyan la agrupación existan y
tengan e-doc 51, con agente de

Se coloca 1, cuando la evaluación es a

Observaciones

Opcionalidad
IE

OB

10

nivel de un CT completo.

riesgo 5000000000, origen 1.

Se coloca 2, cuando la evaluación es a un
subconjunto o grupo de trabajadores al
interior de un CT.

2. Si Opción Evaluación=3, y envía un
e doc40 de reemplazo, el sistema
debe reemplazar todos los e-doc40
generados anteriormente según la
nueva información remitida. Esta
acción sólo se puede hacer mientras
el proceso esté en estado de
“Habilitado”. Y No debe permitirse el
reemplazo de un e-doc40 espejo
opción 4 directamente (sólo lo puede
hacer a través de la opción
evaluación 3).
El "Código Identifica Grupo
a) Si "Opción_Evaluación" = 1 o3,
colocar en este campo un 1 (uno)
Evaluación" es generado por
la Plataforma CEALb) Si "Opción_Evaluación" = 2,y se
SM/SUSESO para la primera
trata de la primera evaluación, no
vez que se evalúa el CT de
llenar este campo. El sistema le
manera automática.
asignará un "Código Identifica Grupo
Evaluación"
Se llena o referencia para las
siguientes reevaluaciones al
c) Si Opción Evaluación = 1,2 o3 y
señalar undeterminado
si un determinado Grupo de
Evaluación: CT, Unidad de Vigilancia, Grupo a evaluar.

Se coloca 3, cuando un CT tiene un
número de trabajadores menor a 10 y
debe agruparse a otro/s CT de la misma
organización.
La opción 4 es de uso exclusivo de la
plataforma CEAL-SM/SUSESO. No debe
ser marcado por los OAs.
Código Identifica
Grupo Evaluación

Código Identifica Grupo Evaluación

Es el código que permitirá identificar al
grupo de trabajadores a evaluar.

Se debe llenar este campo para
identificar de manera única, un grupo
para Reevaluación, ya sea esta
Reevaluación a nivel de Centro de
Trabajo u otro.

Codigo_Identifica_Grupo_ PositiveInteger
Evaluar

etc. tiene un proceso en estado
“habilitado”o “en proceso” entonces
se impide la recepción de otro
proceso para ese mismo Grupoen
Evaluación: CT (CUV) o cualquiera de
los CT (CUV) queconforman una
agrupación o Unidad de Vigilancia.

I

OB

Una vez creado el "Código
Identifica Grupo Evaluación"
éste se debe gestionar
(actualizar o verificar) a
través de un Mantenedor
implementado en la

11

Plataforma CEALSM/SUSESO.
Número de
evaluación

Número de evaluación (identificador por <evaluación>
evaluación).

PositiveInteger

Es un correlativo que corresponde al
número de evaluación para el CT

1= activación primerproceso
I
2= activación segundo
proceso
3= activación tercer proceso
etc.

OB

Generado automáticamente por la
Plataforma CEAL-SM/SUSESO.
Parte en 1 para la primera evaluación en
plataforma para ese CT y crece
secuencialmente de acuerdo a cada
nueva reevaluación para ese CT
evaluado.
Responsable
empresa o
institución

Responsable del proceso CEALSM/SUSESO a nivel de la empresa o
institución. Puede coincidir o no con el
responsable del CT.

<responsable_empresa>

CTResponsable

I

OB

Nombre, ap_paterno, ap_materno, email,
rut, cargo (string), teléfono, dirección
corporativa

12

Responsable centro
trabajo

Responsable del proceso CEAL<responsable_centro_trab CTResponsable
SM/SUSESO a nivel de centro de trabajo. ajo>

I

OB

Nombre, ap_paterno, ap_materno, email,
rut, cargo (string), teléfono, dirección
corporativa

Razón aplica
cuestionario

Razón por la que aplica versión completa
del cuestionario.

<razon_aplica_cuestionar STRazón_aplicaci
io>
ón_cuestionario

IE

OB

Se coloca siempre 4.
4.-Iniciativa Propia
Fecha inicio
cuestionario

Fecha de inicio cuestionario.
Corresponde a la fecha de apertura del
cuestionario.

<fecha_inicio_cuestionari Date
o>

fecha_inicio_cuestionario <=
fecha_fin_cuestionario
I

OB

13

Fecha fin
cuestionario

Fecha fin cuestionario.

<fecha_fin_cuestionario> Date

SI campo "Sectores_CT" =1 and "Nº
trabajadores CT" > 1000 trabajadores,
entonces tiene un periodo <= de 60
días para responder Cuestionario.

Corresponde a la fecha de cierres del
cuestionario.

SiNo
En cualquier otro caso
<= 30 días, para responder
Cuestionario.

Campos para incorporar CUV de CTs que apoyan evaluación
Nombre del campo
Descripción
TAG

Tipo propuesto

Validaciones
a)
Si campo
“Opción_Evaluación”=3, debe
permitir agrupar para todarazón de
aplica cuestionario. Deberá existir a
lo menos un CT con menos de 10
trabajadores.

CUV a incorporar al
Grupo
CTListaCUV

Se debe enviar Lista con n
CUVs que conformarán la
agrupación respectiva

<ct_lista_cuv>
<CUV_a_incorporar_al_Grupo>
<n_trabajadores_ct>
<n_trabajadores_mujer_ct>
<n_trabajadores_hombre_ct>
<responsable_centro_trabajo>

STCUV
NonegativeInteger
CTResponsable

b)El universo total de trabajadores
agrupados debe ser igual o mayor a
10, para asegurar la
confidencialidad.
c) Cada CUV indicado debe existir
en la BD.
El CUV debe pertenecer a la misma
empresa evaluada, esto es,todos
los CUVs del grupo deben tener

I

Observaciones

OB

Opcionalidad

A cada CUV
mencionado en este
campo se le generará
por Plataforma CEALSM/SUSESO, un e-doc
40 "interno" con los
datos obtenidos del edoc 40 delCUV que
"gobierna" el grupo y
los datos del e-doc51
del respectivo CUV de
CT que apoya.
Además del CUV
deberá indicar, el
Número de
Trabajadores y
Responsable de Centro

14

igual rut_empresa e) Si
"Opción_Evaluación" = 3, debe
ingresar al menos 1 CUV a la lista
de CUVs del grupo.
f) Los Cuvs ingresados, en este
campo, deben ser distintos al CUV
ingresado en "Zona A RPSL" de este
e-doc

deTrabajo de
respectivo CUV, a fin
de poder generar edoc40 Interno con
información
actualizada.

g) Para la validación debe existir alo
menos un CT de los agrupados con
menos de 10 trabajadores.
h) Para el ingreso de Número de
trabajadores:
I)>=1
II) Nº trabajadores CT = Nº
trabajadores mujeres CT + Nº
trabajadores hombres CT

Nombre del campo

Descripción

TAG

Tipo propuesto

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

Si campo: "Opción_Evaluacion"
= 3, llenar este campoa) >=1
Nº trabajadores parala
Evaluación

Nº trabajadores para la
Evaluación

Nº trabajadoresmujeres Nº trabajadores mujeres
para laEvaluación
parala Evaluación
Nº trabajadores

<n_trabajadores_Ev>

NonegativeInteger

NonegativeInteger
<n_trabajadores_mujer_Ev>
NonegativeInteger

b) n_trabajadores_Ev =
n_trabajadores_mujer_Ev +
n_trabajadores_hombre_Ev
Si campo: "Opción_Evaluacion"
= 3, llenar este campo

Ingresar el número
total de trabajadores I
a evaluar.

Condicional

I

Condicional

I

Condicional

15

hombres para la
Evaluación

Nº trabajadores hombres
parala Evaluación

Si campo: "Opcion_Evaluacion"

<n_trabajadores_hombre_Ev>

= 3, llenar este campo

Campos para la definición de Sectores
Nombre del campo

Sectores CT

Descripción
Indica la división en sectores en un CT para toma
del cuestionario y por tal razón el periodo para
responder el cuestionario se puede extender
hasta 30 días con una prórroga por una sola vez
del mismo número de días.

TAG

Tipo propuesto

Sectores_CT

STSiNo

Este campo se activa para aquellos CT con más de
1000 trabajadores y en los que el CdeA haya
acordado hacer la evaluación en sectores o de
manera diferida en el tiempo. 1=SI
2=NO

Campos para la definición de Ingreso de Cuestionarios respondidos en forma manual por el trabajador
CTIngresoManual
Descripción
TAG

Ingreso Manual
Resultados

1=SI
2=NO
Si campo: "Ingreso_manual_resultados"=1,
entonces en el Informe Final que entregala
plataforma se incluirán dos fechas. La fecha de
aplicación del cuestionario (corresponderá al
periodo en el que la empresa aplicó el
cuestionario en papel con un plazo de 30 días)

Ingreso_manual_resultados

Validaciones
SI campo "Sectores_CT" =1 and "Nº
trabajadores CT" > 1000
trabajadores, entonces tiene un
periodo <= 60 días para responder
Cuestionario con una prórroga de
igual número de días
Sino
En cualquier otro caso
<= 30 días, para responder
Cuestionario.

Tipo
propuesto

STSiNo

Validaciones

Observaciones

Opcionalidad

IE

Observaciones

OB

Opcionalidad

IE

OB

16

y la fecha digitación (que corresponderá al
periodo en el que se digitaron o ingresaron los
cuestionarios a la plataforma con un plazo de
30 días). La plataforma quedará activa durante
el periodo que se ingresa como fecha de
digitación.
Fecha inicio digitación

Fecha inicio digitación

La plataforma estará activa entre la fechade
inicio de digitación y la fecha de fin digitación.

<fecha_inicio_digitacion>

Date

Si campo "Ingreso Manual
Resultados" = 1, llenar estecampo
-fecha_inicio_digitación <=
fecha_fin_digitacion

I

Condicio
nal

I

Condicio
nal

Fecha fin digitación

Fecha fin digitación

La plataforma estará activa entre la fechade
inicio de digitación y la fecha de fin digitación.
El informe sólo de desplegará cuando se
cumpla con la fecha de fin digitación.

<fecha_fin_digitacion>

Date

Si campo "Ingreso Manual
Resultados" = 1, llenar estecampo
-fecha_inicio_digitacion <=
fecha_fin_digitacion

17

ZONA_SEGURIDAD
Nombre del campo

Descripción

TAG

Tipo propuesto

Validaciones

Firma Electrónica

La seguridad de los documentos
electrónicos estará resguardada en
la medida que se cumpla con los
atributos
de autenticidad, integridad,
confidencialidad y no repudio.

<ZONA_SEGURIDAD>
<seguridad> <descricion>*
<SignedInfo>
<CanonicalizationMethod
/>
<SignatureMethod />
(<Reference URI? >
(<Transforms>)?
<DigestMethod>
<DigestValue>
</Reference>)+

CTFirma

Una firma digital válida, incluye:
- Una descripción: solo informativa, para
hacer el
XML más fácil de leer.
La idea es que incluya información
descriptiva de la firma, como a quién
pertenece y a qué entidad representa
(esta información es posible
extraerla desde la firma
misma).
- La firma: es una huella digital
(CTHuellaDigital) o
una firma digital
(ds:Signature)

</SignedInfo>
<SignatureValue>
(<KeyInfo>)?
(<Object ID?>)*
</Signature>
<seguridad>
<ZONA_SEGURIDAD>

Observaciones

Opcionalidad
IE

OB

18

ANEXO N° 42
PLANILLA DE DEFINICIÓN Y DE TABLAS EVAST - RPSL
ZONA IDENTIFICACION DE DOCUMENTO (zid)
NOMBRE DE CAMPO

DESCRIPCION

CUV

Codigo unico de vigilancia para EVAST, CUV
caracterizado por: rut de la Empresa
Evaluada, el rut del empleador principal
donde se encuentra el centro de trabajo
y coordenadas georeferenciales.
Codigo SISESAT del Organismo
Organismo
Administrador Emisor

Codigo del Organismo
Administrador Emisor

TAG

TIPO DE DATO
STCUV

STOrganismo

Campos de e-doc 40 y 51.
Y de Informes Finales
Se debe tomar el CUV del Proceso
seleccionado, E-doc 40 a procesar

E-doc 40

Validaciones

(En caso de cambio de OA,
el nuevo OA debe enviar
previamente un E-doc 40
mientras se encuentre en
estado "Habilitado", desde
el cual el E-doc 62 tomará
posteriormente la
información.

OPCIONALIDAD
I

1

IE

1

I

1

I

1

IE

1

Si el Proceso CEAL se
encuentra en estado en
"Proceso" o en estado
"Concluido" el nuevo OA no
debe enviar un nuevo E-doc
40)
Fecha Emision Documento
Electronico
Folio

Codigo Agente Riesgo

Fecha Emision del Documento
Electronico enviado por el Organismo
Administrador
Valor que asigna el OA al documento
enviado, para su control interno, dicho
folio debe ser unico para cada
documento y no replicable dentro del
mismo CUV.
Corresponde al agente segun el listado
Europeo de Agentes de riesgo:

Fecha_Emision

DateTime

Folio

STTexto

a) "Fecha Fin Cuestionario" +2 dias
b) Si Ingreso_manual_resultados=1, en E-doc
40, entonces fecha_fin_digitacion +2 días
Colocar el Folio E-doc 40 - Código GES
Formato, concatenaciones de: "Folio E-doc
40" "Guión" "Código GES"

Codigo_Agente_Riesg STCodigo_agente_ E-doc 51
o
enfermedad

1

Tipo Documento

ID Documento

Tipo Documento Asociado

ID Documento Asociado

CT RESPONSABLE OA

Rut Responsable
Apellido Paterno Responsable
Apellido Materno Responsable
Nombres Responsable

Corresponde al tipo de documento que Tipo_Documento
STTipoDocto
Colocar 62
se envía, segun el Modelo Operativo
Específico de EVAST-SISESAT para RPSL
Codigo de identificacion asignado por
ID_Documento
PositiveInteger
Comienza en 1 y crece secuencialmente, de
SUSESO. Se deberá asignar un numero
acuerdo a cada e-doc generado, al interior de
correlativo, incremental para cada
cada CUV y por GES.
documento, partiendo en 1, al interior
de un expediente CUV.
Corresponde al tipo de documento
Tipo_Documento_Aso STTipoDocto
Colocar 51
(STTipoDocto) que genera o da origen al ciado
documento que se esta enviando, de
acuerdo a reglas definida por flujo de
documentos del Modelo Operativo
Específico de EVAST.
Es el numero (ID_Documento) asignado ID_Documento_Asoci PositiveInteger
al documento que genera o da origen al ada
documento que se esta enviando y
relacionado al tipo de documento
asociado
Corresponde al profesional responsable CTResponsableOA
CTResponsableOA
del OAL que realiza el levantamiento de
E-doc 51
informacion de cada
documento.(prevencionista, higienista,
medico, etc..).
Complex Type que incluye Rut,
Nombres, Apellido paterno, Apellidos
materno, Correo Electronico
Corresponde al RUT del responsable del Rut_Profesional_OA STRut
E-doc 40
E-doc50. Considerar E-doc
OA
50 si lo hubiera
Corresponde al apellido paterno del
Apellidopat_Profesion STTexto
E-doc 40
responsable del OA
al_OA
Corresponde al apellido materno del
Apellidomat_Profesio STTexto
E-doc 40
responsable del OA
nal_OA
Corresponde a los nombres del
Nombres_Profesional STTexto
E-doc 40
responsable del OA
_OA

IE

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

2

Responsable Correo Profesional

Corresponde al correo electronico del
responsable del OA

Correo_Profesional_O STEmail
A

E-doc 40

NOMBRE DE CAMPO

DESCRIPCION

TAG

Rut Empleador

Corresponde a rut empresa evaluada por Rut_Empleador
el Organismo Administrador

Campos de e-doc 40 (SAPI) y de Informes
Finales
Rut empresa u organización E-doc 51

I

1

ZONA EMPLEADOR (zem)

Razon Social

CT DIRECCION EMPLEADOR
Tipo Calle

Nombre Calle

Numero

Resto Dreccion

Localidad

Corresponde a nombre de la razon
Razon_Social
social, empresa evaluada (No al nombre
de fantasia).
DireccionEmpleador
Se refiere al tipo de calle
Tipo_Calle
correspondiente a la direccion de la casa
matriz.
1=Avenida
2=Calle
3=Pasaje
Corresponde al nombre de la calle
Nombre_calle
correspondiente a la direccion de la casa
matriz.
Corresponde al numero correspondiente Numero
a la direccion de la casa matriz. Si la
calle, avenida o pasaje no tiene numero,
debe ponerse "0".
Corresponde otros datos que orienten a Resto_Direccion
la direccion de la casa matriz. Si no hay
mas datos, puede dejarse en blanco.
Corresponde a la localidad
Localidad
correspondiente a la direccion de la casa
matriz. Si no se ubica en una localidad,
este campo puede dejarse en blanco.

TIPO DE DATO
STRut

Validaciones

OPCIONALIDAD

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

3

I

3

Rut empresa u organización E-doc 51

CTDireccionEmple E-doc 51
ador
STTipoCalle

STTexto

STTexto

String

String

3

Comuna

Codigo CIIU Empleador Evaluado

CIIU Texto o Giro Empleador
evaluado
Carácter Organización

N° Total Trabajadores Propios

Numero Trabajadores Hombres

Numero Trabajadores Mujer

Reglamento de Higiene y
Seguridad

Reglamento de Higiene y
Seguridad incorpora agente de
riesgo

Corresponde al codigo de la comuna
Comuna
STCodigo_comuna
correspondiente a la direccion de la casa
matriz.
Corresponde al codigo CIIU de
CIIU_Empleador_Eval STCIIU
E-doc 51
Empleador evaluado de acuerdo a
uado
CIIU.CL
Descripcion CIIU coloquial Texto o Giro CIIU_Giro_Empleador STTexto
E-doc 51
del Empleador Evaluado
_Evaluado
Naturaleza publica privada de la
Caracter Organización STPropiedad_emp E-doc 51
empresa
resa
1 = Publica
2= Privada
3= Independientes
Total trabajadores propios empresa
n_Trabajadores_Propi positiveInteger
Para E-doc 62 de E-doc 40 Opción Evaluación
evaluada
os
= 1, 3 y 4 obtener de E-doc 40 "padre"
(Opción Evaluació=3), del campo "Nº Total
trabajadores empresa u organización".
Total trabajadores hombres empresa
n_Trabajadores_Hom nonegativeInteger E-doc 62 de E-doc 40 Opción Evaluación = 1, 3
evaluada
bre
y 4 obtener de E-doc 40 "padre" (Opción
Evaluació=3), del campo "Nº trabajadores
hombres".
Total trabajadores mujer empresa
n_Trabajadores_Muje nonegativeInteger E-doc 62 de E-doc 40 Opción Evaluación = 1, 3
evaluada
r
y 4 obtener de E-doc 40 "padre" (Opción
Evaluació=3), del campo "Nº trabajadores
mujeres".
Existe Reglamento interno de Higiene y Reglam_Hig_Seg
STSiNoNc
E-doc 51
Seguridad
1=si
2=no
3= no corresponde
Reglamento de Higiene y Seguridad
Reglam_Hig_Seg
STSiNoNc
E-doc 51
incorpora Agente de Riesgo
_Agen_Ries
1=si
2=no
3= no corresponde

I

1

IE

1

I

1

IE

1

I

1

I

1

I

1

IE

3

IE

3

4

Reglamento de Orden Higiene y
Seguridad

Reglamento de Orden Higiene y
Seguridad incorpora Agente de
riesgo

Depto. Prevencion Riesgos

Reglamento de Orden Higiene y
Reglam_Ord_Seg
Seguridad .
1=si
2=no
3= no corresponde
Reglamento de Orden Higiene y
Reglam_Ord_Seg
Seguridad incorpora Agente de riesgo
_Agen_Ries
1=si
2=no
3= no corresponde
Depto. Prevencion Riesgos. Para las
Depto_Prev_Riesgos
empresas segun el tamaño y actividad
economica que establece la normativa.
No corresponde (Nc) se utiliza cuando la
norma no es aplicable a la empresa. En
el caso que no le sea exigible a la
empresa y esta lo presenta, entonces
respuesta es 1=SI.
1=Si
2=No
3=Nc

ZONA CENTRO DE TRABAJO (zct)
NOMBRE DE CAMPO
DESCRIPCION
Estado Centro Trabajo

Rut Empleador Principal

TAG

STSiNoNc

STSiNoNc

STSiNoNc

E-doc 51

Rut Empleador Principal (el que
Contrata, Subcontrata, etc.). Puede
corresponder a la misma empresa
evaluada o bien a una mandante que
contrata o subcontrata. Se considera a
rut empleador principal a la empresa

Rut_Empleador_Princi STRut
pal

IE

3

IE

3

E-doc 51

Campos de e-doc 40 (SAPI) y de Informes
Finales
STEstadoCentroTr E-doc 51
abajo

Estado_Centro_
Trabajo

3

E-doc 51

TIPO DE DATO

1= Activo
2= Caduco

IE

E-doc 51

Validaciones

Expresion regular "[09]{1,8}-([0-9]|K)"
Modulo 11
E-doc 50. Considerar E-doc
50 si lo hubiera

OPCIONALIDAD

I

1

I

1

5

dueña del lugar donde está prestando
servicios el emlpleador evaluado.
Nombre Empleador Principal

Corresponde al nombre asociado al rut Nombre_Empleador_ STTexto
del campo anterior, empresa dueña del Principal
lugar donde está prestando servicios el
emlpleador evaluado.

E-doc 51

Correlativo Proyecto/contrato

Correlativo_Proyecto_ PositiveInteger
E-doc 51
contrato
Nombre Centro de Trabajo
Nombre que le asigna la empresa
Nombre_Centro_Trab STTexto
E-doc 51
evaluada, al centro de trabajo donde se ajo
desempeñan los trabajadores evaluados
Tipo Empresa
Rol que ejerce la empresa evaluada en el Tipo_Empresa
STTipo_empresa E-doc 51
centro de trabajo:
1=Principal
2=Contratista
3=SubContratista
4= Servicios Transitorios
CTCentro Trabajo geolocalizacion CT Geolocalizacion se refiere a la
Geolocalizacion
CTGeolocalizacion E-doc 51
ubicacion geográfica del CT
(coordenadas: Latitud, Longitud). Su
obtencion corresponde a la referencia
gmaps de acuerdo a la direccion. En caso
de no contar con direccion, medida en el
acceso principal del centro de trabajo.
Ej. latitud: -33.4404190, longitud: 70.6564402
X (Latitud)
Se refiere a la coordenada de latitud
Geo_Latitud
STCoordenada
E-doc 51
correspondiente a la geolocalizacion o
Latitud
ubicacion geográfica del CT. Su
obtencion corresponde a la referencia
gmaps de acuerdo a la direccion de
dicho CT. En caso de no contar con

E-doc 50. Considerar E-doc
50 si lo hubiera

I

1

I

1

I

1

IE

2

I

1

I

1

6

Y (Longitud)

CT DIRECCION CENTRO TRABAJO

Tipo calle

Nombre calle
Numero

direccion, esta se debe obtener en la
ubicacion del acceso principal del centro
de trabajo. Ej. latitud: -33.4404192
Con detalle de 7 decimales.
Se refiere a la coordenada de longitud Geo_Longitud
STCoordenada
E-doc 51
correspondiente a la geolocalizacion o
Longitud
ubicacion geográfica del CT. Su
obtencion corresponde a la referencia
gmaps de acuerdo a la direccion de
dicho CT. En caso de no contar con
direccion, esta se debe obtener en la
ubicacion del acceso principal del centro
de trabajo. Ej. longitud: -70.6564402 Con
detalle de 7 decimales.
La direccion del CT, corresponderá a al DireccionCentroTrabaj CTDireccionCentro E-doc 51
lugar donde se encuentran los
o
Trabajo
trabajadores evaluados. Dicho lugar es la
direccion de la empresa dueña de las
dependiencias.
Complex Type que incluye Tipo Calle,
nombre calle, numero, resto direccion,
localidad, comuna y resto direccion y
que se detallan a continuacion
Se refiere al tipo de calle
Tipo_Calle_ct
STTipoCalle
correspondiente a la direccion del
centro de trabajo evaluado
1=Avenida
2=Calle
3=Pasaje
Corresponde al nombre de la calle de la Nombre_Calle_ct
STTexto
direccion del centro de trabajo evaluado
Corresponde al numero de la direccion Numero_ct
STTexto
del CT evaluado. Si la calle, avenida o
pasaje no tiene numero, debe ponerse
"0".

E-doc 50. Considerar E-doc
50 si lo hubiera
I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

7

Resto direccion

Localidad

Comuna

Descripcion Actividad Centro
Trabajo

N° Total Trabajadores CT

N° Trabajadores Hombres CT

N° Trabajadores Mujer CT

Corresponde otros datos que orienten a Resto_Direccion_ct
String
la direccion del centro de trabajo
evaluado. Si no hay mas datos, puede
dejarse en blanco.
Corresponde a la localidad de la
Localidad_ct
String
direccion del centro de trabajo
evaluado. Si no se ubica en una
localidad, este campo puede dejarse en
blanco.
Corresponde al codigo de la comuna de Comuna_ct
STCodigo_comuna
la direccion del centro de trabajo
evaluado.
Descripcion de la actividad o servicio que Descripcion_Actividad STTexto
E-doc 51
desarrollan los trabajadores evaluados. Y _Trabajadores_ ct
que no necesariamente corresponde a la
descripcion del CIIU de el empleador
evaluado.
Numero Total Trabajadores en el Centro n_Trabajadores_Propi PositiveInteger
Para Edoc 62 de Edoc 40 Opción Evaluación =
de Trabajo del Empleador Evaluado.
os_ct
1 y 3, obtener de Edoc 40
Para Edoc 62 de CT que apoyan la agrupación
(Opción Evaluación = 4), tomar los respectivos
valores de la Lista de CUV mencionada en
Edoc 40 opcion de evaluacion= 3 que
conforman la Agrupación.
n_Trabajadores_Hom nonegativeInteger Para Edoc 62 de R2 Edoc 40 Opción
bre_ct
Evaluación = 1, y 3, obtener de Edoc 40
Para Edoc 62 de CT que apoyan la agrupación
(Opción Evaluación = 4), tomar los respectivos
valores de la Lista de CUV mencionada en
Edoc 40 opcion de evaluacion= 3 que
conforman la Agrupación.
Numero de Trabajadores Mujeres en el n_Trabajadores_Muje nonegativeInteger Para Edoc 62 de R2 Edoc 40 Opción
Centro de Trabaja de la Empresa
r_ct
Evaluación = 1 y 3, obtener de Edoc 40
Evaluada

I

3

I

3

IE

1

I

1

I

2

I

2

I

2

Numero de Trabajadores Hombres en
el Centro de Trabajo del Empleador
Evaluado.

8

Comité Paritario Constituido

¿La empresa evaluada cuenta con un
Com_Par_Constituido STSiNoNc
Comité paritario constituido en el
centro de trabajo o está representada en
un comité constituido en la faena?
1=SI
2=NO
3=No Corresponde
Experto Prevencion Riesgos
¿Cuenta con Experto en Prevencion
Experto_Prevencion_R STSiNo
Riesgos en el centro de trabajo?
iesgos
Experto en Prevencion Riesgos
1=SI (propio o facilitado por mandante)
2= No
Experto Prevencion Riesgos-Horas Dedicacion del experto en prevencion de Horas_Semana_Dedic PositiveInteger
Semana dedicacion al CT
riesgos al centro de trabajo medida en a_CT
horas/semana.
Fecha Inicio Centro Trabajo
Fecha de Inicio de actividades en el CT o Fecha_Inicio_CT
Date
fecha de incio de faena (la mas reciente
de ellas) . Si se desconoce el día y el mes
debe registrar al menos el año de inicio
faena.
Centro de trabajo con fecha de
Tiene fecha termino de cierre del CT o Tiene_Fech_Term
STSiNo
cierre conocida
de contrato, actividad o faena.
1=SI
2=NO
Fecha Término Centro Trabajo
Fecha termino de cierre del CT, o de
Fecha_Termino_CT
Date
contrato, actividad o faena.Si se
desconoce el día y el mes debe registrar
al menos el año de término de faena.

Para Edoc 62 de CT que apoyan la agrupación
(Opción Evaluación = 4), tomar los respectivos
valores de la Lista de CUV mencionada en
Edoc 40 opcion de evaluacion= 3 que
conforman la Agrupación.
E-doc 51

IE

2

IE

2

I

2

I

2

IE

1

I

2

E-doc 51

E-doc 51

E-doc 51

E-doc 51

E-doc 51

9

ZONA GRUPO EXPOSICION SIMILAR (zges)
NOMBRE DE CAMPO

DESCRIPCION

TAG

Folio GES

Numero secuencial, incremental,
Folio_GES
asignado por el Organismo
Administrador de la Ley, que designa al
GES y el que se debe mantener cada vez
que se referencia a ese GES en los
distintos documentos.

TIPO DE DATO
PositiveInteger

Campos de e-doc 40 (SAPI) y de Informes
Finales
Considerar, codigo Identifica Grupo
Evaluacion de E-doc 40
Debe considerar todas las definiciones y
codigos definidos en el Mantenedor
relacionados a:
*CT
*Departamentos vigentes

Validaciones

OPCIONALIDAD
I

1

La secuencia de e-doc definida por el
documento de interacción cuyas
validaciones están descritas en esta
Planilla, en Tipo Docto+Id Docto y Tipo
Docto+Id Docto asociados, son
aplicables por GES. Considerar que cada
GES se identifica de manera única con el
campo “Folio GES”. Dicho de otra
manera, al llegar un nuevo e-doc,
CUV+Agente Riesgo+Tipo Documento+ID
Documento+ Folio GES, su e-doc
asociado deberá ser el último
recepcionado y que le corresponda por
secuencia, manteniendo dicho “Folio
GES”. Entiendase ultimo recepcionado
aquel cuya fecha
"FechaRecepcionPlataformaEVAST" sea
la mas reciente.

10

CTDefinicionGES

Nombre GES

Nombre GES, Area Trabajo GES, Proceso Definicion_GES
GES, Tarea GES, Cargos (s) GES. Dicho
complex representa cada GES
identificados en las evaluaciones
ambientales.
Para la evaluación de RPSL se entenderá
que el GES corresponde al total de los
trabajadores que trabajan en un mismo
CT. Cuando un CT utilice la
segmentación por unidad de análisis
referidas a departamento o unidad
funcional, esta segmentación será el
equivalente al GES. En caso de que
exista Unidad de Vigilancia en un CT,
entonces el GES corresponde a esa
Unidad de Vigilancia.
Nombre asignado por el organismo
Nombre_GES
administrador al CT, o a las Unidades de
Análisis, Depto Funcional, o a la Unidad
de Vigilancia para la evaluación de RPSL
las que pueden o no coincidir entre sí.

CTDefinicionGES

STtexto

De acuerdo a la Lista generada por el
Mantenedor CEAL:

I

1

I

1

De acuerdo al Correlativo y Tipo de Unidad de
Analisis y que se encuentre vigente, colocar
"nombre".
Compatibilizando con: las TE1, TE2 y TE3 de Edoc 40 y con la definición de GES, descrito en
Folio GES.

11

Area Trabajo GES

CT o Unidades de Análisis Depto
Area_Trabajo_GES
funcional o Unidad de Vigilancia para la
evaluación de RPSL las que pueden o no
coincidir entre sí.

STtexto

Si es Opción evaluación= 1, Colocar el nombre
del Centro de Trabajo del E-doc 51.
Si se han declarado Departamentos, colocar
los nombres de los Deptos. que se encuentran
definidos a través del Mantenedor de
Unidades de Analisis.

I

1

I

1

I

1

I

1

Si es Opción evaluación= 3, Colocar los
nombres de los respectivos CT que conforman
la agrupación; Nombres de los Centro de
Trabajo del E-doc 51 de cada CT.
Proceso GES

Tarea GES

Cargos Empresa GES

El proceso es un atributo del grupo de Proceso_GES
exposición similar, asignado por el
organismo administrador en
concordancia con la designación que la
empresa le atribuye al proceso
operacional evaluado. Se debe registrar
ademas maquinaria o equipo utilizado,
segun corresponda.
La tarea es un atributo del grupo de
Tarea_GES
exposición similar que nombra la (s)
actividad (es) que ejecuta el grupo de
exposición similar y se deben registrar
separados por coma",".
Cargo (s) contractual (es) u operativo
Cargo_Empresa_GES
denominado por la empresa. Se deben
registrar todos los cargo que constituyen
en el GES, y se deben registrar
separados por coma",".

STtexto

no aplica

STtexto
no aplica

STtexto
No aplica

12

Número Trabajadores GES

N° de total trabajadores que trabajan en Numero_Trabajadores nonegativeInteger Colocar de E-doc 40:
el CT o en la Unidad funcional o en la
_GES
Unidad de Vigilancia al momento de la
Si Opción Evaluacion = 1
evaluacion de RPSL.
Colocar n_trabajadores_ct

I

1

Si Opción Evaluacion = 3
Para E-doc 62 de E-doc 40 Opción Evaluación
= 3, obtener valor del CT de E-doc 40
Para Edoc 62 de cada CT que apoyan la
agrupación tomar los respectivos valores de la
Lista de CUV mencionada en E-doc 40 opcion
de evaluacion= 3 que conforman la
Agrupación. Tomar el nùmero de trabajadores
de cada CT que apoya y que está en el campo
"CUV a incorporar al Grupo CTListaCUV"

ZONA MEDICION CUANTITATIVA (zmc)
NOMBRE DE CAMPO

DESCRIPCION

TAG

TIPO DE DATO

Fecha Evaluación

Fecha Evaluación

Fecha_Evaluacion

Date

Fecha Entrega Resultados
Empresa

Fecha entrega de informe resultado a
empresa

Fecha_Entrega_Result Date
ados_Empresa_E

CT MUESTREO ESPECÍFICO

n veces que representan los aspectos
especificos de la medición realizada.

Muestreo

CTMuestreo_E

Campos de e-doc 40 (SAPI) y de Informes
Finales
Fecha Cierre Cuestionario e-doc 40
Fecha Cuando aparece el Informe Final en la
Plataforma
= Fecha envio de correo, de aviso de
generación e-doc 63

Validaciones

OPCIONALIDAD
I

1

I

2

I

1

13

CTAspectoMedidoGES

Código Dimensión

Repeticiones de CTAspectoMedidoGES Aspecto_medido_GES CTAspectoMedido De Informe Final
por cada GES
GES
Presentar todas las dimensiones según
Corresponde al aspecto evaluado (RPSL)
corresponda, para cada GES
DIMENSIONES
Código Dimensión
Aspecto_medido
CTAspectoMedido
CT: CARGA DE TRABAJO
EM: EXIGENCIAS EMOCIONALES
DP: DESARROLLO PROFESIONAL
RC: RECONOCIMIENTO Y CLARIDAD DE
ROL
CR: CONFLICTO DE ROL
QL: CALIDAD DE LIDERAZGO
CM: COMPAÑERISMO
IT: INSEGURIDAD CON LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
TV: EQUILIBRIO TRABAJO Y VIDA
PRIVADA
CJ: CONFIANZA Y JUSTICIA
ORGANIZACIONAL
VU: VULNERABILIDAD
VA: VIOLENCIA Y ACOSO
Código GHQ
GHQ
SALUD MENTALcaracterísticas
específicas del trabajo
(IC)=Inseguridad respecto del contrato
de trabajo
(DP)= Preocupación por tareas
domésticas
Parametro Parametro:
1= Rojo (Alto)
2= Naranjo (Medio)
3= Verde (Bajo)

Parametro

STTexto

I

1

I

1

I

1

Parametro: Rojo, Verde, Amarillo

14

Resultado Parametro
Unidad Medida

CTUnidadesAnalisis

Código Unidad de Analisis

CTAspectoMedidoUA

Numero
Resultado Parametro positiveInteger
Informe Final
Unidad en la que se expresa el resultado Unidad_Medida
STUnidadMedida Colocar un 1
de la medición ambiental.
Para (RPSL) corresponde a "%" Lista de
Unidades.
Para "Opcion Evaluación"=CT , se debe 1 a n Repeticiones de
De Informe Final
poblar el CTUnidadesAnalisis, con las
este ComplexType
Unidades Geograficas y Ocupaciones si
es que se le han definido.
Para "Opcion Evaluación"="Agrupación",
se debe poblar el CTUnidadesAnalisis,
con las Unidades Geograficas,
Ocupaciones y "Departamentos" si es
que se le han definido.
Este Ct contempla los siguientes
campos:
Código Unidad de Analisis
CTAspectoMedidoUA
Código Dimensión de UA
Parametro UA
Resultado Parametro UA
Unidad Medida UA
Código Unidad de Analisis
Por cada Unidad de Analisis presentar
valores obtenidos en el Cuestionario
CTAspectoMedidoUA
Aspecto_medido_Dim CTAspectoMedido De Informe Final
Repeticiones de CTAspectoMedidoFinal _UA
DimUA
Presentar todas las dimensiones según
para las Unidades Analisis.
corresponda, para cada UA
Corresponde al aspecto evaluado (RPSL)

I

1

IE

1

IE

1

I

1

I

1

15

Código Dimensión de UA

Parametro UA

Resultado Parametro UA

Unidad Medida UA

Código Dimensión de las UA
DIMENSIONES:
Código Dimensión
CT: CARGA DE TRABAJO
EM: EXIGENCIAS EMOCIONALES
DP: DESARROLLO PROFESIONAL
RC: RECONOCIMIENTO Y CLARIDAD DE
ROL
CR: CONFLICTO DE ROL
QL: CALIDAD DE LIDERAZGO
CM: COMPAÑERISMO
IT: INSEGURIDAD CON LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
TV: EQUILIBRIO TRABAJO Y VIDA
PRIVADA
CJ: CONFIANZA Y JUSTICIA
ORGANIZACIONAL
VU: VULNERABILIDAD
VA: VIOLENCIA Y ACOSO
Código GHQ
GHQ
SALUD MENTAL
Parametro:
1= Rojo (Alto)
2= Naranjo (Medio)
3= Verde (Bajo)
Resultado Parametro UA

Código_Dim_SubDim_ STtexto
UA

De Informe Final

Parametro_UA

STtexto

De Informe Final

Resultado_Parametro Decimal
_UA

De Informe Final

Unidad en la que se expresa el resultado Unidad_Medida_UA
de la medición ambiental.
Para (RPSL) corresponde a "%" Lista de
Unidades.

IE

1

I

1

I

1

IE

1

STUnidadMedida El código que corresponde a %, de acuerdo a
EVAST estandar

16

Caracterizacion Evaluacion
ID Documento

ID Documento

ID Documento

Posinteger
E-doc 40

Opción Evaluacion

Opción Evaluacion
1= CT

Opción_Evaluacion

STtexto

Número Evaluación

Numero Evaluación

Sectores CT

1=SI
Sectores_CT
2=NO
1=SI
Ingreso_Manual
2=NO
Razón Aplica Cuestionario , puede tomar Razón Aplica
los siguientes valores: 4= Iniciativa
Cuestionario
propia

Ingreso Manual
Razón Aplica Cuestionario

Identificador Protocolo

Identificador Protocolo:
1.- Protocolo 2013
2.- Protocolo 2017- Fecha corte
29/11/2017
3.- Protocolo 2022 - CEAL

Nº trabajadores para la Evaluación Nº trabajadores para la Evaluación

Opción Evaluación del E-doc 40 (1,3 o 4)
"Opcion_Evaluacion" =4, para E-doc 62 de los
CUVs que apoyan agrupación, indicados en Edoc 40 del padre.

3=Agupacion de CT
4= CT de apoyo
Numero_Evaluación

I1

Posinteger

Lo indicado en E-doc 40

Posinteger

Lo indicado en E-doc 40

Posinteger

Lo indicado en E-doc 40

Posinteger

Lo indicado en E-doc 40.
Los otros códigos de la lista utilizados
anteriormente, deben quedar desahbilitados.

Identificador_Protocol Posinteger
o

De Proceso Generación de Informe Final.
Es solo referencial, para diferenciar el uso de
cada Protocolo.
CEAL Desde 1/1/2023

Nº trabajadores para Posinteger
la Evaluación

Colocar de E-doc 40:
Si Opción Evaluacion = 1
Colocar n_trabajadores_ct

IE

1

I

1

IE

1

IE

1

IE
IE

1

I

1
1

Para opciones de Evaluación =3
Este dato se toma del edoc 40 padre del
campo "Nº trabajadores para la Evaluación", y

17

se replica para el CT "padre" y para los CTs de
apoyo (opción evaluación=4).
Nº trabajadores mujeres para la
Evaluación

Nº trabajadores mujeres para la
Evaluación

Nº trabajadores
mujeres para la
Evaluación

Posinteger

Colocar de E-doc 40:
Si Opción Evaluacion = 1
Colocar n_trabajadores_ct mujeres

I

1

I

1

Para opciones de Evaluación =3
Este dato se toma del edoc 40 padre del
campo "Nº trabajadores mujeres para la
Evaluación", y se replica para el CT "padre" y
para los CTs de apoyo (opción evaluación=4).
Nº trabajadores hombres para la
Evaluación

Nº trabajadores hombres para la
Evaluación

Nº trabajadores
hombres para la
Evaluación

Posinteger

Colocar de E-doc 40:
Si Opción Evaluacion = 1
Colocar n_trabajadores_hombres_ct
Para opciones de Evaluación =3
Este dato se toma del edoc 40 padre del
campo "Nº trabajadores hombres para la
Evaluación", y se replica para el CT "padre" y
para los CTs de apoyo (opción evaluación=4).

Porcentaje de trabajadores
Evaluados

Porcentaje de Trabajadores Evaluados

Porcentaje_de_
Porcentaje de
Trabajadores_Evaluad Trabajadores
os
Evaluados

Porcentaje a obtener de la Plataforma CEAL
Aquel que determinará si califica para generar
E-doc 62.

I

1

Vinculo a detalle resultado

Corresonde a la llave o link que vincula
con resultados detallados de medicion
especifica realizada

link

Colocar vinculo a Informe Final

I

1

String

18

ZONA EVALUACION AMBIENTAL (zea)
NOMBRE DE CAMPO
CTAspectoMedido
CT Documento

DESCRIPCION

TAG

TIPO DE DATO

Campos de e-doc 40 (SAPI) y de Informes
Finales

Validaciones

OPCIONALIDAD

Informe Final generado por la
documento_anexo
Plataforma CEAL-SM/SUSESO. El
documento debe incluir nombre, fecha,
autor y documento en sí.

CTAnexo

CTAnexo

Nombre documento

Colocar el link del
Informe Final generado por la
Plataforma CEAL-SM/SUSESO.

nombre_documento

STTexto

STTexto

I

1

Fecha documento

Fecha documento

fecha_documento

date

Date

I

1

Autor documento

Plataforma CEAL-SM/SUSESO.

autor_documento

STTexto

Plataforma CEAL-SM/SUSESO.

I

1

Documento

Documento
Colocar el
Extension

documento

STBase64

STBase64

I

1

extension

STTexto

STTexto

I

1

Nivel de Riesgo del centro de
Trabajo.(Dependerá del Protocolo):
1= Nivel de Riesgo Bajo
2= Nivel de Riesgo Medio
3= Nivel de Riesgo Alto
etc.
Periodicidad:

Nivel_Riesgo

STTexto

Informe Final

I

1

Extension
Nivel de Riesgo CT

Periodicidad CT

2=2 años

Periodicidad_Evaluaci STPeriodicidad_Ev Se sugiere que este campo se mantenga por
on
aluacion
motivo de estadisticas y fiscalizaciones de
SUSESO y tambien para DT y Minsal.
Aca debe ir, "Periodicidad", de la Lista de
Parametros EVAST Estandar

19

Fecha Estimada Proxima
Evaluación

Fecha Proxima Evaluación

Fecha_Proxima_
Evaluación

Date

Ingreso Vigilancia Ambiental

Establece si el CT evaluado ingresa a
programa de vigilancia de ambiental
1=Si
2=No

Ingreso_Vigilancia_Am STSiNo
biental

Plazo de reevaluación desde la fecha que se
obtiene el resultado. En este caso debería ser
la fecha en la que se genera el informe (dia y
mes)
Nivel Riesgo <>NR Alto
Entonces Ingreso Vigilancia Ambiental= No
Nivel Riesgo = NR Alto
Entonces Ingreso Vigilancia Ambiental= Si

I

1

20

Hoja: Zonas que se modifican
ZONA IDENTIFICACION DE DOCUMENTO (zid)
NOMBRE DE CAMPO
CUV

DESCRIPCION

TAG

TIPO DE DATO

Codigo unico de vigilancia para EVAST, caracterizado por,
CUV
rut de la empresa evaluada, el rut del empleador principal
donde se encuentra el centro de trabajo y coordenadas
georeferenciales.
Las coordenadas se deben obtener de la direccion completa
en caso de que esta exista, de lo contrario de no existir ésta,
utilizar la medicion en terreno desde la entrada del centro
de trabajo.
Para abrir un CUV, este siempre se aperturará solo con un edoc 51.

STCUV

Codigo del Organismo
Administrador Emisor
Fecha Emision
Documento Electronico

Codigo SISESAT del Organismo Administrador Emisor

Organismo

STOrganismo

Fecha Emision del Documento Electronico enviado por el
Organismo Administrador

Fecha_Emision

DateTime

Folio

Valor que asigna OA al documento enviado, para su control
interno. Dicho folio debe ser unico para cada documento y
no replicables dentro del mismo CUV.

Folio

STTexto

VALIDACIONES
Se genera para el mismo CUV, tantos e-doc s 51, como
Agentes de Riesgo se encuentren presente en el Centro
de Trabajo. Por cada Tipo Agente Riesgo nuevo se
generará un Tipo Documento =51 y se iniciará con un
ID =1 .
Se podra generar un nuevo e-doc 51 (ID=2), para un
riesgo determinado, si hubiere ocurrido alguno de los
siguientes casos:
a) Si el e-doc 51 existente tiene en campo "Presencia
peligro"= 2 (No)
Para este riesgo
b) Si en el CUV ya existe e-doc 51 para un Riesgo
especifico y posteriormente ha remitido el siguientes edocs:59 para ese mismo riesgo.
c) Se exceptua de a) y b) cuando Origen= 2 o 3

Validación de Fecha
Fecha_Emision<= FechaRecepcionPlataformaEVAST
(esta fecha recepción, es manjeada internamente por la
plataforma SUSESO)
Los Folios de los documento electrónicos deben ser
únicos dentro de cada CUV y Agente de Riesgo.

OPCIONALIDA
D

I

1

IE

1

I

1

I

1

21

Codigo Agente Riesgo

Corresponde al código de agente de riesgo según el listado
Europeo de Agentes de Riesgo.

Codigo_Agente_Ries
go

STCodigo_agente_enfer Validaciones Generales para el Agente de Riesgo=
medad
5000000000
● No se deben usar los e-doc 52, 56, 61, 71, 72.

5000000000= Riiesgo Psicosocial
● No se debe enviar e-doc 62. Será generado
automaticamente por la Plataforma EVAST en base a
Plataforma CEAL-SM/SUSESO
●Obligatorio, para RPSL, "Código de Agente de Riesgo"
= 5000000000, excepto cuando campo: "Tipo
Documento" = 59.

IE

2

IE

2

●Si se completa en zona "Presencia de Peligro", campo:
"Origen" = 2 o 3, para RPSL se puede colocar este
código de Agente de Riesgo u otros relacionados.
Tipo Documento

Corresponde al tipo de documento que se envía, segun el
Modelo Operativo Estándar de EVAST.
51 Identificacion de Peligro
59 Cierre Centro Trabajo
62 Evaluacion Cuantitativa
64 Listado Trabajadores GES
66 Prescripcion de medidas
67 Verificacion de medidas
68 Notificacion Autoridad
69 Eliminacion GES
70 Reapertura de GES
79 Trabajador No Evaluado
111 Recargo de Tasa

Tipo_Documento

STTipoDocto

22

Las Validaciones de esta Fila son Continuación de Fila
anterior

● Para recibir un e-doc 59 debe existir un 51 asociado
Desde el e-doc 62 en adelante cada documento
presenta el campo "Folio Ges" el cual se utilizará como
identificador único del GES en referencia.
Para un determinado CUV+ARiesgo+FGes, se deben
cumplir las siguientes reglas o validaciones:
● Cada ID de un tipo de documento, inicia en ID=1 y
crece secuencialmente.
● Para generar un e-doc 62 , debe existir un 51, Agente
de Riesgo= 5000000000, con Origen =1. *R1
● El e-doc 62 se asocia al *R1 e-doc 51
● Para recepcionar un e-doc 64 , debe existir un 62
asociado.
● De existir un e-doc 62, el e-doc 64 debe estar
asociado a él.
● Para recepcionar un e-doc 66 o un 65 , debe existir
un 62 asociado
● De existir el e-doc 62, el e-doc 66 o el 65 debe estar
asociado a él.
● El e-doc 67 debe tener asociado un 66 o un 65.
● Se pueden generar "n" 67, siempre asociados al 66 o
65 que lo generó, en esa secuencia.

23

● Para recepcionar un e-doc 68, debe existir un 62 o
67 asociado
● El e-doc 68 debe estar asociado al e-doc 62.
●No obstante habiendo un e-doc 67, este
eventualmente pueda vincularse a un e-doc 68.
● Para recepcionar un e-doc 69, debe existir un 62
asociado
●De existir el e-doc 62, el e-doc 69 debe estar asociado
a él.
●Para recepcionar un 70, debe existir un 69 asociado
Para cada CUV+ARiesgo+RUT Trabajador; se deben
cumplir las siguientes reglas o validaciones::
● Al recepcionar un e-doc 59, posteriormente solo se
recepcionarán los e-doc= 64 y un eventual nuevo *R1
e-doc 51
● Al recepcionar un e-doc 69, posteriormente solo se
recepcionarán, con respecto a ese GES, los e-doc= 59 y
64
ID Documento

Codigo de identificacion asignado por OAL, perteneciente a ID_Documento
un tipo documento envÍado a SUSESO. Se deberá asignar un
numero correlativo, incremental para cada documento, por
tipo de documento, partiendo en 1, al interior de un
expediente CUV.

PositiveInteger

El ID Documento asociado debe existir, debe ser válido,
para ese Tipo Documento.
I

1

24

Tipo Documento
Asociado

Corresponde al tipo de documento (STTipoDocto) que
genera o da origen al documento que se esta enviando, de
acuerdo a reglas definidas por el flujo de documentos del
Modelo Operativo Estandar de EVAST, pero al mismo
tiempo considerando la activación de e-doc de acuerdo a
cada Vigilancia en particular.
Como regla de asociacion y validacion entre documentos, se
debe considerar que un e-doc enviado siempre debe estar
asociado a un tipo documento asociado, el último remitido
que orresponda.
Es de responsabilidad del OA colocar el "Tipo documento
asociado" y el "ID documento asociado".
El sistema validará, la existencia, dentro del CUV, de tal edoc, para dicho Agente de Riesgo; esto es, la existencia de:
CUV+ARiesgo+FGes+ Tipo Doc Asoc y que exista el
respectivo e-doc.

Tipo_Documento_As STTipoDocto
ociado

Corresponde a campo obligatorio cuando
tipo_documento ≠ 51
Dentro de un CUV+ARiesgo, se deben cumplir las
siguientes reglas o validaciones:
- Si el campo " Tipo Documento" = 56, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 51
- Si el campo " Tipo Documento" = 59, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 51,
- Si el campo " Tipo Documento" = 57, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 51
- Si el campo " Tipo Documento" = 58, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 57
- Si el campo " Tipo Documento" = 61, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 51 o 61
- Si el campo " Tipo Documento" = 62, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 51 , 61 o 62
- Si el campo " Tipo Documento" = 64, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 61 o un 62
- Si el campo " Tipo Documento" = 65, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 61 o 62
- Si el campo " Tipo Documento" = 66, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 61 o 62
- Si el campo " Tipo Documento" = 67, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 66
- Si el campo " Tipo Documento" = 68, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 61, 62 o 67
- Si el campo " Tipo Documento" = 69, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 61, 62

I

2

- Si el campo " Tipo Documento" = 71 o 72, campo
"Tipo Docto asociado" debe ser 64. Cuando sea la
primera evaluacion de salud de ese RUT, el ID debe
iniciarse en 1 y debe crecer secuencialmente dentro de
cada circuito o secuencia.
- Si el campo " Tipo Documento" = 79, campo "Tipo
Docto asociado" debe ser 64. Cuando sea la primera (

25

no asistencia del Trabajador) de evaluacion de salud de
ese RUT, el ID debe iniciarse en 1 y debe crecer
secuencialmente dentro de cada circuito o secuencia.
ID Documento Asociado Es el numero (ID_Documento) asignado al documento que
genera o da origen al documento que se esta enviando y
relacionado al tipo de documento asociado(Numero
asignado por el OAL).

ID_Documento_Asoc
iada

CT RESPONSABLE OA

Corresponde al profesional responsable del OAL que realiza
el levantamiento de informacion de cada documento
(prevencionista, higienista, medico, etc..).
Complex Type que incluye Rut, Nombres, Apellido paterno,
Apellidos materno, Correo Electronico

CTResponsableOA

Corresponde al RUT del responsable del OA

Rut_Profesional_OA

CTResponsableOA

Corresponde al apellido paterno del responsable del OA

Apellidopat_Profesio
nal_OA
Apellidomat_Profesi
onal_OA
Nombres_Profesiona
l_OA
Correo_Profesional_
OA

STRut

Rut Responsable
Apellido Paterno
Responsable
Apellido Materno
Responsable
Nombres
Responsable
Responsable Correo
Profesional

Corresponde al apellido materno del responsable del OA
Corresponde a los nombres del responsable del OA
Corresponde al correo electronico del responsable del OA

Corresponde a campo obligatorio excepto cuando
tipo_documento = 51 y abre CUV.
El ID Documento asociado debe existir, debe ser válido,
para ese Tipo Documento.

I

2

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

PositiveInteger

Expresion regular "[0-9]{1,8}-([0-9]|K)"
Modulo 11

STTexto
STTexto
STTexto

Segun expresion regular

26

ZONA EMPLEADOR (zem)
NOMBRE DE CAMPO

DESCRIPCION

Rut Empleador

Corresponde a rut empresa evaluada por el Organismo
Rut_Empleador
Administrador
Corresponde a nombre de la razon social, empresa evaluada Razon_Social
(No al nombre de fantasia).
DireccionEmpleador

Razon Social
CT DIRECCION
EMPLEADOR
Tipo Calle

Nombre Calle
Numero

Resto Dreccion
Localidad

Comuna
Codigo CIIU Empleador
Evaluado
CIIU Texto o Giro
Empleador evaluado

Se refiere al tipo de calle correspondiente a la direccion de
la casa matriz.
1=Avenida
2=Calle
3=Pasaje
Corresponde al nombre de la calle correspondiente a la
direccion de la casa matriz.
Corresponde al numero correspondiente a la direccion de la
casa matriz. Si la calle, avenida o pasaje no tiene numero,
debe ponerse "0".
Corresponde otros datos que orienten a la direccion de la
casa matriz. Si no hay mas datos, puede dejarse en blanco.
Corresponde a la localidad correspondiente a la direccion de
la casa matriz. Si no se ubica en una localidad, este campo
puede dejarse en blanco.
Corresponde al codigo de la comuna correspondiente a la
direccion de la casa matriz.
Corresponde al codigo CIIU de Empleador evaluado de
acuerdo a CIIU.CL
Descripcion CIIU coloquial Texto o Giro del Empleador
Evaluado

TAG

Tipo_Calle

TIPO DE DATO

VALIDACIONES

STRut

Expresion regular "[0-9]{1,8}-([0-9]|K)"
Modulo 11

STTexto

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

3

I

3

I

1

IE

1

I

1

CTDireccionEmpleador

STTipoCalle

Nombre_calle

STTexto

Numero

STTexto

Resto_Direccion

String

Localidad

String

Comuna

OPCIONALIDA
D

STCodigo_comuna

CIIU_Empleador_Eval STCIIU
uado
CIIU_Giro_Empleado STTexto
r_Evaluado

CIIU-SII

27

Carácter Organización

N° Total Trabajadores
Propios
Numero Trabajadores
Hombres
Numero Trabajadores
Mujer
Reglamento de Higiene
y Seguridad

Naturaleza publica privada de la empresa
1 = Publica
2= Privada
3 = Independiente
Total trabajadores propios empresa evaluada

Total trabajadores hombres empresa evaluada
Total trabajadores mujer empresa evaluada

Existe Reglamento interno de Higiene y Seguridad
1=si
2=no
3= no corresponde
Reglamento de Higiene Reglamento de Higiene y Seguridad incorpora Agente de
y Seguridad incorpora Riesgo
agente de riesgo
1=si
2=no
3= no corresponde
Reglamento de Orden
Reglamento de Orden Higiene y Seguridad .
Higiene y Seguridad
1=si
2=no
3= no corresponde
Reglamento de Orden
Reglamento de Orden Higiene y Seguridad incorpora Agente
Higiene y Seguridad
de riesgo
incorpora Agente de
1=si
riesgo
2=no
3= no corresponde
Depto. Prevencion
Depto. Prevencion Riesgos. Para las empresas segun el
Riesgos
tamaño y actividad economica que establece la normativa.
No corresponde (Nc) se utiliza cuando la norma no es
aplicable a la empresa. En el caso que no le sea exigible a la
empresa y esta lo presenta, entonces respuesta es 1=SI.
1=Si

Caracter
Organización

STPropiedad_empresa

n_Trabajadores_Pro
pios

positiveInteger

n_Trabajadores_Ho nonegativeInteger
mbre
n_Trabajadores_Muj nonegativeInteger
er
Reglam_Hig_Seg
STSiNoNc

Reglam_Hig_Seg
_Agen_Ries

Reglam_Ord_Seg

Reglam_Ord_Seg
_Agen_Ries

Depto_Prev_Riesgos

STSiNoNc

>=1,
n_trabajadores_propios = n_trabajadores_hombre +
n_trabajadores_mujer
>=0
>=0
Si Codigo de Agente de Riesgo = 5000000000, los
campos de Reglamento y Depto. Prevencion Riesgos
son de llenado opcional.

IE

1

I

1

I

1

I

1

IE

3

IE

3

IE

3

IE

3

IE

3

Si campo ="Reglam_Hig_Seg "=1, este campo es
obligatorio

STSiNoNc

STSiNoNc

Si campo ="Reglam_Ord_Seg "=1, este campo es
obligatorio

STSiNoNc

28

2=No
3=Nc
ZONA LISTADO TRABAJADORES (zlt)
NOMBRE DE CAMPO
DESCRIPCION

TIPO DE DATO

VALIDACIONES

Corresponde a la fecha en la que el empleador declara a los Fecha_Listado
trabajadores del listado como parte del GES . El listado debe
ser actualizado:
- Cada vez que se genere nueva informacion de trabajadores
que se agregan o que se retiran del listado
- Actualizacion por periodicidad de control de salud de los
trabajadores.
- Actualización o reevaluación ambiental.

Date

Fecha_Listado<= FechaRecepcionPlataformaEVAST de
Zona ZID
(Se trata en este caso del Tipo Documento =71)
Validaciones de Fecha
Formato Fecha: 2016-01-01

CTLISTADOPERSONAEV
AST

Corresponde a n repeticiones de CTPersonaEVAST que
pertenecen al GES evaluado

ListadoPpersonaEVA
ST

CTListadoPersonaEVAST

Cargo Empresa

Cargo (s) contractual (es) u operativo denominado por la
empresa. Se deben registrar todos los cargos que
constituyen en el GES.
Corresponde al RUT del trabajador expuesto
Sin punto con guión y digito verificador.

Cargo_Empresa_Ges

STTexto

Fecha Listado

GES
Rut Listado

TAG

Rut_Listado

OPCIONALIDA
D

I

1

I

1

I

3

I

1

I

1

I

1

I

1

Fecha Listado>=Fecha emisión e-doc 61 o 62 que esté
asociado, para el mismo CUV, Agente de Riesgo y Folio
GES

STTRut

Si Codigo de Agente de Riesgo = 5000000000, este
campo es de llenado opcional.
Expresion regular "[0-9]{1,8}-([0-9]|K)"
Modulo 11
Si en campo "Pais Nacionalidad" =2 (Extranjero), tipo
dato en este campo es del tipo texto.
Validar que dentro del Listado de Trabajadores no se
repita un RUT

Apellido Paterno

Corresponde al apellido paterno del trabajador expuesto

Apellido Materno

Corresponde al apellido materno del trabajador expuesto

Nombres

Corresponde a los nombres del trabajador expuesto

Apellido_Paterno
_EVAST
Apellido_Materno_E
VAST
Nombres_EVAST

STTexto
STTexto
STTexto

29

Sexo

País Naciónalidad

Corresponde al sexo del trabajador expuesto
1=hombre;
2=mujer
Corresponde:
1:Chileno
2: Extranjero

Sexo_EVAST
I

1

I

1

2

STSexo
País_Naciónalidad
_EVAST
STPaisNacionalidadEvas
t

Pais
Listado de Paises
ZONA PRESCRIPCION MEDIDAS (zpm)

Pais

STPaises

Si campo: "País Naciónalidad _EVAST" = 2

IE

NOMBRE DE CAMPO

DESCRIPCION

TAG

TIPO DE DATO

VALIDACIONES

OPCIONALIDA
D

Fecha Prescripcion
Medida

Fecha Prescripcion Medida

fecha_prescripcion_
medida

Date

Validaciones de Fecha
fecha_prescripcion_medida <=
FechaRecepcionPlataformaEVAST
Formato Fecha: 2016-01-01
Fecha Prescripcion Medida>=Fecha_evaluacion e-doc
61 o 62, asociado, para ese GES, para el mismo CUV y
Agente de Riesgo

CT PRESCRIPCION
MEDIDA

Folio Medida
Prescrita

Corresponde a 1 conjunto de datos que definen 1
prescripcion de medida.
Complex type contiene: Numero de Medida, tipo medida,
codigo medida prescrita, descripcion de medida, medida
inmediata y fecha de cumplimiento. Que se detallan a
continuacion.
Numero incremental que asigna cada OAL a cada medida
prescrita, asociada al GES evaluado. La prescripcion de
medidas puede generarse posterior a la encuesta , una
evaluacion cualitativa/cuantitativa, asi como tambien
despues de la vigilancia de salud.

PrescripcionMedida

I

1

I

1

I

1

CTPrescripcionMedida

Folio_medida_Prescr PositiveInteger
ita

30

Tipo Medida
Prescrita

Codigo Medida
Prescrita

Descripcion Medida
Prescrita
Medida Inmediata

Plazo Cumplimiento
Medida

El tipo de medida prescrita corresponde a una Clasificacion
de medidas:
1=Medida de control Ingenieril
2=Medida de control Administrativo
3=Medida de control Proteccion Personal
Codigo de la medida contenido en las tablas de prescripcion
de medidas especificas para cada Agente de Riesgo, si es
que estan definidas en cada Protocolo.
De no existir dichas Tablas, el OA debe ingresar una
codificación propia para Prescripción según el Agente de
Riesgo.
Observacion/descripcion de la medida prescrita
Medida prescrita a cumplir de forma inmediata:
1=Si
2=No
Corresponde a la fecha de vencimiento para implementar
medida prescrita
Corresponde al código de aspecto a Prescribir. En este caso
la subdimensión RPSL al cual se relaciona la medida

Tipo_Medida_Prescri STTipoMedidaPrescrita
ta

MCI
MCA
MCPP

CT Documentos
anexos que
acompañaran la

1

I

1

I

2

IE

1

I

1

IE

3

IE

3

IE

2

STCodEspMCI_MedPres
STCodEspMCA_MedPre
STCodEspMCPP_MedPr

Descripcion_Medida
_Prescrita
Medida_Inmediata

STTexto

Corresponde al código de la causa al cual se relaciona la
codigo_causa
medida.
Codigo de la causa de prescripcion de medidas, según
Anexo 1 - Apéndice E: Matriz de factores de causas de
accidentes del trabajo de Circular: "MÓDULO RALF-SISESAT"
El elemento se puede repetir más de una vez
Formulario original firmado de medidas correctivas
documento_anexo
digitalizado y otros documentos relacionados. Cada
documento anexado debe incluir nombre, fecha, autor y
documento en sí.

Obligatorio siempre que se registre una medida 999, se
debe describir en este campo

STSiNo

fecha_plazo_cumpli Date
miento_medida
Codigo_Aspecto_PM

Código de Aspecto
Recomendación Medida El código de Aspecto debe corresponder a la o las
subdimensiones en alto riesgo. Puede ser más de una
subdimensión por cada medida.
Código de la causa

I

Validaciones de Fecha
Formato Fecha: 2016-01-01

1 a n Códigos de
Dimmensiones

STCodigoCausa

CTAnexo

Sin utilización en EVAST Estandar. Para uso Futuro

Sin utilización en EVAST Estandar. Para uso Futuro

31

notificación de las
medidas correctivas.

Nombre
documento
Fecha documento

Obligatorio. Tipo se desglosa en 4 campos. Puede venir
múltiples veces y se encuentra dentro del padre ="SISESAT
TYPES "<DOCUMENTOS_ANEXOS_CAUSAS>
Observaciones:
Documento_anexo, cada documento, se debe subir como
documento anexo del tipo CTanexo.
Tipo se desglosa en 4 campos. Puede venir multiples veces y
se encuentra dentro del padre
"Documento_anexos_causas"
Nombre documento
nombre_documento

STTexto

Fecha documento

date

fecha_documento

Validaciones de Fecha
Formato Fecha: 2016-01-01
Fecha documento<=FechaRecepcionPlataformaEVAST

Autor documento
Autor documento
Documento
Documento
Extension
Extension
ZONA NOTIFICACION AUTORIDAD (zna)

autor_documento
documento
extension

STTexto
STBase64
STTexto

NOMBRE DE CAMPO

DESCRIPCION

TAG

TIPO DE DATO

VALIDACIONES

Fecha Notificacion
Autoridad

Corresponde a la Fecha en que se realiza la Notificacion a la
Autoridad

Fecha_Notificacion_
Autoridad

Date

Validaciones de Fecha
Fecha_Notificacion_Autoridad <=
FechaRecepcionPlataformaEVAST
Formato Fecha: 2016-01-01

Causa Notificacion

Causales de notificacion a la Autoridad
Causa_Notificacion
1= Se identifica peligro o agente de riesgo que requiere
notificacion a la Autoridad
2= Nivel de riesgo sobre el limite establecido en la norma.
3= cualitativa o cuantitativa con incumplimiento
4= Incumplimiento de medidas prescritas por el OA
5= Entidad Empleadora, no entrega nómina de trabajadores
expuestos en plazo establecido

I

1

I

1

I
I
I

1
1
1

OPCIONALIDA
D
I

1

IE

1

STCausaNotificacion

32

Identificacion Autoridad Identificacion de Autoridad receptora de la notificacion:
Receptora
1= Direccion del Trabajo
2= SEREMI de Salud
3= SUSESO
Region Autoridad
Corresponde a la region de la autoridad notificada
Receptora
CT RECEPTOR
Corresponde a los datos del profesional de la autoridad
AUTORIDAD
notificada
Complex Type que incluye Rut, Nombres, Apellido paterno,
Apellido materno, Correo Electronico.
Rut Profesional
Corresponde al rut del profesional de la Autoridad
Autoridad

Autoridad_Receptora STAutoridad

Rut_Profesional_Aut
oridad

STRut

Apellido Paterno
Autoridad
Apellido Materno
Autoridad
Nombres Autoridad
Correo Electronico
Responsable Autoridad

Apellido_Paterno_Au
toridad
Apellido_Materno_A
utoridad
Nombres_Autoridad
Correo_Elect_
Resp_Autoridad

Tipo Notificacion

CT aplicación Multa

Corresponde al apellido paterno del profesional de la
Autoridad
Corresponde al apellido materno del profesional de la
Autoridad
Corresponde a los nombres del profesional de la Autoridad
Corresponde al correo electronico del profesional de la
Autoridad
Tipo de Notificacion:
1= notificacion sin multa
2= notificacion con multa
aplicacion_multa
Contiene los siguientes campos:
aplicacion_multa
fecha_inicio_multa
fecha_fin_multa
monto_multa
recargo

Region_Autoridad_R
eceptora
Receptor_Autoridad

IE

1

IE

1

I

1

I

3

STTexto

I

1

STTexto

I

1

STTexto
STEmail

I
I

1
1

IE

3

I

3

STCodigoRegion
CTReceptorAutoridad

Tipo_ Notificacion

STTipoNotificacion

aplicacion_multa

CTAplicacionMulta

Si se ingresa Rut, validar:
Expresion regular "[0-9]{1,8}-([0-9]|K)"
Modulo 11

Segun expresion regular

Si campo "Tipo Notificacion"=2, se puebla
CTAplicacionMulta y sus campos son obligatorios,
excepto campo="Recargo" que es condicional.

33

Aplicación de Multa Aplicación de Multa
1= Aplicación de Art. 80
2 = Recargo por D.S. 67 art. 5
3 = Recargo por D.S. 67 art. 1
Fecha de inicio de
Fecha en que se determina el pago según Art. 80 o
la Multa
comienza el recargo por Art. 15 o Art.5

tipo_multa

Fecha de fin de la
Multa

Fecha en que termina el recargo por D.S. 67 Art. 15 o Art.5.
En el caso de pago según Art. 80 se debe colocar la fecha de
inicio de la multa.

fecha_fin_multa

Date

Monto de la multa

Debe ser llenado en caso que tipo_multa = 1 (aplicación del
Art. 80)
Debe ser llenado caso que tipo_multa = 2 o 3. (Aplicación
por D.S. 67 Art. 15 o Art.5.).

monto_multa

Numeric

recargo

Decimal

Recargo

STMulta

fecha_inicio_multa Date

Validaciones de Fecha
Formato Fecha: 2016-01-01
fecha_inicio_multa<=FechaRecepcionPlataformaEVAST
Validaciones de Fecha
Formato Fecha: 2016-01-01
fecha_fin_multa<=FechaRecepcionPlataformaEVAST
fecha_inicio_multa<=fecha_fin_multa

Debe ser llenado caso que tipo_multa = 2 o 3.
(Aplicación por D.S. 67 Art. 15 o Art.5.).
Y si es que campo "Tipo Notificacion"=2

IE

3

I

3

I

3

I

3

I

3

34

ANEXO N°46
DOCUMENTO ELECTRÓNICO DE EVALUACIÓN MÉDICA INICIAL EN ENFERMEDAD DE SALUD MENTAL

DOCUMENTO - ZONA A
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

VALIDACION

I O

CUN

Código Único Nacional de expediente

<cun>

Integer

I 1

Folio

N° que identifica de manera única el documento

<folio>

Integer

N 1

Fecha de emisión

Fecha de evaluación médica inicial por el organismo
administrador.

<fecha_emision>

DateTime

I 1

Código del organismo administrador

<código_org_admin>

STOrganismo

IE 1

Código organismo emisor

Código de la institución que emite el documento

<codigo_emisor>

STOrganismo

IE 1

Código caso

Código OA del caso

<codigo_caso>

Integer

N 1

<validez>

STSiNo

N 1

<origen_informacion>

STOrigen_información

Código organismo administrador

indica si el documento es válido o ha sido anulado
Documento válido
Origen Información

Origen de la entrega de información

1. Electrónico;
2. Papel

N 1

1

EMPLEADOR - ZONA B
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

VALIDACION

I O

RUT empleador

RUT empleador

<rut_empleador>

STRut

I 1

Nombre

Nombre o Razón social

<nombre_empleador>

STTexto

I 1
Elemento complejo que
contiene los siguientes
datos:

Dirección

Dirección del empleador

<direccion_empleador>

CTDireccion

Tipo de calle
Nombre de la calle
Numero
Resto de dirección
Localidad
Comuna

N 1

1= avenida

Tipos de calle en las cuales se ubica el empleador
Tipo de calle

-

<tipo_calle>

STTipoCalle

2 =calle

IE 3

3= pasaje
Nombre de la calle

Nombre del tipo de calle

<nombre_calle>

String

I 1

Número

Número de calle

<numero>

integer

I 3

<resto_direccion>

String

I 3

<localidad>

String

I 3

Resto de dirección
Localidad

Localidad el empleador

2

Comuna

Comuna del empleador

<comuna>

String

<ciiu_empleador>

STCIIU

I 1

Código CIIU.cl, de la actividad económica de la empresa
Código actividad

CIIU

N 1

Texto de la actividad

Texto ingresado por el denunciante de la actividad económica de
la empresa del trabajador accidentado o enfermo.
<ciiu_texto>

String

N 1

Número trabajadores

Número de trabajadores de la empresa

<n_trabajadores>

Integer

N 1

Número trabajadores hombres

Número de trabajadores hombres de la empresa

<n_trabajadores_hombre
>

Integer

N 3

<n_trabajadores_mujer>

Integer

N 3

Número trabajadores mujeres

Tipo empresa

Código actividad empresa principal

Número de trabajadores mujeres de la empresa

Tipo de empresa

Código CIIU.cl empresa principal. Si la empresa que tenía
contratado al trabajador es contratista, subcontratista o de
Servicios Transitorios, señalar la actividad de la empresa
Principal.

<tipo_empresa>

STTipo_empresa

1. Principal;
2. Contratista;
3. Subcontratista;
4. De ServiciosTransitorios

<ciiu2_empleador>

STCIIU

CIIU

N 1

N 3

3

Texto del código actividad principal

Texto ingresado por el denunciante. Corresponde a la empresa
principal; si la empresa que tenía contratado al trabajador es
contratista, subcontratista o de Servicios Transitorios, señalar la <ciiu2_texto>
rama o rubro de la empresa Principal.

String

N 3

1. Privada;
2. Pública

Propiedad empresa

Propiedad de la empresa

<propiedad_empresa>

STPropiedad_empresa

N 1

Teléfono

Teléfono del empleador

<telefono_empleador>

CTTelefono

N 3

Código país

<cod_pais>

Integer

N 3

Código área

<cod_area>

Integer

N 3

Número

<numero>

Integer

N 1

4

TRABAJADOR — ZONA C
GLOSA
Trabajador

DESCRIPCION
Datos del trabajador

TAG
<trabajador>

TIPO
CTTrabajador

Apellido Paterno

Apellido paterno del trabajador

<apellido_paterno>

Apellido materno

Apellido materno del trabajador

VALIDACION

I

O
1

STTexto

I

1

<apellido_materno>

STTexto

I

1

Nombres del trabajador Nombres del trabajador

<nombres>

STTexto

I

1

Identificación del
TAG compuesto que contiene el TAG
documento de identidad origen_documentacion y el TAG
identificador

<documento_identidad>

STDocumento_identida d

I

1

N

1

I

1

Elemento compuestopor:

I

Origen documentoidentidad
identificador

Origen del documento de Identifica la procedencia del documento <origen_doc_identidad>
identidad
de identificación

STOrigen_identificacio n

1 Nacional
2 Extranjero.

Identificador del
documento

Caracteres del documento de
identificación

<identificador>

STextoRut

Fecha de nacimiento

Fecha de nacimiento del trabajador

<fecha_nacimiento>

date

I

1

Edad

Edad del trabajador

<edad>

Integer

I

1

Sexo

Sexo del trabajador

<sexo>

STSexo

I

1

Nacionalidad

Nacionalidad del trabajador

<nacionalidad>

STPais_nacionalidad

I

1

Código etnia

Código del

<codigo_etnia>

STCodigo_etnia

N

3

pueblo originario

string de máximo 15caracteres

0. Ninguno
1. Alacalufe
2. Atacameño

5

3. Aimara
4. Colla
5. Diaguita
6. Mapuche
7. Quechua
8. Rapa Nui
9. Yámana (Yagán)
10. Otro ¿Cuál?
Etnia

Etnia del trabajador cuando indica la
opción "Otro"

<etnia_otro>

String

Dirección trabajador

Dirección del trabajador

<direccion_trabajador>

Tipo de calle

Tipos de calle en las cuales se ubica el
empleador

<tipo_calle>

STTipoCalle

Nombre de la calle

Nombre del tipo de calle

<nombre_calle>

Número

Número de calle

Debe venir en caso que el código de
etnia sea 10

N

2

I

1

IE

1

String

I

1

<numero>

integer

I

3

<resto_direccion>

String

I

3

CTDireccion
1= avenida
2 =calle
3= pasaje

Resto de dirección
Localidad

Localidad el empleador

<localidad>

String

I

3

Comuna

Comuna del empleador

<comuna>

String

I

1

Profesión trabajador

Profesión del trabajador

<profesion_trabajador>

String

I

1

Código profesión

Código de la profesión del trabajador

<ciuo_trabajador>

STCIUO

N

1

CIUO

6

Categoría ocupacional

Tipo
de
del trabajador

contrato del trabajador <duracion_contrato>

STCategoria_ocupacion

STDuracion_contrato

1.
2.
3.
4.
5.

Empleador
Trabajador Dependiente
Trabajador Independiente
Familiar no Remunerado
TrabajadorVoluntario

1.
2.
3.
4.
1.
2.
1.
2.
3.

Indefinido
Plazo fijo
Por obra o faena
Temporada
Dependiente
Independiente
Remuneración fija
Remuneraciónvariable
Honorarios

N

1

N

1

N

3

N

1

Duración contrato

Tipo

Dependencia

Tipo de dependencia del trabajador

<tipo_dependencia>

STDependencia

Remuneración

Tipo de remuneración del trabajador

<tipo_remuneracion>

STRemuneracion

Fecha ingreso trabajo

Fecha en la que se incorporó a la
empresa
Teléfono del trabajador

<fecha_ingreso>

Date

N

1

<telefono_trabajador>

CTTelefono

I

3

Código país

<cod_pais>

Integer

N

3

Código área

<cod_area>

Integer

N

3

Número

<numero>

Integer

N

1

Teléfono

de

categoría ocupacional <categoria_ocupacion>

Clasificación

Clasificación del trabajador

<clasificacion_trabajador>

STClasificacion_trabaja dor

1. Empleado
2. Obrero

N

3

Sistema de salud

Sistema de salud común del trabajador

<sistema_comun>

STSistema_comun

1. Público
2. Privado

N

3

7

ENFERMEDAD - ZONA E
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

Síntoma

Descripción de Molestias o Síntomas

<sintoma>

String

N

1

Fecha inicio síntoma

Antigüedad de las Molestias o Síntomas

<fecha_sintoma>

Date

N

1

Parte cuerpo

Parte del Cuerpo Afectada

<parte_cuerpo>

String

N

1

Antecedente previo

Antecedente de cuadro previo similar

<antecedente_previo>

STSiNo

N

1

STSiNo

N

1

<direccion_trabajo>

String

N

1

<puesto_trabajo>

String

N

1

String

N

1

Date

N

1

Antecedente compañero Existencia de compañeros de trabajo con las mismas
molestias
<antecedente_companero>
Descripción trabajo

VALIDACION

I

O

Descripción del trabajo o actividad que realizaba
cuando comenzaron las molestias.
No guiarse por el nombre del TAG

Puesto trabajo

Agente sospechoso

Fecha expuesto agente

Nombre del Puesto de Trabajo o Actividad que
realizaba cuando comenzaron las molestias

Agente sospechoso de causar las molestias ¿Qué
cosa(s) o agentes del trabajo cree Ud. que le causan <agente_sospechoso>
estas molestias?
Fecha desde la que ha estado expuesto al agente
sospechoso

<fecha_agente>

8

EVALUACIÓN MEDICA INICIAL SALUD MENTAL – ZONA ANTECEDENTES BIOGRÁFICOS
GLOSA

DESCRIPCION

Zona de antecedentes
biográficos

TAG

<ZONA_Antecedentes_Biogra ficos>

TIPO

CT_ZONA_Antecedentes_Bio graficos

Entorno familiar del
trabajador

Explora entorno familiar del <Entorno_familiar_trabajado r>
trabajador

CTConquien

Con quien vive

Personas con quien vive el
<con_quien_vive>
trabajador. Elemento que se
puede repetir n veces

STVive_con

Otros con quien vive

Cuando indica la opción
"Otro" para con quien vive

CTDescripcion

<otros_con_quien_vive>

VALIDACION
Elemento complejo
compuesto por:
- Entorno familiar del
trabajador
- Educación
- Vida Afectiva
- Historia Laboral
- Empleo actual del trabajador
Elemento complejoque
contiene los siguientes
datos:
- Con quien vive
- Otros con quien vive
1 Solo
2 Pareja
3 Hijo/Hija
4 Padres
5 Otros familiares
6 Amigos
7 Otros
Debe venir en caso que “Con
quien vive”
=7.
Elemento complejo compuesto
por campodescribir

I

O
I

1

I

1

IE 1

I

2

9

Describir

Educación

Años de Estudio

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se <Describir>
puede repetir n veces
Registra datos sobre la
educación del trabajador

Años de Estudio concluidos
por el trabajador

CTEducacion

<Annos_de_estudio>

Integer

Nivel de Educación

Nivel de Educación alcanzado <Nivel_educacion>
por el trabajador

STNivel_Educacion

Vida Afectiva

Exploración de la vida
afectiva del trabajador

CTVida_afectiva

Calidad de la relación
Familiar

Explora calidad de la relación <Relacion_familiar>
del trabajador con su entorno
familiar
Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se <Describir>
puede repetir n veces

Describir

1

I

1

I

1

STring

<Educacion>

<Vida_afectiva>

I

CTDescripcion

Elemento complejoque
contiene los siguientes
datos:
- Años de Estudio
- Nivel de Educación

1 Básica
2 Media
3 Técnico profesional
4 Universitaria
Elemento complejoque
contiene los siguientes
datos:
- Calidad de la relación
familiar
- Convivencia Actual
- Hijos
- Perdida de seresqueridos
- Parejas anteriores
Elemento complejo compuesto
por campodescribir

IE 1

I

1

I

1

I

1

STring
10

Convivencia actual

Existencia de convivencia de <Convivencia_actual>
pareja actual del trabajador

STSiNo

Hijos

Trabajador tiene o tuvo hijos <Hijos>

CTHijos

Tiene hijos

Trabajador tiene o tuvo hijos <Tiene_hijos>

STSiNo

Número de hijos

Número de hijos
fallecidos
Perdida de seres
queridos

Describir

Parejas anteriores

Número de Hijos vivos y
fallecidos

<Nro_hijos>

Integer

Integer
Número de Hijos fallecidos

<Nro_hijos_fallecidos>
CTDescripcion

Perdida de seres queridos. <Perdidas_seres_queridos
Excepto hijos.
Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se <Describir>
puede repetir n veces

Parejas del trabajador
anteriores a la actual

<Parejas_anteriores>

1 Si
2 No
Elemento complejoque
contiene los siguientes
datos:
- Tiene Hijos
- Nro. De Hijos
- Nro. De hijos
fallecidos
1 Si
2 No
Se envía cuando “Tienehijos” = 1

Se envía cuando “Tienehijos” = 1
Elemento complejo compuesto
por campodescribir

STring

CTParejas_anteriores

Elemento complejo compuesto
por campo
- Tuvo parejasanteriores
- Descripción

IE 1

I

1

I

1

I

2

I

2

I

1

I

1

I

1

11

Tuvo parejas anteriores Existencia de parejas
anteriores del trabajador

Descripción

Describir

Historia Laboral

Describir

<Tuvo_parejas_anteriores>

Descripción o comentarios
respecto a parejas anteriores <Descripcion>

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se <Describir>
puede repetir n veces
Historia Laboral del
<Historia_Laboral>
trabajador
Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se <Describir>
puede repetir n veces

Empleo actual del
trabajador

Descripción del empleo actual <Empleo_actual>
del trabajador

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se <Describir>
puede repetir n veces

STSiNo

CTDescripcion

1 Si
2 No
Se envía cuando “Tuvo parejas
anteriores” = 1.Elemento
complejo compuesto por campo
describir

STring

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto
por campodescribir

STring

CTDescripcion

STring

Elemento complejo compuesto
por campo describir.

IE 1

I

2

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

12

EVALUACIÓN MÉDICA INICIAL SALUD MENTAL – ZONA ANTECEDENTES MÓRBIDOS
GLOSA

DESCRIPCION

Zona de antecedentes
mórbidos

TAG

TIPO

<ZONA_Antecedentes_Morbi dos>

CT_ZONA_Antecedentes_Mor bidos

VALIDACION
Elemento complejocompuesto por:

- Tiene patologíascomunes.
- Tiene patologíaslaborales.
- Antecedentes depatología mental
familiares.
- Consumo desustancias
Tiene patologías
comunes
Patologías comunes

Existencia de patologías comunes <Tiene_patologias_comunes>
en el trabajador, incluyendo de
salud mental
Descripción de patologías comunes <Patologias_comunes >
relevantes que tiene en la
actualidad el trabajador.

STSiNo

Diagnósticos comunes

Diagnósticos comunes

I

1

I

2

I

1

N

1

N

1

Se envía cuando “Tienepatologías
comunes”= 1
Elemento complejo quecontiene los
siguientes datos:

Se puede repetir n veces

1

1 SI
2 No

CTPatologia

I

- Diagnósticoscomunes
- En la actualidad
- Descripción
<Diagnosticos>

CTDiagnosticos

Elemento complejo compuesto por
campo

- Código diagnostico
- Diagnostico
Código Diagnóstico

Código Diagnóstico

<codigo_diagnostico>

CTCifrado

Diagnóstico

Diagnóstico médico

<diagnostico>

CTCifado

CIE10

13

En la actualidad

Existencia actual de la patología

<En_la_actualidad>

STSiNo

1 Si

IE

1

I

3

I

1

I

2

I

1

N

1

N

1

2 No
Descripción

Describir

Tiene patologías
laborales
Patologías Laborales

Describir antecedentes ligados a la <Observaciones>
patología como: fecha inicio,
síntomas, tratamiento, etc.

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en
<Describir>
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces
Existencia de patologías laborales <Tiene_patologias_laborales>
en el trabajador, incluyendo de
salud mental
Descripción de patologías laborales <Patologias_Laborales>
que tiene o ha tenido el trabajador

STring

STSiNo

Elemento complejo compuesto por
campodescribir.

1 SI
2 No

CTPatologia

Se envía cuando “Tiene patologías
laborales”=1
Elemento complejo que contiene los
siguientes datos:

- Diagnóstico
- En la actualidad
Descripción

Diagnósticos laborales

Diagnósticos laborales Se puede
repetir n veces

<Diagnosticos>

CTDiagnosticos

Elemento complejo compuesto por
campo

- Código diagnostico
- Diagnostico
Código Diagnóstico

Código Diagnóstico

<codigo_diagnostico>

CTCifrado

Diagnóstico

Diagnóstico médico

<diagnostico>

CTCifado

CIE10

14

En la actualidad

Patología se mantiene en la
actualidad

<En_la_actualidad>

STSiNo

1 Si

IE

1

I

3

I

1

I

1

IE

1

I

2

2 No
Descripción

Describir

Describir antecedentes ligados a la <Observaciones>
patología como: fecha inicio,
síntomas, tratamiento, etc.

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces

STring

<Describir>

Antecedentes de
patología mental
familiares

Identificación sí algún familiar del <Atenciones_patologia_ment al>
trabajador tiene antecedentes de
patologías de origen mental

CTAtencion_patologia

Patología mental en
familiares

Tiene o tuvo patología mental en
familiares

STSiNo

Patología

Nombre de la patología mental
Elemento se puede repetir n veces <Patologia>

<Atencion_mental_familiares
>

Elemento complejo compuesto por
campodescribir.

Elemento complejo quecontiene los
siguientes datos:

- Patología mental enfamiliares
- Patología

String

1 Si
2 No
Se envía cuando
“Atención patologíamental “= 1

15

Elemento complejoque contiene los
siguientes datos:

Consumo de sustancias Identificar patrón de consumo de <Patron_de_drogas>
sustancias del trabajador.

CTPatron_drogas

Consume alcohol

STSiNo

Trabajador consume alcohol

<Consume_alcohol>

- Consume alcohol
- Comentario consumo de alcohol.
- Consume tabaco
- Comentario consumo de tabaco
- Consume otrassustancias
- Comentario consumo otras

I

1

IE

1

I

2

I

1

IE

1

sustancias
Observaciones al
patrón de drogas

1 Si
2 No

Comentario sobre el
consumo de alcohol

Comentarios sobre el consumo de <comentario_cons_alcohol>
alcohol

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces

<Describir>

STring

Consume tabaco

Trabajador consume tabaco

<Consume_tabaco>

STSiNo

Se envía cuando “Consume alcohol”
=1
Elemento complejo compuesto por
campodescribir.

1 Si
2 No

16

Comentario sobre el
consumo de tabaco

Comentarios sobre el consumo de <comentario_cons_tabaco>
tabaco

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces

<Describir>

String

Trabajador consume tras
sustancias

<Consume_otras_sustancias>

STSiNo

Consume otras
sustancias

Se envía cuando “Consume tabaco” =1.
Elemento complejo compuesto por
campo describir.

1 Si

I

2

I

1

IE

1

I

2

I

1

I

3

I

1

2 No
Se envía cuando “Consume otras
sustancias”=1.

Comentario sobre el
consumo de otras
sustancias

Describir
Comentarios u
observaciones sobre el
consumo de sustancias
Describir

Comentarios sobre el consumo de <comentario_cons_otras_s>
otras sustancias

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces
Comentarios u observaciones
sobre el patrón de drogas que
presenta el trabajador
Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir.

<Describir>

String

Elemento complejo compuesto por
campo
describir.

<comentarios_patron_drogas
>

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campodescribir.

<Describir>

String

17

EVALUACIÓN MÉDICA INICIAL SALUD MENTAL – ZONA MOTIVO CONSULTA
GLOSA

DESCRIPCION

Zona de motivo de
consulta

Motivo de Consulta
Describir

Factores de riesgo
laboral

Riesgo Laboral

TAG

<ZONA_Motivo_Consulta>

Motivo por el cual consulta el
<Motivo_Consulta>
trabajador
Texto descriptivo utilizado en varios <Describir>
elementos
del XML. Se puede repetir n veces
Factores de riesgo laboral al cual se
ve enfrentado el trabajador
<Factores_riesgo_laboral>

Factores de riesgo
Se puede repetir hasta 3 veces

<Riesgo_laboral>

TIPO

CT_ZONA_Motivo_Consulta

CTDescripcion

VALIDACION
Elemento complejoque contiene
los siguientes campos:
- Motivo de Consulta
- Factores de riesgo laboral
- Síntomas
- Factores asociados.
- Tratamiento recibido
Elemento complejo compuesto por
campo

I

1

I

1

I

1

I

1

IE

1

describir
STring

CTRiesgo_laboral

STFRiesgoLab

Elemento complejocompuesto
por
- Riesgo laboral
1. Sobrecarga
2. Subcarga
3. Ausencia de descansos
4. Tareas excesivamente rutinarias
5. Trabajo emocionalmente
comprometido
6. Ambigüedad o conflicto de roles
7. Limitación o imposibilidad de
regular el trabajo
8. Limitación o imposibilidad de
tomar decisiones

18

9.

Síntomas
Describir

Síntomas que presenta el trabajador <Sintomas>
Texto descriptivo utilizado en varios <Describir>
elementos del XML. Se puede
repetir n veces

CTDescripción
STring

Limitación o imposibilidad de
regular permisos
10. Carencia de utilización de
habilidades de el/la trabajador/a
11. Ausencia de ayuda e información
necesarias
12. Ausencia de capacitación
tecnológica periódica
13. Conflictos interpersonales
recurrentes
14. Condiciones organizacionales
estresantes
15. Disfuncionalidad de la jefatura
16. Hostilidad de la jefatura
17. Asedio sexual
18. Condiciones físicas o ergonómicas
deficientes
19. Otro factor de riesgo evaluado
20. No se identifica factor de riesgo
laboral
21. Trabajo activo continuo
22. Hostilidad de pares
23. Hostilidad de subalternos
24. Violencia o acoso desde usuarios,
etc.
25. Violencia desde personas ajenas
(delincuencia, otros)
Elemento complejo compuesto por
campo describir

I

1

I

1

19

Factores asociados

Describir

Tratamiento recibido

Describir

Factores asociados

<Factores_asociados>

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios <Describir>
elementos del XML. Se puede
repetir n veces
Tratamiento recibido
<Tratamiento_recibido>

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios <Describir>
elementos del XML. Se puede
repetir n veces

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

I

1

I

1

I

1

I

1

EVALUACIÓN MEDICA INICIAL SALUD MENTAL – ZONA EXAMEN MENTAL
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

VALIDACION

20

Elemento complejocompuesto por:

Zona de examen mental

Evaluación mental

<ZONA_examen_mental>

CT_zona_examen_mental

- Conciencia
- Apariencia
- Orientación
- Psicomotricidad-conducta
- Contenido deldiscurso
- Forma del discurso
- Afectividad
- Sensopercepción
- Memoria
- Inteligencia

Conciencia

Evaluación del estado de
conciencia

<conciencia>

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces

<Describir>

STring

Apariencia

Evaluación de la apariencia

<apariencia>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces

<Describir>

STring

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

I

1

I

1

I

1

I

1

21

Orientación

Evaluación de la orientación

<orientacion>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces

<Describir>

STring

Psicomotricidad- conducta

Describir

Evaluación de psicomotricidad- <psicomotricidad>
conducta
Texto descriptivo utilizado en
varios elementos del XML. Se
puede repetir n veces

<Describir>

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

Contenido del discurso

Evaluación del contenido del
discurso

<cont_discurso>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos
del XML. Se puede repetir n
veces

<Describir>

STring

Forma del discurso

Evaluación de la forma del
discurso

<forma_discurso>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos
del XML. Se puede repetir n
veces

<Describir>

STring

Elemento complejo compuesto por
campo describir

Elemento complejo compuesto por
campo describir

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

22

Afectividad

Evaluación de afectividad

<afectividad>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos
del XML. Se puede repetir n
veces

<Describir>

STring

Sensopercepción

Evaluación de sensopercepción <sensopercepcion>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos
del XML. Se puede repetir n
veces

STring

<Describir>

Memoria

Evaluación de memoria

<memoria>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos
del XML. Se puede repetir n
veces

<Describir>

STring

Inteligencia

Evaluación de inteligencia

<inteligencia>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en
varios elementos
del XML. Se puede repetir n
veces

<Describir>

STring

Elemento complejo compuesto por
campo describir

Elemento complejo compuesto por
campo describir

Elemento complejo compuesto por
campo describir

Elemento complejo compuesto por
campo describir

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

23

EVALUACIÓN MEDICA INICIAL SALUD MENTAL – ZONA EXAMEN FÍSICO
GLOSA

DESCRIPCION

Zona de examen físico

TAG

<zona_examen_fisico>

TIPO

CT_ZONA_Examen_fisico

VALIDACION
Elemento complejo
compuesto por el campo:

I

1

I

1

I

1

I

1

- Resultado de Examen
físico

Resultado de Examen
físico
Describir

Descripción del examen físico realizado al
trabajador
<Resultado_examen_fisico>

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces

Elemento complejo
compuesto por campo
describir

CTDescripcion

<Describir>

STring

EVALUACIÓN MÉDICA INICIAL SALUD MENTAL – DIAGNOSTICO CLÍNICO
GLOSA
Zona diagnóstico
clínico

DESCRIPCION

TAG
<zona_diagnostico_clinico>

TIPO
CT_Zona_diagnostico_clinico

VALIDACION
Elemento complejocompuesto
por:
- Diagnóstico de ingreso
- Tratamientoindicado

24

Diagnósticos de
ingreso

Diagnóstico/s que se deriva de la evaluación
médica. En primer lugar se debe colocar el
diagnóstico principal para el evento consultado.
Se puede repetir n veces

Código Diagnóstico
Diagnóstico

Código Diagnóstico
Diagnóstico médico

<Diagnosticos>

CTDiagnosticos

<tratamiento_indicado>

CTCifrado
CTCifado
CTDescripcion

 Evaluación psicológica
 Solicitar declarante/informante al trabajador
para la evaluación de puesto de trabajo
(mínimo 2 testigos). Señalando Nombre,
cargo, tiempo que conoce a el/la
trabajador/a, relación jerárquica con este/a y
número telefónico de contacto.
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

Describir

I

1

N
N

1
1

I

1

I

1

I

1

- Código diagnostico
- Diagnostico
<codigo_diagnostico>
<diagnostico>

Tratamiento indicado Tratamiento indicado al trabajador.

Elemento complejo compuesto
por campo

CIE10
Elemento complejo compuesto
por campo
describir

STring

EVALUACIÓN MEDICA INICIAL SALUD MENTAL – ZONA CONCLUSIONES EVALUACIÓN MEDICA
GLOSA

Zona de conclusiones de la
evaluación médica

DESCRIPCION

TAG

<ZONA_Conclusiones_evalua
cion_medica>

TIPO

CT_ZONA_Conclusiones_Eval
_Medica

VALIDACION
Elemento complejo quecontiene los
siguientes elementos:
- Posibles factores deriesgo extra
laborales
- Grado de incapacidad o

25

interferencia

Posibles factores de riesgo
extra laborales

Posibles factores de riesgo extra laborales <fact_riesgo_extra_laborales
>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n
veces

STring

<Describir>

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

I

1

I

1

IE

1

Lista de Escala de Evaluación de
ActividadGlobal, donde:
1 Grado; 0-10
2 Grado; 11-20
3 Grado; 21-30
Grado de incapacidad o
interferencia

Grado de incapacidad

<Grado_incapacidad_o_interf
erencia>

STEeag

4 Grado; 31-40
5 Grado; 41-50
6 Grado, 51-60
7 Grado; 61-70
8 Grado; 71-80
9 Grado; 81-90
10 Grado; 91-100

26

EVALUACIÓN MEDICA INICIAL SALUD MENTAL – ZONA MÉDICO ESPECIALIDAD
GLOSA

DESCRIPCION

Zona medico y especialidad

TAG
<ZONA_Medico_especialidad
>

TIPO
CT_ZONA_Medico_especialid ad

VALIDACION

I

O

Elemento complejocompuesto
por:

I

1

I

1

- Médico
Elemento complejo quecontiene los
siguientes datos:

<medico>

CTMedico

- Apellido paterno
- Apellido materno
- Nombres
- Rut
- Especialidad

Médico

Médico que realiza la
evaluación médica inicial

Apellido paterno

Apellido paterno del medico <apellido_paterno>

STTexto

I

1

Apellido materno

Apellido materno del medico <apellido_materno>

STTexto

I

1

Nombres

Nombres del medico

<nombres>

STTexto

I

1

Rut

Rut del medico

<rut>

STRut

I

1

Especialidad

Especialidad del médico
evaluador

<especialidad>

STTipo_especialidad

I

1

[RUT reservado]
1. Psiquiatra
2. Medicina General
3. Traumatología
4. Medicina Interna
5. Medicina Familiar
6. Medicina del Trabajo
7. Otro.

27

Otro especialidad

Otra especialidad de el/la
médico evaluador.

<otro_especialidad>

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campodescribir.
Obligatorio cuando
<especialidad> =7

Describir

Texto descriptivo utilizado en <Describir>
varios elementos
del XML. Se puede repetir n
veces

STring

N

1

I

O

EVALUACIÓN MEDICA INICIAL SALUD MENTAL – ZONA O SEGURIDAD
GLOSA
Seguridad

DESCRIPCION
Firma electrónica del documento

TAG
<seguridad>

TIPO

VALIDACION

Seguridad

28

ANEXO N°48
DOCUMENTO ELECTRÓNICO DE EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO EN ENFERMEDAD MENTAL

DOCUMENTO - ZONA A

EPTME

GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

CUN

Código Único Nacional de expediente

<cun>

Folio

N° que identifica de manera única el documento

Fecha de emisión

VALIDACION

I

O

Integer

I

1

<folio>

Integer

N

1

Fecha de la evaluación de puesto de trabajo por
el organismo administrador.

<fecha_emision>

DateTime

I

1

Código organismo
administrador

Código del organismo administrador

<codigo_org_admin>

STOrganismo

IE

1

Código organismo emisor

Código de la institución que emite el documento

<codigo_emisor>

STOrganismo

IE

1

Código caso

Código OA del caso

<codigo_caso>

Integer

N

1

Documento válido

indica si el documento es válido o ha sido
anulado

<validez>

STSiNo

N

1

Origen Información

Origen de la entrega de información

<origen_informacion>

STOrigen_informacion

N

1

1. Electrónico;
2. Papel

EMPLEADOR - ZONA B

EPTME

GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

RUT empleador

RUT empleador

<rut_empleador>

Nombre

Nombre o Razón social

<nombre_empleador>

VALIDACION

I

O

STRut

I

1

STTexto

I

1

1

Dirección

Dirección del empleador

<direccion_empleador>

CTDireccion

Elemento complejo que contiene
los siguientes datos:
tipo_calle nombre_calle numero
resto_direccion localidad
comuna
1= avenida
2 =calle
3= pasaje

N

1

IE

3

I
I
I
I
I
N

1
3
3
3
1
1

Tipo de calle

Tipos de calle en las cuales se ubica el empleador

<tipo_calle>

STTipoCalle

Nombre de la calle
Número
Resto de dirección
Localidad
Comuna
Código actividad

Nombre del tipo de calle
Número de calle

<nombre_calle>
<numero>
<resto_direccion>
<localidad>
<comuna>
<ciiu_empleador>

String
integer
String
String
String
STCIIU

<ciiu_texto>

String

N

1

<n_trabajadores>
<n_trabajadores_hombre
>
<n_trabajadores_mujer>

Integer
Integer

N
N

1
3

N

3

N

1

Número trabajadores
Número trabajadores hombres

Localidad el empleador
Comuna del empleador
Código CIIU.cl, de la actividad económica de la
empresa
Texto ingresado por el denunciante de la actividad
económica de la empresa del trabajador
accidentado o enfermo.
Número de trabajadores de la empresa
Número de trabajadores hombres de la empresa

Número trabajadores mujeres

Número de trabajadores mujeres de la empresa

Texto de la actividad

Tipo empresa

Tipo de empresa

<tipo_empresa>

CIIU

Integer

STTipo_empresa

1 Principal;
2 Contratista;
3 Subcontratista;
4 De Servicios
Transitorios

2

Código actividad empresa
principal

Código CIIU.cl empresa principal. Si la empresa que
tenía contratado al trabajador es contratista,
subcontratista o de Servicios Transitorios, señalar la <ciiu2_empleador>
actividad de la empresa principal.

STCIIU

CIIU

Texto ingresado por el denunciante. Corresponde a
la empresa principal; si la empresa que tenía
contratado al trabajador es contratista,
<ciiu2_texto>
subcontratista o de Servicios Transitorios, señalar la
rama o rubro de la empresa principal.

String

Propiedad empresa

Propiedad de la empresa

<propiedad_empresa>

STPropiedad_empresa

Teléfono
Código país
Código área
Número

Teléfono del empleador

<telefono_empleador>
<cod_pais>
<cod_area>
<numero>

CTTelefono
Integer
Integer
Integer

Texto del código actividad
principal

1 Privada;
2 Pública

TRABAJADOR — ZONA C

N

3

N

3

N

1

N
N
N
N

3
3
3
1

EPTME

GLOSA
Trabajador

DESCRIPCION
Datos del trabajador

TAG
<trabajador>

TIPO
CTTrabajador

Apellido Paterno

Apellido paterno del trabajador

<apellido_paterno>

Apellido materno

Apellido materno del trabajador

VALIDACION

I

O
I

1

STTexto

I

1

<apellido_materno>

STTexto

I

1

Nombres del trabajador Nombres del trabajador

<nombres>

STTexto

I

1

Identificación del
documento
de identidad

<documento_identidad>

STDocumento_identida d

I

1

TAG compuesto que contiene el TAG
origen_documentacion y el TAG
identificador

Elemento compuesto por origen del
documento de identidad.
Identificador

3

Origen del documento
de
identificación
Identificador del
documento
Fecha de nacimiento

Identifica la procedencia del documento <origen_doc_identidad>
de
identificación
Caracteres del documento de
<identificador>
identificación
Fecha de nacimiento del trabajador
<fecha_nacimiento>

STOrigen_identidad

1 Nacional
2 Extranjero.

N

1

STextoRut

string de máximo 15
caracteres

I

1

date

I

1

Edad

Edad del trabajador

<edad>

Integer

I

1

Sexo

Sexo del trabajador

<sexo>

STSexo

I

1

Nacionalidad

Nacionalidad del trabajador

<nacionalidad>

STPais_nacionalidad

I

1

Código etnia

Código del pueblo originario

<codigo_etnia>

STCodigo_etnia

0. Ninguno
1. Alacalufe
2. Atacameño
3. Aimara
4. Colla
5. Diaguita
6. Mapuche
7. Quechua
8. Rapa Nui
9. Yámana (Yagán)
10.
Otro ¿Cuál?

N

3

Etnia

Etnia del trabajador cuando indica la
opción "Otro"

<etnia_otro>

String

Debe venir en caso que el código de etnia sea
10

N

2

Dirección trabajador

Dirección del trabajador

<direccion_trabajador>

CTDireccion

I
IE

1
1

<tipo_calle>

STTipoCalle

I
I

1
3

Tipo de calle Tipos de calle en las cuales se ubica el
empleador
Nombre de la calle Nombre del tipo de calle
Número Número de calle

1= avenida
2 =calle
3= pasaje

<nombre_calle>
<numero>

String
integer

4

Resto de dirección
<resto_direccion>
Localidad Localidad el empleador
<localidad>
Comuna Comuna del empleador
<comuna>
Profesión trabajador
Profesión del trabajador
<profesion_trabajador>
Código profesión
Código de la profesión del trabajador <ciuo_trabajador>
Categoría ocupacional Tipo de categoría ocupacional del
<categoria_ocupacion>
trabajador

String
String
String
String
STCIUO
STCategoria_ocupacion

CIUO
1. Empleador

I
I
I
I
N
N

3
3
1
1
1
1

2. Trabajador Dependiente
3. Trabajador Independiente
4. Familiar no Remunerado
5. Trabajador
Voluntario

Duración contrato

Tipo de contrato del trabajador

<duracion_contrato>

STDuracion_contrato

1. Indefinido
2. Plazo fijo
3. Por obra o faena
4. Temporada

N

1

Dependencia

Tipo de dependencia del trabajador

<tipo_dependencia>

STDependencia

N

3

Remuneración

Tipo de remuneración del trabajador

<tipo_remuneracion>

STRemuneracion

1. Dependiente
2. Independiente
1. Remuneración fija
2. Remuneración variable
3. Honorarios

N

1

Fecha ingreso trabajo

<fecha_ingreso>

Date

N

1

Teléfono

Fecha en la que se incorporó a la
empresa
Teléfono del trabajador

<telefono_trabajador>

CTTelefono

I

3

Clasificación

Clasificación del trabajador

<clasificacion_trabajador>

STClasificacion_trabaja dor

N

3

1. Empleado
2. Obrero

5

Sistema de salud

Sistema de salud común del trabajador <sistema_comun>

STSistema_comun

CENTRO DE TRABAJO — ZONA CUV
GLOSA
ZONA del CUV

CUV

Rut empresa principal
del centro de trabajo.

3

EPTSM

DESCRIPCION
TAG
Zona donde se registra el CUV asociado el
<ZONA_CUV>
centro de trabajo.
Esta zona debe ser llenada en caso de que el
centro de trabajo ya cuente con un CUV
registrado en SISESAT. En caso de que el
centro de trabajo no cuente con CUV, no será
obligatoria su creación.
La creación del CUV se realiza a través de un <cuv>
eDoc 51.

TIPO
CT_ZONA_CUV

STCUV

Se genera nuevo CUV con Tipo de
Documento=51

Rut Empleador Principal (el que Contrata,
Subcontrata, etc.). Puede corresponder a la
misma empresa evaluada o bien a una
mandante que contrata o subcontrata. Se
considera a rut empleador principal a la
empresa dueña del lugar donde está
prestando servicios el empleador evaluado

STRut

El CUV y el Rut de la empresa
principal deben ser coincidentes con
los que aparecen en el eDoc51

<rut_empleador_principal>

VALIDACION
I
Elemento complejo compuesto por:
- CUV

ENFERMEDAD - ZONA E
GLOSA
Síntoma

N

1. Público
2. Privado

O

I

3

I

1

I

1

EPTME
DESCRIPCION
Descripción de Molestias o Síntomas

TAG
<sintoma>

TIPO
String

VALIDACION

I
N

O
1

6

Fecha inicio síntoma
Parte cuerpo
Antecedente previo
Antecedente compañero
Descripción trabajo
Puesto trabajo
Agente sospechoso

Fecha expuesto agente

Antigüedad de las Molestias o Síntomas
<fecha_sintoma>
Parte del Cuerpo Afectada
<parte_cuerpo>
Antecedente de cuadro previo similar
<antecedente_previo>
Existencia de compañeros de trabajo con las mismas
<antecedente_companero>
molestias
Descripción del trabajo o actividad que realizaba cuando <direccion_trabajo>
comenzaron las molestias
Nombre del Puesto de Trabajo o Actividad que realizaba <puesto_trabajo>
cuando comenzaron las molestias
Agente sospechoso de causar las molestias ¿Qué cosa(s) o <agente_sospechoso>
agentes del trabajo cree Ud. que le causan estas
molestias?
Fecha desde la que ha estado expuesto al agente
<fecha_agente>
sospechoso

Date
String
STSiNo
STSiNo

N
N
N
N

1
1
1
1

String

N

1

String

N

1

N

1

N

1

String

Date

EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO ENFERMEDAD MENTAL – ZONA ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO

EPTSM

GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

Fecha realización del estudio

Fecha en que se realizó el estudio de puesto de trabajo

<Fecha_realizacion_estudio>

Hora inicio

Hora de inicio de la evaluación de puesto de trabajo

Hora término

I

O

date

I

1

<Hora_inicio>

time

I

1

Hora de término de la evaluación de puesto de trabajo

<Hora_termino>

time

I

1

Observaciones

Observaciones

<Observaciones>

CTDescripcion

I

3

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del XML. Se <Describir>
puede repetir n veces

I

1

STring

VALIDACION

Elemento complejo compuesto
por campo describir

7

EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO ENFERMEDAD MENTAL – ZONA ANTECEDENTES DEL TRABAJO
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

EPTME
TIPO

VALIDACION

I

O

Elemento complejocompuesto
por:
- Empleo actual deltrabajador
Zona de antecedentes del trabajo

<ZONA_Antecedentes_Trabaj o>

CT_ZONA_Antecede ntes_Trabajo

- Evaluación dedesempeño
- Cuestionario

I

1

I

1

CEAL-SM/SUSESO

Elemento complejo que
contiene los siguientes datos:
- Antigüedad en empresa
- Antigüedad en cargo

Empleo actual del trabajador

Descripción del empleo actual del trabajador

<Empleo_actual>

CTEmpleo_Actual

- Función específica delcontrato
- Trabajo que efectúa el
trabajador.

- Cambios realizados
- Horarios de trabajo
- Últimas vacaciones
- Licencias médicas
- Horas Extras.

8

Elemento complejocompuesto
por los campos
Antigüedad en la empresa

Días

Semanas

Meses
Años

Antigüedad del trabajador en la empresa

<Antiguedad_en_empresa>

Días que el trabajador lleva en la empresa
actual en caso de que la antigüedad no alcance <Dias>
a completar semanas cerradas
Semanas que el trabajador lleva en la empresa
actual en caso de que la antigüedad no alcance <Semanas>
a completar meses cerrados
Meses que el trabajador lleva en la empresa
actual en caso de que la antigüedad no alcance <Meses>
a completar años cerrados
Años que el trabajador lleva en la empresa
<Años>
actual

CTTiempo_evolucion

- Días
- Semanas
- Meses
- Años

I

1

Integer

I

1

Integer

I

1

Integer

I

1

Integer

I

1

I

1

I

1

Elemento complejocompuesto
por los campos
- Días
Antigüedad en el cargo

Antigüedad del trabajador en la empresa

<Antiguedad_en_cargo>

Días

Días que el trabajador lleva en el cargo en caso
de que la antigüedad no alcance a completar <Dias>
semanas cerradas

CTTiempo_evolucion

Integer

- Semanas
- Meses
- Años

9

Semanas

Meses
Años
Función específica del contrato

Semanas que el trabajador lleva en el cargo en
caso de que la antigüedad no alcance a
<Semanas>
completar meses cerrados
Meses que el trabajador lleva en el cargo en
caso de que la antigüedad no alcance a
<Meses>
completar años cerrados
Años que el trabajador lleva en el cargo en la <Años>
empresa
Función que aparece en su contrato
<Funcion_especifica_contrato>

Describir

Integer

I

1

Integer

I

1

Integer

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios elementos <Describir>
del XML. Se puede repetir n veces
Trabajo que efectúa el trabajador
<Trabajo_efectua_trabajador>
Trabajo que efectúa el trabajador

STring

Describir

STring

Texto descriptivo utilizado en varios elementos <Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir.

Elemento complejo compuesto por
campo describir.

Elemento complejo que
contiene los siguientes datos:
- Se han producidoscambios
Cambios realizados

Se han producido cambios

El trabajador ha sufrido cambios en las
funciones de su trabajo

<Cambios_realizados>

Indicar si el trabajador en su trabajo ha sufrido <Se_han_producido_cambios
cambios en sus funciones
>

CTCambios

- Cuales

STSiNo

1 Si
2 No

10

Cuáles

Cuáles son los cambios que ha sufrido
Elemento puedo venir n veces

<Cuales>

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos <Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

CTDescripcion

Se envía cuando “Se han
producido cambios” sea=1.
Elemento complejo compuesto por
campo describir.

STring

I

2

I

1

I

1

IE

1

I

2

I

1

Elemento complejo que
contiene los siguientes datos:

- Jornada 44/45 horas
- Descripción excluidojornada
Horarios de Trabajo

Horario en que se desempeña el trabajador

<Horarios_trabajo>

CTJornada

44/45 horas

- Jornada diaria
- Otra jornada diaria
- Jornada Semanal
- Otra jornada semanal
- Sistema de turnosrotativo
- Realiza solo turnonocturno
Jornada 44/45 horas
Descripción excluido jornada
44/45 horas
Describir

Identifica si el trabajador se rige por la jornada <Jornada_44_45>
ordinaria de 44 o 45 horas
Descripción de jornada de trabajadores
<descripcion_excluido_jornad
excluidos
a_44_45>
de la jornada ordinaria de 44 o 45 horas.
Texto descriptivo utilizado en varios elementos <Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

STSiNo
CTDescripcion

STring

- Horario de Trabajo
1 SI
2 No
Debe enviarse cuando el
Jornada ordinaria”= 2

11

Debe enviarse cuando “Jornada
ordinaria”= 1
Jornada diaria

Otra jornada diaria

Describir

Identifica la jornada diaria del trabajador sujeto <Jornada_diaria>
a la jornada de 44/45 horas

Identifica la jornada diaria del trabajador y que
no se encuentra en la lista anterior
<otra_jornada_diaria>

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

STJornadaD

CTDescripcion

1 diurna
2 Turno fijo de noche
3 Turno rotativo
4 Otro
Debe enviarse cuando “Jornada
diaria” = 4. Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

STring
Se envía cuando
ordinaria”= 1

Jornada semanal

Identifica la jornada semanal del trabajador

<Jornada_semanal>

STJornadaS

Otra jornada semanal

Identifica la jornada semanal del trabajador y
que no se encuentra en la lista anterior

<otra_jornada_semanal>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML.
<Describir>
Se puede repetir n veces

IE

2

I

2

I

1

IE

2

I

2

I

1

“Jornada

1 Lunes a Viernes 2 Lunes a
Sábado3 Otro
Se envía cuando “Jornada
semanal”= 3. Elemento
complejo compuesto porcampo
describir.

STring

12

Elemento complejo quecontiene
los siguientes datos:
Sistema de turnos rotativo

Identifica y describe si el trabajador realiza
turnos rotativos

<Sistema_de_turnos_rotativo s>

- Realiza sistema deturnos
CTTurnos

rotativos

I

1

I

1

I

2

I

1

I

1

I

1

- Tipo de turno rotativo

Realiza sistema de turnos
rotativos

Define si el trabajador realiza turnos rotativos <Sistema_turnos_rotativos>

STSiNo

1 SI
2 No
Se envía cuando “Realiza
sistema de turnos

Tipo de turno rotativo

Describir
Realiza solo turno nocturno

Describe el tipo de turno rotativo que realiza el <Cual>
trabajador

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces
Identifica si el trabajador realiza solo turnos
<Solo_turno_nocturno>
nocturnos

CTDescripcion

rotativos” = 1. Elemento
complejo compuesto por
campodescribir.

STring
STSiNo

1 SI
2 No
Elemento complejo quecontiene
los siguientes datos:

Horario de Trabajo

Identifica el horario en que se desempeña el
trabajador

<Horario_trabajo>

CTHorario

- Horario entrada
- Horario salida
- Horario de colación
- Cumplimiento del horario de
colación

Horario de entrada

Horario de entrada al trabajo del trabajador

<Horario_entrada>

Time

I

1

Horario de salida

Horario de salida al trabajo del trabajador

<Horario_salida>

Time

I

1

13

Horario de colación

Horario de colación del trabajador

<Horario_colacion>

Time

Cumplimiento de horario de
colación

Cumplimiento del horario de colación

<Cumplimiento_horario_colac ion>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

Elemento complejo
compuesto por campo
describir.

STring

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

2

I

2

I

1

I

1

Elemento complejo que
contiene los siguientes datos:
Últimas vacaciones

Últimas vacaciones que se tomó eltrabajador

<Ultimas_vacaciones>

Número de días

Número de días de vacaciones que se tomó en
el último periodo. Si no tuvo vacaciones se
<Numero_dias>
marca 0

CTUltimas_vacaciones

- Número de días
- Fecha aproximada
- Observaciones

Integer

Fecha aproximada

Fecha aproximada en que se tomó el último
periodo de vacaciones

<Fecha_aproximada>

gYearMonth

Observaciones

Observaciones a últimas vacaciones

<Observaciones>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos <Describir>
del XML. Se puede repetir n veces
Licencias médicas de las que ha hecho uso el <licencias_medicas>
trabajador durante los últimos 6 meses

Se envía cuando “Númerode
días” > 0.
Debe tener campo fecha
aproximada
18-04 (AA-MM)
Se envía cuando “Número
de días” > 0 Elemento
complejo compuesto por
campo
describir.

Licencias Médicas

STring
CTLicencias_medicas

Elemento complejo que
contiene los siguientes datos:

- Número de días de licencia

14

médica
- Fecha

- Observaciones
Número de días de licencia
médica

Fecha

Observaciones

Número de días que el/la trabajador/a tuvo
licencia médica
Si no tuvo licencia médica se marca 0

<numero_dias_licencia>

I

1

I

2

I

2

I

1

I

1

I

2

Integer
Se envía cuando “Númerode
días” > 0.
Debe tener campo fecha
aproximada
18-04 (AA-MM)
Se envía cuando “Número
de días” > 0 Elemento
complejo compuesto por
campo
describir.
Elemento complejo que
contiene los siguientes datos:

Fecha de la primera licencia médica

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

- Realiza horas extras
Horas Extras

Número de horas extras en el último mes
realizadas por el trabajador

<Horas_extras>

CTHoras_Extras

- Número horas semanal
- Observaciones

Realiza horas extras

Trabajador realiza horas extras en último mes <Realiza_horas_extras>

STSiNo

Número de horas extras
semanales

Número de horas extras que el trabajador
realiza a la semana

integer

<Numero_horas_semanal>

1 SI
2 No
Se envía cuando
“Realiza horas extras” = 1

15

Observaciones

Observaciones a las horas extras realizadas por
<Observaciones>
el trabajador

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

STring

Elemento complejo
compuesto por campo

I

3

I

1

I

1

IE

1

I

2

I

1

I

2

describir.

Elemento complejocompuesto
por los campos:

- Evaluación del desempeño
últimos 6meses
Evaluación de desempeño

Evaluación de desempeño del trabajador

<Evaluacion_desempeño>

CTEvaluacion_desem peño

- Evaluado como
- Evaluación desempeño
descripción

Evaluación de desempeño
últimos 6 meses

¿El trabajador tiene evaluación de desempeño <Evaluacion_desempeño_ult_6meses> STSiNo
dentro de los últimos 6 meses?

1 SI
2 No
Se envía cuando “Evaluación de
desempeñoúltimos 6 meses” = 1.

Evaluado cómo

Resultado de la evaluación de desempeño

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

Evaluación desempeño
descripción

<Evaluado_como>

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto
por campo describir.

STring

Descripción o comentarios de la evaluación de
<Evaluacion_desempeño_descripcion> CTDescripcion
desempeño

Se envía cuando “Evaluación de
desempeño
últimos 6 meses” = 1.
Elemento complejo compuesto
por campodescribir.

16

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
<Describir>
del XML. Se puede repetir n veces

STring

I

1

I

1

IE

1

IE

2

Elemento complejo quecontiene:

- Se aplicó cuestionario CEALSM/SUSESO

- Nivel de riesgo del centro de
trabajo
Cuestionario CEAL-SM/SUSESO

Se aplicó cuestionario CEALSM/SUSESO

Nivel de riesgo del centro de
trabajo

Identifica si se aplicó el cuestionario CEALSM/SUSESO en la empresa y el resultado de su
<Cuestionario_CEAL-SM/SUSESO>
aplicación.

Determina si fue aplicado el cuestionario CEAL<Se_aplico_>
SM/SUSESO

Determina el nivel de riesgo del completo del
centro de trabajo

<Nivel_riesgo_CentroTrabajo>

CT CEAL-SM/SUSESO

STSiNoEnproceso

STNivel

1. Si
2. No
3. En proceso

Debe enviarse cuando “Se aplicó
cuestionario CEAL-SM/SUSESO”
sea = 1
1. Bajo
2. Medio
3. Alto

17

EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO ENFERMEDAD MENTAL – ZONA FORMALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

EPTSM
TIPO

VALIDACION
Elemento complejocompuesto por:
- Antecedentes de laentrevista
- Informantes

I

O
I

1

I

1

I

1

I

1

- Reemplazo o incorporación de
Zona de formalización de la
Zona de formalización de la entrevista
entrevista

<ZONA_Formalizacion_Entrevista>

informantes
CT_ZONA_Formalizacion_En - Registro de
trevista
condiciones de confidencialidad

Elemento complejocompuesto por los
campos:

- Médico solicitante
Antecedentes de la
entrevista

Antecedentes previos a la entrevista

<Antecedentes_entrevista>

CTAntecedentes_entrevista - Queja explícita

- Fuente de obtenciónde la queja

Queja explícita

Queja explícita que presenta el trabajador

<Queja_explicita>

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
<Describir>
XML. Se puede repetir n veces

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

STring

18

Fuente de obtención de la
queja

Fuente desde donde se obtuvo la queja

<Fuente_obtencion_queja>

CTFuente

Elemento complejo compuesto por
campo
Fuente
1. Ficha médica(EMISM)

I

1

IE

1

I

1

2. Entrevista deltrabajador
Fuente

Fuente de obtención de la queja

<Fuente>

STFuente_queja

3. Denuncia (DIEP)
4. Entrevista con elpsicólogo

Elemento complejocompuesto por
- Informantes aportados por elempleador

- Informantes aportados portrabajador
Informantes

Informantes proporcionados por el trabajador y el
empleador

<Informantes>

CTTipo_informantes

19

Elemento complejocompuesto por:

- Tiene informantesaportados por el
empleador
Informantes aportados por
el empleador
Informantes aportados por el empleador

Tiene informantes
La empresa tiene informantes
aportados por el empleador
Causa por la cual no hay
informantes aportados por Causa de que no se encuentren los informantes
el empleador
Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
Descripción
XML. Se puede repetir n veces

- Causa tener informantes aportados por

<Informantes_aportados_por
_empleador>

CTTiene_informantes

<Tiene_informantes>

STSINo

<Descripcion_no_tiene_infor mantes>

<Describir>

CTDescripcion
STring

elempleador

1 S1
2 No
Se envía cuando “Tiene informantes
aportadospor el empleador”=2.

I

1

IE

1

I

2

I

1

20

Se envía cuando “Tiene informantes
aportados por el empleador”=1. Elemento
complejo compuesto por:
- Nombre informante

- Cargo informante
Identificación del
informante

Descripción de los informantes. Se puede repetir n
veces

- Tiempo que conoce al trabajador
<Informante_id>

CTInformante

I

2

I

1

I

1

I

1

I

1

- Relación jerárquica con el trabajador
- Duración de la entrevista

Nombre del informante

Nombre del informante

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del <Describir>
XML. Se puede repetir n veces
Cargo que tiene dentro de la empresa el informante <Cargo_informante>

STring

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
XML. Se puede repetir n veces

STring

Cargo del informante

Descripción

<Nombre_informante>

<Describir>

CTDescripcion

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

21

Elemento complejocompuesto por

- Días
- Semanas
Tiempo que conoce el
trabajador

Tiempo que el informante conoce al trabajador

<Tiempo_conoce_trabajador>

CTTiempo_evolucion

I

1

Integer

I

1

Integer

I

1

Integer

I

1

Integer

I

1

IE

1

- Meses
- Años

Días
Semanas

Meses

Días en que el entrevistado conoce al trabajador,
cuando no alcance a completar semanas cerradas

<Dias>

Semanas en que el entrevistado conoce al
<Semanas>
trabajador, cuando no alcance a completar meses
cerradas
Meses en que el entrevistado conoce al trabajador, <Meses>
cuando no alcance a completar años cerradas
Años en que el entrevistado conoce al trabajador

Años

<Años>

Relación jerárquica con el
trabajador

<Relacion_jerarquica_con_tr abajador>
Relación jerárquica con el trabajador

STJerarquia

1 Jefatura
2 Par
3 Subalterno
4 Otra relación
jerárquica

22

Otra relación jerárquica con Nombre del informante
el trabajador

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
XML. Se puede repetir n veces

<Otra_relacion_jerarquica>

<Describir>

CTDescripcion

Se envía cuando “Relación jerárquica con el
trabajador”=4. Elemento complejo
compuesto por campo
describir

I

2

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

STring
Elemento complejocompuesto por
- Horas

Duración de la entrevista

Duración de la entrevista al informante

<Duracion_entrevista>

CTHHMM

Horas

Horas que duró la entrevista

<Horas>

Integer

Minutos

Minutos que duró la entrevista

<Minutos>

Integer

- Minutos

Elemento complejocompuesto por:

- Tiene informantesaportados por el

Informantes aportados por
Informantes aportados por el trabajador
el trabajador

trabajador
- Causa por la cual no hay informantes
aportados por el trabajador
<Informantes_aportados_por_trabajador> CTTiene_informantes

23

Tiene informantes
aportados por el trabajador El trabajador tiene informantes
Causa por la cual no hay
informantes aportados por Causa de que no se encuentren los informantes
el trabajador
Texto descriptivo utilizado en varios elementos
Descripción
del XML. Se puede repetir n veces

<Tiene_informantes>
<Descripcion_no_tiene_informantes>

<Describir>

STSINo

CTDescripcion

1 S1
2 No
Se envía cuando “Tiene informantes
aportados

I

1

I

2

I

1

I

2

I

1

I

1

I

1

I

1

por el trabajador”=2.

STring
Se envía cuando “Tiene informantes
aportadospor el trabajador”=1.
Elemento complejo
compuesto por:

- Nombre informante
Identificación de
informantes

Descripción de los informantes. Se puede repetir n
veces

<Informante_id>

CTInformante

- Cargo informante
- Tiempo que conoceal trabajador
- Relación jerárquicacon el trabajador
- Duración de laentrevista

Nombre del informante

Nombre del informante

<Nombre_informante>

CTDescripcion

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

Cargo del informante

Cargo que tiene dentro de la empresa el informante <Cargo_informante>

CTDescripcion

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

STring

<Describir>

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

24

Elemento complejocompuesto por

Tiempo que conoce el
trabajador

Días

Semanas

Meses

Años

Relación jerárquica con el
trabajador

Tiempo que el informante conoce al trabajador

Días en que el entrevistado conoce al trabajador,
cuando no alcance a completar semanas cerradas
Semanas en que el entrevistado conoce al
trabajador, cuando no alcance a completar meses
cerradas
Meses en que el entrevistado conoce al
trabajador, cuando no alcance a completar años
cerradas
Años en que el entrevistado conoce al trabajador

Relación jerárquica con el trabajador

<Tiempo_conoce_trabajador>

<Dias>

<CTTiempo_evolucion>

Días

-

Semanas

-

Meses

-

Años

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

Integer

<Semanas>

Integer

<Meses>

Integer

<Años>

Integer

<Relacion_jerarquica_con_tr abajador>

-

STJerarquia

1 Jefatura
2 Par
3 Subalterno
4 Otra relación
jerárquica

25

Otra relación jerárquica con
el trabajador
Nombre del informante

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
XML. Se puede repetir n veces

<Otra_relacion_jerarquica>

<Describir>

CTDescripcion

Se envía cuando “Relación jerárquica con
el trabajador”=4. Elemento complejo
compuesto por campo
describir

I

2

I

1

I

1

I

1

I

1

STring
Elemento complejocompuesto por
- Horas
- Minutos

Duración de la entrevista

Duración de la entrevista al informante

<Duracion_entrevista>

CTHHMM

Horas

Horas que duró la entrevista

<Horas>

Integer

Minutos

Minutos que duró la entrevista

<Minutos>

Integer

26

Elemento complejocompuesto por

- Necesita incorporarinformantes.
- Motivo reemplazo oincorporación de
informantes

- Método de selecciónde nuevos
informantes
Reemplazo o incorporación
Reemplazo o incorporación de nuevos informantes <Falta_informantes>
de informantes

CTFalta_Informantes

- Informantes ID

Necesita incorporar
informantes

STSINo

1 S1
2 No

Falta de informantes, ya sea los aportados por
El trabajador o el empleador.

<Necesita_incorporar_informantes>

Se envía cuando
“Necesita incorporarinformantes” = 1
Elemento complejo
Motivo de reemplazo de
informantes

Motivo de reemplazo de informantes

<Motivo_reemplazo_informantes>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

I

1

I

1

I

2

I

1

I

2

compuesto por campodescribir

Se envía cuando
“Necesita incorporarinformantes” = 1.
Método selección de nuevos
Método de selección de los nuevos informantes
informantes

<Metodo_seleccion_nuevos_
informantes>

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

27

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

I

1

I

2

I

1

I

2

I

1

I

2

Se envía cuando
“Necesita incorporarinformantes” = 1.
Elemento complejocompuesto por:

- Tiene nuevosinformantes.
- Causa por la cual no se encuentran
nuevos informantes.
Nuevos Informantes

Detalle de los nuevos informantes

<Informantes>

CTTiene_informantes

- Descripción deinformantes

Tiene nuevos
informantes
Causa por la cual no se
encuentran nuevos
informantes

¿Hay nuevos informantes para la entrevista?

<Tiene_informantes>

STSINo

Causa por la cual no se encuentran nuevos
informantes

<Descripcion_no_tiene_infor mantes>

CTDescripcion

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

1 S1
2 No
Se envía cuando “Tiene nuevos
informantes”=2.

Se envía cuando “Tiene nuevos
informantes” = 1
Elemento complejocompuesto por:
Descripción de informantes Descripción de los informantes. Se puede repetir n
veces

- Nombre informante
<Informante_id>

CTInformante

- Cargo informante

28

- Tiempo que conoceal trabajador
- Relación jerárquicacon el trabajador
- Duración de laentrevista
Nombre del informante

Nombre del informante

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del <Describir>
XML. Se puede repetir n veces
Cargo que tiene dentro de la empresa el informante
<Cargo_informante>

STring

Texto descriptivo utilizado en varios elementos
del XML. Se puede repetir n veces

STring

Cargo del informante
Descripción

<Nombre_informante>

<Describir>

CTDescripcion

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

Elemento complejocompuesto por

Tiempo que conoce el
trabajador

Tiempo que el informante conoce al trabajador

<Tiempo_conoce_trabajador>

<CTTiempo_evolucion>

-

Días

-

Semanas

-

Meses

-

Años

Días

Días en que el entrevistado conoce al trabajador,
cuando no alcance a completar semanas cerradas

<Dias>

Integer

I

1

Semanas

Semanas en que el entrevistado conoce al
trabajador, cuando no alcance a completar meses
cerradas

<Semanas>

Integer

I

1

29

Meses

Meses en que el entrevistado conoce al trabajador, <Meses>
cuando no alcance a completar años cerradas

Integer

I

1

Años

Años en que el entrevistado conoce al trabajador

<Años>

Integer

I

1

Relación jerárquica con el
trabajador

Relación jerárquica con el trabajador

<Relacion_jerarquica_con_tr abajador>

STJerarquia

IE

1

I

2

I

1

I

1

Otra relación jerárquica con Nombre del informante
el trabajador

Descripción

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
XML. Se puede repetir n veces

<Otra_relacion_jerarquica>

CTDescripcion

1 Jefatura
2 Par
3 Subalterno
4 Otra relaciónjerárquica
Se envía cuando “Relación jerárquica con
el trabajador”=4. Elemento complejo
compuesto por campodescribir

<Describir>

STring
Elemento complejocompuesto por
- Horas

Duración de la entrevista

Duración de la entrevista al informante

<Duracion_entrevista>

CTHHMM

-

Minutos

Horas

Horas que duró la entrevista

<Horas>

Integer

I

1

Minutos

Minutos que duró la entrevista

<Minutos>

Integer

I

1

30

Registro de condiciones de
confidencialidad
Registro de condiciones de confidencialidad

Texto descriptivo utilizado en varios elementos del
XML. Se puede repetir n veces

Describir

<Registro_condiciones_confi dencialidad>
CTDescripcion

<Describir>

Elemento complejo compuesto por
campo describir

Zona área de exploración
EPT

DESCRIPCION
Zona de Áreas de exploración de la
evaluación de puesto de trabajo

1

I

1

STring

EPTSM

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ÁREAS EXPLORACIÓN EPT
GLOSA

I

TAG
<Zona_Areas_exploracion_EP T>

TIPO
CT_ZONA_Exploracion

VALIDACION
Elemento complejocompuesto por:
- Exigencias sobre eltrabajador

- Autonomía dedecisión
- Apoyo social
- Liderazgo
- Asedio sexual

I

1

- Violencia o acoso de terceros
- Ambiente físico/ergonomía
- Evaluación de los factores de
riesgo

31

Exigencias sobre el
trabajador

Exigencias sobre el trabajador trabajador <Exigencias_sobre_trabajador>

CTExigencias

Elemento complejo compuesto por
campos
- Sobrecarga.

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

- Subcarga
- Trabajo activo continúo
- Ausencia dedescansos.
- Tareas excesivamenterutinarias
- Trabajo emocionalmente
comprometido

- Ambigüedad o conflicto de roles.
Sobrecarga
Describir

Subcarga
Describir

Trabajo activo continuo

En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”

<Sobrecarga>

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”

<Describir>

STring

<Subcarga>

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
En caso de que no se evalúe de debe
colocar “No aplica”

<Describir>

STring

<trabajo_activo_continuo>

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

Elemento complejo compuesto por
campo describir

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

32

Describir

Ausencia de descansos

Describir

Tareas excesivamente
rutinarias
Describir

Trabajo emocionalmente
comprometido
Describir

Ambigüedad o conflicto
de roles
Describir

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Ausencia de descanso
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”

<Describir>

<Ausencia_de_descanso>

STring

CTDescripcion

Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
STring
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Tareas excesivamente rutinarias
<Tareas_excesivamente_rutin arias>
En caso de que no se evalúe se debe
CTDescripcion
colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
STring
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Trabajo emocionalmente comprometido <Trabajo_emocionalmente_comprometido>
En caso de que no se evalúe se debe
CTDescripcion
colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
STring
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Ambigüedad o conflicto de roles.
En caso de que no se evalúe se debe
<Ambigüedad_o_conflicto_rol es>
CTDescripcion
colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n
veces

<Describir>

STring

Elemento complejo compuesto por
campo describir

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

Elemento complejo compuesto por
campo describir

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

33

Elemento complejo compuesto por
campos

- Limitación o imposibilidad de
regular el trabajo

- Limitación o imposibilidad de
tomar decisiones

- Limitación o imposibilidad de
Autonomía de decisión

Autonomía de decisión

Limitación o imposibilidad
de regular el
trabajo

Limitación o imposibilidad de regular el <limitación_o_imposibilidad_de_regular_el_
ritmo de trabajo
ritmo_de_trabajo >
CTDescripcion
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
STring
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Limitación o imposibilidad de tomar
decisionesEn caso de que no se evalúe se <limitación_o_imposibilidad_de_tomar_desi CTDescripcion
debe colocar “No aplica”
ciones>

Describir

Limitación o imposibilidad
de tomar decisiones
Describir

Limitación o imposibilidad
de regular permisos

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Limitación o imposibilidad de regular
permisos
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”

<Autonomia_de_decision>

<Describir>

<limitación_o_imposibilidad_de_regular
permisos>

CTAutonomia_de_decision

regular permisos
- Carencia utilización de
habilidades de el/la trabajador/a
Elemento complejo
compuesto por campo describir

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

34

Describir

Carencia de utilización de
habilidades de el/la
trabajador/a
Describir

Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Carencia de utilización de habilidades de
el /latrabajador/a.
<Carencia_utilizacion_hab_tr abajador>
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos
del XML. Se puede repetir n veces

STring

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

I

1

N

1

I

1

I

1

N

1

Elemento complejo compuesto por
campos

- Ausencia de ayuda e información
necesarias.
Apoyo social

Apoyo social

<Apoyo_social >

CTApoyo_social

- Ausencia de capacitación
tecnológica periódica.

- Conflictos interpersonales
recurrentes.

- Condiciones organizacionales
estresantes.

- Hostilidad de pares
- Hostilidad de subalternos
Ausencia de ayuda e
información necesarias

Ausencia de ayuda e información
necesarias
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”

<Ausencia_de_ayuda_einformacion_necesar CTDescripcion
ias>

Elemento complejo compuesto por
campo describir

35

Describir

Ausencia de capacitación
tecnológica periódica
Describir

Conflictos interpersonales
recurrentes
Describir

Condiciones
organizacionales
estresantes
Describir

Hostilidad de pares

Describir

Hostilidad de subalternos

Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Ausencia de capacitación tecnológica
<Capacitacion_tecnologica_p eriodica>
periódica En caso de que no se evalúe se
debe colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Conflictos interpersonales recurrentes. <Conflictos_interpersonales_r ecurrentes>
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Condiciones organizacionales
<Condiciones_organizacionale
estresantes.
s_estresantes>
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Hostilidad de pares
<hostilidad_de_pares>
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Hostilidad de subalternos
<hostilidad_de_subalternos>
En caso de que no se evalúe se debe
colocar “No aplica”

STring

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

CTDescripcion

Elemento complejo
compuesto por campodescribir

STring

CTDescripcion

Elemento complejo
compuesto por campodescribir

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

N

1

36

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n
veces

<Describir>

STring

I

1

I

1

N

1

I

1

N

1

I

1

I

1

Elemento complejo compuesto por
campos

- Disfuncionalidad de lajefatura.
Liderazgo

Liderazgo

<Liderazgo>

CTLiderazgo

- Hostilidad de lajefatura.

Disfuncionalidad de la
jefatura
Describir

Hostilidad de la jefatura
Describir

Disfuncionalidad de la jefatura. En caso
de que no se evalúe se debe colocar “No <disfuncionalidad_jefatura>
aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos del XML. Se puede repetir n
veces
Comportamientos hostiles hacia el
trabajador. En caso de que no se evalúe <Comportamientos_hostiles>
se debe colocar “No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
<Describir>
elementos del XML. Se puede repetir n
veces

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campo describir

STring

Elemento complejo compuesto por
campos Asedio sexual.
Asedio sexual

Asedio sexual

<Asedio_sexual >

CTAsedio_sexual

37

Asedio sexual

Describir

Violencia o acoso de
terceros

Violencia o acoso desde
usuarios
Describir

Violencia desde personas
ajenas
Describir

Asedio sexual.
En caso de que no se evalúe se debe
colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces

Violencia o acoso de terceros

Violencia o acoso desde usuarios
En caso de que no se evalúe se debe
colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces
Violencia desde personas ajenas
En caso de que no se evalúe se debe
colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Asedio_sexual>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<violencia_o_acoso_de_terceros>

CTViolencia_o_acoso_de_terceros

<Violencia_o_acoso_desde_usuarios
>

CTDescripcion

<Describir>

STring

<Violencia_desde_personas_ajenas >

CTDescripcion

<Describir>

STring

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

Elemento complejo compuesto por
campos
- Violencia o acoso desde usuarios
- Violencia desde personas ajenas
(delincuencia, otros)

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

N

1

I

1

N

1

N

1

I

1

N

1

I

1

38

Ambiente físico/ergonomía Ambiente físico/ergonomía

Condiciones físicas
ergonómicas deficientes

Describir

Condiciones físicas ergonómicas
deficientes.
En caso de que no se evalúe se debe
colocar
“No aplica”
Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Ambiente_fisico_ergonomia>

CTAmbiente_fisico_ergonomi a>

<Condicones_fisicas_ergonomicas_deficient
es>
CTDescripcion

Elemento complejocompuesto
por el campo:
- Condiciones físicasergonómicas
deficientes

Elemento complejo compuesto por
campo
describir

I

1

N

1

I

1

<Describir>

STring

<tabla_resumen>

CTTabla_resumen

Elemento complejocompuesto
por los campos:

I

1

Sobrecarga

STPuntaje_riesgo

I

1

Subcarga

STPuntaje_riesgo

1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la presencia
del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.

I

1

Tabla resumen del Estudio
de Puesto de Trabajo

39

Trabajo activo continuo

STPuntaje_riesgo

Ausencia de descansos

STPuntaje_riesgo

Tareas excesivamente
rutinarias

STPuntaje_riesgo

2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.

I

1

I

1

I

1

40

Trabajo emocionalmente
comprometido

STPuntaje_riesgo

Ambigüedad o conflicto de
roles

STPuntaje_riesgo

Limitación o imposibilidad
de regular el trabajo

STPuntaje_riesgo

4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.

I

1

I

1

I

1

41

Limitación o imposibilidad
de tomar decisiones

STPuntaje_riesgo

Limitación o imposibilidad
de regular permisos

STPuntaje_riesgo

Carencia de utilización de
habilidades de el/la
trabajador/a

STPuntaje_riesgo

Ausencia de ayuda e
información necesarias

STPuntaje_riesgo

1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.

I

1

I

1

I

1

I

1

42

Ausencia de capacitación
tecnológica periódica

STPuntaje_riesgo

Conflictos interpersonales
recurrentes

STPuntaje_riesgo

Condiciones
organizacionales estresantes

STPuntaje_riesgo

3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.

I

1

I

1

I

1

43

99. Factor no explorado.
Hostilidad de pares

STPuntaje_riesgo

Hostilidad de subalternos

STPuntaje_riesgo

Disfuncionalidad de la
jefatura

STPuntaje_riesgo

Hostilidad de la jefatura

STPuntaje_riesgo

1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.

I

1

I

1

I

1

I

1

44

Asedio sexual

STPuntaje_riesgo

Violencia o acoso desde
usuarios, etc.

STPuntaje_riesgo

Violencia desde personas
ajenas (delincuencia, otros)

STPuntaje_riesgo

2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.

I

1

I

1

I

1

45

Condiciones físicas o
ergonómicas deficientes

STPuntaje_riesgo

4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.
1. Existe gran certeza de la ausencia
del factor.
2. Existe probabilidad de ausencia
del factor.
3. Existe probabilidad de presencia
del factor.
4. Existe gran certeza de la
presencia del factor.
99. Factor no explorado.

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA LEVANTAMIENTO DE RIESGOS
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

I

1

EISM
TIPO

VALIDACION
Elemento complejo compuesto
por campo
- Opinión empresarespecto al
trabajador.

Zona de levantamientos de
riesgos

<ZONA_Levantamiento_riesgos>
Levantamiento de riesgos

CT_ZONA_Levantamiento_riesgo
s_e

- factores de riesgo
identificados por laempresa

I

1

- Señalar o describirmedidas
internas.

46

Opinión de la empresa
respecto del trabajador

Opinión de la empresa respecto del trabajador

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces
Factores de riesgo identificados por la
empresa

<Describir>

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

Señalar o describir medidas
internas

Señalar o describir las medidas internas
implementadas

<Señalar_describir_medidas_internas>

Implementa medidas
internas

¿La empresa implementa medidas?

<implementa_medidas>

factores de riesgo
identificados por la
empresa
Describir

<Opinion_empresa_respecto_del_trab
CTDescripcion
STring

<Identificacion_fact_riesg_por_e>
CTDescripcion

CTMedidas

<Señalar_medidas>
Elemento se puede repetir n veces

Elemento complejo compuesto
por campo
describir

STring

STSiNo

Señalar las medidas
Señalar Medidas

Elemento complejo compuesto
por campo
describir

CTMedidas_implementadas

Elemento complejo compuesto
por el
campo:
- Implementa medidas internas
- Señalar Medidas
1 S1
2 No
Se envía cuando
“Implementa medidas internas” =
1
Elemento complejocompuesto por
los campos:
- Fecha implementación de la
medida
- Medida

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

I

1

N

2

47

Fecha de implementación
de la
medida

Fecha de implementación de la medida

<Fecha_implementacion_medida>
Date

Medida

Medida implementada

<Medida>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

Elemento complejo compuesto
por campo
describir

I

1

I

1

I

1

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA CONCLUSIONES
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

EISM
TIPO

VALIDACION
Elemento complejo compuesto
por campo
- Veracidad de laqueja.

Zona conclusiones

Zonas de conclusiones

<Zona_Conclusiones>

CT_ZONA_Conclusiones

- Descripción de factores de

I

1

IE

1

I

1

I

1

riesgo.

Veracidad de la queja

Veracidad de la queja

<Veracidad_de_la_queja>

Descripción de los
factores de riesgo

Descripción de los factores de riesgo
encontrados en el estudio de puesto de
trabajo
Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Descripcion_de_factores_rie sgo>

Describir

STSiNo

CTDescripcion
<Describir>

STring

- Conclusiones.
1 SI
2 NO
Elemento complejo
compuesto por campodescribir

48

Conclusiones
Describir

Conclusiones del estudio de puesto de
trabajo
Texto descriptivo utilizado en varios
elementos del XML. Se puede repetir n
veces

<Conclusiones>

CTDescripcion

<Describir>

STring

Elemento complejo compuesto
por campo
describir

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA DE EJECUCIÓN DEL ESTUDIO
GLOSA

Zona datos de
ejecución del
estudio

DESCRIPCION

Zona de identificación del realizador del
estudio de puesto de trabajo

TAG

I

1

I

1

EPTME
TIPO

VALIDACION

I

O

Elemento complejocompuesto por:
- Profesional que realiza el estudio

<ZONA_Datos_ejecucion_est udio>
CTEjecucion_estudio

I

1

49

Elemento complejo quecontiene los
siguientes datos:

- Apellido paterno
- Apellido materno
Profesional que
Identificación del profesional que realiza el <Profesional_realiza_estudio
realiza el estudio del estudio del puesto de trabajo
>
puesto de trabajo

CTPersonaEPT

- Nombres
I

1

- Rut
- Correo electrónico
- Profesión
- Otro profesión

Apellido paterno

Apellido paterno del profesional que
realiza el estudio
Apellido materno Apellido materno del profesional que
realiza el estudio
Nombres
Nombres del profesional que realiza el
estudio
Rut
Rut del profesional que realiza el estudio
Correo electrónico Correo electrónico del profesional que
realiza el estudio

<apellido_paterno>

STTexto

I

1

<apellido_materno>

STTexto

I

1

<nombres>

STTexto

I

1

<rut>
<correo_electronico>

STRut
STEmail

I
I

1
1

[RUT reservado]

50

1. Psicología
2. Prevención deriesgos
3. Kinesiología
profesión

Profesión del profesional que realiza el
estudio de puesto de trabajo.

<Profesión>
STProfesion_EPT

4. Enfermería

I

1

N

2

I

1

5. Terapia ocupacional
6. Otro

Otro profesión

Otra profesión

<otro_profesion>

CTDescripcion

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

Se debe llenar cuando“profesión” = 6.
Elemento complejo compuesto por
campo
describir

ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO SALUD MENTAL – ZONA O SEGURIDAD

EPTSM

GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

Seguridad

Firma electrónica del documento

<seguridad>

Seguridad

VALIDACION

I

O

I

1

51

ANEXO N°50
DOCUMENTO ELECTRÓNICO DE LOS FUNDAMENTOS DE LA CALIFICACIÓN DE LA ENFERMEDAD

DOCUMENTO - ZONA A
GLOSA
CUN
Folio
Fecha de emisión

DESCRIPCION
TAG
Código Único Nacional de expediente
<cun>
N° que identifica de manera única el documento <folio>
Fecha de emisión del informe de los fundamentos <fecha_emision>
de la calificación de la enfermedad

TIPO
Integer
Integer
DateTime

Código organismo
administrador

Código del organismo administrador

I
N
I

O
1
1
1

STOrganismo

IE

1

Código organismo emisor
Código caso
Documento válido

Código de la institución que emite el documento <codigo_emisor>
Código OA del caso
<codigo_caso>
Indica si el documento es válido o ha sido anulado <validez>

STOrganismo
Integer
STSiNo

IE
N
N

1
1
1

Origen Información

Origen de la entrega de información

STOrigen_informacion

N

1

<codigo_org_admin>

<origen_informacion>

VALIDACION

I

1. Electrónico;
2. Papel

EMPLEADOR - ZONA B
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

RUT empleador
Nombre

RUT empleador
Nombre o Razón social

<rut_empleador>
<nombre_empleador>

STRut
STTexto

VALIDACION

I

O
I
I

1
1

1

Dirección

Dirección del empleador

<direccion_empleador>

CTDireccion

Tipo de calle

Tipos de calle en las cuales se ubica el
empleador

<tipo_calle>

STTipoCalle

Nombre de la calle
Número
Resto de dirección
Localidad
Comuna
Código actividad

Nombre del tipo de calle
Número de calle

<nombre_calle>
<numero>
<resto_direccion>
Localidad el empleador
<localidad>
Comuna del empleador
<comuna>
Código CIIU.cl, de la actividad económica de la <ciiu_empleador>
entidad empleadora
Texto ingresado por el denunciante de la
Texto de la actividad actividad económica de la entidad empleadora <ciiu_texto>
del trabajador accidentado o enfermo.
Número trabajadores Número de trabajadores de la entidad
<n_trabajadores>
empleadora
Número trabajadores Número de trabajadores hombres de la entidad <n_trabajadores_hombre
hombres
empleadora
>
Número trabajadores Número de trabajadores mujeres de la entidad <n_trabajadores_mujer>
mujeres
empleadora

Elemento complejo quecontiene los
siguientes datos:
tipo_calle nombre_calle numero
resto_direccionlocalidad
comuna

N

1

IE

3

I
I
I
I
I
N

1
3
3
3
1
1

String

N

1

Integer

N

1

Integer

N

3

Integer

N

3

String
integer
String
String
String
STCIIU

1= avenida
2 =calle
3= pasaje

CIIU

2

Tipo empresa

Tipo de empresa

<tipo_empresa>

STTipo_empresa

1. Principal;
2. Contratista;
3. Subcontratista;
4. De Servicios

N

1

N

3

N

3

N

1

N
N
N
N

3
3
3
1

I

O
1

I

1

Transitorios
Código actividad
empresa principal

Texto del código
actividad principal

Propiedad empresa
Teléfono
Código país
Código área
Número

Código CIIU.cl empresa principal. Si la empresa
que tenía contratado al trabajador es
contratista, subcontratista o de Servicios
<ciiu2_empleador>
Transitorios, señalar la actividad de la empresa
Principal.
Texto ingresado por el denunciante.
Corresponde a la empresa principal; si la
empresa que tenía contratado al trabajador es <ciiu2_texto>
contratista, subcontratista o de Servicios
Transitorios, señalar la rama o rubro de la
empresa Principal.
Propiedad de la empresa
<propiedad_empresa>
Teléfono del empleador

<telefono_empleador>
<cod_pais>
<cod_area>
<numero>

STCIIU

CIIU

String

STPropiedad_empresa

1. Privada;
2. Pública

CTTelefono
Integer
Integer
Integer

TRABAJADOR — ZONA C
GLOSA
Trabajador

DESCRIPCION
Datos del trabajador

TAG
<trabajador>

TIPO
CTTrabajador

Apellido Paterno

Apellido paterno del trabajador

<apellido_paterno>

STTexto

VALIDACION

I

3

Apellido materno

<apellido_materno>

STTexto

I

1

Nombres del trabajador Nombres del trabajador

Apellido materno del trabajador

<nombres>

STTexto

I

1

Identificación del
documento
de identidad

<documento_identidad>

STDocumento_identida d

I

1

TAG compuesto que contiene el TAG
origen_documentacion y el TAG
identificador

Elemento compuesto por origen
documento deidentidad.

del

Identificador

Origen del documento de Identifica la procedencia del documento <origen_doc_identidad>
identificación
de
identificación
Identificador del
Caracteres del documento de
<identificador>
documento
identificación
Fecha de nacimiento
Fecha de nacimiento del trabajador
<fecha_nacimiento>

STOrigen_identidad

1 Nacional
2 Extranjero.

N

1

STextoRut

string de máximo 15
caracteres

I

1

date

I

1

Edad

Edad del trabajador

<edad>

Integer

I

1

Sexo
Nacionalidad

Sexo del trabajador
Nacionalidad del trabajador

<sexo>
<nacionalidad>

STSexo
STPais_nacionalidad

I
I

1
1

N

3

N

2

I

1

Código étnia

Etnia
Dirección trabajador

Código del pueblo originario

Etnia del trabajador cuando indica la
opción "Otro"
Dirección del trabajador

<codigo_etnia>

STCodigo_etnia

<etnia_otro>

String

<direccion_trabajador>

CTDireccion

0. Ninguno
1. Alacalufe
2. Atacameño
3. Aimara
4. Colla
5. Diaguita
6. Mapuche
7. Quechua
8. Rapa Nui
9. Yámana (Yagán)
10.
Otro ¿Cuál?
Debe venir en caso que el código de etnia
sea 10

4

Tipo de calle

Tipos de calle en las cuales se ubica el
empleador

IE

1

I
I
I
I
I
I
N
N

1
3
3
3
1
1
1
1

1. Indefinido
2. Plazo fijo
3. Por obra o faena
4. Temporada
1. Dependiente
2. Independiente

N

1

N

3

1. Remuneración fija
2. Remuneraciónvariable
3. Honorarios

N

1

Date

N

1

CTTelefono

I

3

<tipo_calle>

STTipoCalle

<nombre_calle>
<numero>
<resto_direccion>
<localidad>
<comuna>
<profesion_trabajador>
<ciuo_trabajador>
<categoria_ocupacion>

String
integer
String
String
String
String
STCIUO
STCategoria_ocupacion

Tipo de contrato del trabajador

<duracion_contrato>

STDuracion_contrato

Dependencia

Tipo de dependencia del trabajador

<tipo_dependencia>

STDependencia

Remuneración

Tipo de remuneración del trabajador

<tipo_remuneracion>

STRemuneracion

Fecha ingreso trabajo

Fecha en la que se incorporó a la
empresa
Teléfono del trabajador

<fecha_ingreso>
<telefono_trabajador>

1= avenida
2 =calle
3= pasaje

Nombre de la calle
Número
Resto de dirección
Localidad
Comuna
Profesión trabajador
Código profesión
Categoría ocupacional

Nombre del tipo de calle
Número de calle
Localidad el empleador
Comuna del empleador
Profesión del trabajador
Código de la profesión del trabajador
Tipo de categoría ocupacional del
trabajador

Duración contrato

Teléfono

CIUO
1. Empleador
2. Trabajador Dependiente
3. Trabajador Independiente
4. Familiar no Remunerado
5. TrabajadorVoluntario

5

Clasificación

Clasificación del trabajador

<clasificacion_trabajador>

Sistema de salud

Sistema de salud común del trabajador <sistema_comun>

1. Empleado
2. Obrero
1. Público
2. Privado

STClasificacion_trabaja
dor
STSistema_comun

N

3

N

3

N

O
1

ENFERMEDAD - ZONA E
GLOSA
Síntoma

DESCRIPCION
Descripción de Molestias o Síntomas

TAG
<sintoma>

TIPO
String

Fecha inicio síntoma

Antigüedad de las Molestias o Síntomas

<fecha_sintoma>

Date

N

1

Parte cuerpo

Parte del Cuerpo Afectada

<parte_cuerpo>

String

N

1

Antecedente previo

Antecedente de cuadro previo similar

<antecedente_previo>

STSiNo

N

1

Antecedente
compañero
Descripción trabajo

Existencia de compañeros de trabajo con las <antecedente_companero>
mismas molestias
Descripción del trabajo o actividad que
<direccion_trabajo>
realizaba cuando comenzaron las molestias
Nombre del Puesto de Trabajo o Actividad que
realizaba cuando comenzaron las molestias
<puesto_trabajo>

STSiNo

N

1

String

N

1

String

N

1

<agente_sospechoso>

String

N

1

<fecha_agente>

Date

N

Puesto trabajo

Agente sospechoso
Fecha expuesto agente

Agente sospechoso de causar las molestias
¿Qué cosa(s) o agentes del trabajo cree Ud.
que le causan estas molestias?
Fecha desde la que ha estado expuesto al
agente sospechoso

VALIDACION

I

1

6

FUNDAMENTOS DE CALIFICACIÓN DE LA ENFERMEDAD – ZONA FUNDAMENTOS DE LA CALIFICACIÓN
GLOSA

DESCRIPCION

TAG
<ZONA_Fundamento_Calificaci on>

TIPO
CT_ZONA_Fundamento_C alificacion

VALIDACION
Elemento complejocompuesto por:

I O

- Fecha de sesión del comité de
calificación

- Evaluaciones norealizadas
- Diagnóstico y riesgolaboral
- Fundamento de lacalificación
- Calificación de ladenuncia

Zona fundamento de la
calificación

Fecha de sesión del
comité de calificación

Fecha en que sesiona el <fecha_sesion_comite>
comité de
calificación

Date

CTEvaluaciones_no_realiz adas
Evaluaciones no
realizadas

¿Faltan evaluaciones?

Evaluaciones que no se <Evaluaciones_no_realizadas>
realizaron en el proceso
de calificación

¿Faltaron evaluaciones <Faltan_evaluaciones>
obligatorias por
realizar al trabajador?

I 1

Elemento complejocompuesto por los
campos:

-

STSiNo

I 1

Faltan evaluaciones
Nombre de evaluación que falta
Fundamento de lafalta de la
evaluación

1 SI
2 NO

I 1

I 1

7

Se envía cuando “¿Faltanevaluaciones?”= 1.
<Nombre_evaluacion_que_falta>
Nombre de evaluación Nombrar la evaluación
que falta
que no se realizó al
trabajador.
Se puede repetir n
veces

STNombre_evaluacion_qu e_falta

I 2

1. Evaluación médicainicial.
2. Evaluación de puestode trabajo.
3. Evaluación porespecialista
4. Evaluación porpsicología.

Se envía cuando “¿Faltanevaluaciones?”= 1.
Fundamento de la falta Fundamentar la causa <Fundamentos_falta_evaluaciones>
de la evaluación
de la falta de la
evaluación

CTDescripcion

Describir

STring

Diagnóstico y riesgo
laboral

Texto descriptivo
<Describir>
utilizado en varios
elementos del XML. Se
puede repetir n veces
Relación entre el
<Diagnostico_y_riesgo_laboral
diagnóstico y el riesgo >
laboral

CTOrigen_diagnostico

Origen del diagnóstico

Descripción de el o los <Origen_diagnostico>
diagnósticos médicos
<Diagnosticos>

CTDiagnosticos

Diagnósticos

Descripción de cada
diagnóstico. Se puede
repetir n veces.

Código Diagnóstico

Código Diagnóstico

<codigo_diagnostico>

CTDiagnostico_y_riesgo_l aboral

Elemento complejo compuesto por
campodescribir.

I 2

I 1

Elemento complejocompuesto por :

-

Origen diagnóstico
Riesgo laboralevaluado

I 1

Elemento complejocompuesto por:
-

Diagnósticos

I 1

Elemento complejocompuesto por:

- Diagnóstico
- Código Diagnóstico
CTCifrado

CIE10

N 1

8

Diagnóstico

Diagnóstico médico

Riesgo laboral evaluado Descripción del riesgo
laboral
Descripción del riesgo Descripción del riesgo
laboral evaluado
laboral evaluado.

Factor de riesgo laboral Descripción del factor
evaluado
de riesgo laboral
evaluado.
Se puede repetir n
veces

<diagnostico>

CTCifrado

<Riesgos_laborales_evaluado>

CTRiesgos_laborales

<Riesgo>

CTRiesgo_evaluado

N 1
Elemento complejo compuesto por:
Descripción delRiesgo
Elemento complejocompuesto por:

-

<Factor_riesgo_laboral>

STFactor_riesgo_laboral

Factor de riesgo laboral evaluado
Otro riesgo laboralevaluado

I 1

I 1

1. Sobrecarga
2. Subcarga
3. Ausencia de descansos
4. Tareas excesivamente rutinarias
5. Trabajo emocionalmente comprometido
6. Ambigüedad o conflicto de roles
7. Limitación o imposibilidad de regular el
trabajo
8. Limitación o imposibilidad de tomar
decisiones
9. Limitación o imposibilidad de regular
permisos
10. Carencia de utilización de habilidades de I 1
el/la trabajador/a
11. Ausencia de ayuda e información
necesarias
12. Ausencia de capacitación tecnológica
periódica
13. Conflictos interpersonales recurrentes
14. Condiciones organizacionales
estresantes
15. Disfuncionalidad de la jefatura
16. Hostilidad de la jefatura

9

Otro factor de riesgo
evaluado

Describir

Fundamento de la
calificación

Describir

Otro factor de riesgo
evaluado Se puede
repetir n veces

<otro_factor_riesgo_laboral>

Texto descriptivo
<Describir>
utilizado en varios
elementos del XML. Se
puede repetir n veces
Describir el fundamento <Fundamento>
de la calificación y la
relación del factor/es
de riesgo y el
diagnóstico
Texto descriptivo
<Describir>
utilizado en varios
elementos del XML. Se
puede repetir n veces

CTDescripcion

17. Asedio sexual
18. Condiciones físicas o ergonómicas
deficientes
19. Otro factor de riesgo evaluado
20. No se identifica factor de riesgo laboral
21. Trabajo activo continuo
22. Hostilidad de pares
23. Hostilidad de subalternos
24. Violencia o acoso desde usuarios, etc.
25. Violencia desde personas ajenas
(delincuencia, otros)
Se debe llenar cuando
“Factor de riesgo laboral evaluado” = 20
Elemento complejo compuesto por
campo
describir

STring

CTDescripcion

STring

N 2

I 1

Elemento complejo compuesto por campo
describir

I 1

I 1

10

1
2
3
4
STTipo_accidente_enfermedad
Calificación de la
denuncia

Determinar la
<Calificacion_denuncia>
calificación de la
denuncia de
enfermedad profesional

Accidente deltrabajo
Accidente detrayecto
Enfermedadprofesional
Accidente ocurrido acausa o con
ocasión del trabajo sin incapacidad
5 Enfermedad laboralsin incapacidad
temporal ni permanente
6 Accidente común
7 Enfermedad común
8 Siniestro de trabajador no protegido
por la LeyN°16.744
9 Accidente ocurrido
en el trayecto sin incapacidad
10 Accidente de dirigente sindical en
cometido gremial
11 Accidente debido afuerza mayor
extraña ajena al trabajo
12 No se detectaenfermedad
13 Derivación a otroorganismo
administrador
14 Incidente laboral sin
lesión

I 1

15 Accidente ocurrido a causa ocon
ocasión, calificado como de origen
común.

16 Accidente de trayecto calificado como
común

11

FUNDAMENTOS DE CALIFICACIÓN DE LA ENFERMEDAD – ZONA COMITÉ DE CALIFICACIÓN
GLOSA
Zona comité de
calificación

DESCRIPCION
Zona de identificación de los
integrantes del comité de calificación

Integrantes del comité Identificación de los integrantes del
de calificación
comité de calificación
Se puede repetir n veces

Apellido paterno
Apellido materno
Nombres

profesión

Otro profesión

TAG
<ZONA_integrantes_comite>

<Integrantes_comite>

Apellido paterno del integrante del
<apellido_paterno>
comité de calificación
Apellido materno del integrante del
<apellido_materno>
comité de calificación
Nombres del integrante del comité de <nombres>
calificación

Profesión del integrante del comité de <Profesión>
calificación.

Otra profesión del integrante del
comité de calificación

TIPO

VALIDACION

CTIntegrantes_comite

Elemento complejocompuesto
por:
- Integrantes del comité de calificación

I

1

CTIntegrantes_comité

Elemento complejo quecontiene los
siguientes datos:
- Apellido paterno
- Apellido materno
- Nombres
- Profesión
- Otro profesión

I

1

STTexto

I

1

STTexto

I

1

STTexto

I

1

I

1

N

2

STProfesión

1. Médico
2. Psicología
3. Kinesiología
4. Enfermería
5. Terapia ocupacional
6. Otro

I

O

Se debe llenar cuando“profesión” =
6.
<otro_profesion>

CTDescripcion

Elemento complejo compuesto por
campodescribir

12

Describir

Texto descriptivo utilizado en varios
elementos
del XML. Se puede repetir n veces

<Describir>

STring

I

1

FUNDAMENTOS DE CALIFICACIÓN DE LA ENFERMEDAD – ZONA O SEGURIDAD
GLOSA

DESCRIPCION

TAG

TIPO

Seguridad

Firma electrónica del documento

<seguridad>

Seguridad

VALIDACION

I

O
I

1

13

MODIFICACIÓN DE ARCHIVOS DEL ANEXO N°29
DETALLE DE LOS ARCHIVOS Y CAMPOS DEL SISTEMA GRIS
30. ARCHIVO P01
Eliminado
33. ARCHIVO P04
Nombre
Referencia

:
:

P04
Riesgo psicosocial laboral - Centros de trabajo y unidades de
vigilancia que ingresan a vigilancia por Riesgo Alto y Enfermedad
Profesional de Salud Mental (EPSM).

Sistema
Periodicidad
Entidad reportadora

:
:
:

Prevención
Mensual
Mutualidad e ISL

Definición:
Corresponde a un archivo plano que deberá contener el detalle de los centros de trabajo de las
entidades empleadoras que ingresen a programade vigilancia de riesgos psicosociales durante un
determinado mes.
Los campos solicitados y el formato requerido por esta Superintendencia de Seguridad Social se
presentan a continuación:
Tipo de dato

Ejemplo

Tabla de
Dominio

1 Id Empleador Rut de la entidad empleadora.

Texto (11)

95668978-5

-

2 Razón social

Texto (120)

Sociedad Agro
Ltda.

-

Texto (120) Pizzas Milenio

-

N°

Nombre
campo

Descripción

Razón social de la entidad empleadora.

Nombre de Nombre de fantasía que utiliza el empleador.
fantasía del
3
empleador
Actividad
Código de la actividad económica de la
económica de entidad empleadora. Vertabla de dominio
4
la entidad
correspondiente.
empleadora
CUN que da Corresponde al Código Único Nacional.
5 origen a la
Ingresar cuando corresponda a vigilancia por
vigilancia
Enfermedad Profesional de Salud Mental.

6 Nombre
Centro de
Trabajo

Texto (6)

CIIUSII_011101

Texto (20)

516156

El nombre del CT debe representar el lugar en
Angloamerican
donde éste se encuentra ubicado,
- faena los
considerando como mínimo
bronces - área
el nombre abreviado de la entidad
chancado;
empleadora y los siguientes criterios, según
Universidad
corresponda: nombre de la empresa;
CatólicaTexto (120)
Comuna; Calle; Faena, si corresponde; Área, si
Edificio de
corresponde, y nombre del edificio, si
ingenieríacorresponde. Los establecimientos escolares y
Campus San
de salud que dependan de una Municipalidad
Joaquín; CCAF
deben identificarse con el nombre del centro
Los Héroesde trabajo. ((e), Nº4, Capítulo I, Letra D, Título
Agencia

11

-

-

1

I del Libro IX del Compendio de la Ley Nº
16.744)

Actividad
7 económica
Centro
Trabajo

Código de la actividad económica del centro
de trabajo evaluado. El organismo
administrador o administrador delegado debe
identificar la actividad productiva que se
realiza en cada centro de trabajo, debiendo
asignarle el código de actividad económica
correspondiente a la actividad efectiva que
ahí se realice, el que puede ser igual o
diferente al código de la actividad económica
principal de la entidad empleadora. Por
ejemplo, un liceo de dependencia municipal,
nopodrá ingresar el CIIU 841100, que
corresponde a administración municipal, sino
que deberá ingresar la codificación 85xxxx,
que corresponde a Educación (Nº7, Letra A,
Título II del Libro IV del Compendio de la Ley
Nº 16.744)

Función
Función del empleador en el centro de
8 empleador en
trabajo. Ver tabla de dominio
CT
correspondiente

9

10

11

Coyhaique.

Texto (6)

456789

Texto (1)

1

48

Amunátegui
277

-

Texto (5)

13120

6

Texto (20)

44444

-

Número (14)

765

-

Texto (1)

1

61

Dirección completa del centro de trabajo.
Dirección del Debe incluir calle, númeroy departamento, si Texto (120)
CT
es que corresponde. Combinación nombre de
calle y número.
Código
Comuna
CUV

Comuna en la que está ubicado el centro de
trabajo. Ver tabla dedominio
correspondiente.
Código Único de Vigilancia.

Número de
12 trabajadores
del CT

Cantidad total de trabajadores del centro de
trabajo.

13 Razón de
vigilancia
(RPSL)

Motivo por el cual el centro de trabajo
ingresa a vigilancia ambientaly de la salud por
RPSL.

11

2

Fecha que
organismo
administrador
Fecha en la que el organismo toma
toma
conocimiento de riesgo alto o de una
14 conocimiento
enfermedad profesional de salud mental.
de RA o EPSM
(RPSL)

Número (8)
AAAAMMDD

20190904

-

34. ARCHIVO P05
Nombre
Referencia
Sistema

:
:

:
Periodicidad
:
Entidad reportadora :

P05
Riesgo psicosocial laboral – planes de intervención prescritos
Prevención
Semestral
Mutualidad e ISL

Definición:
Corresponde a un archivo plano que deberá contener el detalle de los planes de intervención
prescritos, durante el semestre anterior, a lasentidades empleadoras de los centros de trabajo en
vigilancia.
Los campos solicitados y el formato requerido por esta Superintendencia de Seguridad Social se
presentan a continuación:
N°

Nombre campo

1

Id Empleador

2

Razón social

3

4

Nombre de
fantasía
del empleador
Actividad
económica
entidad
empleadora

5

Número de
Trabajadores

6

Dirección
empleador

7

Código de
comunadel
empleador

Descripción

Tabla de
Dominio
-

Tipo de dato

Ejemplo

Texto (11)

95668978-5

Razón social del empleador.

Texto (120)

Sociedad Agro
Ltda.

Nombre de fantasía que utiliza el
empleador.

Texto (120)

Pizzas Milenio

Texto (6)

CIIUSII_011101

11

10000

-

Rut de la entidad empleadora.

Código de la actividad
económica de la entidad
empleadora. Ver tabla de
dominiocorrespondiente.

Número total de trabajadores
Número (14)
del último mescotizado al cierre
del semestre.
Dirección completa del
empleador. Debe incluir calle,
Texto (120)
número y departamento, si es
quecorresponde.
Código único territorial de la
Texto (5)
comuna donde seencuentra el
empleador. Ver tabla de dominio
correspondiente.

Huérfanos
1376, Depto.
2405
13120

-

-

6

3

8

9

10

11

12

13

14

Id de Empresa
Principal

Nombre del CT

Rut de la empresa principal o
mandante. En elcaso que un
centro de trabajo opere bajo un
régimen de subcontratación.
El nombre del CT debe
representar el lugar en donde
éste se encuentra ubicado,
considerando como mínimo
el nombre abreviado de la
entidad empleadora y los
siguientes criterios, según
corresponda: nombre de la
empresa; Comuna; Calle; Faena,
si corresponde; Área, si
corresponde, y nombre del
edificio, si corresponde. Los
establecimientos escolares y de
salud que dependan de una
Municipalidad deben
identificarse con el nombre del
centro de trabajo. ((e), Nº4,
Capítulo I, Letra D, Título I del
Libro IX del Compendio de la Ley
Nº 16.744)

Texto (11)

Texto (120)

Función del
Función del empleador en el
Texto (1)
Empleador en el
centro de trabajo.Ver tabla de
CT
dominio correspondiente.
Número de
Cantidad total de trabajadores
Número (14)
Trabajadores del del centro detrabajo.
CT
Dirección completa del Centro
Dirección del CT de Trabajo. Debe incluir calle,
Texto (120)
número y departamento, si es
que corresponde.
Código de
Código único territorial de la
comuna del CT comuna donde se encuentra el
Texto (5)
Centro de Trabajo (CT). Ver tabla
de dominio correspondiente.
Actividad
Código de la actividad
económica del económica del Centro de Trabajo
CT
evaluado. El organismo
administrador o administrador
delegado debe identificar la
actividad productiva que se
Texto (6)
realiza en
cada centro de trabajo, debiendo
asignarle el código de actividad
económica correspondiente a la
actividad efectiva que ahí se
realice, el que puede ser igual o
diferente al código de la
actividad económica principal de
la entidad empleadora. Por

99.000.000-9

Angloamerican faena los bronces
- área chancado;
Universidad
Católica- Edificio
de ingenieríaCampus San
Joaquín; CCAF
Los HéroesAgencia
Coyhaique.

-

-

1

48

100

-

Huérfanos
1376, Depto.
2405

-

13120

6

154110

11

4

ejemplo, un liceo de
dependencia municipal, no
podrá ingresar el CIIU 841100,
que corresponde a
administración municipal, sino
que deberá ingresar la
codificación 85xxxx, que
corresponde a Educación (Nº7,
Letra A, Título II del Libro IV del
Compendio de la Ley Nº 16.744)
15

16

17

18

19

20

21

22

CUV

Código único de vigilancia

Número (20)

44444

-

Motivo de
vigilancia(RPSL)

Indica el motivo por el cual el
centro de trabajoingresa a
vigilancia ambiental y de la salud
por RPSL. Ver tabla de dominio
correspondiente.

Número (1)

1

61

Número (8)
AAAAMMDD

20190904

Número (8)
AAAAMMDD

20190904

Número (8)
AAAAMMDD

20190904

Texto (1)

1

22

Texto (1)

1

22

Texto (1)

1

22

Fecha que
organismo
Fecha en la que el organismo
administrador
toma conocimientode riesgo alto
toma
o de una enfermedad
conocimiento de profesional de salud mental.
RAo EPSM
(RPSL)
Fecha en que se activó el
cuestionario en plataforma para
Fecha inicio
la evaluación del Centro de
evaluación
Trabajo o fecha de inicio de
(RPSL)
evaluación vigente si ingreso a
vigilancia es por enfermedad
mental profesional.
Fecha en que se cerró el
cuestionario en plataforma,
concluyendo el periodo de la
Fecha cierre
evaluación del Centro de Trabajo
evaluación
o fecha de cierre de evaluación
(RPSL)
vigente si ingreso a vigilancia es
por enfermedad mental
profesional.
Indica la existencia de alto riesgo
Alto riesgo en
en la dimensión Carga de
Carga de trabajo
trabajo. Ver tabla de dominio
(CT)
correspondiente.
Alto riesgo en
Exigencias
emocionales
(EM)

Indica la existencia de alto riesgo
en la dimension Exigencias
emocionales. Ver tabla de
dominio correspondiente.

Alto riesgo en
Desarrollo
professional
(DP)

Indica la existencia de alto riesgo
en la dimensión de Desarrollo
professional. Ver tabla de
dominio correspondiente.

-

-

-

5

Alto riesgo en
Indica la existencia de alto riesgo
23 Reconocimiento
Texto (1)
y claridad de rol en la dimensiónde
Reconocimiento y claridad de
(RC)
rol. Ver tabla de dominio
correspondiente.
Indica la existencia de alto riesgo
Alto riesgo en
Conflicto
de
rol
24
en la dimensión Conflicto de rol.
Texto (1)
(CR)
Ver tabla de dominio
correspondiente.
25 Alto riesgo en
Indica la existencia de alto riesgo
calidad del
en la dimension calidad del
Texto (1)
liderazgo (QL)
liderazgo. Ver tabla de dominio
correspondiente.
26 Alto riesgo en
Indica la existencia de alto riesgo
Compañerismo
en la dimensión Compañerismo.
Texto (1)
(CM)
Ver tabla de dominio
correspondiente.
27 Alto riesgo en
Indica la existencia de alto riesgo
Inseguridad sobre en la dimensión Inseguridad
Texto (1)
las condiciones
sobre las condiciones de trabajo.
de trabajo (IT)
Ver tabla de dominio
correspondiente.
28 Alto riesgo en
Indica la existencia de alto riesgo
Equilibrio trabajo en la dimension Equilibrio
Texto (1)
vida privada (TV) trabajo vida privada. Ver tabla de
dominio correspondiente.
29 Alto riesgo en
Indica la existencia de alto riesgo
Confianza y
en la dimension Confianza y
Texto (1)
justicia
justicia organizacional. Ver tabla
organizacional
de dominio correspondiente.
(CJ)
30 Alto riesgo en
Indica la existencia de alto riesgo
Vulnerabilidad
en la dimension Vulnerabilidad.
Texto (1)
(VU)
Ver tabla de dominio
correspondiente.
31 Alto riesgo en
Indica la existencia de alto riesgo
Violencia y acoso en la dimension Violencia y
Texto (1)
(VA)
acoso. Ver tabla de dominio
correspondiente.
Fecha en que se inició el análisis Número (8)
Fecha inicio
32 análisis grupal
grupal de los resultados.
AAAAMMDD
(RPSL)
Número (8)
Fecha cierre
Fecha en que se finalizó el
análisis grupal de los resultados. AAAAMMDD
33 análisis grupal
(RPSL)

34

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_1

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.
Texto (200)

2

22

1

22

1

22

1

22

1

22

1

22

1

22

1

22

1

22

20190904

-

20191010
Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la

-

-

6

realización de las
labores

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_2

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.

Texto (200)

36

Medida de
Intervención
prescrita
(RPSL)_3

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.

Texto (200)

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.

Texto (200)

37

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_4

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.

Texto (200)

38

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_5

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_6

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.

35

39

Texto (200)

Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la
realización de las
labores
Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la
realización de las
labores
Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la
realización
de las labores
Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la
realización de las
labores
Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar

-

-

-

-

7

los tiempos
destinados a la
realización
de las labores

40

41

42

43

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_7

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_8

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.
Texto (200)

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.

Texto (200)

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_9

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.

Texto (200)

Medida de
intervención
prescrita
(RPSL)_10

Medida prescrita por el
organismo administrador al
empleador.

Texto (200)

Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la
realización
de las labores
Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la
realización
de las labores
Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la
realización de las
labores
Revisar la
planificación,
distribución y
asignación dela
carga laboral de
los trabajadores,
para así adecuar
los tiempos
destinados a la
realización de las
labores

-

-

-

-

8