ORD.N°515/21

Dirección
del Trabajo
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes
e Informes en Derecho
E307063 (2005) 2024
5.1521
DICTAMEN N°
MATERIA: Acoso sexual, acoso laboral y violencia
en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la
relación laboral. Consultas Ley N°21.643.
RESUMEN:
1. El artículo 211-C del Código del Trabajo
establece la obligación del empleador, al designar
a la persona a cargo de la investigación, de optar
por quien tenga conocimiento sobre la materia de
acoso, género y derechos fundamentales por sobre
quien no la tenga. La formación de quien se designa
puede acreditarse a través de certificaciones
emitidas por entidades educativas reconocidas por
el Estado.
2. A la fecha no existe norma especial que
establezca beneficios respecto de las multas
cursadas por este Servicio a una empresa o sellos
que acrediten buen trato dentro de ellas. Lo anterior
no obsta a que, a futuro, las instituciones
competentes puedan determinar su
implementación.
3. La Ley N°21.643 no incorpora de forma expresa
la forma en que debe analizarse la prueba, sin
perjuicio de que, conforme a lo dispuesto en el
Reglamento, el informe debe dar cuenta de los
indicios o razonamientos coherentes y congruentes
en los que se fundan las conclusiones de la
investigación, debiéndose ponderar la prueba
considerando los obstáculos que se presentan en

estas materias, ajustándose a los principios
establecidos en el artículo 211-B del Código del
Trabajo y el artículo 2 del Reglamento. Lo anterior
no obsta a que se debe considerar que cualquier
medida que afecte a una persona trabajadora en
atención al resultado de la investigación, debe ser
proporcionada y tener justificación suficiente de
manera que no se vean afectados sus derechos
laborales y, dentro de estos, sus derechos
fundamentales.
4. No resulta posible a esta Dirección pronunciarse
de forma genérica sobre las medidas de resguardo
ni dar indicaciones al respecto, puesto que la
aplicación de una medida debe ser analizada caso
a caso.
5. Atendiendo a que el procedimiento establecido
en el artículo 211-B y siguientes se inicia por
denuncia de la persona afectada, esta puede
desistirse, debiendo quedar registro escrito, de
forma tal que refleje con claridad la voluntad
manifestada.
6. El plazo establecido en el artículo 486 del Código
del Trabajo dice relación con la posibilidad de iniciar
un procedimiento de tutela laboral, y no con el
cumplimiento del empleador de sus obligaciones
relacionadas con el deber de protección de las
personas trabajadoras, de garantizar ambientes
libres de violencia o acoso, o de llevar a cabo el
procedimiento de investigación Párrafo Il del Título
IV del Libro Il del Código del Trabajo.
7. La solicitud de información se debe efectuar
mediante el procedimiento establecido por el
legislador, en particular la Ley de Transparencia.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones Jefa Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho, de 23.07.2025 y 29.07.2025.
2) Pase N°1009, de Director del Trabajo, de
14.07.2025.
3) Instrucciones Jefe Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho (S), de 12.11.2024 y
27.12.2024.
4) Presentación de fecha 28.10.2024.
FUENTES: Ley N°21.643; D.S. N°21 de 2024 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

CONCORDANCIA: Dictamen N°362/19 de
07.06.2024; N°497/21 de 31.07.2024; N°385/9
03.06.2025.
04 A60 2025
SANTIAGO,
DE : DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO
A
Mediante presentación de antecedente 4), se ha solicitado a este Servicio
un pronunciamiento respecto de las siguientes materias vinculadas a la Ley
N°21.643, de 05.01.2023 que "Modifica el Código del Trabajo y Otros Cuerpos
Legales, en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral,
Sexual o de Violencia en el Trabajo" y el Decreto N°21 de 26.05.2024 que "Aprueba
Reglamento que Establece las Directrices a las Cuales Deberán Ajustarse los
Procedimientos de Investigación de Acoso Sexual, Laboral o de Violencia en el
Trabajo", ambos cuerpos normativos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
En tal contexto, cabe precisar que los requerimientos a responder por el
Departamento Jurídico, son los siguientes:
1. ¿Qué características y calidad debe tener el investigador de las denuncias
de la Ley Karin, toda vez que la ley indica que deberán contar con conocimiento en
derechos fundamentales, acoso sexual, laboral, violencia en el trabajo y perspectiva
de género, en este sentido, cuáles serían los estudios o grados académicos para
contar con dichos conocimientos?
2. ¿Existe la posibilidad de generar incentivos o morigerar las multas, a las
empresas diligentes en el cumplimiento normativo y preventivo de la Ley Karin?
¿Las empresas podrán contar con un sello de certificación del cumplimiento de Ley
para el acceso a postulación o garantía de buen trato en las organizaciones?
3. ¿En relación con el estándar probatorio de las investigaciones internas por
denuncias Ley Karin, esto es, la prueba indiciaria (debido a la desigualdad de poder
que se encuentra el trabajador y el empleador), pero en el caso material que las
partes de la investigación sean trabajadores/ras, este estándar se podría
reconsiderar a otro adecuado al estado de igualdad de las partes involucradas con
el fin de evitar posibles vulneraciones o mal utilización de los procesos?

4. ¿Es posible que la Dirección del Trabajo ilustre cuáles son las medidas de
resguardo adecuadas y su proporcionalidad, con el objetivo de su correcta
aplicación por parte de los empleadores?
5. ¿En caso de que un trabajador/a presente una denuncia interna ante el
empleador, pero en el curso de esta desee desistirse, es posible que el empleador
acoja este desistimiento y cuál sería el proceso para dar cuenta a la Inspección del
Trabajo de ello?
6. ¿Si la denuncia interna se presenta fuera del plazo de 60 días hábiles, el
empleador está obligado a llevar a cabo la investigación, en las conclusiones debe
señalar que la acción está caduca?
7. ¿Es posible enviar la data de las denuncias con los datos demográficos para
analizarlos y dar dirección a las actividades del movimiento no más otra Karin?
Precisado lo anterior, cúmpleme a usted informar lo siguiente:
1. En cuanto a su primera consulta, se debe indicar que el artículo 211-C, en
su inciso final dispone:
"Las investigaciones a las que hace referencia el presente artículo deberán
ajustarse siempre a las directrices establecidas en el Reglamento al que
alude el artículo 211-B. Cuando éstas se realicen por el empleador deberá
designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con
formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales."
Lo anterior es reiterado en el artículo 14 del Reglamento que establece las
directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de
acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, contenida en el Decreto N°21,
publicado el 03.07.2024 (en adelante, el Reglamento). Esto, además, dice relación
con lo dispuesto en su artículo 7°, que indica que la persona a cargo de la investigación debe “desarrollar las gestiones de investigación respetando las directrices
del presente reglamento, teniendo una actitud imparcial, objetiva, diligente y con
perspectiva de género".
Dicho esto, se debe precisar que, si bien se utiliza el concepto "deberá",
acto seguido se señala que esto se hará “preferentemente". En atención a lo anterior, se debe determinar el tenor de la obligación establecida y su alcance. Para ello
resulta útil recurrir a las normas de interpretación previstas en el Código Civil, específicamente, aquella contenida en el primer párrafo del inciso 1º del su artículo
20, según el cual, "Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y
obvio, según el uso general de las mismas palabras". Al respecto, la reiterada y
uniforme jurisprudencia de este Servicio1 ha sostenido que el sentido natural y obvio
de las palabras es aquel que les otorga el Diccionario de la lengua española de la
Real Academia Española, según el cual la expresión "preferir" indica que se refiere
a "dar la preferencia", indicándose entre sus sinónimos los conceptos "escoger",
"elegir", "optar".
1 A modo de ejemplo, Dictamen N°3516/34, de 09.08.2012, de la Dirección del Trabajo.

De lo anterior se desprende, que, al momento de designar a la persona a
cargo de la investigación, de ser posible, el empleador deberá optar por quien tenga
formación en materia de acoso, género o derechos fundamentales por sobre otra
que no la tenga. Ahora bien, se debe tener en cuenta que, igualmente, el empleador
debe velar por el cumplimiento de los principios establecidos para llevar a cabo las
investigaciones, tanto en el Código del Trabajo como en el Reglamento, entre los
que se encuentra la imparcialidad, celeridad y debido proceso.
Ahora bien, en cuanto a lo consultado, se debe hacer presente que la norma
no exige un grado académico o estudios en particular. Sin perjuicio de lo anterior,
este Servicio ha interpretado previamente que lo señalado en la norma amerita que,
en caso de existir personas que al interior de la empresa tengan la debida formación,
tales como diplomados o cursos relativos a la materia, el empleador deberá preferir
designarlas para el desarrollo de las investigaciones versus otras que no cuenten
con conocimientos en el área, los que podrán acreditarse a través de certificaciones
emitidas por entidades educativas reconocidas por el Estado².
Sobre este punto, cabe recordar este Servicio previamente ha señalado que
el empleador podrá contar con la asistencia técnica de terceros externos
especializados en el área, en la medida que dicha asistencia le permita dar
cumplimiento a cada uno de los requisitos y obligaciones que la ley impone al
empleador, considerando particularmente la complejidad de las materias. Sin
embargo, se debe tener presente que la utilización de esta asesoría debe estar
debidamente regulada en el Reglamento Interno respectivo, así como también que
su participación no excluye o aminora la responsabilidad del empleador en el
cumplimiento de sus obligaciones, en cuanto a que es el encargado directo y
exclusivo de dar cumplimiento a la obligación de investigar, ajustándose a la
regulación existente3.
2. Respecto de la segunda consulta, no existiendo norma especial respecto
de las eventuales infracciones a las normas incorporadas por la Ley N°21.643 o
demás normas relacionadas, se debe recurrir a las reglas generales del Código del
Trabajo, contenidas en el artículo 503, que permite a las partes reclamar respecto
de las multas cursadas; en el artículo 506 ter, que establece la posibilidad de solicitar la sustitución de una multa si es que se cumplen los requisitos contenidos en
el; o aquellas dispuestas en los artículos 511 y 512, que dicen relación con la reconsideración de una multa administrativa.
Asimismo, se hace presente que la Ley N°21.643 no contempla el establecimiento de un sello de certificación del cumplimiento dicha normativa para efectos
de que las empresas obtengan beneficios estatales. Sin embargo, lo anterior no
obsta a que las instituciones competentes puedan eventualmente determinar su
implementación a futuro.
3. En cuanto a la consulta referida al estándar probatorio que debe aplicarse
dentro de las investigaciones realizadas por acoso sexual, laboral o violencia en el
2 Dictamen N°362/19 de 07.06.2024 de la Dirección del Trabajo.
3 Dictamen N°362/19 de 07.06.2024, y N°6437 de 02.10.2018, ambos de la Dirección del Trabajo.

trabajo ejercida por terceros, realizada por el empleador, es necesario realizar ciertas precisiones.
El artículo 493 del Código del Trabajo establece lo siguiente:
"Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten
indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad."
Lo anterior es una regla aplicable al procedimiento de tutela judicial, en
atención al difícil escenario probatorio al que se enfrenta el trabajador o trabajadora
que denuncia materias relacionadas con una eventual vulneración de derechos fundamentales4, y no a la desigualdad entre las partes, situación que ocurre en las
relaciones laborales en general.
Dicho esto, cabe hacer presente que, si bien la Ley N°21.643 no incorpora
de forma expresa la forma en que se debe analizar la prueba, lo cierto es que el
artículo 16 del Reglamento, en su letra g), señala que dentro del contenido del informe debe incluirse la formulación de los indicios o razonamientos coherentes y
congruentes en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de
violencia en el trabajo.
Lo anterior es concordante con lo señalado previamente, en atención a que
las materias investigadas dicen relación con la eventual afectación a derechos fundamentales de las y los trabajadores, por lo que quien realiza la investigación dentro
de la empresa, debe ponderar la prueba considerando los obstáculos que se presentan en esta materia, ajustándose a los principios del procedimiento contemplados tanto en artículo 211-B del Código del Trabajo y en el artículo 2° del Reglamento. En este sentido, no es razonable sostener que el estándar probatorio de la
investigación realizada dentro de la empresa deba ser superior al considerado por
un tribunal.
Ahora bien, lo anterior no obsta a que cualquier medida que determine implementar el empleador que afecte a un trabajador o trabajadora, en atención al
resultado de la investigación, debe ser proporcionada y debe tener una justificación
suficiente, de forma tal que no se vean afectados sus derechos laborales, y dentro
de estos, en particular, sus derechos fundamentales.
4. En cuanto a la consulta realizada sobre las medidas de resguardo adecuadas o su proporcionalidad, se debe señalar que el artículo 211-B bis del Código del
Trabajo indica lo siguiente:
"Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata
las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para
ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad
de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones
4 Sobre esta materia se refiere UGARTE, Jose Luis, en: Derechos Fundamentales, Tutela y Trabajo.
Legal Publishing Chile, 2018. Págs. 42-43.

de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación
de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través
de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la
ley N° 16.744."
De la norma se desprende que la medida de resguardo a aplicar deberá ser
determinada caso a caso, toda vez que debe ponderarse la gravedad de los hechos
imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de
las condiciones de trabajo, pudiendo ser consideradas, a modo de ejemplo, aquellas señaladas por la norma citada.
Dicho esto, no resulta posible a esta Dirección pronunciarse de forma genérica sobre la materia ni dar indicaciones al respecto, toda vez que para la aplicación de cada medida de resguardo debe ser analizada la situación puntual.
5. En cuanto a la consulta referida a de la posibilidad de desistimiento de parte
de la persona denunciante, se debe hacer presente que ni la Ley N°21.643 ni el
Reglamento contempla dicha situación. Sin embargo, atendiendo a que la investigación se inicia por denuncia de la persona afectada o por otra persona que actúa
en su representación, bien puede optar por un desistimiento del procedimiento iniciado en su beneficio.
Sin perjuicio de lo anterior, considerando que el inciso final del artículo 15
del Reglamento exige que la persona a cargo de la investigación lleve registro escrito de toda la investigación, en papel o en formato electrónico, el desistimiento
debe constar por escrito y ser realizado de forma tal que refleje con claridad la
voluntad manifestada por la persona afectada.
6. Respecto de la sexta consulta, referida a la denuncia realizada fuera del
plazo de 60 días hábiles desde que se produzca la vulneración de derechos alegada, se debe hacer presente que el plazo contemplado en el artículo 486 del Código del Trabajo está establecido para efectos de la interposición de la denuncia
que tiene por objeto dar inicio al procedimiento de tutela laboral, en atención a una
eventual vulneración de derechos efectuada por un empleador, mas no para el cumplimiento de las obligaciones de este último, relacionadas tanto con el deber de
protección que tiene sobre todo trabajador y trabajadora; de garantizar ambientes
libres de violencia o acoso, o de llevar a cabo el procedimiento de investigación
Párrafo Il del Título IV del Libro Il del Código del Trabajo.
Así las cosas, ante la presentación de una denuncia por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros, independientemente de la fecha
de los hechos denunciados, el empleador debe dar cumplimiento a la normativa
pertinente, procediendo a efectuar la investigación respectiva.
7. En cuanto a la séptima consulta se debe señalar que esta no es la vía
idónea para requerir tal información, toda vez que no dice relación con un
pronunciamiento jurídico. Así las cosas, dicha solicitud debe efectuarse mediante el
procedimiento establecido por el legislador, en particular la Ley de Transparencia.

En caso que sea de su interés perseverar por esa vía, puede ingresar al
link: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-120750.html
En consecuencia, sobre la base de la normativa citada, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud.,
que:
1. El artículo 211-C del Código del Trabajo establece la obligación del
empleador, al designar a la persona a cargo de la investigación, de optar por quien
tenga conocimiento sobre la materia de acoso, género y derechos fundamentales
por sobre quien no la tenga. La formación de quien se designa puede acreditarse a
través de certificaciones emitidas por entidades educativas reconocidas por el
Estado.
2. A la fecha no existe norma especial que establezca beneficios respecto de
las multas cursadas por este Servicio a una empresa o sellos que acrediten buen
trato dentro de ellas. Lo anterior no obsta a que, a futuro, las instituciones
competentes puedan determinar su implementación.
3. La Ley N°21.643 no incorpora de forma expresa la forma en que debe
analizarse la prueba, sin perjuicio de que, conforme a lo dispuesto en el
Reglamento, el informe debe dar cuenta de los indicios o razonamientos coherentes
y congruentes en los que se fundan las conclusiones de la investigación,
debiéndose ponderar la prueba considerando los obstáculos que se presentan en
estas materias, ajustándose a los principios establecidos en el artículo 211-B del
Código del Trabajo y el artículo 2 del Reglamento. Lo anterior no obsta a que se
debe considerar que cualquier medida que afecte a una persona trabajadora en
atención al resultado de la investigación, debe ser proporcionada y tener
justificación suficiente de manera que no se vean afectados sus derechos laborales
y, dentro de estos, sus derechos fundamentales.
4. No resulta posible a esta Dirección pronunciarse de forma genérica sobre
las medidas de resguardo ni dar indicaciones al respecto, puesto que la aplicación
de una medida debe ser analizada caso a caso.
5. Atendiendo a que el procedimiento establecido en el artículo 211-B y
siguientes se inicia por denuncia por de la persona afectada, esta puede desistirse,
debiendo quedar registro escrito, de forma tal que refleje con claridad la voluntad
manifestada.
6. El plazo establecido en el artículo 486 del Código del Trabajo dice relación
con la posibilidad de iniciar un procedimiento de tutela laboral, y no con el
cumplimiento del empleador de sus obligaciones relacionadas con el deber de
protección de las personas trabajadoras, de garantizar ambientes libres de violencia
o acoso, o de llevar a cabo el procedimiento de investigación Párrafo Il del Título IV
del Libro Il del Código del Trabajo.

7. La solicitud de información se debe efectuar mediante el procedimiento
establecido por el legislador, en particular la Ley de Transparencia.
Es todo cuanto puedo informar. DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Saluda atentamente a Ud., 0 4 AGO 2025
OFICINA DE PARTES
DEL
DIRECTOR
*
PABLO ZENTENO MUÑOZ
CHILE ABOGADO
DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO
NPS/MGC/AGS
Distribución
-Jurídico
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-Boletín Oficial
-Subdirectora del Trabajo (S)
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