ORD.N°146/13

Dirección
del Trabajo

Gaiimele N Chie

Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes
e Informes en Derecho
E197740 (1289) 2024

DICTAMEN N°

• 13

MATERIA: Acoso sexual, acoso laboral, violencia
en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la
relación laboral. Ley N°21.643 (Ley Karin).
RESUMEN:
1) Ante una denuncia inconsistente, el empleador
deberá proporcionar a la persona denunciante un
plazo razonable para complementarla, debiendo
iniciar la investigación con dichos antecedentes, sin
que esté dentro de sus facultades prescindir de una
denuncia u omitirla.
2) Las denuncias dirigidas a aquellas personas
comprendidas dentro del inciso 1° del artículo 4 del
Código del Trabajo, deberán ser remitidas a la
Dirección del Trabajo, donde deberán ser
tramitadas conforme a los estándares establecidos
en el Reglamento, particularmente el principio de
imparcialidad.
3) Para iniciar una investigación conforme a la Ley
N°21.643, se requiere la individualización de la
persona denunciante. Lo anterior no obsta al deber
del empleador de dar cumplimiento a lo dispuesto
en el artículo 184 del Código del Trabajo.
4) Este Servicio deberá abstenerse de emitir el
pronunciamiento requerido, por tratarse de una
materia que incide directa y exclusivamente en la
potestad de administración del empleador.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones Jefa Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho, de 23.09.2025, 03.10.2025 y
31.12.2025.
2) Pase N°1208 de Asesor de Director del Trabajo,
de 26.08.2025.
3) Instrucciones Jefe Unidad de Dictámenes e
Informes en Derecho (S), de 30.07.2024, de
12.11.2024 y 27.12.2024.
4) Pase N°1186 de 22.10.2024 del Director
Nacional del Trabajo.

5) Presentación de fecha 18.07.2024.

FUENTES: Ley N°21.643; D.S. N°21 de 2024 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
CONCORDANCIA: Dictamen N°362/19, de
07.06.2024; N°497/21, de 31.07.2024; N°385/9
03.06.2025 y N°515/21 de 04.08.2025. Ordinarios
N°1.165, de 20.03.2013; N°907, de 11.02.2016 y
N°365 de 07.03.2022.
SANTIAGO,

24 FEB 2026

DE

: DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO (S)

A

: CÁMARA DE COMERCIO DE SANTIAGO
mvial@©ccs.c1
iyanez-ext@ccs.c1

Mediante presentación de antecedente 5), se ha solicitado a este Servicio
un pronunciamiento jurídico para determinar el sentido y alcance de diferentes
materias reguladas en la Ley N°21.643, de 05.01.2023 que "Modifica el Código del
Trabajo y Otros Cuerpos Legales, en Materia de Prevención, Investigación y
Sanción de/Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo" y el Decreto N°21
del Ministerio del Trabajo y de Previsión Social, de 26.05.2024, que "Aprueba
Reglamento que Establece las Directrices a las Cuales Deberán Ajustarse los
Procedimientos de Investigación de Acoso Sexual, Laboral o de Violencia en el
Trabajo".
En tal contexto, cabe precisar que las consultas efectuadas fueron las
siguientes:
Ante la imposibilidad de realizar un control de admisibilidad de una denuncia
1.
¿Qué pasa con las denuncias inconsistentes, se investiga con lo que haya o se
piden mayores antecedentes o rectificación de la denuncia?;
Ante la obligación de que las denuncias dirigidas contra el personal
2.
comprendido dentro del artículo 4 del Código del Trabajo ¿Cómo se garantiza la
igualdad ante la ley y se evitan diferencias arbitrarias?;
Las denuncias anónimas que se ingresan por el canal de denuncias
3.
establecido en virtud de la ley de responsabilidad penal de la persona jurídica
¿Están dentro o fuera de la competencia de la Ley Karin?;
Si al concluir una investigación se determina que una denuncia fue realizada
4.
de mala fe ¿se puede sancionar al trabajador que denunció de mala fe o para
perjudicar a otro trabajador?
Precisado lo anterior, cúmpleme a usted informar lo siguiente:

2

1.
En cuanto a su primera consulta, referida a aquellas situaciones en que se
presenta una denuncia inconsistente, cabe indicar que el Dictamen N°362/19 de
07.06.2024, respecto a la materia indicó:
"Las denuncias inconsistentes, son aquellas que carecen de elementos
suficientes para su adecuada comprensión, o integralidad, es decir, existe
una deficiencia de información que requiere ser subsanada, no refiriéndose
a un juicio de valor sobre el contenido de la denuncia formulada, en el
sentido de su veracidad o falsedad."
Ahora bien, conforme a lo dispuesto en el nuevo artículo 211-A, letra e), del
Código del Trabajo el empleador, tiene la obligación de tomar medidas frente a
denuncias inconsistentes en materia de acoso sexual, acoso laboral y violencia en
el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, para efectos de evitar su
ocurrencia. Al respecto, el dictamen recién citado indica, además, lo siguiente:
"En el marco del protocolo de prevención las medidas a tomar frente a
denuncias inconsistentes son aquellas conducentes a que las personas
trabajadoras conozcan claramente los elementos que permiten configurar
una conducta constitutiva de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo,
lo que permite que las denuncias que formulen contengan los mayores
elementos posibles, de manera de facilitar el correcto desarrollo del
procedimiento."
Todo lo anterior, dice relación con la consulta realizada, ya que el artículo
12 del Reglamento de Ministerio del Trabajo y Previsión Social, contenido en su
D.S. N°21 de 2024 (en adelante, el Reglamento), en su inciso 3° indica que no será
posible considerar en los procedimientos de investigación un control de
admisibilidad de la denuncia. Esto atiende precisamente a que el empleador tiene
la obligación de dar cumplimiento al deber de investigar, sin que esté dentro de sus
facultades prescindir de denuncia u omitirla.
Ahora bien, para efectos de poder llevar a cabo una investigación de forma
adecuada, se ha señalado expresamente en el inciso 2° del artículo 15 del
Reglamento, lo siguiente:
"Sin perjuicio de lo anterior, la persona a cargo de la investigación deberá
hacer un análisis de la presentación, y ante denuncias inconsistentes, esto
es, incoherentes o incompletas de acoso sexual, laboral o de violencia en
el trabajo, proporcionará a la persona denunciante un plazo razonable a fin
de completar los antecedentes o información que requiera para ello."
De la norma transcrita es posible colegir que, en cuanto a la determinación
del plazo a otorgar para efectos de complementar la denuncia, debe llevarse a cabo
atendiendo al principio de celeridad, definido en el artículo 2° del Reglamento el que
indica que el procedimiento de investigación deberá ser desarrollado por impulso de
la persona que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente,
haciéndolos expeditos y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar su pronta y
debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que afecte a las
personas involucradas, en el marco de los plazos legales establecidos,

3

particularmente considerando que la investiga
ción debe ser terminada dentro de 30
días hábiles .
2.

En cuanto a su segunda consulta, en la que
consulta cómo se garantiza la
igualdad ante la ley en aquellos casos en
que la denuncia se dirige en contra el
personal comprendido en el artículo 4 del Cód
igo del Trabajo, se debe señalar que
el inciso 5° del artículo 12 del Reglamento seña
la:
"Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas
personas señaladas en
el artículo 4° inciso primero del Código del Trab
ajo, la denuncia siempre
deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para
su investigación."
Por su parte el artículo 4 inciso 1° del Código

del Trabajo dispone:

"Para los efectos previstos en este Código, se
presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter oblig
a a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán
de barco y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica."
Finalmente, el artículo 2 del Reglamento, al
desarrollar el contenido de los
principios del procedimiento de investigación
contenidos en la Ley N°21.643, indica
"Principios básicos. Los procedimientos de inves
tigación de acoso sexual,
laboral y la violencia en el trabajo deberán guar
dar estricta sujeción a los
siguientes principios: (...)
e) Imparcialidad. Es el actuar con objetividad, neut
ralidad y rectitud, tanto
en la sustanciación de/procedimiento como en sus
conclusiones, debiendo
adoptar medidas para prevenir la existencia
de prejuicios o intereses
personales que comprometan los derechos
de los participantes en la
investigación."
De las normas transcritas se desprende que,
en caso de que se realice una
denuncia en contra de un dependiente que
represente al empleador, la empresa
deberá derivar la denuncia a la Inspección
del Trabajo respectiva para que esta
inicie un procedimiento de investigación, el
que será sustanciado con los estrictos
estándares que dispone el Reglamento, en
especial el principio de imparcialidad
descrito.
3.
En cuanto a su tercera consulta, en la cua
l se pregunta por aquellas
denuncias anónimas y la aplicación de la Ley
N°21.643, se debe tener presente que,
el Reglamento, en el inciso 3° letra a) del artíc
ulo 11, al referirse a la denuncia y los
antecedentes que debe contener índica lo sigu
iente:
"Identificación de la persona afectada, con su
nombre completo, número
de cédula de identidad y correo electrónico pers
onal, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 516 del Código del Trab
ajo. En caso de ser distinta
del denunciante deberá indicar dicha información
y la representación que
invoca."

4

De lo anterior se desprende que el Reglamento no permite el anonimato en
la denuncia, toda vez que exige que la persona afectada que hace la presentación
se individualice, y, en caso de que sea realizada por una persona distinta a la
afectada, se deberá igualmente individualizar a esta última e indicarse la
representación mediante la que se actúa.
A mayor abundamiento, el mismo reglamento al señalar el contenido del
informe de investigación, en su artículo 16, exige dentro de su contenido lo
siguiente:
"b) Individualización de la persona denunciante y denunciada, con a lo
menos la indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de
pasaporte."
Expuesto lo anterior, para efectos del cumplimiento del deber de investigar
contemplado en la Ley N°21.643, no será posible activar un procedimiento de
investigación de una denuncia ingresada de forma anónima (Dictamen N°497/21 de
31.07.2024).
Ahora bien, lo anterior no obsta a que el empleador tiene el deber de dar
lugar a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo, en cuanto a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, así como también, de dar lugar al cumplimiento a las obligaciones de
prevención, conforme a lo dispuesto en el artículo 211-A del Código del Trabajo, y
en el Reglamento, particularmente en su artículo 6°, pudiendo hacer uso de la
potestad disciplinaria, de forma fundada, si fuese necesario, siempre ajustándose al
marco legal (Dictamen N°385/9 de 03.06.2025).
Finalmente, debemos recordar que el inciso 2° del artículo 11 del
Reglamento establece que, el empleador tiene la obligación de disponer e informar
los medios idóneos para recibir las denuncias de acoso sexual, acoso laboral y
violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Además,
según ya se expuso previamente en este informe, el empleador tiene el deber de
tomar medidas tendientes a evitar la existencia de denuncias inconsistentes, en
cuanto a que carezcan de elementos suficientes para su adecuada comprensión o
integralidad.
4.
En cuanto a su cuarta consulta, esto es, la posibilidad de sancionar
a una persona trabajadora que haya interpuesto una denuncia con mala fe con la
intención de perjudicar a otro trabajador, cabe hacer presente que ésta Dirección
debe abstenerse de emitir algún pronunciamiento jurídico al respecto, puesto que se
ha sostenido previamente, de forma reiterada, en relación con las atribuciones de
mando, dirección y administración de la empresa, que estas corresponden al
empleador, dentro de las cuales estaría implícita la potestad disciplinaria y
sancionadora, manifestada, entre otros, en Dictamen N°2084/104, de 17.04.1997.
Ahora bien, el ejercicio de dicha potestad debe ejercerse siempre ajustándose al
marco legal y a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.
Sin perjuicio de lo anterior, se hace presente que la Ley N°21.643, como el
Reglamento, no contemplan sanción o efecto alguno ante aquellas situaciones en
5

que se verifica la existencia de una denuncia presentada de mala fe o para
perjudicar a otra persona.
En consecuencia, en mérito de las consideraciones antes expuestas y
disposiciones legales y doctrina administrativa citadas cumplo con informar a Ud. lo
siguiente:
1.
Ante una denuncia inconsistente, el empleador deberá proporcionar a la
persona denunciante un plazo razonable para complementarla, debiendo iniciar la
investigación con dichos antecedentes, sin que esté dentro de sus facultades
prescindir de una denuncia u omitirla.
2.
Las denuncias dirigidas a aquellas personas comprendidas dentro del inciso
1° del artículo 4 del Código del Trabajo, deberán ser remitidas a la Dirección del
Trabajo, donde deberán ser tramitadas conforme a los estándares establecidos en
el Reglamento, particularmente el principio de imparcialidad.
3.
Para iniciar una investigación conforme a la Ley N°21.643, se requiere la
individualización de la persona denunciante. Lo anterior no obsta al deber del
empleador de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del
Trabajo.
Este Servicio deberá abstenerse de emitir el pronunciamiento requerido, por
4.
tratarse de una materia que incide directa y exclusivamente en la potestad de
administración del empleador.

Saluda atentamente a Ud.,

a DIRECTOR (S)
GIO SANTIBAÑEZ CATALÁN (S)
ABOGADO
DIRECTOR NACIONAL DEL TRABAJO

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