ORD. N°1217

Dirección del
Trabajo
Gobiemo de Chile
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales E 39032 1364 2020 1217
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Informa doctrina.
MATERIA:
Reglamento Interno. Competencia de la Dirección
del Trabajo.
RESUMEN:
Con el objetivo de resguardar el correcto desarrollo
de los procedimientos de investigación disciplinaria
en el marco de la presente emergencia sanitaria, el
empleador se encuentra habilitado a adoptar las
medidas pertinentes, debiendo ajustarse dicha
decisión a las condiciones establecidas en el
artículo 156 del Código del Trabajo y considerar
especialmente el derecho al debido proceso que
asiste a los trabajadores, conforme se expone en el
presente informe.
ANTECEDENTES:
1. Instrucciones de 19.02.2021 de Jefe de
Departamento Jurídico y Fiscalía.
2. Instrucciones de 29.01.2021 y 06.04.2021, de
Jefa de Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales.
3. Ord. N°458 de 24.07.2020 de Director Regional
del Trabajo, Región de los Lagos
4. Presentación de 15.07.2020 de Sra. Marcela
Gallardo Molina, Fundación Integra.
SANTIAGO,
DE: JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
12 ABR 2021
A: SRA. MARCELA GALLARDO MOLINA
SAN MARTÍN N°80, 3ER PISO.

PUERTO MONTT.
Mediante presentación de Ant. 4) Ud. informó a este Servicio respecto de la
decisión de la Fundación Integra, Región de los Ríos, de suspender los procesos
de investigación interna dispuestos en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad a consecuencia de la presente emergencia sanitaria, que haría imposible
su realización o, en su defecto, durante su desarrollo se afectaría el debido proceso
al que tienen derecho los trabajadores.
Advierte que dicha decisión se mantendrá el periodo que las condiciones
sanitarias lo justifiquen, haciendo presente que esta medida no obedece en ningún
caso a la intención de la empleadora de liberar de responsabilidad a los
trabajadores, configurando lo que en doctrina se ha denominado perdón de la
causal, por el contrario, esta decisión únicamente responde a una situación de
fuerza mayor producto de la contingencia que atraviesa el país.
Tras esta información, el Director Regional del Trabajo de la Región de Los
Lagos solicita determinar la legalidad de la decisión del empleador y la factibilidad
que este tipo de investigaciones puedan realizarse de modo remoto.
Sobre el particular, el artículo 154 del Código del Trabajo consagra, en sus
numerales 11 y 12:
Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en
el número anterior
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones
que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
En este sentido, la regulación del procedimiento de investigación general,
establecido en el artículo 154 N° 11 del Código del Trabajo, conforme a la doctrina
de este Servicio, contenida en Dictamen N°5073/82 de 16.12.2014, permite advertir
que la potestad disciplinaria del empleador, por su propia naturaleza, ha de
someterse a mínimos que den cuenta de un justo y racional procedimiento, de modo
que satisfaga los estándares básicos de protección del denominado derecho al
debido proceso de que es titular el trabajador en cuanto persona al interior de la
empresa.
De esta forma, en el desarrollo de estos deberá permitir, entre otros aspectos,
que el trabajador tenga certeza acerca de los hechos que configuran la supuesta
infracción cometida y, si lo estima pertinente, defenderse mediante los descargos y
el respectivo aporte de antecedentes sobre las circunstancias de la falta imputada.
La doctrina referida también advierte que el tiempo que debe transcurrir entre
la supuesta falta del trabajador y la aplicación de la correspondiente sanción
disciplinaria, es aquel fijado en términos prudenciales y que, ajustándose a
parámetros razonables, respeta las garantías mínimas del debido proceso del que

es titular la persona del trabajador, especialmente, cautelando el derecho a defensa
que éste tiene ante las imputaciones que se formulen, esto considerando un tiempo
excesivo no solo torna improductiva la sanción, sino, sobre todo, resta precisión y
claridad en la reconstrucción de los hechos y sus detalles, a la vez que disminuye
significativamente la posibilidad de elaborar fundadamente los descargos que
correspondan.
Considerando lo anterior, con el objetivo de resguardar el debido proceso el
empleador puede adoptar las medidas necesarias para que el trabajador pueda
ejercer sus descargos y defensas en la regulación del procedimiento, sin embargo,
en dicha decisión debe evitar un tiempo excesivo que dificulte el correcto ejercicio
de los derechos que asisten al trabajador. Asimismo, es pertinente advertir que toda
modificación debe ajustarse a lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo,
lo que permite a los trabajadores tener certeza del desarrollo de los procedimientos.
Cabe destacar que la disposición referida consagra:
Art. 156. Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en
conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a
regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma
anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos y a los Comités
Paritarios existentes en la empresa.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar
impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el
reglamento a que se refiere la ley N°16.744.
Teniendo presente esta circunstancia y frente a la necesidades que genera
la presente emergencia sanitaria, entre otros los límites en la movilidad y
desplazamiento de los trabajadores, en Dictamen N°789/15 de 16.02.2015, esta
Dirección concluyó que no existe impedimento para entregarse en formato
electrónico todas las copias del reglamento interno, tanto del inciso 1° como las del
inciso 2° del transcrito artículo 156 del Código del Trabajo, pudiendo también ser
cumplida la medida de publicidad del citado inciso 1°, mediante medios electrónicos
que aseguren la finalidad de la norma, siempre que se ajusten a las condiciones
expuestas en dicho pronunciamiento.
Ahora bien, en lo que respecta a los procedimientos de investigación y
sanción del acoso sexual, referido en el artículo 154 N°12 del Código del Trabajo y
regulado en el Título IV del Libro Il del Código del Trabajo, de la Protección a los
Trabajadores, se debe advertir que el desarrollo de este procedimiento se sustenta
en normas de jerarquía legal cuyo cumplimiento, plazos y modalidad resultan
imperativas para el empleador, debiendo ajustarse, en consecuencia,
exclusivamente a la regulación prescrita por el legislador.
En otro orden de ideas, en relación a la consulta relativa a la utilización de
medios electrónicos para el desarrollo de los procedimientos disciplinarios de forma
remota, es relevante advertir que, en materia de documentación electrónica, a
propósito de notificar o solicitar información por esta vía, en Dictamen N°789/15, ya

citado, esta Dirección preciso que toda la documentación laboral electrónica, sin
distinción, debe cumplir los siguientes requisitos:
1-. Los trabajadores deben consentir expresamente que su documentación
derivada de la relación laboral sea confeccionada, procesada, firmada y remitida de
manera electrónica. Los destinatarios de la comunicación electrónica deben
consentir en tal medida, toda vez que la mantención de una casilla electrónica o
mail no es un requisito impuesto por el legislador para recibir su documentación
emanada de la relación laboral. De este modo, si el trabajador no acordare esta
modalidad de envío, su documentación laboral deberá ser entregada en soporte de
papel.
2-. Una vez finalizada su confección, el sistema debe enviar automáticamente
el documento por correo electrónico a la casilla particular que previamente el
trabajador haya indicado a su empleador. No se autoriza el envío a casillas
institucionales, toda vez que no resultaría razonable que, ante su desvinculación de
la empresa, los dependientes quedaran impedidos -al mismo tiempo- de acceder a
sus cuentas de correo corporativo y a su documentación laboral electrónica allí
almacenada.
Finalmente, en relación a lo expuesto por la Fundación en su presentación,
en relación a que su decisión no tiene la intención de liberar de responsabilidad a
los trabajadores o configurar lo que en doctrina se denomina como perdón de la
causal, sin perjuicio de las prevenciones anteriormente realizadas, se debe advertir
que este último aspecto es una calificación que corresponde ser realizada por los
Tribunales de Justicia en los casos que corresponda.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas,
disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con
informar a usted que con el objetivo de resguardar el correcto desarrollo de los
procedimientos de investigación disciplinaria en el marco de la presente emergencia
sanitaria, el empleador se encuentra habilitado a adoptar las medidas pertinentes,
debiendo ajustarse dicha decisión a las condiciones establecidas en el artículo 156
del Código del Trabajo y considerar especialmente el derecho al debido proceso
que asiste a los trabajadores, conforme se expone en el presente informe.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
ABOGADO JEFE
JEFA DEPARTAMENTO JURIDICO Y FISCAL
DIRECCION DEL TRABAJO
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