ORD.N°126

Dirección del Trabajo
Unidad de Dictámenes e Informes en Departamento Jurídico
Derecho
E291874/2024
(UD.1882/2024)
ORDINARIO N°: 1261
MATERIA:
Jornada de trabajo y tiempos de desplazamiento.
Especificidad contractual acerca del lugar de
trabajo. Horas extraordinarias.
RESUMEN:
1.La especificidad que debe contener el contrato de
trabajo acerca de la zona geográfica en que debe
desempeñarse el trabajador, es la señalada en el
contenido del presente informe.
2.Los tiempos de desplazamiento del trabajador
desde su residencia hasta su lugar de trabajo, esto
es la oficina regional o el primer centro de trabajo
que debe visitar durante la jornada de trabajo
diaria, y viceversa, es decir, desde la oficina
regional o el último centro de trabajo visitado hasta
su residencia,no constituyen parte de la jornada de
trabajo debido a que el dependiente no se
encuentra ni a disposición del empleador ni en
ejercicio de sus funciones para las que fue
contratado, sin perjuicio de lo que en esta materia
puedan acordar las partes.
3.En caso contrario, si el trabajador es instruido por
su empleador a realizar durante los tiempos de
desplazamiento alguna actividad laboral, se debe
concluir que el trabajador está a disposición
prestando servicios de manera que tales lapsos
constituyen jornada de trabajo, asunto que deberá
ser analizado y decidido en cada caso.
4.Sin embargo, los desplazamientos de tipo
intermedio que realicen los trabajadores durante el
transcurso de su jornada de trabajo diaria, entre los
distintos centros de trabajo constituidos por
jardines infantiles o salas cuna, que conforman el
recorrido o itinerario a efectuar, forman parte de la
jornada de trabajo debido a que tales trayectos son
consustanciales a la condición de trabajo que el

empleador requiere y que el trabajador acata para
estar a disposición.
5.No corresponde pactar horas extraordinarias
para afrontar el exceso de la jornada originado en
los tiempos de desplazamiento habituales, toda
vez que, los recorridos de cada trabajador se
programan de forma permanente por periodos
anuales, de modo que, no procede que las horas
extraordinarias se pacten en forma permanente,
dada la transitoriedad esencial de la jornada
extraordinaria, sin perjuicio, de otros acuerdos que
pueden convenir las partes en este sentido, y sin
que se impida que en casos de accidentes o que
sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, las
partes puedan pactar horas extraordinarias,
acorde a lo establecido en el inciso 1° del artículo
29 del Código del Trabajo.
ANTECEDENTES:
1)Instrucciones de Jefa de U. de Dictámenes e
Informes en Derecho de 27.10.2025, 29.10.2025 y
02.02.2026.
2)Respuesta de Fundación Integra de 06.12.2024.
3)Ordinario N°777 de 19.11.2024.
4)Solicitud de pronunciamiento de 15.10.2024 de
Sindicato Nacional de Oficinas de Empresa
Fundación Integra (SINOF).
SANTIAGO,
10 FEB 2026
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A:
PRESIDENTE SINDICATO NACIONAL DE OFICINAS DE EMPRESA
"FUNDACIÓN INTEGRA"(SINOF)
contacto@sinof.cl; respinoza@sinof.cl
Mediante solicitud de ANT.4) se ha requerido a este Servicio un
pronunciamiento que se refiera a la especificidad que debe tener toda cláusula de
un contrato de trabajo que se relacione con el lugar de trabajo, esto debido a que
según señala, los anexos de contrato no definen un lugar específico, sino que se
limitan a indicar una ciudad o región en la que se deben prestar los servicios,
circunstancia que generaría incertidumbre entre los trabajadores.
Seguidamente, plantea que, en relación con los tiempos de desplazamiento
varios trabajadores deben realizar largos trayectos para llegar a sus lugares de
desempeño, situación que les significa tiempos de dos o más horas e incluso en

algunas ocasiones deben pernoctar en otras comunas para cumplir con sus
obligaciones. Argumenta que, los tiempos de traslado conforman parte de la jornada
de trabajo y agrega, que antes de la entrada en vigencia de la Ley de “40 horas"
estos trabajadores al estar exentos de limitación en su jornada no registraban
asistencia y, en consecuencia, no se hacía visible la situación que ahora cobra
importancia.
Además, la organización sindical afirma, que los profesionales que prestan
sus servicios en la empresa deben recorrer diariamente varios establecimientos lo
que hace que los tiempos de desplazamiento sean variables, por eso se pide el
reconocimiento del derecho de los trabajadores a ser, en este sentido,
compensados con el pago de horas extraordinarias o el otorgamiento de descansos
compensatorios.
Finalmente, y luego de citar normativa y doctrina de este Servicio, sostiene
que el empleador les ha ofrecido el pago con horas extraordinarias, situación que
sería contraria a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en Dictamen
N°3896/57 de 01.09.2010, por lo que solicita un pronunciamiento acerca de todas
las cuestiones sometidas al conocimiento de esta autoridad administrativa.
Por otra parte, habiéndose conferido traslado al empleador para recabar su
opinión sobre los asuntos indicados por el Sindicato, en ANT. 2) se consigna su
respuesta, señalando al efecto que en la empresa existe un modelo territorial que
se manifiesta en la existencia de una casa central y 17 Direcciones Regionales
repartidas en todo el país. Estas últimas se clasifican en categorías A, B, C y D
dependiendo de la cantidad de jardines infantiles y salas cuna en funcionamiento
en cada región.
Luego, explica que en estos modelos territoriales existen trabajadores que
conforman los llamados “equipos territoriales", cuya función es dar asesoría y apoyo
a una cantidad determinada de jardines infantiles específicos que se encuentran
distribuidos en una zona geográfica, para lo cual deben realizar visitas presenciales
al establecimiento, asesorar vía online o prestar funciones en la oficina regional
respectiva. Así, individualiza a cada "profesional de territorio" que cumple sus
funciones en este modelo descrito, como ser: profesional de desarrollo de personas
y equipos, profesional de inclusión y profesional de familia, profesional de educación
y de protección de derechos.
Posteriormente, argumenta que acorde a lo dispuesto en el artículo 10 del
Código del Trabajo, que exige que la determinación del lugar de trabajo debe estar
señalada por el lugar o ciudad en que han de prestarse los servicios, la empresa
otorga cumplimiento a tal normativa, desde que en los contratos de los dependientes
se señala el lugar dado por la oficina regional en donde el trabajador tendrá su
oficina respectiva.
Así, si bien el profesional de territorio debe recorrer jardines infantiles y salas
cuna dentro de una determinada zona geográfica, lo hace en modelos de trabajo lo
suficientemente estudiados para garantizar un trabajo equitativo y justo para los
trabajadores. Añade que, los territorios de desempeño son estables en el transcurso
del tiempo y los profesionales asignados a ellos permanecen generalmente

asociados a programaciones anuales renovables, salvo soportes extraordinarios
que deban cumplir ante la ausencia de compañeros de trabajo. Por las
consideraciones anteriores, la empresa entiende que se otorga cumplimiento a la
normativa señalada en el artículo 10 del Código del Trabajo.
En materia de tiempos de desplazamiento, la empresa cita abundante
jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, que indica que estos tiempos que el
trabajador utiliza para dirigirse a su lugar de trabajo y luego para retornar a su lugar
de residencia, no forman parte de la jornada de trabajo, ya que, no se encuentran
prestando efectivamente los servicios para los que fueron contratados, aun cuando
el medio de transporte lo proporcione el mismo empleador. En este punto, aclara
que, el empleador no solicita a sus trabajadores el trasladarse directamente desde
sus domicilios a los jardines infantiles o salas cuna, pudiendo siempre marcar su
asistencia en la oficina regional y luego trasladarse al establecimiento que
corresponde de acuerdo con lo planificado.
Por último, sostiene que, en relación con el pago de horas extraordinarias la
empresa paga o compensa con feriado todas las jornadas extraordinarias que
realizan los trabajadores, cuando se da cumplimiento a sus requisitos normativos,
es decir, se encuentran pactadas con anterioridad o se trabaje con el conocimiento
y autorización del empleador. Añade que, debe tener en cuenta que se trata de
fondos públicos fiscalizables por la Contraloría General de la República, y, en
consecuencia, existen procedimientos públicos y conocidos que regulan el
otorgamiento de horas extraordinarias.
Por otra parte, afirma el empleador que, a modo de responder a los
requerimientos de los profesionales territoriales, se ha implementado la posibilidad
que un trabajador que inicia su trabajo en un jardín infantil o sala cuna específica,
registre su asistencia vía sistema de georreferenciación que cumpla con la
normativa. En tal sentido, prosigue la empresa señalando, que se ha dispuesto que
todo tiempo de traslado superior a 90 minutos desde y hacia el domicilio del
trabajador, sea considerado parte de la jornada de trabajo, si así lo decide el
trabajador. De todos modos, es el trabajador quien con su jefatura acuerdan el
horario de llegada y salida en estos casos, teniendo en cuenta que siempre le
corresponde al trabajador el derecho de trasladarse dentro de la jornada hacia y
desde la oficina regional.
Finalmente, se concluye que existe un apego de la empresa por la normativa
que regula el pacto de jornada extraordinaria, de manera que, no comparte las
aseveraciones de la organización sindical en esta materia.
Al respecto, cúmpleme informar que el inciso final del artículo 10 del Código
del Trabajo, que regula el contenido mínimo obligatorio del contrato de trabajo,
establece lo siguiente:
"Si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la
zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma
se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes".

De esta manera, el legislador permite que, en ciertos casos, como ocurre con
los trabajadores viajantes o de empresas de transportes, el lugar de trabajo esté
definido por una zona geográfica y no por un lugar o ciudad, tal como exige el N°3
del artículo 10 del Código del Trabajo.
Sin embargo, esta posibilidad debe ceñirse siempre por el respeto al principio
de certeza, que en este aspecto significa que el trabajador o trabajadora conozca
con la mayor nitidez posible donde se encuentra su lugar de trabajo, lo que permite
la planificación de su vida personal y familiar y su conciliación con el ámbito laboral,
entre otros beneficios.
Asimismo, cabe tener presente, que la jurisprudencia de este Servicio
contenida en Dictamen N°2790/133 de 05.03.1995 ha señalado lo siguiente:
"De la estipulación contractual anotada se desprende que el
trabajador se obliga a ejecutar las labores convenidas fuera de la Región
Metropolitana o de la ciudad en que se encuentra ubicada la sucursal en
que se desempeña, cuando así lo determine el empleador.
Al respecto, cabe tener presente que de conformidad a lo
prevenido en el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo, transcrito y
comentado en el punto 2, precedente, la determinación del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse los servicios constituye una estipulación
mínima del contrato de trabajo, cuya finalidad es que el dependiente
conozca con certeza el lugar en que deberá prestar sus servicios, de
manera de impedir, al igual que en el caso anterior, que en este aspecto
quede sujeto al arbitrio del empleador.
Como ya se dijera en párrafos precedentes obedecen a la
intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza, el
lugar preciso donde deberá prestar sus servicios, en términos de evitar
que en este aspecto quede sujeto al arbitrio de empleador.
Ello se traduce, asimismo, en la improcedencia de fijar cláusulas
amplias, como la que nos ocupa, con reservas que permiten al empleador
trasladar a un trabajador a una ciudad distinta a la de su desempeño
habitual.
De ello se sigue que la cláusula en comento no se ajusta a
derecho, en cuanto no determina en forma unívoca y clara el lugar o
ciudad en que han de prestarse los servicios, toda vez que establece
alternativas cuya definición queda entregada a la decisión unilateral del
empleador".
De acuerdo con lo anteriormente expuesto y de un contraste entre la
normativa laboral y la doctrina de este Servicio en relación con los hechos descritos
por la empresa y la organización sindical, fluye que, por una parte existe una
necesidad de prestar servicios asesorando a múltiples jardines infantiles y salas
cuna distribuidos en una zona geográfica determinada, y por otra parte, desde el
punto de vista del contenido de la norma jurídica, la estipulación contractual que
regule el o los lugares en que el “profesional de territorio" prestará servicios debe
otorgar la suficiente certeza de manera que el trabajador o trabajadora pueda
planificar y conciliar su vida personal y familiar con sus tiempos de trabajo.
De esta forma, la armonía entre los objetivos señalados anteriormente se
logra especificando en el contrato de trabajo la zona geográfica que cada
dependiente debe atender, con el detalle preciso de los jardines infantiles y/o salas

cuna y su ubicación en cada ciudad o localidad, respecto de los cuales el
"profesional de territorio" deba prestar sus servicios de asesoría y apoyo, habida
cuenta que corresponden a establecimientos cuyo número es estable durante el
tiempo, lo que permite la programación anual de los lugares que deben ser
atendidos presencialmente durante la semana por este tipo de profesionales.
Además, se debe considerar, que al prestar servicios desde la casa central u
“oficina regional" durante algunos días en la semana, la estipulación contractual
deberá definir cuáles son los días, dentro de la jornada de trabajo semanal, en que
el respectivo dependiente deberá presentarse a cumplir funciones en la denominada
"oficina regional", y consignar por consiguiente con la debida claridad, el lugar en
donde se ubica tal dependencia.
De igual manera, si el contrato de trabajo regula una jornada semanal que
combine trabajo presencial con teletrabajo, corresponde destacar la aplicación que
tienen sobre la materia los incisos 1° y 5° del artículo 152 quáter J del Código del
Trabajo que al efecto señalan respectivamente:
"La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar
todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de
forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la
empresa con tiempos de trabajo fuera de ella".
"En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de
trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas
de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse
alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el
trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos
una semana de anticipación".
En este aspecto, este Servicio en el Ordinario N°1224 de 12.12.2023,
precisando la doctrina contenida en el Ordinario N°1163 de 24.08.2023, señaló que
resulta jurídicamente procedente la combinación de labores presenciales y
prestación de servicios en modalidad de teletrabajo en una misma semana, siempre
que en ambos casos se sujeten a los límites generales de jornada, siendo contrario
a derecho establecer que, dentro de una misma semana, puedan convivir sistemas
que combinen ciertos días sujetos a límites y otros excluidos de ella, en los términos
resueltos por el Dictamen N°3079/31 de 16.11.2020.
En armonía con lo anteriormente expuesto, debe tenerse en cuenta lo
dispuesto por la Ley N°21.645 sobre el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo
de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado,
que introdujo modificaciones al Código del Trabajo, y estipuló en los artículos 152
quáter O bis y 152 quáter O ter, la obligación del empleador de ofrecer a la persona
trabajadora que:
"(...) durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado
personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo
el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de
dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se
cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su
jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de

trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus
funciones lo permita".
En tal sentido, el Dictamen N°67/1 de 26.01.2024 al fijar el sentido y alcance
de la ley N°21.645, destacó a los principios de: parentalidad positiva,
corresponsabilidad social, protección a la maternidad y paternidad, y se refirió a los
requisitos y procedimiento para dar cumplimiento a la normativa señalada.
En relación con los tiempos de desplazamiento, cabe precisar que, según
prescribe el artículo 21 del Código del Trabajo:
“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables”.
En esta perspectiva, la doctrina de este Servicio contenida en Ord. N°649 de
15.09.2025, concluyó que:
“Del precepto legal transcrito se desprende en primer lugar, que el
legislador ha definido la jornada de trabajo como el tiempo que el
trabajador utiliza para cumplir con la prestación de los servicios
contratados, precisando que constituye jornada de trabajo el tiempo aquel
durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador sin
estar realizando labores por hechos, causas o circunstancías ajenas
o extrañas a su voluntad y capacidad de laborar.
En relación a la norma precitada, la reiterada doctrina de este
Servicio, contenida entre otros, en Ordinario N°5556 de 31.10.2018 y
Ordinario N°736 de 19.05.2023, ha resuelto que los tiempos de
desplazamiento que utilicen los trabajadores para dirigirse a su lugar de
trabajo y para regresar a su vivienda, no forman parte de la jornada de
trabajo, ya que no se encuentran prestando efectivamente los servicios
para los que fueron contratados, sin perjuicio de que el medio de traslado
sea proporcionado por la empresa".
De esta manera, los tiempos de desplazamiento diarios del trabajador hacia
su lugar de trabajo y de retorno a su residencia no constituyen parte de la jornada
de trabajo, debido a que el dependiente no se encuentra ni a disposición del
empleador ni en ejercicio de su actividad o de sus funciones para las que fue
contratado. A contrario sensu, si durante el periodo de desplazamiento el trabajador
realiza alguna actividad laboral que le haya sido instruida por el empleador para ser
desempeñada precisamente durante el lapso de traslado, se debe concluir que el
trabajador está a disposición prestando servicios y tal transcurso de tiempo será
considerado jornada laboral, asunto que deberá ser analizado y decidido en cada
caso.
Señalado lo anterior, corresponde destacar que al tenor de las condiciones
en que el "profesional de terreno" presta sus servicios en los días en que debe
realizar visitas presenciales a los jardines infantiles y salas cuna que debe asesorar
y apoyar, los tiempos de desplazamiento a los que nos hemos venido refiriendo en
los párrafos inmediatamente anteriores, está dado por los trayectos que realice el
trabajador desde su residencia hasta el lugar de trabajo, y al terminar su jornada
diaria desde el lugar de trabajo hasta su residencia.

En este sentido, afirma el empleador que, en la realidad no obliga a sus
trabajadores a trasladarse directamente desde sus viviendas hasta los jardines
infantiles, ya que siempre aquellos mantienen la posibilidad de registrar el inicio de
la jornada de trabajo en la oficina regional respectiva, no obstante las peticiones de
los trabajadores quienes habrían planteado al empleador la necesidad de
desplazarse desde sus domicilios directamente a los jardines infantiles, tanto al
inicio como al término de la jornada laboral, solicitud que ha acogido la empresa
según afirma, por lo cual ha implementado un sistema de registro de asistencia vía
georreferenciación. Añade, que ha ofrecido a sus trabajadores el considerar que
todo tiempo de desplazamiento superior a 90 minutos sea parte de la jornada de
trabajo, lo que no conlleva una autorización de jornada extraordinaria, de modo que,
es el trabajador quien puede consensuar con su jefatura directa el horario de llegada
y salida efectivo en estos casos.
En este escenario, la organización sindical sostuvo que muchos trabajadores
deben afrontar largos tiempos de desplazamiento, lo que acontece tanto en las
zonas rurales como extremas del país en donde las condiciones geográficas y
climáticas dificultan el traslado.
A lo anterior, cabe añadir, que la empresa en el documento denominado "Ley
N°21.561 (40 horas) Orientaciones y consideraciones implementación para
Directoras y Directores de salas cuna y jardines infantiles y Equipos territoriales",
reconoce en el literal e) del apartado 2.2. de los "Profesionales de equipos
territoriales", que se encuentran realizando un levantamiento que permita identificar
los tiempos de desplazamiento a cada unidad educativa, y que en base a tal revisión
se establecerán parámetros y consideraciones específicas.
Seguidamente, es pertinente citar lo destacado en el Dictamen N°67/1 de
26.01.2024 que, al momento de pronunciarse acerca del objetivo de la ley N°21.645
señala la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Así las cosas, es relevante señalar que, si bien los tiempos de
desplazamiento del trabajador desde su lugar de residencia hasta su lugar de
trabajo al comenzar su jornada, y luego de vuelta al terminar desde su lugar de
trabajo hasta su residencia, no forma parte de la jornada de trabajo, salvo que el
empleador le haya instruido realizar durante esos traslados alguna actividad laboral,
se debe clarificar que, los tiempos de desplazamiento de tipo “intermedio", es decir,
los que realiza el trabajador entre los diferentes jardines infantiles y salas cuna
durante el día para atender presencialmente, si forma parte de la jornada de trabajo,
debido a que estos trayectos son consustanciales a la condición de trabajo que el
empleador requiere y que el trabajador acata para estar a disposición, es decir, el
recorrido presencial entre diferentes centros de trabajo durante el transcurso de la
jornada laboral diaria.
Además, debe ser destacado, el reconocimiento a los tiempos de
desplazamiento prolongados que superen los 90 minutos, que el empleador afirma
ofrecer a los trabajadores considerarlos parte de la jornada de trabajo, como
también, debe reconocerse el estudio de las condiciones en las que los trabajadores

"profesionales territoriales" se desempeñan a fin de programar anualmente los
recorridos que deban efectuar los dependientes.
Ahora bien, a través del Dictamen N°1573/26 de 31.03.2015, este Servicio
ha señalado que no es procedente laborar horas extraordinarias de manera
permanente, debido a que este tipo de horas el legislador las ha previsto en el inciso
1° del artículo 32 del Código del Trabajo, sólo para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa que no son permanentes en la actividad
productiva.
Por consiguiente, no corresponde pactar horas extraordinarias para afrontar
el exceso de la jornada originado en los tiempos de desplazamiento habituales, toda
vez que, los trayectos a realizar por los trabajadores en una determinada zona
geográfica se programan en forma anual y, por lo tanto, permanecen durante este
periodo de lo que es posible desprender que no se trata de un acontecimiento
ocasional, sin perjuicio de casos en que ocurran accidentes o que sobrevenga
fuerza mayor o caso fortuito, acorde a lo establecido en el inciso 1° del artículo 29
del Código del Trabajo, en donde se permite el pacto de horas extraordinarias.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y
disposiciones normativas citadas, cumplo con informar al tenor de lo solicitado que:
1.La especificidad que debe contener el contrato de trabajo acerca de la zona
geográfica en que debe desempeñarse el trabajador, es la señalada en el contenido
del presente informe.
2. Los tiempos de desplazamiento del trabajador desde su residencia hasta
su lugar de trabajo, esto es la oficina regional o el primer centro de trabajo que debe
visitar durante la jornada de trabajo diaria, y viceversa, es decir, desde la oficina
regional o el último centro de trabajo visitado hasta su residencia,no constituyen
parte de la jornada de trabajo debido a que el dependiente no se encuentra ni a
disposición del empleador ni en ejercicio de sus funciones para las que fue
contratado, sin perjuicio de lo que en esta materia puedan acordar las partes.
3. En caso contrario, si el trabajador es instruido por su empleador a realizar
durante los tiempos de desplazamiento alguna actividad laboral, se debe concluir
que el trabajador está a disposición prestando servicios de manera que tales lapsos
constituyen jornada de trabajo, asunto que deberá ser analizado y decidido en cada
caso.
4. Sin embargo, los desplazamientos de tipo intermedio que realicen los
trabajadores durante el transcurso de su jornada de trabajo diaria, entre los distintos
centros de trabajo constituidos por jardines infantiles o salas cuna, que conforman
el recorrido o itinerario a efectuar, forman parte de la jornada de trabajo debido a
que tales trayectos son consustanciales a la condición de trabajo que el empleador
requiere y que el trabajador acata para estar a disposición.
5. No corresponde pactar horas extraordinarias para afrontar el exceso de la
jornada originado en los tiempos de desplazamiento habituales, toda vez que, los
recorridos de cada trabajador se programan de forma permanente por periodos
anuales, de modo que, no procede que las horas extraordinarias se pacten en forma

permanente, dada la transitoriedad esencial de la jornada extraordinaria, sin
perjuicio, de otros acuerdos que pueden convenir las partes en este sentido, y sin
que se impida que en casos de accidentes o que sobrevenga fuerza mayor o caso
fortuito, las partes puedan pactar horas extraordinarias, acorde a lo establecido en
el inciso 1° del artículo 29 del Código del Trabajo.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
Coedonfin
CAROLINA GODOY DONOSO JEFE
ABOGADA
JEFA DE DEPARTAMENTO JURIDICO (SJIDICO
RABAJO
cab Ohe 10 FEB 2026
CGD/MGC/AMF
Distribución: OFICINADE PARTES
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