ORD. N°2078

Dirección del
Trabajo
Goblerno ce Chvie
DEPARTAMENTO JURIDICO
K2538 (452)2013 2078
ORD.:
MAT.: 1.- No corresponde a la Dirección del Trabajo
Juuidico emitir un pronunciamiento en orden a
recomendar la aplicación específica de una
causal de despido, decisión que radica en la
esfera de las facultades que la ley confiere al
empleador atendido su poder de dirección de
la empresa. Ello, sin perjuicio de lo resuelto
en Ord. Nº 4428/ 173, de 22.10.2003.
2.- La calificación de si determinados hechos
configuran alguna causal de terminación del
contrato de trabajo, corresponde
exclusivamente a los Tribunales de Justicia.
3.- Es obligación del empleador tomar todas
las medidas que sean necesarias para velar
por los intereses de su empresa sin afectar los
derechos de los trabajadores que allí laboren,
de modo que no resulta procedente traspasar
esta responsabilidad a la Dirección del
Trabajo cuya función es la de fiscalizar, entre
otros, el cumplimiento de tales derechos.
ANT.: 1) Pase Nº 445, de 07.03.2013, de Jefa de
Gabinete Directora del Trabajo.
2) Presentación de 05.03.2013, de don Mark
Eugene Cividin, Gerente General de ALS
Patagonia S.A.
SANTIAGO,
22 MAY 2013
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : MARK EUGENE CIVIDIN
GERENTE GENERAL ALS PATAGONIA S.A.
LOS EBANISTAS N° 8521, BARRIO INDUSTRIAL, LA REINA
SANTIAGO.
Por medio de la presentación del antecedente 2), se ha
solicitado un pronunciamiento jurídico por parte de esta Dirección acerca de los

efectos laborales que tendrá el cierre del establecimiento que la empresa ALS
Patagonia S.A., mantiene en la ciudad de Coquimbo.
Los aspectos específicos consultados son los
siguientes:
1) Si se ajusta a la normativa laboral vigente que a los
trabajadores no dispuestos a trasladarse desde Coquimbo a Santiago, para
seguir trabajando en las nuevas dependencias de la empresa, se les ponga
término a su contrato de trabajo, en virtud de la causal contemplada en el
artículo 159 Nº 1 del Código del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo de las partes,
negociando las indemnizaciones voluntarias caso a caso, o por la causal
establecida en el inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo,
necesidades de la empresa. En caso de negativa, solicita sea esta Dirección
quien indique la causal de término procedente.
2) Forma de proceder frente a trabajadores que
actualmente gozan de fuero sindical y maternal, para efecto de poner término a
sus contratos de trabajo.
3) Si en el caso de los trabajadores que no deseen
trasladarse a Santiago para prestar sus servicios en las nuevas dependencias
de la empresa, debiera incorporarse a sus finiquítos los beneficios establecidos
en el Contrato de Trabajo Colectivo, en la afirmativa, cuales de ellos y en qué
proporción.
4) Dictámenes que regularían las materias consultadas.
5) Medidas a adoptar en caso que los trabajadores
asuman conductas inapropiadas para el buen funcionamiento y producción del
laboratorio en su último mes de trabajo, tales como fallas y/o inasistencias a sus
labores, atrasos, u otras conductas indebidas, una vez que les sean entregadas
las cartas de aviso de término de la relación laboral.
Sobre el particular, cúmpleme manifestar a Ud. lo
siguiente:
En cuanto a la consulta signada con el numeral 1), cabe
señalar primeramente que la jurisprudencia administrativa de esta Dirección ha
sostenido de forma uniforme y reiterada que la decisión de poner término a los
contratos de trabajo de su personal por algunas de las causales que al efecto
establece la ley, corresponde exclusivamente al empleador en uso de las
facultades de administración y dirección que le reconoce la legislación vigente,
por lo que no resulta factible que esta Repartición se pronuncie sobre cual de
ellas debiera aplicarse en un caso determinado.
Es así como, entre otros, en Dictamen Nº 157/008 de
10.01.1994, copia del cual se acompaña, se ha sostenido que “no compete a
este Servicio entrar a pronunciarse sobre las eventuales causales de término de
los contratos de trabajo, correspondiendo a los Tribunales de Justicia resolver
sobre la validez de las mísmas y acerca de las eventuales indemnizaciones a
que ellas pudieran dar lugar".

En el mismo sentido, la jurisprudencia administrativa
de este Organismo ha señalado que la Dirección del Trabajo carece de
competencia para ponderar los hechos que sirven de fundamento a la causal de
despido que se invoca, materia que es de competencia exclusiva de los
Tribunales Ordinarios de Justicia. En tales términos se han pronunciado, entre
otros, los dictámenes Nºs 4944/342, de 16.10.1998 y 521/27, de 25.01.1995,
que en fotocopía se adjuntan.
Sin perjuicio de lo anterior, es necesario tener presente
en la especie, la doctrina contenida en dictamen Nº 4428/173, de 22.10.2003,
cuya copia se adjunta para su mejor comprensión, en el cual se resolvió una
consulta similar a la planteada a través de la presentación que nos ocupa. La
citada doctrina establece: “Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa
a una ciudad distinta a la primitivamente estipulada en el contrato de trabajo, el
empleador debe contar necesariamente con el consentimiento del trabajador,
toda vez que con ello se estaría alterando una de las condiciones del contrato,
cual es el lugar de prestación de servicios” La misma jurisprudencia agrega: “La
negativa del trabajador de prestar los servicios convenidos en una ciudad
distinta a la pactada, en opinión de este Servicio, no autoriza al empleador para
poner término a la relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo
invocar para tales efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del
Código del Trabajo, la cual genera para el trabajador el derecho a percibir las
indemnizaciones que prevé el ordenamiento jurídico vigente".
De esta suerte y dando respuesta a la consulta
específica que se formula cabe señalar que no corresponde a este Servicio
emitir pronunciamiento en orden a recomendar la aplicación específica de una
causal de despido, decisión que, como ya se dijera, radica en la esfera de las
facultades que la ley confiere al empleador, atendido su poder de organización y
dirección de la empresa.
Lo anterior, debe entenderse sin perjuicio de lo
resuelto a través de la doctrina institucional vigente, contenida en el dictamen Nº
4428/173, antes citado.
2) Respecto a su segunda interrogante, referida a la
situación de los trabajadores involucrados, que están afectos a fuero laboral,
cabe precisar que el artículo 174 del Código del Trabajo, dispone:
“En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral,
el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del
juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales
señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160."
“El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado
del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación
provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si
el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo,
ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus
funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y
beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo
precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se
hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se

entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y
contractuales."
De la norma legal antes transcrita se infiere que los
trabajadores que gozan de fuero laboral, entre los cuales se incluyen aquellos
por quienes se consulta, no podrán ser despedidos sino con previa autorización
judicial, la que solo podrá concederse en caso de que se invoquen las causales
establecidas en los numerales 4 y 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, vale
decir, vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusión del trabajo o
servicio que le dio origen, respectivamente y las imputables al trabajador
contempladas en el artículo 160 del mismo cuerpo legal.
3) En lo concerniente a la pregunta Nº 3, cúmpleme
manifestar a Ud., que atendido que la misma ha sido formulada en términos
generales, sin señalar los beneficios a que la misma se refiere, este Servicio se
ve imposibilitado de emitir un pronunciamiento específico sobre la materia.
4) En relación a si existen pronunciamientos jurídicos
relacionados con las materias consultadas, me permito hacer presente a Ud.
que este Servicio, en el interés permanente de difundir y facilitar la interpretación
de las normas laborales, mantiene una base de datos actualizada de
Dictámenes y Ordinarios, disponible a través del portal web
www.direcciondeltrabajo.cl., sitio en el que, mediante buscadores temáticos
podrá encontrar información respecto a temas de su interés. Sin perjuicio de
ello, me permito adjuntar copia de los dictámenes invocados en el presente
informe.
5) En cuanto a la solicitud de que sea este Servicio
quien le proponga los resguardos necesarios para evitar que sus trabajadores
pudieran incurrir en faltas o en conductas inadecuadas en el último mes de
trabajo, cabe recordar que la legislación laboral reconoce al empleador la
facultad de dirigir, organizar y administrar la respectiva empresa. Dicho poder
incluye la decisión de contratar o despedir a determinados trabajadores y fijar las
condiciones y las modalidades de contratación de los mismos, en atención al
interés empresarial correspondiente y dentro de los marcos legales vigentes.
De la conclusión precedente se infiere que es obligación
del empleador tomar las medidas que sean necesarias para velar por los
intereses de su empresa sin afectar los derechos de los trabajadores que allí
laboren. Al respecto, resulta útil recordar lo dispuesto en el inciso 1º del artículo
5º, del Código del Trabajo, que al efecto prescribe lo siguiente:
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o
la honra de éstos."
En el sentido indicado, la jurisprudencia de este Servicio
mediante Ordinario N° 1.165 de 20.03.2013, cuya copia se acompaña, ha
señalado que: "la ley hace recaer sobre el empleador obligaciones precisas en
materia de administración y dirección, que no pueden ser renunciadas ni
modificadas por éste, de modo que no resulta procedente traspasar esta

otros, el cumplimiento de tales deberes." responsabilidad a la Dirección del Trabajo cuya función es la de fiscalizar, entre
Atendido todo lo expuesto, forzoso es concluir que no
corresponde que este Servicio de orientaciones o pautas generales en torno a la situación planteada.
En consecuencia sobre la base de las disposiciones
legales transcritas y comentadas, jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cumplo con informar:
1.- No corresponde a la Dirección del Trabajo emitir un
pronunciamiento en orden a recomendar la aplicación específica de una causal
de término de contrato, decisión que radica en la esfera de las facultades que la
ley confiere al empleador atendido su poder de dirección de la empresa. Lo
anterior, debe entenderse sin perjuicio de lo resuelto por la doctrina institucional
vigente, contenida en el dictamen Nº 4428/173, antes citado.
2.- La calificación de si determinados hechos configuran
una causal de terminación del contrato de trabajo, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia.
3.- Es obligación del empleador tomar todas las
medidas que sean necesarias para velar por los intereses de su empresa sin
afectar los derechos de los trabajadores que allí laboren, de modo que no resulta
procedente traspasar esta responsabilidad a la Dirección del Trabajo.
DEL
aluda
DIRECTORA
MARÍACECILIASÁNCHEZ TORO
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
ensceef
Distribución: MAO/SMS/PRC
-Jurídico. -Parte.
-Control.