ORD. N°2142

duridico
Departamento Juridico y Fiscalia
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
E. 22354 (855) 2020
2142
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Emergencia sanitaria Covid-19
Ley N°21.227 y Ley N°21.232
RESUMEN:
1.-Esta Dirección no se encuentra facultada para
disponer la forma concreta y específica en que el
empleador debe dar cumplimiento al artículo 184 del
Código del Trabajo, por cuanto ello compete a la
propia empresa, conforme a las prescripciones y
limitaciones que se han mencionado en este
informe.
2.- El dependiente que no hubiere sido incluido en
la solicitud efectuada por el empleador, para la
obtención del beneficio contenido en el artículo 1° de
la Ley N°21.227, podrá hacerlo en forma individual o
colectiva, directamente ante dicho organismo.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 15.06.2020 de Jefa de Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.
2) Solicitud de fecha 09.04.2020, de doña Gabriela
Garrido, en representación de Bioclinic.
SANTIAGO, 20 JUL 2020
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SRA. GABRIELA GARRIDO
BIOCLINIC
g.garrido@bioclinic.ci
Mediante la presentación de Ant. 2), Ud. ha solicitado a esta Dirección un
pronunciamiento jurídico respecto de la actual emergencia sanitaria por Covid-19 y la
aplicación de la Ley N° 21.227.
Especificamente consulta lo siguiente:

1. ¿Existe obligación del empleador de enviar a su domicilio a funcionarios que
presenten algún tipo de patología crónica, como por ejemplo hipertensión,
diabetes u asma controlada?
2. En el caso de haber enviado a los trabajadores a sus domicilios, sin constar
dicha circunstancia por escrito, ¿es posible solicitarles su reingreso, en un
sistema de turnos, para así proteger al personal en su totalidad?
3. Si resulta jurídicamente procedente que un trabajador quiera acogerse
individualmente a alguna de las garantías de la ley de protección al empleo, en
virtud de alguna dificultad personal.
4. Si se establece un sistema de dos turnos, en virtud del cual cada uno trabaja
una semana alternadamente, ¿a qué tipo de acuerdo corresponde dentro de los
contenidos en la ley de protección al empleo?
5. En aquellos casos que un trabajador no quiera acogerse a alguna de las
hipótesis contenidas en la ley de protección al empleo, pues quiere ir a trabajar
todos los días, generando un problema respecto de la planificación establecida
para evitar contagios, pues estaría en contacto con ambos turnos, ¿qué
opciones tiene la empresa como empleadora, pues su actuar compromete a
todos los colaboradores y la estabilidad de la empresa?
Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
1. El artículo 184 incisos 1°y 2° del Código del Trabajo dispone:
“El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica."
Al respecto, el Dictamen Ord. N° 1116/4 de 06.03.2020 indicó:
“Del análisis del precepto transcrito se desprende que la ley obliga al empleador, en
términos suficientemente amplios, a resguardar la vida y salud de sus trabajadores y a
adoptar todas las medidas tendientes a garantizar dicha protección. Dentro de este
contexto, la norma recalca el deber de informar a sus dependientes de los posibles riesgos
asociados a la prestación de servicios y mantener las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, proporcionando los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.
Cabe sostener, considerando las especiales circunstancias del caso que nos
convoca, que estas manifestaciones del deber general de protección incluyen tanto la
obligación de proporcionar efectiva y oportunamente a los trabajadores información
actualizada que emane de la autoridad sanitaria u otra competente que diga relación con la
prevención y contención del virus como el control eficaz de las medidas al interior de la
empresa a objeto de lograr la real aplicación de las mismas entre los trabajadores."
El mismo pronunciamiento agrega :“Con el mismo objeto de prevención y cuidado,
nada obsta a que las partes de la relación laboral acuerden la prestación de servicios a
distancia, en el domicilio del trabajador u otro medio alternativo, en tanto ello sea posible
según las condiciones del lugar y la naturaleza del trabajo que realiza."
Por su parte, conforme a la doctrina de esta Dirección, "la obligación de protección
es un deber genérico, cuyo contenido no queda exclusivamente circunscrito a las
disposiciones legales expresas sobre la materia, sino también por la naturaleza de las
circunstancias en que el empleador esté en condiciones de salvaguardar los intereses
legitimos del trabajador" (Ord.5469/292 de 12.09.1997).

Precisado lo anterior, cabe tener presente que la regulación del orden interno y de
higiene y seguridad en una empresa con diez o más trabajadores, cuyo es el caso de la
interesada, pertenece al ámbito de potestades del empleador, quién además de tener la
autoridad particular para crear adecuadamente tal preceptiva, está revestido de la facultad
para hacerla cumplir.
En efecto, el artículo 153 del Código del Trabajo, en su inciso 1°, dispone:
"Art. 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que
ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten
servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades
diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento."
De este modo, tratándose de materias internas, es el empleador quien, en virtud de
sus facultades de mando y administración, debe preestablecer las correspondientes reglas
para que sus dependientes se sujeten a las obligaciones, medidas y prohibiciones
destinadas a facilitar el desempeño de las labores y la adecuada convivencia y estadía en
los lugares de trabajo.
Ahora bien, tal potestad de regulación interna, no obstante ser privativa de la
empresa, debe siempre ajustarse a los parámetros que fija el ordenamiento jurídico,
surgiendo con prevalencia el catálogo de derechos fundamentales del trabajador como una
ineludible fuente de limitaciones a las facultades de mando del empleador.
Al respecto, vale tener presente que el artículo 5, inciso 1°, del Código del Trabajo,
concretando el efecto vinculante de los derechos fundamentales al interior de la empresa,
ha establecido que "El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos."
A partir de lo anotado, forzoso es concluir que esta Dirección no se encuentra
facuitada para disponer la forma concreta y específica en que el empleador debe dar
cumplimiento al artículo 184 del Código del Trabajo, por cuanto ello compete a la propia
empresa, conforme a las prescripciones y limitantes que se han mencionado en este
informe.
2. Respecto a sus consultas 2, 4 y 5, este Servicio, mediante Dictamen Ord.
N°1239/5 de 19.03.2020, sugirió medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones
que emanan del contrato de trabajo en el contexto de la emergencia sanitaria, entre las
cuales cabe destacar las siguientes:
i) Prestación de servicios a distancia o teletrabajo en cuanto las labores
convenidas lo permitan,
ii) Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso y salida de los
trabajadores, para evitar aglomeraciones, especialmente en horarios punta,
iii) Concesión de feriado colectivo según dispone el artículo 76 del Código del
Trabajo,
iv) Acordar con los trabajadores la anticipación del beneficio de feriado legal,
v) Convenir con el personal la distribución del trabajo en turnos, con el fin de
limitar la cantidad de trabajadores que compartan un mismo espacio o
recinto de trabajo,
vi) Pactar medidas destinadas a evitar la aglomeración en los lugares de
trabajo, especialmente, en los casinos habilitados por empresas donde estos
hacen uso de su derecho a colación, en los medios de transporte
proporcionado por estas, entre otras,

4:
vii) Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad de usuarios o clientes,
respecto de los dependientes cuyas labores impliquen la atención directa de
público.
Por su parte, la Ley N° 21.227, incluidas las modificaciones introducidas por la Ley
N°21.232, dispone la posibilidad de que las partes de una relación laboral acuerden dos
tipos de pactos: i) pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo y ii) pactos de
reducción temporal de jornada de trabajo, los cuales se encuentran analizados por este
Servicio en el Dictamen Ord. N° 1762/8 de 03.06.2020, el cual se encuentra disponible en
la página web de esta Dirección (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-
118754.html).
Ahora bien, en la especie, y de acuerdo con los antecedentes proporcionados, se
solicita opinión respecto a pactos y circunstancias que corresponden sean verificados
mediante un procedimiento de fiscalización, situación que impide emitir el pronunciamiento
en los términos requeridos, pues los elementos fácticos que componen una relación laboral
y sus pactos accesorios se configuran y definen en cada caso concreto por las
particularidades y modalidades que resulten de la prestación de los servicios.
Teniendo presente lo expuesto, cumplo con informar a Ud. que no corresponde que
este Servicio emita un pronunciamiento en los términos requeridos por cuanto para ello
sería necesario efectuar un análisis de cada situación particular considerando los
antecedentes verificados a través de un procedimiento de fiscalización, situación que no
resulta posible tratándose de casos genéricos o hipotéticos, como ocurre en la especie.
3. Finalmente, en respuesta a su tercera pregunta, el inciso primero del artículo 1°
de la Ley N° 21.227 dispone que:
“En el evento de que exista un acto o declaración de autoridad competente que
establezca medidas sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad
denominada COVID-19, que impliquen la paralización de actividades en todo o parte del
territorio del país y que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios
contratados, los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N° 19.728 que
cumplan con las condiciones establecidas en el presente Título, excepcionalmente tendrán
derecho a la prestación que establecen los articulos 15 y 25 de dicha ley, según
corresponda, en las condiciones que se indican en los artículos siguientes."
En referencia al antedicho efecto, el inciso tercero del artículo 2 de la Ley N°21.227
establece quién debe solicitar aquel beneficio y el procedimiento respectivo. En este
sentido, el Dictamen Ord. N°1762/8 de 03.06.2020 indicó:
"(...) corresponderá al empleador solicitarlo, preferentemente de forma electrónica
directamente ante la Administradora de Fondos de Cesantía, respecto de uno o más de los
trabajadores de su dependencia que se hayan visto afectados por el acto o declaración de
autoridad de que se trata, no obstante lo cual, el dependiente que no hubiere sido incluido
en la solicitud podrá hacerlo en forma individual o colectiva, directamente ante dicho
organismo."
Luego, respecto de la solicitud presentada por el trabajador, el precitado
pronunciamiento señala:
“En este caso el trabajador deberá acompañar una declaración jurada simple que
dé cuenta de que no se encuentra en la situación descrita en la letra a) del epígrafe 5.1.
precedente”, es decir, que no ha pactado con su empleador la continuidad laboral que
implique la percepción de todo o parte de su remuneración mensual al momento de dictarse
el acto de autoridad.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que

respecto a la materia consultada debe estarse a lo señalado en el cuerpo del presente
informe.
JEFE
Smiamede
SONIAMENA SOTO
ABOGADO
JEFA DEPARTAMENTO JURIDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
BP/NPS
Distribución
Jurídico
Partes
Control