← Buscar en los dictámenes
ORD. N°2226
Competencia Dirección del Trabajo; Tribunales de Justicia;
Normas citadas
- constitucion, articulo 76
- dfl 2 de 1967, articulo 5
Dictámenes concordantes
- ordinario 2226, 26.12.2022
Texto
Trabajo Direcciön del
Departamento Jurídico y Fiscalía
Innovación y Estudios Laborales Unidad de Pronunciamientos,
E 233775 (1486) (2022)
ORDINARIO N°: 2225
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Contrato individual. Remuneraciones. Bonos.
RESUMEN:
Para determinar si el denominado “bono permanencía”
deba considerarse como base de cálculo ante la
situación planteada, debe estarse a lo expuesto en el
presente informe, y a la reiterada y uniforme
jurisprudencia administrativa de este Servicio en relación
a la materia.
ANTECEDENTES:
1) Correo electrónico de 23.11.2022, entrega de
información solicitada.
2) Instrucciones de 28.11.2022 de Jefa de Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.
3) Presentación de 20.10.2022 de Servicios
Profesionales Marvich SPA.
SANTIAGO, 26 DIC 2022
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SERVICIOS PROFESIONALES
MARVICH SPA.
Mediante presentación del Ant.3), se ha solicitado a esta Dirección un
pronunciamiento jurídico respecto a determinar si el denominado “Bono Permanencia”,
el cual es pagado por la empresa a sus dependientes e incluido en sus contratos de
trabajo, debe ser considerado como base de cálculo ante la circunstancia que los
trabajadores hagan uso de su feriado legal. Agrega, que los trabajadores a los que se
les aplica este bono tienen jornada semanal de 40 horas.
Sobre el particular, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 41 del Código del Trabajo, dispone:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de
caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida
en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ní, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del Trabajo".
Del precepto legal preinserto se colige que las contraprestaciones en dinero y
las adicionales en especie avaluables en dinero que el trabajador perciba del empleador,
en la medida que ellas reconozcan por causa el contrato de trabajo, constituyen
remuneración. No tienen este carácter, en cambio, según la propia ley lo dispone, los
beneficios señalados en el inciso 2º de la norma en comento, entre otros, las
asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colación.
Ahora bien, la jurisprudencia de este Servicio ha sido reiterativa y uniforme en
el sentido de considerar, como elemento sine qua non para atribuir a una suma pagada
a un trabajador el carácter de remuneración, el que ella tenga como causa inmediata el
respectivo contrato de trabajo. (Dictamen N°1118/44 de 13.02.95).
A su vez, el artículo 42 del Código del Trabajo realiza una enumeración que en
ningún caso alcanza a ser exhaustiva dado que distingue entre éstas al sueldo, al
sobresueldo, la comisión, la participación y la gratificación. De este modo, las nuevas
clases de remuneraciones, que no fueron contempladas por el Código, deben ser
creadas por las partes en los contratos individuales y/o colectivos de trabajo, materia en
la cual cuentan con las más absolutas de las libertades para pactar el tipo de
remuneración que sea más acorde con sus necesidades particulares.
Al efecto la jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros,
en Dictamen N°4442/247 de 28.07.97 ha señalado que: "Del análisis conjunto de las
normas legales citadas se desprende que el legislador ha distinguido varios tipos de
remuneración, entre ellos, sueldo y gratificación, cada uno de los cuales presenta
características y modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre sí. Lo anterior,
permiten también sostener que el sueldo y la gratificación son especies de remuneración,
de suerte tal que esta última puede involucrar ambos estipendios. En efecto, el concepto
de remuneración puede comprender tanto el sueldo como la gratificación y cualquier otro
de los estipendios establecidos en el artículo 42 del Código del Trabajo. Ahora bien,
aplicando las normas legales citadas en párrafos anteriores al caso por el cual se
consulta, posible resulta sostener que no existe inconveniente alguno en establecer que
el monto total a pagar por concepto de remuneración se encuentra conformado por
sueldo y gratificación".
Por otro lado, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida entre
otros, en los Dictámenes N°s. 3152/63 de 25.07.2008, 3662/53 de 17.08.2010, 1498/25
de 26.03.2015, 4246/91 de 28.10.2011 y Ord. N°294 de 18.01.2018, ha señalado:
“el sueldo o sueldo base es de carácter obligatorio no pudiendo ser inferior al valor
fijado para un ingreso mínimo mensual si la jornada ordinaria convenida es la máxima
legal de 45 horas semanales, o bien tratándose de jornadas parciales de trabajo, inferior
al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada
ordinaria máxima."
En base a lo anterior, cualquier estipendio podrá constituir sueldo o sueldo base,
en la medida que reúna los requisitos señalados en el artículo 42 letra a) del Código del
Trabajo, a saber:
a) Que se trate de un estipendio fijo;
b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de los beneficios en especie;
c) Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato;
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
De esta forma, todos los estipendios fijos que reúnan las condiciones antes
anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, pueden ser calificados de sueldo o sueldo base para los efectos de pagar una
remuneración cuyo monto no puede ser inferior al ingreso mínimo.
En tal sentido se ha pronunciado este Servicio mediante su jurisprudencia
administrativa contenida, entre otros en, Ord. N°2065 de 06.07.2020, al señalar que
“cualquier estipendio que reúna las características señaladas en el numeral 1) puede ser
considerado sueldo o sueldo base para efectos de enterar el monto mínimo establecido
por la ley, esto es, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual, con independencia
que dicho estipendio se origine de un acuerdo individual o bien, de uno colectivo”.
A su vez, el elemento de fijeza y periodicidad antes señalado, que le da a un
determinado beneficio el carácter de sueldo, está representado por la posibilidad cierta
de percibirlo. Al respecto, la uniforme doctrina de este Servicio representada, entre otros
por los Dictámenes N°s 5.904/400 de 30.11.1998; 7630/316 de 20.11.1995; 1495/88 de
02.04.1998; y en Ord.N°294 de 18.01.2018, han dejado establecido que el hecho de que
un determinado beneficio pueda producir resultados que no sean constantes de un mes
a otro, no altera la naturaleza del mismo para convertirlo en un estipendio de carácter
variable, por cuanto el elemento de fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter
de sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente, y
además, porque su monto y forma de pago se encuentran prestablecidos.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones
legales y jurisprudencia administrativa citadas, cumplo con informar a Ud., que para
determinar si el denominado “bono permanencia” deba considerarse como base de
cálculo ante la situación planteada, debe estarse a lo expuesto en el presente informe, y
a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio en relación a la
materia.
Saluda atentamente a Ud.,
DIRECCIÓN DELTRABAJO 070 DEL T
26 DIC 2022 NATALIA POZO SANHUEZA JEFE
ABOGADA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
LBP/EZD
Distribución:
- Jurídico
- Partes
- Control
Departamento Jurídico y Fiscalía
Innovación y Estudios Laborales Unidad de Pronunciamientos,
E 233775 (1486) (2022)
ORDINARIO N°: 2225
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Contrato individual. Remuneraciones. Bonos.
RESUMEN:
Para determinar si el denominado “bono permanencía”
deba considerarse como base de cálculo ante la
situación planteada, debe estarse a lo expuesto en el
presente informe, y a la reiterada y uniforme
jurisprudencia administrativa de este Servicio en relación
a la materia.
ANTECEDENTES:
1) Correo electrónico de 23.11.2022, entrega de
información solicitada.
2) Instrucciones de 28.11.2022 de Jefa de Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.
3) Presentación de 20.10.2022 de Servicios
Profesionales Marvich SPA.
SANTIAGO, 26 DIC 2022
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SERVICIOS PROFESIONALES
MARVICH SPA.
Mediante presentación del Ant.3), se ha solicitado a esta Dirección un
pronunciamiento jurídico respecto a determinar si el denominado “Bono Permanencia”,
el cual es pagado por la empresa a sus dependientes e incluido en sus contratos de
trabajo, debe ser considerado como base de cálculo ante la circunstancia que los
trabajadores hagan uso de su feriado legal. Agrega, que los trabajadores a los que se
les aplica este bono tienen jornada semanal de 40 horas.
Sobre el particular, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 41 del Código del Trabajo, dispone:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de
caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida
en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ní, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del Trabajo".
Del precepto legal preinserto se colige que las contraprestaciones en dinero y
las adicionales en especie avaluables en dinero que el trabajador perciba del empleador,
en la medida que ellas reconozcan por causa el contrato de trabajo, constituyen
remuneración. No tienen este carácter, en cambio, según la propia ley lo dispone, los
beneficios señalados en el inciso 2º de la norma en comento, entre otros, las
asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colación.
Ahora bien, la jurisprudencia de este Servicio ha sido reiterativa y uniforme en
el sentido de considerar, como elemento sine qua non para atribuir a una suma pagada
a un trabajador el carácter de remuneración, el que ella tenga como causa inmediata el
respectivo contrato de trabajo. (Dictamen N°1118/44 de 13.02.95).
A su vez, el artículo 42 del Código del Trabajo realiza una enumeración que en
ningún caso alcanza a ser exhaustiva dado que distingue entre éstas al sueldo, al
sobresueldo, la comisión, la participación y la gratificación. De este modo, las nuevas
clases de remuneraciones, que no fueron contempladas por el Código, deben ser
creadas por las partes en los contratos individuales y/o colectivos de trabajo, materia en
la cual cuentan con las más absolutas de las libertades para pactar el tipo de
remuneración que sea más acorde con sus necesidades particulares.
Al efecto la jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros,
en Dictamen N°4442/247 de 28.07.97 ha señalado que: "Del análisis conjunto de las
normas legales citadas se desprende que el legislador ha distinguido varios tipos de
remuneración, entre ellos, sueldo y gratificación, cada uno de los cuales presenta
características y modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre sí. Lo anterior,
permiten también sostener que el sueldo y la gratificación son especies de remuneración,
de suerte tal que esta última puede involucrar ambos estipendios. En efecto, el concepto
de remuneración puede comprender tanto el sueldo como la gratificación y cualquier otro
de los estipendios establecidos en el artículo 42 del Código del Trabajo. Ahora bien,
aplicando las normas legales citadas en párrafos anteriores al caso por el cual se
consulta, posible resulta sostener que no existe inconveniente alguno en establecer que
el monto total a pagar por concepto de remuneración se encuentra conformado por
sueldo y gratificación".
Por otro lado, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida entre
otros, en los Dictámenes N°s. 3152/63 de 25.07.2008, 3662/53 de 17.08.2010, 1498/25
de 26.03.2015, 4246/91 de 28.10.2011 y Ord. N°294 de 18.01.2018, ha señalado:
“el sueldo o sueldo base es de carácter obligatorio no pudiendo ser inferior al valor
fijado para un ingreso mínimo mensual si la jornada ordinaria convenida es la máxima
legal de 45 horas semanales, o bien tratándose de jornadas parciales de trabajo, inferior
al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada
ordinaria máxima."
En base a lo anterior, cualquier estipendio podrá constituir sueldo o sueldo base,
en la medida que reúna los requisitos señalados en el artículo 42 letra a) del Código del
Trabajo, a saber:
a) Que se trate de un estipendio fijo;
b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de los beneficios en especie;
c) Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato;
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
De esta forma, todos los estipendios fijos que reúnan las condiciones antes
anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, pueden ser calificados de sueldo o sueldo base para los efectos de pagar una
remuneración cuyo monto no puede ser inferior al ingreso mínimo.
En tal sentido se ha pronunciado este Servicio mediante su jurisprudencia
administrativa contenida, entre otros en, Ord. N°2065 de 06.07.2020, al señalar que
“cualquier estipendio que reúna las características señaladas en el numeral 1) puede ser
considerado sueldo o sueldo base para efectos de enterar el monto mínimo establecido
por la ley, esto es, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual, con independencia
que dicho estipendio se origine de un acuerdo individual o bien, de uno colectivo”.
A su vez, el elemento de fijeza y periodicidad antes señalado, que le da a un
determinado beneficio el carácter de sueldo, está representado por la posibilidad cierta
de percibirlo. Al respecto, la uniforme doctrina de este Servicio representada, entre otros
por los Dictámenes N°s 5.904/400 de 30.11.1998; 7630/316 de 20.11.1995; 1495/88 de
02.04.1998; y en Ord.N°294 de 18.01.2018, han dejado establecido que el hecho de que
un determinado beneficio pueda producir resultados que no sean constantes de un mes
a otro, no altera la naturaleza del mismo para convertirlo en un estipendio de carácter
variable, por cuanto el elemento de fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter
de sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente, y
además, porque su monto y forma de pago se encuentran prestablecidos.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones
legales y jurisprudencia administrativa citadas, cumplo con informar a Ud., que para
determinar si el denominado “bono permanencia” deba considerarse como base de
cálculo ante la situación planteada, debe estarse a lo expuesto en el presente informe, y
a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio en relación a la
materia.
Saluda atentamente a Ud.,
DIRECCIÓN DELTRABAJO 070 DEL T
26 DIC 2022 NATALIA POZO SANHUEZA JEFE
ABOGADA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
LBP/EZD
Distribución:
- Jurídico
- Partes
- Control