ORD. N°350

Dirección del Trabajo
Gobierno de Chile
1924 ANos) 2024
DEPARTAMENTO JURÍDICO Unidad de Dictámenes
e Informes en Derecho E. 87469(651)2022
ORDINARIO N° 350
MATERIA:
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Disposiciones obligatorias.
Dirección del Trabajo. Competencia.
RESUMEN:
1. Acorde con lo dispuesto en el artículo 154 inciso primero
N°11 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad de una empresa debe contener el
procedimiento al que se someterá la aplicación de las
sanciones a que se refiere el N°10 de la citada disposición
legal, por infracción a las obligaciones contenidas en dicho
reglamento, las que solo podrán consistir en amonestación
la remuneración diaria. verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de
2. La omisión por parte de la Compañía Minera del Pacífico,
de incorporar en su reglamento interno de orden, higiene y
seguridad el procedimiento para la aplicación de las
sanciones a sus trabajadores por el incumplimiento de las
obligaciones allí previstas, así como cualquier omisión o
infracción legal en que pudiere haber incurrido al respecto,
deberá ser puesta en conocimiento de la Inspección
Provincial del Trabajo correspondiente al domicilio del
empleador, por el sindicato recurrente o por cualquier
trabajador, con el objeto de que se pronuncie al respecto, en
los términos previstos en el artículo 153 inciso final del
Código del Trabajo y en la Resolución N°691 (exenta) de
2013, ambas de esta Dirección. 2010, modificada por la Resolución N°1101 (exenta) de
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 28.05.2024, de Jefe Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho (s).
2) Correo electrónico de 31.01.2024, de presidenta
Sindicato de Planta Directiva Profesional y Planta de
Ejecutivos de Compañía Minera del Pacífico.
Dictámenes e Informes en Derecho. 3) Correo electrónico de 29.01.2024, de Unidad de
4) Respuesta de 28.06.2022, recibida el 14.07.2023, de Compañía Minera del Pacífico.
5) Ordinario N°991 de 07.06.2022, de Jefa Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.
6) Instrucciones de 25.05.2022, de Jefa Unidad de
Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.
7) Ordinario N°177 de 16.05.2022, de D.R.T. Coquimbo.

Directiva Profesional y Planta de Ejecutivos de Compañía 8) Presentación de 29.04.2022, de Sindicato de Planta
Minera del Pacífico.
SANTIAGO, 05 JUN 2024
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A: DIRECTORIO SINDICATO DE PLANTA DIRECTIVA PROFESIONAL Y PLANTA DE EJECUTIVOS DE COMPAÑÍA MINERA DEL PACÍFICO.
sindicatopdp@gmail.com
esta Dirección acerca de la procedencia de la creación por su empleadora de un «Comité de Mediante presentación citada en el antecedente 8) requieren un pronunciamiento de
absolutamente desconocidos para los trabajadores(as) y también para la organización sindical Disciplina» cuya regulación, contenido, integrantes, plazos y funcionamiento, son
en que se regule dicho comité, habiéndose enterado de su existencia solo por el actuar de la que recurre, toda vez que hasta la fecha no tienen conocimiento acerca de documento alguno
empresa.
Minera del Pacífico no contempla dicha institución, sin embargo, funciona a discreción por parte Agregan que, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Compañía
de medidas que consideran sanciones, como lo es la suspensión de funciones de los de las jefaturas de la empresa, afectando a socias y socios del sindicato debido a la aplicación
trabajadores(as) que son investigados por dicho comité. Ello sumado al caso de un trabajador despedido luego de haber sido sancionado con la medida de suspensión de sus funciones por
el período de cinco semanas por parte de dicho comité, el cual, según señalan, habría sido el responsable de decidir su despido.
institución y que, el artículo 109 y siguientes de su Título XXVIl, que establece las sanciones Precisan que, el citado reglamento interno de la empresa no contempla dicha
de disciplina, toda vez que no se sigue ninguna de sus normas; en síntesis, no se inicia aplicables por las infracciones al citado reglamento, no fueron recogidas por el referido comité
investigación sumaria alguna, ni se informa a la Inspección del Trabajo, ni al sindicato respectivo, como se señala en dichas disposiciones reglamentarias.
Administración. de las normas del reglamento interno serán de responsabilidad de la Supervisión o de la En efecto, el citado artículo 109° señala que, el cumplimiento del control y aplicación
podrá, a través de sus jefaturas, aplicar alguna de las siguientes medidas disciplinarias de A su vez, el artículo 110° del RIOHS prevé que la Compañía Manera del Pacífico
estas: a) amonestación verbal; b) amonestación escrita; c) multa, que, por tratarse de una acuerdo con la gravedad del incumplimiento y en el orden que determine dicha empresa, entre
sanción de mayor gravedad, se comunica por carta al trabajador y dependiendo de la gravedad del hecho, se le informa que una reiteración puede suponer la aplicación de las otras sanciones
Inspección del Trabajo y a la Gerencia de Personas de la empresa, para que esta última que contempla la legislación y se remitirá copia de ella al sindicato del trabajador, a la
aplique la multa correspondiente.
proceda la aplicación de alguna de las medidas a que se refiere el artículo precedente, la Asimismo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 111 del RIOHS, en caso de que
jefatura o supervisión correspondiente ponderará las circunstancias atenuantes y agravantes aplicables al caso, la entidad del incumplimiento, la pérdida de bienes físicos y/o de lesiones o daños a las personas.
que, al momento de constituir el comité de disciplina y ejecutar sus cometidos, el empleador no Concluyen señalando que, atendido lo expuesto precedentemente, es posible advertir
estaría cumpliendo con las disposiciones antes citadas, ya que no se aplican las sanciones allí previstas, no se informa al sindicato, no se da curso a una investigación sumaria, ni se informa a la Inspección del Trabajo.

destaca, a modo de ejemplo, que, en el caso de un ex trabajador, a quien se le informó que En cuanto a la forma en que ha funcionado el comité de disciplina de la compañía,
faena, se le señaló, mediante reunión telemática, que respondiera un cuestionario, pero no se sería suspendido de sus funciones por haber enviado reportes contradictorios respecto de una
le informó acerca de los plazos con que contaba ni quiénes iban a integrar dicho comité; tampoco se invocó la fuente de las obligaciones laborales que habría incumplido, ni se le indicó
finalmente despedido. que, al finalizar la investigación se le entregarían los resultados, lo cual nunca ocurrió, siendo
comité de disciplina, toda vez que genera incertidumbre en los trabajadores sujetos a sus Mencionan igualmente que, su sindicato ha hecho presente la ilegalidad de este
sometidos, acerca de los plazos previstos para llevar a efecto la investigación respectiva y normas, al no existir claridad en cuestiones tan elementales como las obligaciones a que están
sobre las sanciones a que pueden verse expuestos, sus derechos y la oportunidad con que cuentan para su defensa, sin que exista uniformidad en la tramitación de cada investigación y
posterior sanción, ni acerca de los procedimientos y jefaturas que intervienen en dicho proceso.
ha incurrido en ilegalidad alguna al respecto. En efecto, según consta de documento que se Sin embargo, en una comunicación de fecha 17.02.2022, la empresa manifestó que no
irregular y fuera de la normativa legal, agregando al respecto: «... en virtud de sus facultades de acompaña, responde que no existe en la Compañía institución alguna que funcione de manera
mando y dirección, la empresa sostiene reuniones periódicas y permanentes entre la Superintendencia de Relaciones Laborales y sus distintas gerencias con el fin de administrar
las necesidades del negocio de la compañía».
no incorporar al RIOHS todas las normas y procedimientos que regulan el comité de disciplina Sobre el punto anterior precisa que, en la empresa empleadora no se respeta la ley al
y sus actuaciones y potestades, a las que quedan sometidos los trabajadores.
los dictámenes que citan, debe necesariamente colegirse que, el único instrumento idóneo para Finalizan señalando que, acorde con lo sostenido reiteradamente por este Servicio en
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o consignar las obligaciones y prohibiciones impuestas por el empleador a sus trabajadores, en
establecimiento, es el citado reglamento interno.
respuesta a traslado de la presentación del sindicato, conferido por este Servicio, rechaza Por su parte, el gerente de Personas (s) de la Compañía Minera del Pacífico, en
sindical sobre las supuestas ilegalidades en los procesos sancionatorios que ejecuta su íntegramente el tenor de la denuncia contenida en la presentación de dicha organización
representada.
existencia de una institución conocida como «Comité de Disciplina» cuyos integrantes y En efecto, con respecto a la denuncia formulada por el sindicato acerca de la
supuesta institucionalidad alegada no existe y, por tanto, la denuncia no es efectiva. funcionamiento serían desconocidos por los trabajadores(as) de la empresa, manifiesta que la
apego a la Constitución Política de la República y a la legislación laboral y para ello se ha Expresa asimismo que su representada ejerce sus facultades y potestades con estricto
premunido de los mecanismos y vías de funcionamiento que son adecuados para adoptar y ejecutar las decisiones, como ocurre en los casos que conllevan consecuencias o sanciones
por distintos tipos de incumplimiento de la normativa interna por parte de los trabajadores.
los superiores jerárquicos de estos, todos ellos con potestades estructuradas conforme con lo Dicho mecanismo se centra en la figura y en el accionar de jefaturas, supervisores o
sancionatorias que corresponda ante casos que lo ameriten y según la gravedad de los dispuesto por su representada para los efectos de ejecutar con rigurosidad las medidas
hechos, todo lo cual está incorporado en el RIOHS de la empresa.
descartarse la existencia de un comité de disciplina al interior de la empresa, no lo es menos Señala a continuación que, si bien es cierto, por las razones expuestas debe
incumplimientos, actuaciones u omisiones de particular magnitud, entre ellos: accidentes, que, de forma excepcional o circunstancial y ante casos de especial relevancia, tales como
otras, las decisiones acerca de las sanciones que corresponde aplicar —definidas por la daños, probabilidad de causar daños a personas o en las instalaciones de la empresa, entre
jefatura, supervisión o superioridad jerárquica respectiva— pasan a ser expuestas o

comentadas ante la administración de la empresa a través de sus distintas gerencias (operaciones, seguridad y salud ocupacional, sustentabilidad, personas y proyectos), las cuales
medidas que se ha propuesto parecen idóneas, proporcionales o razonables, dentro del en conjunto podrán evaluar la gravedad de determinados hechos y circunstancias y si las
contexto de la empresa; o bien, para asegurar que se tome una decisión racional ante determinados actos que puedan ameritar sanciones de cierta gravedad o importancia.
potestades del empleador deba regularse en exceso o bien, detallarse hasta la saciedad Sin perjuicio de lo anterior expresa que, la pretensión de que el ejercicio de las
ambos del Código del Trabajo, imponen a las prerrogativas de todo empleador. parece ser una interpretación antojadiza respecto de los límites que los articulos 5° y 154,
los procedimientos para su aplicación deben publicitarse y darse a conocer a través del En efecto, si bien, el régimen de obligaciones y prohibiciones, las sanciones e incluso
reglamento interno, más aún cuando se establecen modelos procedimentales para el establecimiento de responsabilidades asociadas con incumplimientos normativos —lo cual se
indicado. sobre el «Comité de Disciplina» escapa a cualquiera de esos razonamientos, de acuerdo con lo cumple íntegramente en el caso de la empresa que representa—, lo cierto es que, el debate
comité de disciplina, señala que ello no es efectivo; en primer lugar, porque no existe tal Con respecto a la sanción de suspensión laboral que el sindicato atribuye al supuesto
sanción, sino que, por el contrario, ha representado únicamente una medida precautoria ante comité; en segundo lugar, porque no se ha instituido esa suspensión de labores como una
eventos de importancia o magnitud que, propiciados preliminarmente por actuaciones u omisiones de un trabajador, respecto de las cuales se pretende indagar o determinar su
responsabilidad sin su intervención, con el objeto de alivianar la carga emocional de dicho dependiente, la empresa ha adoptado dos formas de cumplir con ese fin precautorio: a) la
reconducción del trabajador a un nuevo proceso de instrucción o capacitación sobre el uso de una maquinaria y b) entregando un breve permiso con goce de remuneración mientras se
ejecuta la respectiva pesquisa o revisión.
antes señalados— forma parte de las medidas de seguridad mínimas y excepcionales que Precisa al respecto que, esa separación momentánea —con alguno de los dos fines
seguir exponiendo al propio trabajador, a la faena o a terceros, aclarando que se trata de medidas excepcionalísimas. deben adoptarse considerando la fragilidad y criticidad de sus procesos, con el objeto de no
otorgamiento de un permiso breve durante los procesos de levantamiento de información y Del mismo modo, la medida de reconducción o reentrenamiento, o bien, el
eventos, en caso alguno ha condicionado la medida disciplinaria que pudiera haberse derivado adopción de medidas para regularizar o atender las consecuencias de cada uno de esos
ley, si se advierte responsabilidad o incumplimiento imputable al trabajador dentro del proceso de los hechos que la motivaron, pues estos solo serán objeto de sanción, de acuerdo con la
de operación o ejecución del contrato de trabajo y cuando dicha acción sea la causante del problema, daño o riesgo creado.
ocurridos en su totalidad durante el transcurso del año 2021, tres de ellos fueron sancionados Afirma al respecto que, si se consideran los cinco casos tomados como ejemplo,
mediante amonestación escrita y los dos restantes terminaron con el despido del trabajador.
sanción y ejecución de la medida sancionatoria recae única y exclusivamente en el superior de Agrega que el proceso de pesquisa y revisión de cada situación, más la propuesta de
cada trabajador, vale decir en su jefe o supervisor.
comité de disciplina en la empresa que representa. Concluye aseverando en primer término, la inexistencia de una institución denominada
sanciones en conformidad con lo dispuesto en el artículo 154 N°11 del Código del Trabajo, En segundo lugar, sostiene que la empresa mantiene un sistema de determinación de
definiendo el mecanismo de aplicación de dichas sanciones a través de jefes y/o supervisores, de acuerdo con lo expuesto en párrafos precedentes.
empresa, sí opera dentro de la lógica y órbita de sus potestades de organización, la consulta a En tercer lugar, indica que, si bien no existe el denominado comité de disciplina en la

sancionar puede exponer el caso y acoger la opinión de dichas gerencias, con el objeto de determinadas gerencias sobre casos de particular relevancia, en que el encargado de
lineamientos. unificar criterios generales dentro de la Compañía y velar por el cumplimiento uniforme de sus
sanciones generales que contempla la legislación laboral y que, por las razones antes Aclara igualmente que, la empresa tampoco ha innovado con respecto al régimen de
expuestas la referida suspensión no constituye una sanción.
hechos que, junto con no ser efectivos, no se condicen con los mecanismos de funcionamiento Por lo anterior, reitera su total rechazo a la presentación del sindicato, que expone
interno de su representada.
Al respecto, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
El artículo 153 inciso primero del Código del Trabajo, que dispone:
diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente
confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a
y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
legal, establecen: A su vez, los números 5, 10 y 11 del inciso primero del artículo 154 del citado cuerpo
El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
veinticinco por ciento de la remuneración diaria;
anterior; 11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número
A su turno, el inciso final del mismo artículo dispone:
general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en
garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general,
de 18.07.2012, reiterada mediante Ordinario N°6237 de 22.12.2017, ha sostenido al respecto Por su parte, la jurisprudencia de este Servicio, contenida en el Dictamen N°3199/032
citado artículo 153, la confección de un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que que el legislador exige a los empleadores que cumplan con las condiciones a que se refiere el
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. contenga las obligaciones y prohibiciones a las que deben sujetarse los trabajadores, en
concretos: Acorde con los citados pronunciamientos, lo anterior supone los siguientes efectos
Interno. en materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el Reglamento «En primer lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que incida
relacionada con las mencionadas materias, tendrá como límite temporal y territorial, las «En segundo lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador
labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa.

en relación con las labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa «En tercer lugar, todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas por el empleador
decir, no sólo las que encuentren su fundamento en la ley, sino en otras fuentes normativas, o establecimiento han de consignarse en el Reglamento Interno y toda medida de control, vale
laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
la medida, para respetar la dignidad del trabajador».
amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración Se infiere de estas normas, que el empleador solo podrá aplicar las sanciones de
procedimiento mediante el cual se hará efectiva esta potestad disciplinaria. diaria, como, asimismo, que el reglamento interno de la empresa deberá contemplar el
primero N°11 del mismo Código, antes transcrita, el reglamento interno deberá contemplar el Cabe agregar sobre esta materia que, de acuerdo con la norma del artículo 154 inciso
procedimiento al que se someterá la aplicación de las sanciones a que se refiere el N°10 precedente, por infracción a las obligaciones que señale dicho reglamento.
16.12.2014, resulta indiscutible el derecho que asiste al empleador para sancionar a sus A su vez, tal como se ha expuesto por este Servicio mediante Dictamen N°5073/82 de
internamente. Se trata pues, de una facultad que debe entenderse inserta en la potestad de dependientes cuando estos incurren en faltas al orden o disciplina laboral establecida
que emanan del ordenamiento jurídico vigente. mando que pertenece a la empresa y que, en todo caso, debe ejercerse con las limitaciones
disciplinario puede ser ejercido por el empleador. Precisado lo anterior, corresponde referirse a la oportunidad en que el aludido poder
citado, cabe mencionar que el legislador laboral no ha definido de manera específica el Como primera consideración y recurriendo al respecto al Dictamen N°5073/82 recién
entregada la materia al reglamento interno, el cual, como ya se ha indicado, debe contener el momento en que procede imponer la sanción disciplinaria al trabajador infractor, quedando
procedimiento al que se someterá la aplicación de las sanciones reglamentarias.
disciplinaria del empleador, por su propia naturaleza, ha de someterse a mínimos que den Ahora bien, tal como se ha expresado en el dictamen ya citado: «... la potestad
protección del denominado derecho al debido proceso de que es titular el trabajador en cuanto cuenta de un justo y racional procedimiento, de modo que satisfaga los estándares básicos de
persona al interior de la empresa».
ordenamiento, razón por la cual, corresponde sostener que el empleador que ha resuelto La citada línea argumental resulta plenamente aplicable al ámbito de nuestro
trabajadores, debe hacerlo conforme con parámetros de racionalidad y respetando las ejercer sus facultades disciplinarias y, en consecuencia, sancionar a uno o más de sus
garantías mínimas del debido proceso a que tienen derecho estos últimos.
Título XXVIII, que contemplan las sanciones por infracción al reglamento interno de la empresa En la especie, revisadas las disposiciones contenidas en los artículos 109° a 118° del
procedimiento al que se someterá la aplicación de las sanciones a que se refiere el artículo 154 en referencia, es posible sostener que no se establece norma alguna que contemple el
inciso primero N°11 del Código del Trabajo, contraviniendo, de esta forma dicho precepto legal.
aplicación de las medidas disciplinarias antes indicadas, deberán hacerse efectivas En efecto, si bien el artículo 112° del reglamento interno en referencia dispone: «...la
trabajadon», nada establece acerca de la forma en que deberá llevarse a cabo dicho inmediatamente concluida la investigación sumaria que dé cuenta de la falta cometida por el
derecho al debido proceso del trabajador afectado, tal como se sostuvo en el Dictamen procedimiento, de modo tal que permita satisfacer los estándares básicos de protección del
N°5073/82 de 16.12.2014 antes citado.
en comento, dispuestas en el artículo 110 de su Título XXVIll, es posible concluir que aquellas Por otra parte, en lo que respecta a las sanciones por infracción al reglamento interno
no se ajustan a lo dispuesto en el artículo 154 inciso primero N°10 del Código del Trabajo, ya citado, toda vez que, aun cuando, en conformidad con dicha disposición legal, las únicas

ei 25% de la remuneración diaria, lo cierto es que en la letra a) de la citada disposición sanciones susceptibles de aplicarse son: la amonestación verbal o escrita y una multa de hasta
Amonestación escrita de última oportunidad: Consiste en una carta con la prevención de última reglamentaria se agrega una no prevista por la ley, en los siguientes términos: «a)
aplicación de las otras sanciones que contempla la legislación laboral». oportunidad, dada la gravedad de la infracción por parte del trabajador puede suponer la
citada disposición legal la suspensión de labores aplicada al trabajador afecto a una Por las mismas razones previstas en el párrafo precedente, tampoco se aviene con la
prohibiciones del RIOHS en estudio, aun cuando, de acuerdo con lo señalado por el investigación dispuesta por el empleador por una eventual contravención a las obligaciones y
representante de la empresa, se mantenga el pago de la remuneración durante el tiempo que dure dicha suspensión.
en el Dictamen N°2084/104 de 17.04.1997, según la cual, nuestra legislación laboral solo Corrobora lo expuesto precedentemente la jurisprudencia de esta Dirección contenida
siguientes fuentes: suspensión legal, como en la huelga; suspensión judicial, como la contempla la suspensión de la relación laboral cuando esta proviene de alguna de las
contemplada en el artículo 174 del Código del Trabajo en el procedimiento de desafuero, o convencional, que requiere el acuerdo de ambas partes, como ocurre con los permisos con o
en el contexto de un proceso de investigación iniciado por una eventual incumplimiento por sin goce de remuneraciones, no así de forma unilateral, por la sola voluntad del empleador, aun
parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
citado artículo 154 inciso primero N°10 del Código del Trabajo, los artículos 117° y 118° del A su vez, por las mismas razones ya examinadas, contravienen lo dispuesto en el
Título XXVIlI del RIOHS, el primero de los cuales dispone: « Todo término de la relación laboral que las jefaturas correspondientes consideren cursar, por causales de despido en que hubieren
mediando la correspondiente investigación laboral que determine los hechos y las incurrido trabajadores/as, deberán ser analizadas previamente por la Gerencia de Personas,
jefatura correspondiente, quien resolverá en última instancia», en tanto que, por su parte, el responsabilidades. La Gerencia de Personas informará el resultado de este análisis a la
artículo 118° establece: «En el caso que tal incumplimiento se conforme con alguna de las hipótesis para la exoneración del trabajador/a de acuerdo con la legislación laboral vigente, se
para cada caso particulan». estará a dicha medida en cuanto se satisfagan los presupuestos que la normativa contiene
de las disposiciones contenidas en un documento como el de la especie, resulta necesario Finalmente, cabe informar sobre esta materia que, en lo que concierne a la legalidad
recurrir a lo dispuesto en el inciso final del artículo 153 del Código del Trabajo, que establece:
impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante Cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán
corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según
modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente.
09.07.2010, modificada por Resolución N°1101 (exenta) de 2013, ambas de la Dirección del Sobre el particular, cúmpleme informar que, por Resolución N°691 (exenta) de
acuerdo con lo establecido en el artículo 153 inciso 4° del Código del Trabajo, sea este de Trabajo, el estudio de la legalidad de las disposiciones de los reglamentos internos dictados de
respectiva. empresa tenga su domicilio y su resultado se centralizará en la Dirección Regional del Trabajo cobertura nacional o interregional, se realizará por la Inspección del Trabajo en donde la
institucional invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente: Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia
reglamento interno de orden, higiene y seguridad de una empresa debe contener el 1. Acorde con lo dispuesto en el artículo 154 N°11 del Código del Trabajo, el
procedimiento al que se someterá la aplicación de las sanciones a que se refiere el N°10 de la citada disposición legal, por infracción a las obligaciones contenidas en dicho reglamento, las

que solo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por
ciento de la remuneración diaria.
2. La omisión por parte de la Compañía Minera del Pacífico, de incorporar en su
reglamento interno de orden, higiene y seguridad el procedimiento para la aplicación de las
sanciones a sus trabajadores por el incumplimiento de las obligaciones allí previstas, así como
cualquier omisión o infracción legal en que pudiere haber incurrido al respecto, deberá ser
puesta en conocimiento de la Inspección Provincial del Trabajo correspondiente al domicilio del
empleador, por el sindicato recurrente o por cualquier trabajador, con el objeto de que se
pronuncie al respecto, en los términos previstos en el artículo 153 inciso final del Código del
Trabajo y en la Resolución N°691 (exenta) de 2010, modificada por la Resolución N°1101
(exenta) de 2013, ambas de esta Dirección.
Saluda atentamente a Ud.,
N DEL
NATALIA POZO SANHUEZA ABOGADA ★ JEFE ☆
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Distribución: GMS/MPK 0 5 JUN 2024
Jurídico
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C/c a Sr. Francisco Farías A.
Gerente de Personas (s)
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