ORD. N°523

Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes
e Informes en Derecho
E130360 (1603)2023
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Contrato individual. Anexo, cláusulas de
confidencialidad y dominio, Ley de propiedad
industrial. Dirección del Trabajo, competencia.
Reglamento interno de orden higiene y seguridad,
RESUMEN:
1.- Existiendo controversia entre las partes acerca
de la aplicación de la cláusula tercera sobre acoso
sexual contenida en el anexo de contrato individual
presentado para la firma de sus trabajadores por la
Universidad Católica Cardenal Silva Henríquez con
fecha 15.12.2022, y no pudiendo acreditarse su
aplicación práctica a través de un procedimiento de
fiscalización, corresponde que este Servicio se
abstenga de emitir un pronunciamiento, sin perjuicio
de hacer presente que las disposiciones de la Ley
N°21.643 de 15.01.2024, que modifica el Código del
Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de
prevención investigación y sanción del acoso
laboral, sexual o de violencia en el trabajo entrarán
en vigor a partir del 01.08.2024, resultando
obligatorio para esa Universidad adecuarse a dicha
normativa legal.
2.- Si bien, la Ley N°19.039 no establece un plazo
para solicitar la inscripción de una patente de
invención o la propiedad industrial de un producto,
sus normas protegen el interés de quienes las
solicitan, siendo de carga del empleador requerirla
con celeridad, por lo que el establecimiento de una
cláusula como la quinta del anexo en análisis, tanto
en lo referido al deber de confidencialidad, como al
derecho de dominio exclusivo que reclama la
Universidad, debe considerar la situación concreta
en que se produzca, a fin de no constituirse en un
impedimento permanente para el trabajador, que
signifique a éste una renuncia anticipada de
derechos, circunstancia que el artículo 79 de ese
cuerpo legal busca evitar.

3.- Respecto de la aplicación de la cláusula quinta
del citado anexo de contrato individual, corresponde
que este Servicio se abstenga de pronunciarse por
expreso mandato del artículo 72 del DFL N°4 de
06.08.2022, que fija el texto refundido coordinado y
sistematizado de la Ley N°19.039 de propiedad
industrial.
4.- Las disposiciones contenidas en la normativa
interna sobre acoso laboral, sexual y violencia
vigente actualmente en la Universidad Católica Raúl
Silva Henríquez, al igual que aquella que
implemente a futuro sólo constituirán una regulación
de carácter obligatorio para sus trabajadores, cuyo
incumplimiento amerite la aplicación de las
sanciones que establece la ley, en cuanto se
encuentren contenidas en el Reglamento Interno de
Orden Higiene y Seguridad de la Empresa, por
tratarse del único documento idóneo para esos fines
previstos por el legislador, dando cumplimiento a las
disposiciones de la Ley N°21.643 de 15.01.2024,
vigente a contar del 01.08.2024.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 31.05.2024, de Jefe Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Instrucciones de 24.10.2023, de Jefe de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho (S).
3) Correo electrónico de 06.09.2023, de Directora
de Gestión de Personas de la Universidad
Católica Silva Henríquez.
4) Ord. N°1198, de 30.08.2023, de Jefa de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
5) Presentación de 25.07.2023, de Directora de
Gestión de Personas de la Universidad Católica
Cardenal Silva Henríquez
6) Ordinario N°956, de 11.07.2023, de Jefa de
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
7) Presentación de 26.05.2023, de Sindicato de
Trabajadores Universidad Católica Cardenal
Silva Henríquez.
SANTIAGO, 0 5 AGO 2024
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A: SINDICATO DE TRABAJADORES UNIVERSIDAD
CATÓLICA CARDENAL SILVA HENRÍQUEZ.
GENERAL JOFRE N°462
COMUNA DE SANTIAGO
REGIÓN METROPOLITANAI

Mediante presentación del antecedente 7), el Sindicato de Trabajadores de la
Universidad Católica Cardenal Silva Henríquez solicita un pronunciamiento jurídico
respecto las cláusulas Tercera y Quinta del anexo a los contratos individuales de
trabajo propuesto por la empleadora para la firma de sus trabajadores con fecha 15
de diciembre de 2022, por estimar que su texto excedería las facultades de dirección
del empleador.
Sobre el particular, cumplo con informar a Ud. que el referido anexo de los
contratos individuales de trabajo en su cláusula tercera dispone:
"TERCERO: SOBRE EL ACOSO SEXUAL, LA VIOLENCIA YLA
DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO. De conformidad a lo dispuesto en la
Ley N°21369 que REGULA EL ACOSO SEXUAL, LA VIOLENCIA y la
discriminación de género en el ámbito de la educación superior, La
Universidad ha resuelto dictar, implementar, publicar y difundir una serie
de instrumentos que contienen normativa interna en materia de acoso
sexual, violencia y discriminación de género en el ámbito académico, toda
la cual el(la) Trabajador(a) declara en este acto conocer, aceptar y
obligarse a cumplir en forma irrestricta, sin perjuicio de toda otra
normativa adicional y complementaria que se dicte en el futuro. El(la)
trabajador(a) declara haber leído, entendido y se obliga a especialmente
a cumplir, la siguiente normativa interna dictada sobre esta materia:
Reglamento Especial de Investigación y Sanción frente a
conductas de Acoso Sexual, Violencia y discriminación de Género,
dictado mediante Resolución N°2022/081 de fecha 13 de septiembre de
2022.
Protocolo contra Actos de Acoso Sexual, Violencia y
Discriminación de Género, dictado mediante Resolución N°2022/080, de
fecha 13de septiembre de 2022.
Política de Igualdad de Género y Diversidad, dictada mediante
resolución N°2022/074, de fecha 23 de agosto de 2022.
La normativa anterior se encuentra publicada y disponible en el
sitio web institucional de la Universidad, https://www.ucsh.cl el cual es
conocido y ha sido visitado por el(la) Trabajador(a), habiendo accedido y
descargado dicho material normativo.
Toda la normativa anteriormente descrita, conjuntamente con
toda otra política integral contra el acoso sexual, la violencia y la
discriminación de género, y sus modelos, así como los demás
reglamentos, planes y protocolos institucionales que correspondan,
forman parte integrante del presente contrato de trabajo, y por ende, es
vinculante para el(la) Trabajador(a) y la Universidad."
Por su parte, la cláusula quinta del mismo anexo señala:
"QUINTO: PROPIEDAD INTELECTUAL E INDUSTRIAL. EI(Ia)
Trabajador(a) reconoce y se obliga a respetar, guardar reserva y no
divulgar los derechos de propiedad intelectual que la Universidad tenga
sobre toda recomendación, idea, técnica, know-how, diseño,
metodología. software desarrollado por la Institución u otra información
técnica, sobre los productos o servicios que ésta preste o desarrolle en el
ejercicio de su actividad, no pudiendo divulgarla durante la vigencia ni
luego de la terminación de este contrato de trabajo. El(la) Trabajador(a)
deberá restituir a la Universidad todas las herramientas de trabajo,
dispositivos electrónicos, documentación física y/o digital que tenga en su
poder cuando así lo requiera la Institución, y en especial al momento de
la terminación del presente contrato de trabajo, que se haya generado

por la prestación de los servicios de implantación que realice para la
Universidad. Todos aquellos procedimientos o métodos de elaboración,
inventos o descubrimientos que el(la) Trabajador(a) realice como
consecuencia y con ocasión de sus servicios para la Universidad serán
de exclusivo dominio de esta última, sin mayor cargo para el empleador,
pues es condición del presente contrato que los trabajos individuales o
en colaboración con otros(as) empleados(as) que el Trabajador(a) realice
y que se relacionen con el cargo que desempeña. Quedan totalmente
pagados con las remuneraciones que a su favor establece el presente
contrato. Asimismo, el(la) Trabajador(a) declara conocer y aceptar que la
utilización, introducción o reproducción de software y programas
computacionales no licenciados ni autorizados por su titular constituye
infracción a la legislación de Propiedad Intelectual y expone al Empleador
a sanciones severas y a daños irreparables en sus sistemas. En el mismo
sentido, se encuentra prohibido ceder credenciales (usuario y clave) a
ningún(a) compañero(a) de trabajo a menos que el Empleador así lo
autorice. Conforme a lo anterior, constituirá incumplimiento grave las
obligaciones que el presente contrato impone a el(la) Trabajador(a), la
utilización dentro de la Universidad de software ilegales, la introducción a
los sistemas de la misma de dichos softwares y la reproducción no
autorizada de los softwares desarrollados por el Empleador o licenciados
poréste."
Sobre el particular, cumplo con informar a Uds. que conforme al principio de
bilateralidad de la audiencia se confirió traslado de la presentación a la Universidad
Católica Cardenal Silva Henríquez, el que fue respondido mediante documento del
antecedente 5).
1.- Respecto de la cláusula tercera del anexo de contrato, sobre acoso
sexual, violencia y discriminación de género, el sindicato requirente plantea que la
empresa pretende que los trabajadores aprueben con su firma, además de la
regulación interna ya vigente y detallada en el anexo, toda otra normativa adicional
y complementaria que se dicte en el futuro, lo que implica aceptar a priori, como parte
del contrato de trabajo, obligaciones no descritas e indeterminadas.
Por su parte, la empresa Universidad Católica Cardenal Silva Henríquez, en
cuanto a la cláusula tercera del anexo, refiere que la Universidad desde el año 2018
a través de Resoluciones de Rectoría que individualiza, se ha preocupado del
resguardo de la convivencia, derechos humanos, identidad y equidad de género y
prevención de toda forma de acoso o violencia sexual. Igualmente, desde la
promulgación en septiembre de 2021 de la Ley N°21.369 que regula el acoso sexual,
la violencia y la discriminación de género en la educación superior, ha adoptado
medidas tendientes a implementar en la comunidad educativa los fines previstos en
dicha ley, generando a través de Resoluciones de Rectoría en el año 2022, los 3
instrumentos de que da cuenta la misma cláusula tercera, consistentes en una
Política de igualdad de género y diversidad, un Protocolo y un Reglamento de
Investigación y Sanción frente a conductas de acoso sexual. Luego, el anexo
produciría el efecto de introducir por primera vez en los respectivos contratos de
trabajo la obligación de cumplir con la normativa universitaria en materia de acoso
sexual, violencia y discriminación de género en el ámbito académico.
Agrega que el anexo ha sido aceptado por el 98% de sus dependientes,
restando solo la directiva del sindicato y que no es efectivo que la Universidad
pretenda que sus trabajadores se obliguen al cumplimiento de normas inexistentes
o en blanco, por cuanto, el trabajador asumiría única y exclusivamente la obligación
de conocer, aceptar y cumplir de forma irrestricta la normativa actual y vigente
señalada explícitamente en la cláusula tercera, lo que no obsta a que en el futuro
aquella sea complementada, modificada y/o reemplazada conforme los

procedimientos que los mismos instrumentos establecen, las necesidades de la
comunidad universitaria o bien, los que señale la ley que regula la materia u otra
fuente normativa vinculante para la institución que pudiese emanar de la autoridad
administrativa, a modo de ejemplo por ejemplo, , lo que en ningún caso significa que
el/la trabajador/a esté asumiendo obligaciones indeterminadas, sino, por el
contrario, obligaciones precisas y determinadas, respecto de las cuales, se informa
de su título, fecha, resolución universitaria que la aprueba y la fuente digital donde
se contiene. Indica asimismo, que la cláusula contiene meramente la prevención
acerca de la posibilidad de adecuación o alteración de la misma, producto de
modificaciones legales o reglamentarias que resulten vinculantes para la institución
y que, como se ha señalado, serán implementadas conforme con los procedimientos
regulados, tal como ha ocurrido hasta el momento.
La empresa concluye señalando que, en lo concerniente la cláusula tercera
que: "En ningún caso se ha pretendido obligar al cumplimiento de normas futuras o
inexistentes."
Ahora bien, respecto a lo expuesto por ambas partes, cabe señalar que
ambas coinciden en que la cláusula tercera del anexo no puede obligar al
cumplimiento de normas futuras, no obstante que el tenor literal de la misma
establece:“... sin perjuicio de toda otra normativa adicional y complementaria que se dicte
en el futuro."
Igualmente, debe precisarse que no resulta posible a este Servicio
determinar la aplicación práctica de la cláusula dado el tiempo transcurrido desde
la fecha en que se presentó la propuesta del anexo de contrato el 15.12.2022, lo
que impide pronunciarse respecto de su sentido y alcance, conforme con lo
establecido en el artículo 1560 del Código Civil que, como regla de interpretación de
los contratos, permite determinar la intención que las partes tuvieron al pactar una
determinada cláusula, y que dispone: "Conocida claramente la intención de los
contratantes, debe estarse a ella más que a lo literal de las palabras."
De lo expuesto hasta aquí fluye que, el texto expreso de cláusula no resulta
coincidente con lo argumentado ante este Servicio por las partes, razón por la cual
no existiría impedimento legal alguno para que estas acordaran modificar el texto del
anexo en el sentido que manifiestan, o solicitar en sede judicial que se determine su
sentido y alcance, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de que las disposiciones
de la Ley N°21.643 de 15.01.2024, que modifica el Código del Trabajo y otros
cuerpos legales en materia de prevención investigación y sanción del acoso laboral,
sexual o de violencia en el trabajo entrarán en vigencia a partir del 01.08.2024,
resultando obligatorio a esa Universidad adecuarse a dicha normativa legal.
2.- En cuanto a la cláusula quinta del anexo en comento, el análisis efectuado
por el sindicato en su presentación alude a los siguientes elementos:
A) Plantea que, establecer un deber de guardar reserva sobre los productos
o servicios que la Universidad preste o desarrolle en el ejercicio de su actividad,
impidiendo a sus dependientes divulgarlos, tanto durante la vigencia del contrato de
trabajo, como luego de la terminación del mismo, implica regular una conducta post
terminación de la relación laboral, resultando ineficiente e ilegal, por la naturaleza del
giro del sector al que se aplica y las labores de los profesionales que pretende limitar.
Sobre este punto, la empresa, en su respuesta al traslado conferido por este
Servicio, señala que la observación del sindicato es errada, toda vez que, la
redacción de la cláusula se ajusta a lo dispuesto por el artículo 70 de la Ley N°19.039
sobre propiedad industrial, lo cual será analizado en la letra B) de este informe.

Con respecto al deber de guardar reserva, cabe señalar que, el artículo 7°
del Código del Trabajo dispone:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada."
El artículo 10 N°7 del mismo cuerpo legal, señala:
"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
“,,7.- Demás pactos que acordaren las partes."
El artículo 1546 del Código Civil, prescribe:
“Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan
no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la
costumbre pertenecen a ella."
El artículo 19 N°16 incisos 1° y 2° de la Constitución, dispone:
"La Constitución asegura a todas las personas:
16°. - La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con una justa retribución."
Por último, el artículo 5°, incisos 1° y 2° del Código del Trabajo, dispone:
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos."
"Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo."
Las normas constitucionales antes transcritas, refieren a ámbitos que inciden
directamente en la resolución de la materia consultada.
En efecto, luego de dar cuenta de las exigencias mínimas de todo contrato
de trabajo, el legislador faculta a las partes a que voluntariamente adopten otros
pactos adicionales, en la medida que, enmarcándose en las obligaciones propias del
contrato de trabajo, no impliquen una renuncia de los derechos reconocidos por el
ordenamiento jurídico, sea a nivel legal o constitucional.
A su vez, el deber de buena fe, reconocido en el artículo 1546 del Código
Civil antes transcrito, resulta exigible tanto a los empleadores como a los
trabajadores y consiste en una actitud que propicie la cumplida efectividad del
contrato e impregne el modo de ejecutar las propias prestaciones contractuales.
Pues bien, dentro de las manifestaciones del deber de buena fe se encuentra
la obligación de guardar secreto, en razón a lo que conozca y se refiera al negocio o
explotación empresarial, resultando entonces dentro de aquellas obligaciones
conciliables con la naturaleza del contrato de trabajo.

A priori, entonces, corresponde afirmar que resulta posible pactar una
cláusula destinada a resguardar cierto grado de confidencialidad de la información
por parte de los trabajadores, de modo complementario a aquellas exigencias
dispuestas por el legislador expresamente para ciertos casos según analizaremos
más adelante.
Con todo, la afirmación contenida en el párrafo anterior requiere precisar qué
materias de aquellas que se conozcan con ocasión del contrato de trabajo pueden
quedar razonablemente cubiertas por la obligación de guardar reserva, así como el
ámbito temporal de aplicación de dicha obligación, específicamente, si puede
alcanzar el tiempo posterior al término del contrato de trabajo y en tal evento su
duración, considerando para tal efecto las normas legales aplicables a la materia
objeto del deber de reserva.
Acerca de la misma materia, este Servicio a través del Dictamen
N°2496/068 de 07.16.2017, ha establecido que respecto de las cláusulas de
confidencialidad:
"...resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo [...],
incluso para regir más allá del tiempo de su duración, siempre que el
plazo estipulado, sea, como ya se explicó en párrafos anteriores,
prudente y proporcionado.
"Finalmente, cabe hacer presente que en la medida que se respete la
necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación
impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en
el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al
empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen
medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como la
exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente
conocida ni fácilmente accesibles por personas vinculadas al ámbito en
que normalmente se utiliza este tipo de información, debiendo
consignarse expresamente"
Con el objeto de establecer cuál es la información cuyo conocimiento supone
una posición de ventaja del empleador respecto de otras empresas, el citado
pronunciamiento cita la norma contenida en el artículo 284 del Código Penal, que
señala:
"El que fraudulentamente hubiere comunicado secretos de la fábrica en
que ha estado o está empleado, sufrirá la pena de reclusión menor en
sus grados mínimo a medio o multa de once a veinte unidades tributarias
mensuales."
Asimismo, se refiere a los artículos 86 a 89 de la Ley N°19.039, sobre
propiedad industrial, cuyo texto refundido, se encuentra actualizado en el DFL N°4
de 06.08.2022, del Ministerio de Economía Fomento y Turismo, que establecen lo
siguiente:
"Artículo 86.- Se entenderá por secreto comercial toda información no
divulgada que una persona posea bajo su control y que pueda usarse en
alguna actividad productiva, industrial o comercial, siempre que dicha
información cumpla los siguientes requisitos copulativos:
a) Sea secreta en el sentido de no ser, como conjunto o en la
configuración y reunión precisa de sus componentes, generalmente
conocida ni fácilmente accesible para personas que se encuentran en los
círculos en los que normalmente se utiliza este tipo de información.

b) Tenga un valor comercial por ser secreta.
c) haya sido objeto de medidas razonables tomadas por su legítimo
poseedor para mantenerla secreta.
Artículo 87.- Constituirá violación del secreto empresarial la adquisición
ilegítima del mismo, su divulgación o explotación sin autorización de su
titular y la divulgación o explotación de secretos empresariales a los que
se hay tenido acceso legítimamente pero con deber de reserva, a
condición de que la violación del secreto haya sido efectuada con ánimo
de obtener provecho, propio o de un tercero, o de perjudicar a su titular.
Artículo 88.- Sin perjuicio de la responsabilidad penal que corresponda,
serán aplicables a la violación del secreto empresarial las normas del
Título X, relativas a la observancia de los derechos de propiedad
industrial.
Artículo 89.- Cuando el Instituto de Salud Pública o el Servicio Agrícola y
ganadero requieran la presentación de datos de prueba u otros que
tengan naturaleza de no divulgados, relativos la seguridad y eficacia de
un producto farmacéutico o guímico-agrícola que utilice una nueva
entidad química que no haya sido previamente aprobada por la autoridad
competente, dichos datos tendrán el carácter de reservados según la
legislación vigente.
La naturaleza de no divulgados se entiende satisfecha si los datos han
sido objeto de medidas razonables para mantenerlos en tal condición y
no son generalmente conocidos ni fácilmente accesibles por personas
pertenecientes a los círculos en que normalmente se utiliza el tipo de
información en cuestión.
La autoridad competente no podrá divulgar ni utilizar dichos datos para
otorgar un registro o autorización sanitarios a quien no cuente con el
permiso del titular de aquellos, por un plazo de cinco años, para productos
farmacéuticos, y de diez años, para productos químico-agrícolas,
contados desde el primer registro o autorización sanitarios otorgado por
el Instituto de Salud Pública o por el Servicio Agrícola y Ganadero, según
corresponda.
Para gozar de la protección de este artículo, el carácter de no divulgados
de los referidos datos de prueba deberá ser señalado expresamente en
la solicitud de registro o de autorización sanitarios."
De las normas precitadas fluye que, la ley ha establecido que existen ciertas
materias o información respecto de las cuales resulta imprescindible para las
empresas que no se hagan públicas, sin importar que quienes las comuniquen hayan
tomado, legitimamente o no, conocimiento de las mismas, siempre que su divulgación
genere un perjuicio para la compañía y el acto se ejecute con el ánimo de sacar
provecho propio o de un tercero, o para dañar al titular, circunstancia que en la
especie, la empresa justifica en razón de su derecho de propiedad industrial.
Si bien no existe un plazo en la Ley N°19.039 para solicitar inscribir una
patente de invención o la propiedad industrial de un producto, sus normas que se
analizarán a continuación protegen el interés de quienes las solicitan, siendo de carga
del empleador requerirla con celeridad, por lo que, el deber de confidencialidad a que
alude la cláusula quinta debe atender a la situación concreta en que se produzca, ya
que de lo contrario constituiría un impedimento permanente para el trabajador al
traducirse en una renuncia anticipada de sus derechos, circunstancia que como se
analizará, el artículo 79 de ese cuerpo legal busca evitar.

B) En cuanto al dominio exclusivo de la Universidad Católica Cardenal Silva
Henríquez de los procedimientos o métodos de elaboración que el trabajador realice
como consecuencia y con ocasión de sus servicios, el Sindicato estima inaplicable
imponer esa exigencia ya que se trata de académicos y docentes que prestan
servicios en diversas casas de estudios, en jornadas parciales y hacerlo implicaría
que el dominio de la Universidad se extienda al material elaborado para la realización
de sus labores y evaluaciones, como también a los proyectos de investigación que se
presentan a concursos internos y externos por los académicos investigadores y
además de proyectos de toda índole elaborados por otros profesionales no docentes.
Por su parte, la empresa argumenta que los conceptos de procedimientos y
métodos de elaboración deben entenderse referidos a la protección de los inventos,
signos distintivos y creaciones que realicen los académicos en y para la Universidad
en el cumplimiento de sus obligaciones o utilizando el equipamiento previsto por ésta,
puesto que la Universidad es propietaria exclusiva de ellos, salvo el caso de renuncia
o cesión que haga en favor de académicos o terceros. Agrega que la presentación del
sindicato confunde la propiedad industrial con los derechos de autor del que disponen
los trabajadores y que la Universidad, acorde con la Ley N°17.336, los reconoce, de
manera que el material elaborado por éstos para el desempeño de la docencia, tales
como, apuntes, resúmenes, esquemas, presentaciones PPT, etc., es y seguirá siendo
de aquellos, razón por la cual, los derechos patrimoniales reconocidos en la citada ley,
pertenecerían a la Universidad única y exclusivamente cuando se trate de obras
colectivas desarrolladas para ser divulgadas bajo el nombre de la Universidad, cuando
un acuerdo previo entre las partes así lo disponga (cesión de derechos de autor),
cuando se contrate para este fin, o bien, cuando la obra se haya efectuado parcial o
totalmente con un uso significativo de los medios proporcionados por la Universidad.
Ahora bien, de lo expuesto, tanto por el sindicato como por la empresa, fluye
que ambas partes están contestes en que el dominio de los inventos que se realicen
por trabajadores de la Universidad no comprende el material elaborado por aquellos
para el desempeño de la docencia, tales como apuntes, presentaciones, etc., y que
los procedimientos o métodos de elaboración a que alude la cláusula quinta deben
entenderse referidos a inventos, por aplicación de la Ley N°19.039 de propiedad
industrial, circunstancia que en la cláusula quinta del anexo no se encuentra
claramente explicitada, debiendo precisarse que no resulta posible a este Servicio
constatar la aplicación práctica que las partes han dado a la misma, por iguales
razones a las señaladas anteriormente respecto de la cláusula tercera.
Sobre el particular cabe señalar, que las normas relativas a la existencia de
derechos de propiedad industrial, acorde con lo establecido en el artículo 1° de Ley
N°19.039, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado se contiene en el DFL N°4
de 06.08.2022, del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, comprenden las
marcas, las patentes de invención, los modelos de utilidad, los dibujos y diseños
industriales, los esquemas de trazado o topografías de circuitos integrados,
indicaciones geográficas y denominaciones de origen y otros títulos de protección que
la ley pueda establecer.
Al respecto, y tal como ya se indicó, como antes se indicó, la empresa invoca
el artículo 70 de la Ley N°19.039, para justificar en la redacción de la cláusula quinta,
tanto el deber de reserva como el derecho exclusivo que tiene la Universidad de los
registros de propiedad industrial de la actividad inventiva y creativa que en esta se
genere, norma legal que dispone:
"La facultad de solicitar el respectivo registro así como los eventuales derechos de
propiedad industrial derivados de la actividad inventiva y creativa de personas
contratadas en una relación dependiente o independiente, por universidades o por
las instituciones de investigación incluidas en el decreto ley N°1.263, de 1975,

pertenecerán a estas últimas, o a quienes éstas determinen, sin perjuicio de que los
estatutos de dichas entidades regulen las modalidades en que el inventor o creador
participe de los beneficios obtenidos por su trabajo."
Agrega la Universidad que esta normativa, al no establecer un plazo para
solicitar la inscripción de una patente de invención o la propiedad industrial o
intelectual de un producto, permite extender el deber de guardar reserva y no
divulgación de los derechos de propiedad de la Universidad más allá del término de la
relación laboral, toda vez que no habiendo distinguido el legislador respecto de la
vigencia o duración de los derechos que reconoce a las instituciones universitarias,
no correspondería que el intérprete lo hiciera y de hacerlo, llevaría al absurdo que un
trabajador renunciara voluntariamente para hacerse de los derechos de invención o
creación en los que participó con ocasión de su vínculo laboral, en razón de que al no
existir aquél, cesaría el impedimento para registrarlo a su nombre y favor.
Cabe destacar que dicho precepto, contenido en el Título VI de ese cuerpo
legal, que regula el derecho de propiedad de las invenciones desarrolladas por
personas en el ámbito de empresas o entidades en las que prestan servicios bajo
subordinación o dependencia, establece una excepción respecto del dominio de las
invenciones en favor de las Universidades, al confrontarse con las otras disposiciones
que integran el mismo Título VI (artículos 68 a 72).
Así, el artículo 68 establece que, si la naturaleza del contrato de trabajo es
que la labor del trabajador o prestador de servicios consista en el cumplimiento de una
actividad inventiva o creativa, la facultad de solicitar el respectivo título de propiedad
industrial pertenece al empleador o a quien encargó el servicio, salvo estipulación en
contrario.
Contrariamente, si el contrato de trabajo no tiene por objeto la realización de
una función inventiva o creativa, de acuerdo con el artículo 69 del DFL N°4, la facultad
de solicitar el registro, así como los eventuales derechos de propiedad industrial,
pertenecen al trabajador en forma exclusiva, salvo que la invención se hubiere llevado
a cabo con los conocimientos adquiridos dentro de la empresa y utilizando los medios
proporcionados por ésta, pues en tal caso, la facultad de registro y los eventuales
derechos de propiedad industrial pertenecen al empleador, quién deberá conceder al
trabajador una retribución adicional a convenir por las partes.
A su vez, de la cláusula en análisis, aparece que en ella se establece de
manera anticipada que los derechos de propiedad (industrial según aclara la empresa
en su respuesta al traslado) de los procedimientos, métodos de elaboración, inventos
o descubrimientos serán de exclusivo dominio de la Universidad, por haber sido
obtenidos por los trabajadores como consecuencia y con ocasión de los servicios que
prestan a aquella, lo cual transgrede lo dispuesto en el artículo 71 del mismo DFL
N°4, que establece:
"Los derechos establecidos en beneficio del trabajador en los artículos
precedentes, serán irrenunciables antes del otorgamiento de la patente,
del modelo de utilidad o del esquema de trazado o topografía de circuitos
integrados, según corresponda. Toda cláusula en contrario se tendrá por
no escrita."
Al respecto, cabe hacer presente que si bien no existe un plazo en la Ley
N°19.039 para solicitar inscribir una patente de invención o la propiedad industrial de
un producto, sus normas protegen el interés de quienes las solicitan, siendo de carga
del empleador requerirla con celeridad, por lo que el establecimiento de una cláusula
como la propuesta, tanto en lo referido al deber de confidencialidad, como al derecho
de dominio exclusivo que reclama la Universidad, sin atender a la situación concreta
en que se produzca, constituiría un impedimento permanente para el trabajador ya

que se traduciría en una renuncia anticipada de sus derechos, circunstancia que el
artículo 79 de ese cuerpo legal busca evitar.
Por tanto, y considerando que expresamente el artículo 72 de ese cuerpo legal
establece que las controversias que se susciten con ocasión de la aplicación de las
disposiciones referidas “se resolverán breve y sumariamente por la justicia ordinaria, según
las reglas generales", será de competencia del Tribunal de Propiedad Industrial
establecido en el Párrafo 3° del Título I, del DFL N°4 resolver sobre la titularidad de
la invención, como también respecto de la existencia y duración del deber de
confidencialidad, careciendo de competencia este Servicio para pronunciarse al
respecto.
C) Por último, en relación con el carácter obligatorio de las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, ya sea que estén contenidas en
la normativa actualmente existente en la Empresa, o en las cláusulas del anexo de
contrato de trabajo materia de este informe, cabe señalar que el artículo 153 del
Código del Trabajo, dispone:
"Art. 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades
económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes,
estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene
y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar
para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la
Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del
mismo.
Cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa
respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que
estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de
salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo,
esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al
referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que
se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al
artículo siguiente."
A su vez, los números 5,10 y 11 del inciso 1° del artículo 154 del citado cuerpo
legal, establecen:
"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.
10.-las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones
que señale este reglamento, las que solo podrán consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento
de la remuneración diaria;
11.-El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones
referidas en el número anterior,"

A su turno, el inciso final del mismo artículo dispone:
"Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de
este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetarla dignidad
del trabajador."
Por su parte, la jurisprudencia de este Servicio, contenida en el Dictamen
N°3199/032 de 18.07.2012, reiterada mediante Ordinario N°6237, de 22.12.2017, ha
sostenido al respecto que el legislador exige a los empleadores cumplir con las
condiciones a que se refiere el citado artículo 153, la confección de un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a
las que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Acorde con los citados pronunciamientos, lo anterior, supone los siguientes
efectos concretos:
En primer lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que
incida en materias de orden higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en
el Reglamento Interno.
En segundo lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador
relacionada con las mencionadas materias, tendrá como límite temporal y territorial,
las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa.
En tercer lugar, todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas por el
empleador en relación con las labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento han de consignarse en el Reglamento Interno
y toda medida de control, vale decir, no sólo las que encuentren su fundamento en la
ley. Sino en otras fuentes normativas, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y
concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación
deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida para respetar la
dignidad del trabajador.
Sobre esta materia, debe considerarse que de acuerdo con la norma del N°11
del inciso 1° del artículo 154 del mismo Código, el Reglamento Interno deberá
contemplar el procedimiento al que se someterá la aplicación de las sanciones a que
se refiere el N°10 precedente, por infracción a las obligaciones que señale dicho
reglamento.
De lo expresado se sigue que, las facultades que el ordenamiento jurídico
reconoce a todo empleador entre las cuales se incluye aquella que lo habilita para
establecer en el Reglamento Interno las obligaciones y prohibiciones y, en general,
las medidas de control a que están sujetos los trabajadores y el procedimiento al que
se someterá la aplicación de las sanciones previstas por la ley- encuentran como límite
infranqueable el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores. Ello en
virtud de la norma del inciso 1° del artículo 5° del Código del trabajo, que dispone:
"El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos."
Por último, respecto a la legalidad de las disposiciones contenidas en el
Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, deberá estarse a lo señalado en

el inciso final del artículo 153 del Código del Trabajo, transcrito en párrafos anteriores,
que faculta a los trabajadores y organizaciones sindicales impugnar las disposiciones
del reglamento que estimen ilegales ante este Servicio.
Luego, de acuerdo a todo lo expuesto, para que las disposiciones contenidas
en la normativa actualmente vigente en la Universidad Católica Silva Henríquez, ya
sea aquella a que alude la cláusula tercera del anexo de contrato de trabajo materia
de este informe, como cualquier otra implementada por esa Empresa, constituyan una
regulación de carácter obligatorio para sus trabajadores y cuyo incumplimiento amerite
la aplicación de las sanciones que establece la ley, dicha normativa deberá estar
contenida en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la Empresa,
dando cumplimiento a las disposiciones de la Ley N°21.643 de 15.01.2024, vigente a
contar del 01.08.2024, por tratarse el Reglamento Interno del único documento idóneo
para esos fines previsto por el legislador, conforme con lo señalado por la reiterada
doctrina de este Servicio, contenida entre otros, en el Ord. N°2294 de 28.09.2021, que
hace extensiva dicha exigencia incluso a las normas de la Ley N°20.393, sobre
responsabilidad penal de las personas jurídicas, cuando el empleador las ha
incorporado en la normativa interna de la empresa.
En consecuencia, sobre la base de las normas legales precitadas,
jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con
informar a Uds. lo siguiente:
1.- Existiendo controversia entre las partes acerca de la aplicación de la
cláusula tercera sobre acoso sexual contenida en el anexo de contrato individual
presentado para la firma de sus trabajadores por la Universidad Católica Cardenal
Silva Henríquez con fecha 15.12.2022, y no pudiendo acreditarse su aplicación
práctica a través de un procedimiento de fiscalización, corresponde que este Servicio
se abstenga de emitir un pronunciamiento, sin perjuicio de hacer presente que las
disposiciones de la Ley N°21.643 de 15.01.2024, que modifica el Código del Trabajo
y otros cuerpos legales, en materia de prevención investigación y sanción del acoso
laboral, sexual o de violencia en el trabajo entrarán en vigor a partir del 01.08.2024,
resultando obligatorio para esa Universidad adecuarse a dicha normativa legal.
2.- Si bien, la Ley N°19.039 no establece un plazo para solicitar la inscripción
de una patente de invención o la propiedad industrial de un producto, sus normas
protegen el interés de quienes las solicitan, siendo de carga del empleador requerirla
con celeridad, por lo que el establecimiento de una cláusula como la quinta del anexo
en análisis, tanto en lo referido al deber de confidencialidad, como al derecho de
dominio exclusivo que reclama la Universidad, debe considerar la situación concreta
en que se produzca, a fin de no constituirse en un impedimento permanente para el
trabajador, que signifique a éste una renuncia anticipada de derechos, circunstancia
que el artículo 79 de ese cuerpo legal busca evitar.
3.- Respecto de la aplicación de la cláusula quinta del citado anexo de contrato
individual, corresponde que este Servicio se abstenga de pronunciarse por expreso
mandato del artículo 72 del DFL N°4 de 06.08.2022, que fija el texto refundido
coordinado y sistematizado de la Ley N°19.039 de propiedad industrial.
4.- Las disposiciones contenidas en la normativa interna sobre acoso laboral,
sexual y violencia vigente actualmente en la Universidad Católica Raúl Silva
Henríquez, al igual que aquella que implemente a futuro sólo constituirán una
regulación de carácter obligatorio para sus trabajadores, cuyo incumplimiento amerite
la aplicación de las sanciones que establece la ley, en cuanto se encuentren
contenidas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la Empresa,
por tratarse del único documento idóneo para esos fines previstos por el legislador,

dando cumplimiento a las disposiciones de la Ley N°21.643 de 15.01.2024, vigente a
contar del 01.08.2024.
Saluda atentamente a Uds.,
NATALIA POZOSANHUEZA DIRE JEFE
ABOGADA ☆
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICQ (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
GMSICRL
Distribución
Jurídico
Partes
Control
Empresa: Universidad Católica Cardenal Silva Henríquez,
Lira 204, Santiago, Chile,
rvelasq@ucsh.cl