ORD. N°529

DEPARTAMENTO JURIDICO K9883 (1950) 2013
ORD.: 0529
MAT.: Atiende presentación que indica.
juidico.
ANT.: 1) Instrucciones de 06.01.2014, de Jefa
Derecho
2) Correos electrónicos de 19.12.2013 y de
12.12.2013, ambos de Sra. Paola Sirandoni
Jara.
3) Instrucciones de 20.11.2013, de Jefa
Derecho.
4) Instrucciones de 17.10.2013, de Jefa
Derecho.
5) Correos electrónicos de 25.09.2013 y
30.09.2013, ambos de Sra. Paola Sirandoni
Jara.
6) Comparecencia personal de 04.09.2013,
de Sra. Paola Sirandoni Jara.
7) Presentación de 22.08.2013, de Sra. Paola
Sirandoni Jara, en representación de
empresa Atento Chile S.A.
SANTIAGO, 06 FEB 2014
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : SRA. PAOLA SIRANDONI JARA
ATENTO CHILE S.A.
AVENIDA DIAGONAL PARAGUAY N°386
SANTIAGO
Mediante su presentación del antecedente 7),
complementada mediante correos electrónicos de antecedentes 2) y 5), y
comparecencia personal de antecedente 6), solicita un pronunciamiento jurídico de
este Servicio, acerca de la legalidad de una serie de medidas adoptadas por esa
empleadora a fin de implementar un nuevo sistema electrónico computacional de
asistencia en la mencionada empresa.
Previa respuesta a la consulta planteada, cabe
señalar que la jurisprudencia uniforme y reiterada de este Servicio, ha sostenido
que todo sistema computacional de registro de asistencia debe ajustarse a las
exigencias del dictamen Nº696/027, de 24.01.96, que fijó las características o
modalidades básicas que debe reunir un sistema de tipo electrónicocomputacional, para entender que el mismo constituye un sistema válido de
control de asistencia y determinación de las horas de trabajo de acuerdo con la
normativa laboral vigente.

Conforme a la doctrina precitada, no se encuentra
dentro de las facultades de esta Dirección, el certificar a priori que las
características técnicas de un determinado sistema computacional permitan
asimilarlo a un registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo en
los términos del artículo 33 del Código del Trabajo, en tanto no se implemente en
una empresa determinada.
Por el contrario, la competencia de este Servicio se
encuentra limitada a que se cumplan las disposiciones legales y reglamentarias al
implementarse el referido sistema por una empleadora, situación que deberá ser
analizada en cada caso en particular.
En razón de lo expuesto, es que las denominadas
solicitudes de autorización para implementar un determinado sistema de control
electrónico computacional de asistencia y determinación de las horas de trabajo,
son resueltas por esta Dirección del Trabajo, en términos de limitarse a determinar
si los antecedentes acompañados se ajustan o no a las exigencias establecidas en
el referido Ord. Nº 696/027, de 24.01.96, y si se da cumplimiento a las normas
reglamentarias que, en lo pertinente, aún se encuentran vigentes, en especial, a lo
dispuesto en el artículo 20 del Reglamento N° 969, de 1933, conforme a las cuales
se deben emitir reportes semanales que contengan la suma total de horas
trabajadas por cada dependiente, quien los firmará en señal de aceptación, de lo
que se infiere necesariamente que tales resoluciones no autorizan o deniegan la
implementación de un determinado sistema en particular, sino que se limitan a
pronunciarse acerca de si cumple o no los requisitos antes señalados, todo lo cual
debe entenderse sin perjuicio de la facultad fiscalizadora del Servicio.
Corrobora lo señalado, la circunstancia de que
cualquier empleador, cumpliendo los requisitos establecidos en el pronunciamiento
citado, puede válidamente implementar un sistema electrónico-computacional de
asistencia y determinación de las horas de trabajo, debiendo acreditar tales
circunstancias ante eventuales fiscalizaciones practicadas por personal de este
Servicio, toda vez que lo contrario significaría establecer un requisito no
contemplado en la ley.
Precisado lo anterior, cúmpleme informar a usted lo
siguiente:
1-. Acerca de la forma de calcular las
remuneraciones, su presentación indica:
"El sueldo base se pagará por los registros de
ingreso y egreso al inicio y término del turno publicado para el trabajador, acorde
con su jornada semanal contractual".
Sobre la materia, es del caso indicar que
precisamente uno de los objetivos primordiales de los registros de asistencia y
determinación de las horas de trabajo, es el control del tiempo efectivamente
laborado por los dependientes.
De este modo, atendido que la jurisprudencia de este
Servicio sobre la materia ha precisado que constituyendo el sistema control de
asistencia el medio idóneo para acreditar la asistencia y las horas trabajadas por
el dependiente, los datos que allí se consignan serán los válidos para la
determinación de las remuneraciones a pagar al trabajador.

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De esta manera, sin perjuicio de que los sistemas
registren automáticamente la información de que se trata, su procesamiento por
parte del empleador debe ajustarse a derecho.
2-. Respecto de la compensación por tiempos no
trabajados con las horas extraordinarias y descuentos por exceder del descanso
para colación, su presentación indica:
"Los atrasos y salidas tempranas no autorizados,
serán compensados del sueldo base y en forma semanal; de las eventuales horas
extraordinarias (HE) que efectuase el trabajador durante esa misma semana.
"Sin perjuicio de lo anterior, se descontarán del
sueldo base los excesos de tiempo de colación y/o de descanso que hayan sido
registrados por el sistema de asistencia; por cuanto, evidentemente no fueron
trabajador por el trabajador. Consecuentemente, estos tiempos durante la jornada
en que el trabajador haya estado fuera del lugar de trabajo, no serán
compensados con las HE;
"Las HE a pago serán aquellas que conforme al
registro de asistencia, y a lo establecido precedentemente excedan del turno
publicado;"
Como se indicara previamente, de conformidad con
lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, los empleadores se
encuentran obligados a llevar un registro para controlar la asistencia y horas
trabajadas por sus dependientes.
Por su parte, el artículo 20 del Reglamento N°969, de
1933, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece que el empleador, al
término de cada semana, debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la
sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el dependiente firmar en
señal de aceptación.
Ahora bien, si la sumatoria de una determinada
semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de
la jornada pactada si es menor, entonces el trabajador no habrá cumplido su
compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las
remuneraciones las horas que le faltaron al dependiente para cumplir con la
jornada acordada en la respectiva semana.
De esta manera, los atrasos en que incurra el
dependiente respecto de su jornada diaria no determinan por sí solos la presencia
de atrasos afectos a descuento de remuneraciones, sino que estos se producirán
solamente una vez finalizada la semana laboral sin que se haya enterado el
número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida.
Así las cosas, resulta procedente, para los efectos de
determinar la existencia de atrasos afectos a descuento, que se compensen las
horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias injustificadas,
con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaría dentro de la
misma semana.

Preciso es señalar, a su vez, que la referida
compensación sólo procederá dentro de la respectiva semana, sin que sea posible
compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran
en exceso la semana siguiente. En tal sentido se ha pronuncíado este Servicio en
Ordinario Nº6848 de 13.11.1985, cuya copia se adjunta.
En lo que dice relación con la procedencia de
descontar del sueldo base los excesos de tiempo de colación y/o de descanso que
hayan sido registrados en el sistema de asistencia, cabe señalar que del tenor del
artículo 20, del Reglamentario Nº969, de 1933, ya citado, se infiere que para los
efectos de establecer el número de horas trabajadas, el trabajador debe registrar
diariamente su hora de ingreso y salida en el respectivo sistema de control de
asistencia, debiendo el empleador al final de cada semana sumar el total de horas
trabajadas y el dependiente firmar en señal de aceptación.
Ahora bien, a juicio de la suscrita tal finalidad en lo
que respecta a la jornada diaria del trabajador, se cumple registrando el mismo la
hora precisa de su ingreso y de salida, circunstancia ésta que a la vez permite
sostener que no resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de
control de asistencia se consigne el tiempo destinado a colación.
Sin perjuício de lo anterior, cabe puntualizar que no
existe inconveniente jurídico alguno para que el empleador, en uso de sus
facultades de administración, adopte medidas que impliquen el deber por parte del
trabajador de registrar el tiempo de que se trata en el respectivo sistema de control
de asistencia, debiendo en tal caso incorporar la obligación en que dicha medida
se traduzca, en el respectivo reglamento interno de orden, higiene y seguridad, de
acuerdo a lo dispuesto en los artículos 153 y siguientes del Código del Ramo.
Lo expuesto se encuentra en armonía con la doctrina
de esta Dirección contenida, entre otros, en dictámenes Nº5.693/265, de 30.09.92
y N°6.150/273, de 07.11.1996.
De este modo, si en el sistema control de asistencia
consta que el trabajador se retiró antes o que regresó después del horario
destinado para colación, no cabe sino sostener que resultará procedente
descontar de sus remuneraciones el tiempo no laborado; lo anterior siempre y
cuando las partes hayan acordado que el descanso para colación es imputable a
la jornada de trabajo.
3-. Consulta, asimismo, si resulta ajustado a derecho
no considerar como laborado, y por ende no remunerado, el lapso de 30 minutos
de anticipo con el que sus dependientes pueden ingresar al establecimiento y, al
mismo tiempo, los 30 minutos posteriores al fin del respectivo turno, margen que
los trabajadores tienen para hacer abandono del lugar del recinto.
Al respecto, cabe señalar, en primer término, que en
la especie, el sistema de registro electrónico-computacional que se implementará,
tal como ya se expresara en los acápites que anteceden, constituirá el único
medio idóneo para contabilizar el tiempo destinado a la prestación de los servicios.
Ahora bien, en cuanto a la contabilización de la
asistencia y de las horas laboradas, es dable precisar que constituye jornada de
trabajo todo el periodo de tiempo que media entre las marcaciones de inicio y de
término del día respectivo, debiéndose remunerar al dependiente de acuerdo a
dicha información.

Las conclusiones expresadas se encuentran en
armonía con la doctrina de este Servicio contenida, entre otros, en dictamen
N°1676/97, de 14.04.1998, cuya copia se acompaña.
Siendo así, preciso es sostener que deberá
considerarse como tiempo laborado tanto las horas registradas en el sistema por
los dependientes antes del inicio de la jornada de trabajo como también las
registradas con posterioridad al término de la misma, no procediendo que la
empleadora, a través del sistema de control de asistencia que pretende
implementar, no las considere como laboradas para fines remuneracionales, como
tampoco que adopte medidas tendientes a alterar dicho sistema de control para
tales efectos.
En cuanto a sus consultas relativas a las políticas de
acceso a los edificios de la empleadora, su presentación -en relación al ingreso de
los dependientes al recinto de la empresa-, expresa:
"Los trabajadores sujetos a jornada semanal, podrán
acceder a las dependencias de Atento sólo hasta 30 minutos antes de su turno o
horario; sin que este tiempo se considere trabajo o afecto a pago alguno;"
A continuación, refiriéndose a la permanencia de los
trabajadores, indica:
"Asimismo, el tiempo máximo de estadía tras el
término del turno o del horario no podrá exceder de 30 minutos; y este tiempo no
será considerado como trabajado o afecto a pago alguno”.
Sobre la materia, es posible señalar que según la
definición contenida en el artículo Nº3 del Código del Trabajo, empresa es "toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada".
De lo anterior se sigue que un elemento fundamental
de la existencia de un ente empresarial corresponde a la organización de medios
materiales para el logro del fin buscado por el titular de la misma, entendiéndose
por tales todos aquellos bienes necesarios para el desarrollo del proceso
productivo como infraestructura, maquinarias, muebles, etc.
Respecto de dicha organización material y los bienes
que la componen, la ley laboral le reconoce al empleador, en la citada definición
de empresa, la facultad de dirección y disposición, con prescindencia del título
jurídico por el cual el empleador las utilice. Dicho poder de dirección no sólo
incluye la decisión de utilizar o no un determinado medio material, sino la de fijar
las condiciones y las modalidades de uso de los mismos, en atención al interés
empresarial correspondiente.
Dicha facultad se encuentra reconocida, asimismo, a
propósito de las normas de negociación colectiva, en al artículo Nº306 del Código
del Trabajo, que señala: "no serán objeto de negociación colectiva aquellas
materias que restrinjan o limiten las facultades del empleador de organizar, dirigir y
administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma".

En ese sentido, regular los horarios de ingreso o
salida del recinto en el cual se prestan los servicios personales por parte de los
trabajadores, indicando un límite máximo de permanencia al interior del mismo,
corresponde a la denominada facultad de administración del empleador, como
titular de la empresa donde el trabajador desarrolla sus funciones, lo que le
permite determinar los horarios de entrada y salida de cada turno o trabajador.
Así lo ha señalado la reiterada jurisprudencia
administrativa de este Servicio contenida, entre otros, en dictamen Nº4217/204, de
12.12.2002, relativo al uso de medios materiales de la empresa.
4.- Respecto de los reportes semanales con la
sumatoria de las horas trabajadas que exige el artículo 20 del Reglamento Nº969,
de 1933, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, dispone:
“Cada vez que un trabajador pase por el biométrico,
la maquina emitirá el correspondiente recibo con dato del trabajador, RUT, fecha,
hora;
Dentro de la semana siguiente, estará disponible
para cada trabajador el resumen semanal de los ingresos y egresos de este
mismo durante la semana anterior.
Esta información estará disponible en computadores
a los cuales cada trabajador tendrá pleno acceso, para revisarlo y aceptarlo o
rechazarlo utilizando para estos efectos su huella digital; en ambos casos podrá
solicitar que se imprima el documento resumen con el registro de su aprobación o
rechazo;"
Sobre la materia, es dable indicar que respecto de la
posibilidad de gestionar electrónicamente los reportes semanales obligatorios que
deben contener la suma de las horas trabajadas de cada dependiente, en virtud de
lo dispuesto en el artículo 20 del Reglamento N°969, de 1933, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, la jurisprudencia administrativa de este Servicio,
contenida en el Ord. Nº4709, de 05.12.2013, cuya copia se acompaña, se ha
manifestado acorde a tal petición, señalando en su parte pertinente:
“En tal contexto, es del caso indicar que la obligación
en examen puede ser cumplida alternativamente emitiendo el reporte en formato
de papel o electrónico, pues ambos permiten informar al trabajador de la suma de
las horas laboradas en el respectivo periodo semanal.
Además, la citada normativa no indica expresamente
que el reporte deba ser emitido en formato de papel, por lo que aplicando
nuevamente el Principío de Equivalencia del Soporte, debe deducirse que dicho
documento puede ser confeccionado de manera electrónica.
Por las razones señaladas, no puede sino concluirse
que el reporte semanal con la suma de las horas laboradas por cada trabajador –
exigido por el artículo 20 del aludido Reglamento Nº969, de 1933, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social- puede ser emitido tanto en soporte de papel como
electrónico."

En cuanto a la forma de comunicación de los
reportes por los que se consulta, es necesario señalar que ellos deben ser
remitidos a los dependientes por vía electrónica, cumpliendo los siguientes
requisitos:
a) Los trabajadores destinatarios de la comunicación
electrónica deben consentir expresamente en tal medida, toda vez que la
mantención de una casilla electrónica o mail no es un requisito impuesto por el
legislador para recibir su documentación laboral.
b) Los respectivos correos electrónicos deben ser
remitidos a casillas particulares de los trabajadores, toda vez que no resultaría
razonable que ante su desvinculación de la empresa, aquellos quedaran
impedidos -al mismo tiempo- de acceder a sus cuentas de correo corporativo y a
su documentación laboral.
De esta forma, la alternativa planteada por la
recurrente para poner los reportes electrónicos a disposición de sus trabajadores
mediante computadores institucionales, no da cumplimiento a la medida de
publicidad exigida por esta Dirección, por lo que el sistema debe ser modificado en
los términos expuestos en forma previa a su implementación.
Ahora bien, respecto del tipo de firma electrónica que
se utilizará para aceptar o rechazar la información contenida en los reportes
semanales de que se trata, es del caso hacer presente que este Servicio, a través
del precitado Ord. Nº4709, de 05.12.2013, ha reconocido la validez del uso de
parámetros biométricos para tal fin, por lo que la alternativa planteada -huella
digital- resulta plenamente valida.
Por otra parte, en relación a las acciones que puede
realizar el trabajador, su presentación señala:
“Esta información estará disponible en computadores
a los cuales cada trabajador tendrá pleno acceso, para revisarlo y aceptarlo o
rechazarlo utilizando para estos efectos su huella digital; en ambos casos podrá
solicitar que se imprima el documento resumen con el registro de su aprobación o
rechazo;
Si el trabajador rechaza, se inicia automáticamente el
proceso de reclamo, en el cual participara su Supervisor o Jefe directo inmediato,
procediendo a un plazo no superior a 3 días hábiles a revisar el sistema y detectar
o validar los errores que señale el trabajador.
Cada trabajador deberá, aprobar o rechazar, este
resumen semanal dentro de la semana en la cual está disponible este mismo;
Si el trabajador no efectuase ninguna de estas 2
acciones; podrá ser amonestado por la Empresa y además el turno se tendrá por
aceptado."
Al respecto, es del caso indicar, primeramente, que
en términos generales el procedimiento de reclamo planteado se ajusta a derecho.

No obstante ello, debe precisarse que para
amonestar al trabajador por no aceptar o rechazar la información contenida en el
reporte y tener por aceptada la información, dichas situaciones deben encontrarse
previamente contempladas en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad
de la empresa, y responder a una investigación formal, puesto que si bien la firma
del reporte por parte del dependiente responde a una obligación legal, el legislador
no ha contemplado expresamente sanción alguna por su incumplimiento.
En referencia a las limitaciones para el ingreso y
permanencia de los trabajadores en el establecimiento, señala que las limitaciones
que indica en su presentación no se aplicarían en caso de existir pacto expreso de
trabajar horas extraordinarias.
Sobre la materia, el artículo 30 del Código del
Trabajo, dispone:
"Se entiende por jornada extraordinaria la que
excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor".
En cuanto a la norma preinserta, es dable indicar que
el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar
para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos,
que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a
tres meses, pudiendo renovarse.
Asimismo, resulta necesario precisar que las horas
extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones señaladas, siempre
que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según la naturaleza de las
faenas.
Por otra parte, si bien es cierto el legislador
estableció la obligación de pactar las horas extraordinarias por escrito, en forma
previa a su realización, también tienen dicho carácter aquellas realizadas sin la
concurrencia de dicho pacto en cuanto excedan la jornada pactada con
conocimiento del empleador.
Así las cosas, serán horas extraordinarias y deberán
pagarse como tales, todas aquellas laboradas en exceso por sobre la jornada
ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya
dejado constancia que tendrán tal carácter sólo si han sido autorizadas por el
empleador o el jefe directo del dependiente.
Para determinar las horas extraordinarias el
empleador debe, al término de cada semana, sumar en el registro de control de
asístencia que lleve las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo
registro, firmando el trabajador en señal de conformidad. Si la suma arroja un
monto superior a la jornada pactada, el exceso serán horas extraordinarias que
deberán pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que se paguen las
remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas o
de la jornada pactada si es menor, entonces el dependiente no habrá cumplido su
obligación contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron
para cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuará al momento
de pagar las remuneraciones.

Finalmente, en relación al incumplimiento de las
políticas internas examinadas en los párrafos que anteceden, su presentación
indica:
“El trabajador que infrinja estas instrucciones podrá
ser amonestado; y de incurrir en reiteraciones se podrán aplicar las demás
sanciones legales o las que se contemplarán en el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad."
Sobre el particular, es dable señalar que la doctrina
uniforme y reiterada de este Servicio, en relación con las atribuciones de mando,
dirección y administración de la empresa, que corresponden al empleador, dentro
de las cuales estaría implícita la potestad disciplinaria y sancionadora,
manifestada, entre otros, en dictamen Nº3659/180, de 02.10.2001, precisa que
ellas se pueden traducir solamente en las medidas de sanción que contempla el
Código del Trabajo, y que se hayan establecido en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad de la empresa, para el caso de infracción al mismo por parte
del trabajador.
En consecuencia, de acuerdo a lo dispuesto en las
normas legales y reglamentarias citadas, jurisprudencia administrativa invocada y
consideraciones expuestas, cúmpleme informar a usted que las políticas laborales
que informa pueden ser implementadas válidamente, en la medida que ello se
realice de acuerdo a las consideraciones y prevenciones efectuadas en el cuerpo
del presente informe.
Saluda a Ud.,
CION DEL
DIRECTORA
CHIL
MARIA CECILIA SÁNCHEZ TORO
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
MAO/SMS/BDE/RCG
Distribución:
Jurídico
Partes
Control