ORD. N°699

Direcciön del Trabajo
Gobierno de Chile
Unidad de Dictámenes e Informes en Departamento Jurídico
59725(762)2023 Derecho
ORDINARIO N°: 699
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Protección a la maternidad. Bono compensatorio de
Sala Cuna.
RESUMEN:
1.Las partes de la relación laboral se encuentran
facultadas para pactar un bono compensatorio de
sala cuna, si así lo consideran, en el caso que el
menor de dos años atendido su estado de salud no
pueda asistir a una sala cuna, circunstancia que
debe encontrarse acreditada en un certificado
médico extendido por un facultativo competente en
el que se consigne que la asistencia del menor a un
establecimiento de tal naturaleza no resulta
recomendable.
2. En cumplimiento del deber de cooperación que
la ley impone al empleador, lo que se traduce en
posibilitar a la madre trabajadora condiciones que
le permitan en el lugar de trabajo extraer y
almacenar su leche, las partes de la relación
deberán convenir la forma como se ejecutará dicha
actividad.
3. En el evento de no existir acuerdo entre el
empleador y la madre trabajadora respecto de
modalidad que esta última utilizará para ejercer su
derecho a dar alimento a su hijo menor de dos años,
primará la alternativa que la madre haya escogido.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 28.04.2023, de Jefa
Departamento Jurídico(S)
2) Instrucciones de 26.04.2023, de Jefa Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho.
3) Presentación de 14.03.2023,
SANTIAGO, 1 0 MAY 2023
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO

A:
Mediante presentación del antecedente 3) solicita que este Servicio se
pronuncie sobre la procedencia que su empleador le otorgue un bono
compensatorio de sala cuna atendido que su hijo menor de dos años por razones
de salud se encuentra impedido de asistir a una sala cuna.
Agrega haber solicitado la habilitación de un espacio privado e higiénico para
la extracción de leche materna sin embargo se le respondió que su oficina contaba
con esas características.
Finalmente señala que, respecto del ejercicio del derecho de alimentación,
su empleador le informó que en el caso de que el menor debiera permanecer en el
hogar por recomendación médica, solamente podría hacer uso de dicho permiso
bajo la modalidad de retardar la hora de entrada o bien anticipar la hora salida.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 203 del Código del Trabajo, en sus incisos 1°,2°,3°,5°,6°,7°,
dispone:
"Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las
mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en
el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e
industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor
gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los
establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.
“Las salas cunas señaladas en el inciso anterior deberán contar con autorización de
funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
“Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero,
y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa autorización del
Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas
para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
“Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo
si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora
lleve sus hijos menores de dos años.
“El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre
aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del
Ministerio de Educación.
“El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse
para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
De la norma legal transcrita se infiere que la obligación de otorgar el beneficio
de sala cuna supone la concurrencia copulativa de los siguientes requísitos:
a) Que se trate de una empresa
b) Que esta empresa ocupe veinte o más trabajadoras, cualquiera sea el
número de trabajadoras por establecimiento.
Asimismo, se desprende que el empleador puede dar cumplimiento a su
obligación de disponer de salas cuna a través de alguna de las siguientes
alternativas:

1.Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los
lugares de trabajo;
2.Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna
con otros establecimientos de la misma área geográfica, y
3.Pagando directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento al que
la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.
La doctrina institucional ha señalado que dicha obligación no puede ser
cumplida mediante la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria
de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna.
Sin perjuicio de lo expuesto, ante casos excepcionales se ha autorizado la
compensación monetaria del beneficio, teniendo en consideración factores
vinculados con las condiciones y características de la prestación de los servicios de
las madres trabajadoras y también con las condiciones de salud de los menores,
hijos de las beneficiarias, que les impidan su asistencia a las salas cunas.
En tal sentido, la jurisprudencia administrativa, contenida, entre otros, en los
Dictámenes Nros. 642/41 de 05.02.04, 4951/078 de 10.12.2014 y Ordinario N°4626
de 09.09.2015, sostiene que:
“el derecho a sala cuna puede compensarse con el otorgamiento de un bono de
monto apropiado para financiar el servicio de sala cuna en los siguientes casos: tratándose
de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que
cuente con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, que se desempeñen
en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven,
durante la duración de éstas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por
la empresa para tales efectos; que presten servicios en horarios nocturnos o cuando las
sala cuna." condiciones de salud y los problemas médicos que el niño padece aconsejen no enviarlo a
Ahora bien, el desarrollo de esta doctrina tiene su fundamento en el bienestar
e interés superior del menor, lo que permite entender en determinados casos que
empleador cumple con su obligación de otorgar el beneficio de sala cuna al
proporcionar a la trabajadora un bono que compense el gasto en que habría
incurrido en la sala cuna.
El criterio definido anteriormente fue modificado al abordar el caso del estado
de salud del menor, en el que este Servicio mediante Dictamen Nro. 6758/086 de
24.12.2015, señaló que:
"el certificado expedido por un facultativo competente, que prescriba que la
asistencia de un menor a establecimientos de sala cuna no resulta recomendable atendidas
sus condiciones de salud, constituye un antecedente suficiente, para que las partes si así
lo consideran, acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio del beneficio de sala
cuna, no siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido".
Agrega, el referido pronunciamiento que:
"Cabe mencionar, respecto de las otras situaciones excepcionalísimas que de
acuerdo a nuestra doctrina institucional vigente hacen procedente que las partes acuerden
el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna, tales como las características
especiales de la prestación de los servicios de las madres trabajadoras, o que ellas se
desempeñen y residan en localidades donde no existe establecimiento de sala cuna
autorizado por la Junta Nacional de Jardines Infantiles o, que laboren en faenas mineras

ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, deben continuar siendo presentadas
ante este Dirección, para que previo análisis de los antecedentes aportados se evalúe la procedencia de su pacto."
De lo anterior se desprende que en el caso de los menores de dos años que
por razones de salud no pueden asistir a una sala cuna, condición que debe
encontrarse consignada en un certificado médico extendido por un facultativo
competente, las partes se encuentran facultadas, si así lo consideran, para pactar
el pago de un bono compensatorio de sala cuna sin que se requiera que este
Servicio se pronuncie sobre su procedencia.
Con respecto a las restantes situaciones de excepción, se mantiene el criterio
definido en la jurisprudencia administrativa en el sentido que se deben presentar
ante la Dirección del Trabajo los antecedentes en que se funda el pacto de pago de
un bono compensatorio de sala cuna con el objeto de evaluar su procedencia.
Seguidamente, en cuanto al monto del bono compensatorio de sala cuna, la
jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida entre otros, en el Dictamen,
antes individualizado, sostiene que:
"(...) que el monto a pactar, debe ser equivalente a los gastos que irrogan tales
establecimientos en la localidad de que se trate, de manera que permitan financiar los
cuidados del niño y velar por el resguardo de su salud integral.
En el mismo sentido los Ordinarios Nros. 0420 de 20.01.2020 y 287 de
18.02.2022, sostienen que:
"En cuanto al monto de dicho bono, la jurisprudencia administrativa vigente ha
resuelto que éste debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que irrogaría la
atención del menor en una sala cuna o permitir solventar los gastos de atención y cuidado
en su propio domicilio o en el de la persona que preste los servicios respectivos."
De esta forma, si el menor de dos años por su condición de salud no puede
asistir a una sala cuna, circunstancia que debe encontrarse acreditada en un
certificado médico extendido por un facultativo competente en el que se consigne
que la asistencia del menor a un establecimiento de tal naturaleza no resulta
recomendable considerando su condición de salud, constituye un antecedente
suficiente, para que las partes si así, lo consideran acuerden el pago de un bono
compensatorio de sala cuna.
Con respecto al requerimiento de contar con un espacio privado e higiénico
para la extracción de la leche materna, cabe señalar que el artículo 2° de la Ley
N°21.155 “Establece medidas de protección a la lactancia materna y su ejercicio",
dispone:
“Derecho al amamantamiento libre. Toda madre tiene el derecho a amamantar a
sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos en que se encuentren o por el que
transiten legítimamente, conforme sea el interés superior del lactante, con el apoyo y
colaboración del padre cuando fuere posible, sin que pueda imponérseles condiciones o
requisitos que exijan ocultar el amamantamiento o restringirlo. En ningún caso los recintos
podrán imponer cobros a las mujeres que deseen ejercer libremente el derecho a amamantar.
El uso de salas especiales de amamantamiento existentes al interior de un recinto
será siempre voluntario para las madres. Dichas salas deberán presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad.

El derecho establecido en este artículo también se extenderá a los procesos de
obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo.
Las madres trabajadoras ejercerán este derecho de conformidad con lo establecido
en el artículo 206 del Código del Trabajo. El empleador deberá otorgar las facilidades a la
madre para que extraiga y almacene su leche."
Por su parte, el artículo 206, incisos 1°, 2°, 3° y 4°, del Código del Trabajo,
prescribe:
“Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para
dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de
las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
de la jornada de trabajo. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término
que se encuentre el menor. Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en
"Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
"El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado
en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos
203." años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo
De las disposiciones legales transcritas se desprende que la madre
trabajadora tiene derecho a una hora al día, a lo menos, para dar alimentos a su hijo
menor de dos años, derecho que debe ejercerse de acuerdo a alguna de las
modalidades establecidas en el artículo 206 del Código del Trabajo.
Asimismo, se establece que el ejercicio de este derecho puede efectuarse
tanto en la sala cuna como en el lugar en que se encuentre el menor.
A su vez, el empleador debe otorgar facilidades a la madre trabajadora para
que extraiga y almacene su leche.
Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre
otros, en el Dictamen N° 5947/036 de 31.12.2019 y Ordinario N°976 de 03.06.2022,
señala:
“(...), no cabe sino concluir que las facilidades de extracción y almacenamiento de
la leche deben ser entendidas como un deber de tolerancia y cooperación que recae sobre
el empleador para permitir la realización de un proceso de vital importancia para el
desarrollo de los lactantes. En términos prácticos, lo dispuesto con anterioridad se traduce
en el que el empleador no está obligado a adquirir ningún producto en específico para
facilitarle a la madre trabajadora la extracción de leche y almacenamiento de leche materna,
pero sí debe permitir que los bienes que ya dispone puedan ser utilizados para cualquiera
de estos dos procesos, sea permitiéndole utilizar un refrigerador o equipo similar disponible
en las dependencias de la empresa, un enchufe para conectar un extractor de leche
eléctrico, un espacio al interior del establecimiento para que la madre trabajadora pueda
guardar determinados productos, entre muchísimos otros ejemplos que no resulta posible
delimitar en forma taxativa, recalcando y reiterándose que es obligación del empleador el
cooperar con la madre trabajadora , lo cual implicar el permitir que la madre trabajadora use
los bienes de la empresa para extraer y almacenar su leche materna."
Agrega el referido pronunciamiento que:

“(...) como consecuencia lógica de la obligación de cooperación que la ley N°21.155
le impone al empleador, la madre trabajadora puede extraer y almacenar su leche materna
dentro de la jornada de trabajo, no siendo ajustado a derecho que el empleador considere
como no trabajado el tiempo que la madre trabajadora demore en la realización de ambas
labores."
"En consecuencia, la madre trabajadora puede extraer y almacenar su leche
materna dentro de la jornada de trabajo, debiendo las propias partes de la relación laboral
acordar la forma de realizar ambos procesos, en la medida que estos acuerdos se ajusten
al ordenamiento jurídico laboral y a la normativa vigente en materia de salud, higiene y
seguridad en los lugares de trabajo."
De lo expuesto se desprende que en cumplimiento del deber de cooperación
que la ley impone al empleador, lo que se traduce en posibilitar a la madre
trabajadora condiciones que le permitan en el lugar de trabajo extraer y almacenar
su leche, las partes de la relación deberán convenir la forma como se ejecutará
dicha actividad.
Finalmente, con respecto a la forma en que usted puede ejercer su derecho
a dar alimento, cabe señalar que el inciso 1° del artículo 206, ya citado, establece
se puede ejercer a través de alguna de las siguientes modalidades, las que deben
ser acordadas con el empleador, a saber: a) en cualquier momento dentro de la
jornada; b) puede dividírsele, a solicitud de la interesada, en dos porciones de
tiempo, o bien, c)puede postergarse o adelantarse el inicio o el término de la jornada
de trabajo, en una o en media hora.
Precisa la jurisprudencia de este Servicio en el Dictamen N°2248/47 de
19.06.2007, que:
“En el evento de que no existiera acuerdo en cuanto a la alternativa propuesta por
la trabajadora, titular de este derecho irrenunciable, se configuraría el incumplimiento de
este precepto por parte del empleador, factible, de acuerdo a las reglas generales, de ser
sancionado por nuestro Servicio en virtud de las facultades que le son propias, sin perjuicio
de ratificar el régimen que la trabajadora haya elegido."
De esta forma, en el evento de no existir acuerdo entre el empleador y la
madre trabajadora respecto de modalidad que esta última utilizará para ejercer su
derecho a dar alimento a su hijo menor de dos años, primará la alternativa que la
madre haya escogido.
En el mismo sentido, el Dictamen N°2495/067 de 07.06.2017, señala que:
"Al respecto, cabe señalar que el acuerdo de las partes en orden a sustituir el
beneficio de sala cuna por el pago de un bono compensatorio para el caso del menor que
no puede asistir a tal establecimiento, da lugar a una forma extraordinaria de cumplimiento
por equivalencia de la obligación de otorgar el servicio de sala cuna, no pudiendo
entenderse, que por tener que acceder a esta modalidad, la trabajadora deba ver
disminuidos los derechos que le corresponden en materia de protección a la maternidad."
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,
jurisprudencia administrativa invocada, y consideraciones expuestas, cumplo con
informar a Ud. que:
1.Las partes de la relación laboral se encuentran facultadas para pactar un
bono compensatorio de sala cuna, si así lo consideran, en el caso que el menor de

dos años atendido su estado de salud no pueda asistir a una sala cuna,
circunstancia que debe encontrarse acreditada en un certificado médico extendido
por un facultativo competente en el que se consigne que la asistencia del menor a
un establecimiento de tal naturaleza no resulta recomendable.
2. En cumplimiento del deber de cooperación que la ley impone al empleador,
lo que se traduce en posibilitar a la madre trabajadora condiciones que le permitan
en el lugar de trabajo extraer y almacenar su leche, las partes de la relación deberán
convenir la forma como se ejecutará dicha actividad.
3. En el evento de no existir acuerdo entre el empleador y la madre
trabajadora respecto de modalidad que esta última utilizará para ejercer su derecho
a dar alimento a su hijo menor de dos años, primará la alternativa que la madre haya
escogido.
Saluda atentamente a Ud.,
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
10 MAY 2023 TRA B
NATALIA POZO SANHUEZA
OFICINA DE PARTES ABOGADA R JEFE 女
JEFA DÉPARTAMENTO JURÍDICO
DIRECCIÓN DEL TRABAJO DEPT
LBP/CAS
Distribución
Jurídico
Partes