N° 816 de 2023

Trabajo Dirección del

Unidad de Dictámenes e Departamento Jurídico

Informes en Derecho E59675 (757) 2023 816

ORDINARIO N°:

ACTUACIÓN:

Aplica doctrina

MATERIA:

Bono compensatorio de sala cuna.

RESUMEN:

1) El monto del bono compensatorio de sala cuna

pactado entre las partes debe ser equivalente a los

gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento del

beneficio de sala cuna y apropiado para permitir el

cuidado del menor en su propio domicilio.

2) El incumplimiento de la obligación establecida en el

artículo 203 del Código del Trabajo no ha sido

contemplado por el legislador como una justificación para

las inasistencias de la madre trabajadora. Sin perjuicio

de lo anterior, la eventual configuración de causales de

término de la relación laboral, como podría ser la

calificación de ciertos hechos como ausencia

injustificada debe ser analizada por los Tribunales de

Justicia, habida cuenta que podría configurarse un

contexto en que exista una justificación para no concurrir

a dar cumplimiento a las obligaciones laborales.

ANTECEDENTES:

1) Instrucciones, de 22.05.2023, de Jefa Depaítamento

Jurídico (S).

2) Instrucciones, de 26.04.2023 y 03.05.2023, de Jefa

Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.

3) Presentación. de 14.03.2023,

SANTIAGO,

DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S) 0.6 JUN 2023

A:

Se ha recibido por este Servicio, su presentación del ANT.3) mediante la cual

solicita un pronunciamiento referido la obligación de mantener una sala cuna durante todo

su horario laboral, sistema de turnos rotativos de 12 horas por 7 días a la semana, o en

caso contrario, proceder al pago de un bono que permita el pago de una persona para el

cuidado de su hijo durante la jornada, indicando que la suma propuesta por su empleador

resultaría insuficiente para solventar estos gastos.

Además, solicita indicar si el incumplimiento respecto a la obligación de disponer

sala cuna es justificación para las ausencias de la madre trabajadora.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 203 del Código del Trabajo señala que toda empresa que ocupe veinte

o más trabajadoras deberá mantener salas anexas e independientes del lugar de trabajo

para que las madres dependientas puedan dar alimento y dejar a sus hijos menores de

dos años y que igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e

industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad

jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.

Asimismo, establece que el empleador igualmente cumple con la obligación de

otorgar el beneficio de sala cuna, si paga los gastos directamente al establecimiento al

que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, el cual debe ser elegido por él

de entre aquellos que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento

oficial del Estado a través del Ministerio de Educación.

En armonía con lo anterior, la jurisprudencia vigente y uniforme de este Servicio,

contenida, entre otros, en el Dictamen N°59/2 de 07.01.2010, señala que la obligación de

disponer de sala cuna puede ser cumplida por el empleador a través de tres alternativas:

1) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de

trabajo.

2) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros

establecimientos de empresas que se encuentran en la misma área geográfica.

3) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que la

madre trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.

Además, mediante Ordinario N°4641 de fecha 24.11.2014, entre otros, este

Servicio ha precisado que el empleador debe cumplir con su obligación de proporcionar

sala cuna a sus trabajadoras a través de las tres alternativas citadas precedentemente,

de modo tal que, si una de ellas se torna imposible, deberá cumplir con aquella que le

resulte factible.

Acorde con lo anteriormente señalado, la doctrina institucional ha dejado

expresamente establecido que la citada obligación no puede ser cumplida mediante la

entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría

la atención del menor en una sala cuna, considerando que se trata de un beneficio de

carácter irrenunciable, sin perjuicio lo cual ha emitido pronunciamientos que, en

determinados casos, aceptan la compensación monetaria del beneficio teniendo presente

para ello diversos factores, entre los cuales cabe mencionar aquellos que dicen relación

con las condiciones y características de la respectiva prestación de servicios de las

madres o progenitores.

Tal es el caso, de aquellos dependientes que laboran o residen en lugares que no

cuentan con servicios de sala cuna con reconocimiento oficial o autorización de

funcionamiento del Estado, en faenas mineras ubicadas en zonas alejadas de centros

urbanos, quienes, durante la duración de aquellas, viven separadas de sus hijos, en los

campamentos habilitados por la empresa para tales efectos y/o en turnos nocturnos o

cuando las condiciones de salud que afecten a los menores, hijos de las beneficiarias,

que impiden su asistencia a tales establecimientos.

Por su parte, entre otros, mediante Dictamen Nº3282/95 12.08.2003, este Servicio

ha precisado que el monto a convenir con el empleador en compensación de los gastos

que irroga a este el otorgamiento del beneficio de sala cuna debe ser equivalente a dicho

gasto, resultando apropiado para financiar el cuidado del menor en su domicilio.

obligación de otorgar el beneficio de sala cuna al progenitor pactando el otorgamiento de La doctrina que permite que las partes acuerden que el empleador cumpla con su

un monto en compensación de dicho beneficio, en las situaciones excepcionalísimas

interés superior del menor. De manera tal que el monto que las partes acuerden, —de analizadas en el cuerpo del presente oficio, encuentra su fundamento en el bienestar e

acuerdo con la misma doctrina—, requiere ser el apropiado para que permita solventar el cuidado del niño en su propio domicilio.

este Servicio ha señalado, entre otros, en el Ordinario N°701 de 07.02.2011, que, para el Ahora bien, considerando que se trata de una situación de carácter excepcional,

pronunciamiento previo de la Dirección del Trabajo, quien resolverá analizando y otorgamiento del bono en compensación de sala cuna pactado "(...) se requiere de un

trabajadora o los problemas de salud que sufre el menor". ponderando en cada situación particular las condiciones en que presta servicios la madre

24.12.2015, se reconsideró parcialmente la doctrina de este Servicio respecto de aquellas Sin perjuicio de lo expuesto, mediante la emisión del Dictamen N°6758/086 de

imposibilidad del menor de asistir a una sala cuna por razones de salud, en los siguientes solicitudes de autorización de pago del bono en comento que tuvieran por fundamento la

términos:

la asistencia de un menor a un establecimiento de sala cuna no resulta recomendable "El certificado médico expedido por un facultativo competente que prescriba que

atendida sus condiciones de salud, constituye de manera inequívoca un antecedente

suficiente, para que las partes si así lo consideran y de manera excepcional, acuerden el

un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido". otorgamiento de un bono compensatorio del derecho en comento, no siendo necesario

procedente que las partes convengan el otorgamiento de un bono compensatorio de sala De lo expuesto se concluye que, en cualquiera de las circunstancias que hacen

irrogaría al empleador el otorgamiento de dicho beneficio en la medida que este permita cuna, el monto acordado debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que

cuna cumple un rol de reemplazo de un beneficio legal establecido dentro de las normas la atención y cuidado del menor. En efecto, la entrega de un bono compensatorio de sala

este Servicio, entre otros, en el Dictamen N°4951/078 de 10.12.2014. protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar. En tal sentido se ha pronunciado

acto que se opone a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 2 del Código del Trabajo, precepto Lo contrario implicaría, por una parte, la renuncia a un beneficio de carácter legal,

que recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, y por otra, una contravención a la modalidad de cumplimiento alternativo del beneficio de sala cuna.

Lo anterior, no obsta que este Servicio en uso de sus facultades fiscalizadoras

proteja el correcto otorgamiento a las trabajadoras del beneficio de sala cuna, o del bono que lo compense en su caso.

artículo 203 del Código del Trabajo es justificación para las ausencias de la madre A continuación, respecto a si el incumplimiento de la obligación establecida en el

trabajadora, es del caso señalar que la situación descrita no ha sido contemplada por el legislador como una justificación para las inasistencias de la madre trabajadora.

Dirección contenida en los Dictámenes N°s4.488/255, de 27.08.1999 y 2.703/42, de Ahora bien, se hace presente que la doctrina uniforme e invariable de esta

ser modificados o dejados sin efecto sin el acuerdo de las partes o la concurrencia de 19.05.2016, ha señalado la fuerza obligatoria de los contratos, indicando que no pueden

una causa legal.

En relación a lo anterior, el Ordinario N°2211, de 23.12.2022, indica que "(...)

dentro de las sanciones plausibles que establece el Código del Trabajo se debe

considerar la importancia del principio de buena fe al que se ha hecho referencia

anteriormente, a modo de ejemplo, se desprende del artículo 160 del Código del Trabajo

que resulta plausible el término del contrato de trabajo cuando existen casos de

ausencias o salidas intempestivas injustificadas, lo que da cuenta de la importancia que

ha asignado el legislador a la conducta ética que deben observar las partes en el

cumplimiento del contrato de trabajo".

Conforme a lo señalado, y como se ha reconocido por la jurisprudencia de los

Tribunales de Justicia, podría configurarse un contexto en que exista una justificación

para no concurrir a dar cumplimiento a las obligaciones laborales. A modo ejemplar, la

Corte Suprema en Rol N°43.976-2020, conociendo un Recurso de Unificación, ha

señalado que si bien la expresión "sin causa justificada" no ha sido definida por el

legislador, la jurisprudencia ha entendido, en términos generales, que se orienta en el

sentido de que debe existir una razón o motivo suficiente que origine la ausencia, esto

es, una causa que resulte razonable o aceptable, existiendo variadas situaciones que ha

ido ponderando la jurisprudencia.

No obstante lo anterior, la eventual configuración de una causal de término de la

relación laboral, como puede ser la calificación de ciertos hechos como ausencia

injustificada, debe ser analizada considerando las circunstancias fácticas específicas de

cada caso, materia que, según la reiterada jurisprudencia de esta Dirección, recae

exclusivamente en los Tribunales de Justicia.

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones

legales citadas y jurisprudencia invocada, cumplo con informar a Ud. que:

1) El monto del bono compensatorio de sala cuna pactado entre las partes debe

ser equivalente a los gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento del beneficio de

sala cuna y apropiado para permitir el cuidado del menor en su propio domicilio.

2) El incumplimiento de la obligación establecida en el artículo 203 del Código del

Trabajo no ha sido contemplado por el legislador como una justificación para las

inasistencias de la madre trabajadora. Sin perjuicio de lo anterior, la eventual

configuración de causales de término de la relación laboral, como podría ser la calificación

de ciertos hechos como ausencia injustificada debe ser analizada por los Tribunales de

Justicia, habida cuenta que podría configurarse un contexto en que exista una

justificación para no concurrir a dar cumplimiento a las obligaciones laborales.

Saluda atentamente a Ud.,

06 JUN 2023

tro anlue DE ORICINA DE PARTES

NATALIA POZO SANHUEZA 0 JEFE AJO

ABOGADA ☆ *

JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)

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