ORD. N°816

Trabajo Dirección del
Unidad de Dictámenes e Departamento Jurídico
Informes en Derecho E59675 (757) 2023 816
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina
MATERIA:
Bono compensatorio de sala cuna.
RESUMEN:
1) El monto del bono compensatorio de sala cuna
pactado entre las partes debe ser equivalente a los
gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento del
beneficio de sala cuna y apropiado para permitir el
cuidado del menor en su propio domicilio.
2) El incumplimiento de la obligación establecida en el
artículo 203 del Código del Trabajo no ha sido
contemplado por el legislador como una justificación para
las inasistencias de la madre trabajadora. Sin perjuicio
de lo anterior, la eventual configuración de causales de
término de la relación laboral, como podría ser la
calificación de ciertos hechos como ausencia
injustificada debe ser analizada por los Tribunales de
Justicia, habida cuenta que podría configurarse un
contexto en que exista una justificación para no concurrir
a dar cumplimiento a las obligaciones laborales.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones, de 22.05.2023, de Jefa Depaítamento
Jurídico (S).
2) Instrucciones, de 26.04.2023 y 03.05.2023, de Jefa
Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
3) Presentación. de 14.03.2023,
SANTIAGO,
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S) 0.6 JUN 2023
A:
Se ha recibido por este Servicio, su presentación del ANT.3) mediante la cual
solicita un pronunciamiento referido la obligación de mantener una sala cuna durante todo
su horario laboral, sistema de turnos rotativos de 12 horas por 7 días a la semana, o en
caso contrario, proceder al pago de un bono que permita el pago de una persona para el
cuidado de su hijo durante la jornada, indicando que la suma propuesta por su empleador
resultaría insuficiente para solventar estos gastos.

Además, solicita indicar si el incumplimiento respecto a la obligación de disponer
sala cuna es justificación para las ausencias de la madre trabajadora.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 203 del Código del Trabajo señala que toda empresa que ocupe veinte
o más trabajadoras deberá mantener salas anexas e independientes del lugar de trabajo
para que las madres dependientas puedan dar alimento y dejar a sus hijos menores de
dos años y que igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e
industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.
Asimismo, establece que el empleador igualmente cumple con la obligación de
otorgar el beneficio de sala cuna, si paga los gastos directamente al establecimiento al
que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años, el cual debe ser elegido por él
de entre aquellos que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento
oficial del Estado a través del Ministerio de Educación.
En armonía con lo anterior, la jurisprudencia vigente y uniforme de este Servicio,
contenida, entre otros, en el Dictamen N°59/2 de 07.01.2010, señala que la obligación de
disponer de sala cuna puede ser cumplida por el empleador a través de tres alternativas:
1) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de
trabajo.
2) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros
establecimientos de empresas que se encuentran en la misma área geográfica.
3) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que la
madre trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
Además, mediante Ordinario N°4641 de fecha 24.11.2014, entre otros, este
Servicio ha precisado que el empleador debe cumplir con su obligación de proporcionar
sala cuna a sus trabajadoras a través de las tres alternativas citadas precedentemente,
de modo tal que, si una de ellas se torna imposible, deberá cumplir con aquella que le
resulte factible.
Acorde con lo anteriormente señalado, la doctrina institucional ha dejado
expresamente establecido que la citada obligación no puede ser cumplida mediante la
entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría
la atención del menor en una sala cuna, considerando que se trata de un beneficio de
carácter irrenunciable, sin perjuicio lo cual ha emitido pronunciamientos que, en
determinados casos, aceptan la compensación monetaria del beneficio teniendo presente
para ello diversos factores, entre los cuales cabe mencionar aquellos que dicen relación
con las condiciones y características de la respectiva prestación de servicios de las
madres o progenitores.
Tal es el caso, de aquellos dependientes que laboran o residen en lugares que no
cuentan con servicios de sala cuna con reconocimiento oficial o autorización de
funcionamiento del Estado, en faenas mineras ubicadas en zonas alejadas de centros
urbanos, quienes, durante la duración de aquellas, viven separadas de sus hijos, en los
campamentos habilitados por la empresa para tales efectos y/o en turnos nocturnos o
cuando las condiciones de salud que afecten a los menores, hijos de las beneficiarias,
que impiden su asistencia a tales establecimientos.
Por su parte, entre otros, mediante Dictamen Nº3282/95 12.08.2003, este Servicio
ha precisado que el monto a convenir con el empleador en compensación de los gastos
que irroga a este el otorgamiento del beneficio de sala cuna debe ser equivalente a dicho
gasto, resultando apropiado para financiar el cuidado del menor en su domicilio.

obligación de otorgar el beneficio de sala cuna al progenitor pactando el otorgamiento de La doctrina que permite que las partes acuerden que el empleador cumpla con su
un monto en compensación de dicho beneficio, en las situaciones excepcionalísimas
interés superior del menor. De manera tal que el monto que las partes acuerden, —de analizadas en el cuerpo del presente oficio, encuentra su fundamento en el bienestar e
acuerdo con la misma doctrina—, requiere ser el apropiado para que permita solventar el cuidado del niño en su propio domicilio.
este Servicio ha señalado, entre otros, en el Ordinario N°701 de 07.02.2011, que, para el Ahora bien, considerando que se trata de una situación de carácter excepcional,
pronunciamiento previo de la Dirección del Trabajo, quien resolverá analizando y otorgamiento del bono en compensación de sala cuna pactado "(...) se requiere de un
trabajadora o los problemas de salud que sufre el menor". ponderando en cada situación particular las condiciones en que presta servicios la madre
24.12.2015, se reconsideró parcialmente la doctrina de este Servicio respecto de aquellas Sin perjuicio de lo expuesto, mediante la emisión del Dictamen N°6758/086 de
imposibilidad del menor de asistir a una sala cuna por razones de salud, en los siguientes solicitudes de autorización de pago del bono en comento que tuvieran por fundamento la
términos:
la asistencia de un menor a un establecimiento de sala cuna no resulta recomendable "El certificado médico expedido por un facultativo competente que prescriba que
atendida sus condiciones de salud, constituye de manera inequívoca un antecedente
suficiente, para que las partes si así lo consideran y de manera excepcional, acuerden el
un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido". otorgamiento de un bono compensatorio del derecho en comento, no siendo necesario
procedente que las partes convengan el otorgamiento de un bono compensatorio de sala De lo expuesto se concluye que, en cualquiera de las circunstancias que hacen
irrogaría al empleador el otorgamiento de dicho beneficio en la medida que este permita cuna, el monto acordado debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que
cuna cumple un rol de reemplazo de un beneficio legal establecido dentro de las normas la atención y cuidado del menor. En efecto, la entrega de un bono compensatorio de sala
este Servicio, entre otros, en el Dictamen N°4951/078 de 10.12.2014. protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar. En tal sentido se ha pronunciado
acto que se opone a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 2 del Código del Trabajo, precepto Lo contrario implicaría, por una parte, la renuncia a un beneficio de carácter legal,
que recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, y por otra, una contravención a la modalidad de cumplimiento alternativo del beneficio de sala cuna.
Lo anterior, no obsta que este Servicio en uso de sus facultades fiscalizadoras
proteja el correcto otorgamiento a las trabajadoras del beneficio de sala cuna, o del bono que lo compense en su caso.
artículo 203 del Código del Trabajo es justificación para las ausencias de la madre A continuación, respecto a si el incumplimiento de la obligación establecida en el
trabajadora, es del caso señalar que la situación descrita no ha sido contemplada por el legislador como una justificación para las inasistencias de la madre trabajadora.
Dirección contenida en los Dictámenes N°s4.488/255, de 27.08.1999 y 2.703/42, de Ahora bien, se hace presente que la doctrina uniforme e invariable de esta
ser modificados o dejados sin efecto sin el acuerdo de las partes o la concurrencia de 19.05.2016, ha señalado la fuerza obligatoria de los contratos, indicando que no pueden
una causa legal.

En relación a lo anterior, el Ordinario N°2211, de 23.12.2022, indica que "(...)
dentro de las sanciones plausibles que establece el Código del Trabajo se debe
considerar la importancia del principio de buena fe al que se ha hecho referencia
anteriormente, a modo de ejemplo, se desprende del artículo 160 del Código del Trabajo
que resulta plausible el término del contrato de trabajo cuando existen casos de
ausencias o salidas intempestivas injustificadas, lo que da cuenta de la importancia que
ha asignado el legislador a la conducta ética que deben observar las partes en el
cumplimiento del contrato de trabajo".
Conforme a lo señalado, y como se ha reconocido por la jurisprudencia de los
Tribunales de Justicia, podría configurarse un contexto en que exista una justificación
para no concurrir a dar cumplimiento a las obligaciones laborales. A modo ejemplar, la
Corte Suprema en Rol N°43.976-2020, conociendo un Recurso de Unificación, ha
señalado que si bien la expresión "sin causa justificada" no ha sido definida por el
legislador, la jurisprudencia ha entendido, en términos generales, que se orienta en el
sentido de que debe existir una razón o motivo suficiente que origine la ausencia, esto
es, una causa que resulte razonable o aceptable, existiendo variadas situaciones que ha
ido ponderando la jurisprudencia.
No obstante lo anterior, la eventual configuración de una causal de término de la
relación laboral, como puede ser la calificación de ciertos hechos como ausencia
injustificada, debe ser analizada considerando las circunstancias fácticas específicas de
cada caso, materia que, según la reiterada jurisprudencia de esta Dirección, recae
exclusivamente en los Tribunales de Justicia.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones
legales citadas y jurisprudencia invocada, cumplo con informar a Ud. que:
1) El monto del bono compensatorio de sala cuna pactado entre las partes debe
ser equivalente a los gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento del beneficio de
sala cuna y apropiado para permitir el cuidado del menor en su propio domicilio.
2) El incumplimiento de la obligación establecida en el artículo 203 del Código del
Trabajo no ha sido contemplado por el legislador como una justificación para las
inasistencias de la madre trabajadora. Sin perjuicio de lo anterior, la eventual
configuración de causales de término de la relación laboral, como podría ser la calificación
de ciertos hechos como ausencia injustificada debe ser analizada por los Tribunales de
Justicia, habida cuenta que podría configurarse un contexto en que exista una
justificación para no concurrir a dar cumplimiento a las obligaciones laborales.
Saluda atentamente a Ud.,
06 JUN 2023
tro anlue DE ORICINA DE PARTES
NATALIA POZO SANHUEZA 0 JEFE AJO
ABOGADA ☆ *
JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
Distribución: LBP/BPC
- Partes -Jurídico
- Control