Los recursos de unificación de jurisprudencia laboral que falló la Corte Suprema en agosto de 2015. Primero las acogidas; después los rechazos en que la Corte declaró correcta la interpretación de la sentencia recurrida, que fijan criterio igual que una acogida.
Agosto de 2015:5 acogidas2 rechazos que fijan criterio8 rechazos sin doctrina40 inadmisibles
La cuestión, el criterio y el resumen se redactan con IA desde la sentencia y se validan contra su texto; la cita es literal. Verifica siempre en la sentencia.
¿La responsabilidad solidaria o subsidiaria de la empresa principal en régimen de subcontratación comprende el recargo legal del artículo 168 del Código del Trabajo derivado de un despido declarado injustificado, indebido o improcedente?
Qué fijó la Corte
Sí, la empresa principal debe responder solidaria o subsidiariamente del recargo legal del artículo 168, pues este forma parte de la indemnización por término de la relación laboral y no constituye una sanción independiente de los hechos que dieron lugar al despido.
Cita literal de la sentencia
«Por lo cual, en el caso concreto y atendidos los términos del recurso, y considerando que la obligación de pagar el incremento surge con motivo del término de la relación laboral, por expresa disposición de la ley, y por haberse declarado que el despido de los trabajadores fue improcedente, por lo tanto, forma parte de la indemnización y tiene esa calidad, y no es una sanción independiente de los hechos que dieron lugar al despido, la empresa principal debe responder solidaria o subsidiariamente de su pago»
Se discutía si la empresa principal en régimen de subcontratación debía responder del recargo del 30% por despido improcedente, cuestión resuelta de modo opuesto en fallos de tribunales superiores. La Corte Suprema acogió el recurso de unificación y declaró que dicho incremento forma parte de las indemnizaciones legales por término del contrato, por lo que la empresa principal responde solidaria o subsidiariamente de su pago.
¿Qué estatuto jurídico rige la vinculación entre una persona natural y un órgano de la Administración del Estado contratada a honorarios al amparo del artículo 11 del Estatuto Administrativo, cuando concurren los elementos de una relación laboral?
Qué fijó la Corte
Corresponde calificar como vinculación laboral sometida al Código del Trabajo la relación entre una persona natural y un órgano de la Administración del Estado contratada a honorarios, cuando se desarrolla fuera del marco del artículo 11 del Estatuto Administrativo y concurren los elementos propios de una relación laboral.
Cita literal de la sentencia
«la acertada interpretación del artículo 1 ° del Código del Trabajo, en relación, en este caso, con el artículo 11º de la Ley N° 18.834, está dada por la vigencia de dicho Código del Trabajo para las personas naturales contratadas por la Administración del Estado, en la especie un Servicio Público, que aun habiendo suscrito sucesivos contratos de prestación de servicios a honorarios, por permitírselo el estatuto especial que regula a la entidad contratante, prestan servicios en las condiciones previstas por el Código del ramo.»
El demandante, contratado a honorarios por el SERVIU, alegó que en los hechos existió una relación laboral regida por el Código del Trabajo, mientras que el servicio sostuvo que se aplicaba el Estatuto Administrativo. La Corte de Apelaciones acogió la nulidad y rechazó la demanda, pero la Corte Suprema acogió la unificación y declaró que, al no estar el actor sometido al estatuto especial y concurrir subordinación y dependencia, rige el Código del Trabajo.
¿La protección del procedimiento de tutela laboral por discriminación se limita a los motivos expresamente previstos en el artículo 2° del Código del Trabajo o se extiende a toda discriminación arbitraria prohibida por la Constitución y el Convenio OIT 111?
Qué fijó la Corte
La tutela laboral por no discriminación no se limita a los criterios expresamente previstos en el artículo 2° del Código del Trabajo, sino que se extiende a todas las discriminaciones arbitrarias prohibidas por el artículo 19 N° 16 de la Constitución y por el Convenio OIT 111 de 1958.
Cita literal de la sentencia
«la correcta interpretación de la materia de derecho es aquella que determina que la protección a la garantía de no discriminación o principio de igualdad, otorgada por el procedimiento de tutela laboral -de conformidad a lo dispuesto en el artículo 485 inciso segundo del Código del Trabajo-, no queda limitada únicamente a aquellos actos discriminatorios basados en los motivos o criterios que expresamente prevé el artículo 2 ° inciso cuarto del Código del Trabajo, sino que se extiende a todas aquellas discriminaciones o diferencias arbitrarias, prohibidas por el artículo 19 N° 16 inciso tercero de la Constitución Política de la República y por el Convenio OIT N° 111 de 1958»
Se discutía si la tutela laboral por discriminación cubría solo los motivos del artículo 2° del Código del Trabajo o también discriminaciones arbitrarias no enumeradas. La Corte Suprema acogió el recurso de unificación y fijó la interpretación amplia, conforme a la Constitución y al Convenio OIT 111, anulando la sentencia de la Corte de Apelaciones que había rechazado la denuncia.
¿Qué estatuto jurídico rige la vinculación entre una persona natural contratada a honorarios y una Municipalidad cuando concurren los elementos del contrato de trabajo?
Qué fijó la Corte
Las personas contratadas a honorarios por una Municipalidad se rigen por las reglas de su respectivo contrato y no les son aplicables el Estatuto Municipal ni el Código del Trabajo, pues el principio de legalidad impide a los Municipios contratar personal sujeto al Código del Trabajo fuera de los casos específicamente señalados por la ley.
Cita literal de la sentencia
«Que, al respecto, cabe tener presente, en primer lugar, que en virtud de la norma contenida en el artículo 4 de la Ley Nº 18.883, los decretos que sucesivamente contrataron a honorarios a los demandantes no les confirieron la calidad de funcionarios públicos sujetos al Estatuto Municipal, pues así lo dice expresamente ese precepto legal, al establecer que a las personas contratadas a honorarios "no les serán aplicables las disposiciones de este Estatuto".»
Los demandantes, contratados a honorarios por una Municipalidad, alegaron que su vínculo era laboral y que su despido fue injustificado. La Corte de Apelaciones acogió el recurso de nulidad y declaró la relación laboral, pero la Corte Suprema acogió la unificación y concluyó que las contrataciones a honorarios se rigen por el respectivo contrato y el Estatuto Municipal, no por el Código del Trabajo.
¿Constituye remuneración, para efectos de la base de cálculo de la indemnización por años de servicio, el bono o gratificación pagado de forma regular y permanente, aun cuando las partes lo hayan calificado como voluntario y gracioso?
Qué fijó la Corte
El bono o gratificación pagado regular y permanentemente constituye remuneración y debe incluirse en la base de cálculo de la indemnización por años de servicio, sin que la calificación de voluntario y gracioso ni el acuerdo de las partes puedan excluirlo, por aplicación del principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Cita literal de la sentencia
«Que, conforme los hechos que se han tenido por establecidos en la sentencia del grado, la gratificación reclamada corresponde a un estipendio que fue pagado por la demandada de manera regular y permanente durante la relación laboral, y que, a la luz de las normas legales citadas, y especialmente del tenor del reglamento ya referido, tiene el carácter de remuneración, y, por lo tanto, debe integrarse a dicho concepto.»
La demandante solicitó que el bono o gratificación pagado mensualmente se incluyera en la base de cálculo de su indemnización por años de servicio, lo que fue rechazado en primera instancia y en el recurso de nulidad. La Corte Suprema acogió el recurso de unificación, declarando que dicho bono, por ser pagado regular y permanentemente, constituye remuneración y debe integrarse a la base de cálculo, sin que el acuerdo de las partes que lo calificaba como voluntario y gracioso pueda impedirlo.
¿Corresponde aplicar la sanción de nulidad del despido del artículo 162 del Código del Trabajo cuando el empleador enteró cotizaciones previsionales por un monto menor a las remuneraciones realmente percibidas, cuya diferencia se determina en la sentencia?
Qué fijó la Corte
Sí corresponde aplicar la sanción de nulidad del despido, pues la naturaleza imponible de los haberes la determina la ley y la sentencia que reconoce diferencias de remuneraciones es declarativa, no constitutiva, de modo que la obligación de enterar cotizaciones existía desde que se pactaron las remuneraciones.
Cita literal de la sentencia
«Que a lo anterior, cabe agregar que la sentencia definitiva dictada en estos autos no es de naturaleza constitutiva sino declarativa, sólo constata una situación prexistente, en consecuencia, la obligación se encontraba vigente desde que comenzaron a pagarse las remuneraciones por parte del empleador, conforme con la modificación al contrato de trabajo acordada por las partes»
Se discutía si procedía la sanción de nulidad del despido cuando el empleador enteró cotizaciones por un monto menor al de las remuneraciones realmente percibidas, diferencia establecida en la sentencia. La Corte rechazó el recurso de unificación, confirmando que la sanción es aplicable porque la sentencia es declarativa y la obligación previsional existía desde que se pactaron las remuneraciones.
¿Constituye jornada parcial, sujeta a pago proporcional de remuneraciones, aquella pactada entre 30 y 45 horas semanales, o es jornada ordinaria que da derecho al ingreso mínimo mensual completo?
Qué fijó la Corte
Las jornadas inferiores a 45 pero superiores a 30 horas semanales son jornada ordinaria de trabajo, no jornada a tiempo parcial, por lo que procede el pago íntegro del ingreso mínimo mensual y no su pago proporcional.
Cita literal de la sentencia
«Que esta Corte en forma reiterada ha sostenido que las jornadas de trabajo inferiores a 45, pero superiores a 30 horas semanales, constituyen jornada ordinaria de trabajo, pues las partes han podido libremente pactarla con una duración menor al máximo legal, sin que pueda quedar catalogada dentro de lo que la ley conceptúa como jornada a tiempo parcial, por exceder los parámetros legales»
La demandada sostuvo que, al tener los trabajadores una jornada de 36 horas semanales, correspondía pagar las remuneraciones en forma proporcional por tratarse de jornada parcial. La Corte Suprema rechazó el recurso, confirmando que dicha jornada es ordinaria y que procede el pago íntegro del ingreso mínimo mensual, ajustándose a derecho la sentencia recurrida.
